事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制研究

[摘要]人力資源管理是保障事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的重要管理工作，而為了給人力資源管理工作提供相應(yīng)的工作動力，事業(yè)單位激勵機(jī)制的落實不可或缺，該機(jī)制通過不同的獎勵及激勵手段，使員工能夠在事業(yè)單位運營與服務(wù)當(dāng)中產(chǎn)生更多的工作績效。文章通過闡述事業(yè)單位激勵機(jī)制的作用及概念，分析當(dāng)前事業(yè)單位激勵機(jī)制落實過程中存在的主要問題，并根據(jù)相應(yīng)的機(jī)制運行問題制定相應(yīng)的解決策略，以供參考。[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機(jī)制；績效體系一、激勵機(jī)制的概念與作用（一）激勵機(jī)制的定義和分類事業(yè)單位的人力資源管理依靠激勵機(jī)制維持人力組織的穩(wěn)定性，其中的激勵機(jī)制體現(xiàn)為一種合理的管理手段與措施，可有效激發(fā)事業(yè)單位員工的積極性及工作動力，增強(qiáng)事業(yè)單位的組織凝聚力。自2011年提出的“9+1”改革方案實施以來，激勵機(jī)制便已經(jīng)存在于事業(yè)單位的人力資源管理改革中，事業(yè)單位通過為在職員工提供激勵政策，充分發(fā)揮按勞分配管理模式的作用，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。從激勵機(jī)制的分類來看，常用于事業(yè)單位的激勵機(jī)制包括薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、工作環(huán)境激勵以及其他個性化激勵，不同的激勵方式作用于不同的工作環(huán)境及不同類別的事業(yè)單位中，各自為事業(yè)單位的運行提供機(jī)制扶持。比如，較為常見的薪酬激勵能夠通過為在職員工提供更多薪資、獎金或津貼等方面的直接報酬，依靠績效獎金制度、提成制度以及年終獎金制度等落實到事業(yè)單位的人力資源管理當(dāng)中。在職員工通過付出更多的勞動、完成更高質(zhì)量的業(yè)務(wù)活動等，獲取對應(yīng)等級或?qū)哟蔚男匠昙?，這也是使在職員工在工作中更加投入、促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵舉措。（二）激勵機(jī)制對員工和組織的作用激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中扮演著至關(guān)重要的角色，對于員工和組織都具有深遠(yuǎn)的影響。對于員工而言，激勵機(jī)制不僅是簡單的獎勵手段，更是一種能夠直接影響其工作態(tài)度和行為的管理工具，事業(yè)單位通過提供有吸引力的激勵條件、激勵機(jī)制，能夠有效提高員工的工作動力，使其更加努力地投入到工作中。而非薪酬激勵，如表彰、認(rèn)可、工作環(huán)境的改善，能夠滿足員工對工作的需求，提升其工作滿意度，從而提高員工對組織的忠誠度。在組織層面，良好的激勵機(jī)制直接促進(jìn)了組織的發(fā)展，比如通過提高員工的工作效率和績效，激勵機(jī)制有助于提高組織的整體績效水平；或采取該措施能夠降低員工流失率，留住關(guān)鍵人才，確保組織擁有穩(wěn)定、高素質(zhì)的團(tuán)隊。對于事業(yè)單位而言，激勵機(jī)制則有助于增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，使員工更愿意為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。二、事業(yè)單位激勵機(jī)制的實施難點（一）激勵手段的單一性在事業(yè)單位的人力資源管理中，激勵機(jī)制的實施面臨著一個突出的難點，即激勵手段存在單一性。這是指在設(shè)計和執(zhí)行激勵策略時，事業(yè)單位過度依賴某一類激勵手段，比如只采用以薪酬為主的激勵手段，而忽視了其他非薪酬性的激勵手段。這一現(xiàn)象容易導(dǎo)致長期管理出現(xiàn)一系列問題，比如激勵機(jī)制不適應(yīng)員工需求的差異、激發(fā)創(chuàng)新的不足以及員工流失風(fēng)險等方面。不同員工對激勵手段有著差異化的需求，有些員工更關(guān)注當(dāng)前的薪資水平，另一些則更看重有關(guān)職業(yè)發(fā)展或工作環(huán)境的報酬。過度依賴某一激勵手段無法滿足這些不同員工的多樣化需求，從而降低激勵效果。此外，過度依賴薪酬激勵會導(dǎo)致員工將基于事業(yè)單位的薪資水平而決定去留，忽視了其他組織文化、發(fā)展機(jī)會等方面的因素，增加員工流失的風(fēng)險。過度強(qiáng)調(diào)薪酬激勵的策略將會與員工的不同價值觀產(chǎn)生沖突，容易使組織與員工之間產(chǎn)生分歧[1]。（二）公平