超市員工經(jīng)營哲學(xué)感想范文

超市員工經(jīng)營哲學(xué)感想范文第1篇超市員工經(jīng)營哲學(xué)感想范文第1篇五小組學(xué)習(xí)會(huì)記錄時(shí)間：.中午12：00-1:00地點(diǎn)：會(huì)議室2參加人員：泮紅，昝夢婷，李西雙，孟陽春，常淑輝，高益飛，劉柳，施超超主持人：施超超記錄：學(xué)習(xí)內(nèi)容：經(jīng)營100條

第41-49條1.可燃型，不燃型，自燃型，大多數(shù)的人都是可燃型的，工作，生活中，通過自我鍛煉或者自燃型的影響，發(fā)揮可燃性，提純至自燃型。碰到不燃型的人時(shí)，盡可能的避免與之交集，否則會(huì)降低自己的可燃性，使自己也沒有了工作，生活的動(dòng)力。2.所謂人無完人，每個(gè)人都有不完美的地方，但需要有追求完美的決心，不做妥協(xié)，達(dá)到不一樣的高度。在追求自身完美的同時(shí)，包容別人的不完美。3.能力的提高很大部分指的也是經(jīng)驗(yàn)值的提升，現(xiàn)在的能力不代表將來的，所以能力的表達(dá)一定是將來進(jìn)行時(shí)，面對(duì)完成不了的任務(wù)，處理不來的問題時(shí)。要有在將來完成的決心，有無論如何都要做到的態(tài)度，態(tài)度決定目標(biāo)。現(xiàn)在達(dá)不到的目標(biāo)并不代表將來達(dá)不到。然而經(jīng)驗(yàn)值的提升也并不完全都是正面的，如果一直束縛于經(jīng)驗(yàn)，工作就時(shí)不能另辟蹊徑，沒有嘗試，不做挑戰(zhàn)，畏于創(chuàng)新，怎么才會(huì)有新的視界，新的觀念。4.對(duì)于自我的提升，就是對(duì)自己現(xiàn)狀的一種挑戰(zhàn)，跳出現(xiàn)有的安逸的狀態(tài)，就已經(jīng)站在了戰(zhàn)勝自我的起點(diǎn)上，有勇氣踏出這一步才能看到更遠(yuǎn)的未來。十年后的自己便會(huì)感謝這時(shí)的自己。戰(zhàn)勝自我的能力是人類與生俱來的，但要經(jīng)過不斷的踏出一步。沒有用去去挑戰(zhàn)自己，你就永遠(yuǎn)陷在自己的現(xiàn)狀。5.生存和發(fā)展是人類從原始社會(huì)就一直延續(xù)的生命的本質(zhì)。首先求的是生存，生存是一切生物存在的意義。在得到生存后，有條件的基礎(chǔ)上去尋求發(fā)展，這個(gè)“求”也是取決與自己對(duì)事業(yè)目的和意義的理解主動(dòng)去完成的，真正對(duì)自己有要求的員工，有條件求發(fā)展，沒有條件，創(chuàng)造條件求發(fā)展，最終達(dá)到自己的目標(biāo)。6.以心為本的目標(biāo)是公司經(jīng)營，發(fā)展的一條康莊大道，一群人，在一起，互存感恩之心，相互體諒，彼此信賴，拼命工作，沒有完不成的工作，沒有克服不了的困難，人心才是經(jīng)營事業(yè)的最堅(jiān)實(shí)的基石，最強(qiáng)勁的動(dòng)力。

超市員工經(jīng)營哲學(xué)感想范文第2篇經(jīng)營管理哲學(xué)的興起是隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)及勞動(dòng)力構(gòu)成發(fā)生變化，資本主義國家的經(jīng)濟(jì)危機(jī)及勞資雙方矛盾的加劇應(yīng)運(yùn)而生的，其中包括行為科學(xué)理論，巴納德()為創(chuàng)始人的社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派、西蒙()為代表的決策學(xué)派以及德魯克()為代表的經(jīng)驗(yàn)(案例)學(xué)派等。

同時(shí)這一階段，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場的繁榮促使賣方市場開始向買方市場轉(zhuǎn)變，顧客的需求也得到了重視，誕生了全面質(zhì)量管理理論。

行為科學(xué)成為一種管理理論始于20世紀(jì)代末30年代初的人際關(guān)系論，真正的發(fā)展卻在50年代。

行為科學(xué)理論階段重視研究人的心理、行為等對(duì)高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(效果)的影響作用。這些研究起源于以梅奧()為首的美國國家研究委員會(huì)與西方電氣公司合作進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924-1932)，該實(shí)驗(yàn)的結(jié)論指出職工是“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，企業(yè)中存在著“非正式組織”，新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，存在霍桑效應(yīng)等。一系列創(chuàng)新的研究成果引發(fā)了管理學(xué)者對(duì)人的行為的興趣，從而促進(jìn)了行為科學(xué)理論的發(fā)展，該理論主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為與組織行為。

該時(shí)期具有代表性的、到今天依然非常著名的理論成果包括：

1.馬斯洛()的需求層次理論認(rèn)為：人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求等五個(gè)層次，當(dāng)某一層次的需求滿足之后，該需求就不再具有激勵(lì)作用。在任何時(shí)候，主管人員都必須隨機(jī)制宜地對(duì)待人們的各種需求。

2.赫次伯格()的雙因素理論把影響人員行為績效的因素分為“保健因素”與“激勵(lì)因素”，前者指“得到后則沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿”的因素，后者指“得到后則感到滿意，得不到則沒有不滿”的因素，

主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素。

3.麥克萊蘭()的激勵(lì)需求理論指出，任何一個(gè)組織及每個(gè)都代表了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體，不同層次的人具有不同的需求，因此，主管人員要根據(jù)不同人的不同需求來激勵(lì)，尤其應(yīng)設(shè)法提高人們的成就需要。

4.麥格雷戈()的“X理論-Y理論”是專門研究企業(yè)中人的特性問題的理論。X理論是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括，而Y理論是根據(jù)“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，并歸納了馬斯洛與其他類似觀點(diǎn)后提出的，是行為科學(xué)理論中較有代表性的觀點(diǎn)。隨著對(duì)人的假設(shè)發(fā)展至“復(fù)雜人”，又有人提出了超Y理論。

5.波特-勞勒模式由波特()和勞勒()合作提出，該模式提出，激勵(lì)不是一種簡單的因素關(guān)系，人們努力的程度取決于報(bào)酬的價(jià)值、自認(rèn)為所需要的能力及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性，管理者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)評(píng)價(jià)其報(bào)酬結(jié)構(gòu)，把“努力-成績-報(bào)酬-滿足”這一關(guān)系結(jié)合到整個(gè)管理系統(tǒng)中去。

戰(zhàn)后40年代到60年代，美國國勢與經(jīng)濟(jì)水平都得到了大幅度的發(fā)展，除了行為科學(xué)理論得到長足發(fā)展以外，許多管理學(xué)者(包括社會(huì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、人類學(xué)家、計(jì)量學(xué)家等)都從各自不同的角度發(fā)表自己對(duì)管理學(xué)的見解。其中較有影響的是以巴納德()為創(chuàng)始人的社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派、西蒙()為代表的決策學(xué)派以及德魯克()為代表的經(jīng)驗(yàn)(案例)學(xué)派等，到80年代初發(fā)展為十一大不同學(xué)派，孔茨()稱其為管理理論叢林。

80年代末以來，信息化和全球化浪潮迅速席卷世界，跨國公司力量逐日上升，跨國經(jīng)營也成為大公司發(fā)展的重要戰(zhàn)略，跨國投資不斷增加。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來使信息與知識(shí)成為重要的戰(zhàn)略資源，而信息技術(shù)的發(fā)展又為獲取這些資源提供了可能;顧客的個(gè)性化、消費(fèi)的多元化決定了企業(yè)必須能夠合理組織全球資源整合價(jià)值，這種管理趨勢為跨國管理協(xié)調(diào)帶來了巨大的挑戰(zhàn)，資本市場越來越成為了企業(yè)融資的主要平臺(tái)，圍繞著資本市場誕生的金融衍生產(chǎn)品由原有單純的套期保值交易衍變成為了面對(duì)一個(gè)或多個(gè)交易對(duì)手的產(chǎn)品和服務(wù)買賣博弈，減少了局部風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)在更大的范圍內(nèi)帶來了更大的風(fēng)險(xiǎn)，國際化的競爭也為企業(yè)的經(jīng)營帶來了更多的不確定性，軍事_、恐怖主義、貿(mào)易壁壘都成為了企業(yè)跨國經(jīng)營需要思考的新課題。在發(fā)展和不確定之間，風(fēng)險(xiǎn)與效率的平衡成為了企業(yè)發(fā)展的基本問題。

超市員工經(jīng)營哲學(xué)感想范文第3篇何為“阿米巴”?“阿米巴”又稱變形蟲，是一種單細(xì)胞動(dòng)物，具有細(xì)胞分裂繁殖、靈活易變的特征。因此日本企業(yè)家稻盛和夫?qū)⑦@一現(xiàn)象形象的比喻為阿米巴模式的經(jīng)營哲學(xué)。簡要的來說，阿米巴是指在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“市場經(jīng)濟(jì)”，也就是各部門間實(shí)行買賣合作，是市場經(jīng)濟(jì)下一種本質(zhì)的買賣關(guān)系。從另一個(gè)角度來看，實(shí)施阿米巴經(jīng)營的根本就是通過把較大規(guī)模的業(yè)務(wù)分拆，變成小的獨(dú)立核算、獨(dú)立經(jīng)營的業(yè)務(wù)單元，避免染上大企業(yè)病，這似乎是企業(yè)管理未來的發(fā)展方向。但是，任何一個(gè)管理模式的成功進(jìn)入都需要有它生存的土壤，包括環(huán)境依存度是否適應(yīng)、管理水平是否高效、社會(huì)成員的雇傭方式是否匹配等，因此阿米巴模式成功誕生于日本也就肯定會(huì)有它的原因。阿米巴并不是貫穿于上下級(jí)之間的行政管理關(guān)系，而是經(jīng)營環(huán)平行級(jí)間的相互監(jiān)督關(guān)系。盧老師認(rèn)為企業(yè)的行政管理環(huán)形同于“正絲”，但時(shí)間久了會(huì)松動(dòng)，所以往往要“反復(fù)抓，抓反復(fù)”。但“阿米巴”體現(xiàn)的卻是平行級(jí)間的相互監(jiān)督關(guān)系，因此它與管理環(huán)相反，類似于“反絲”，越轉(zhuǎn)動(dòng)卻會(huì)越緊。

業(yè)界普遍認(rèn)為，阿米巴經(jīng)營法需要有三大支柱作為支撐，分別為經(jīng)營理念、經(jīng)營會(huì)計(jì)和“阿米巴體制”。從我個(gè)人的理解來看，所謂經(jīng)營理念就是要求我們每一個(gè)員工具有主人翁意識(shí)和利潤意識(shí)，即全員參與經(jīng)營，收入與經(jīng)營利潤掛鉤。經(jīng)營會(huì)計(jì)就是每一個(gè)部門或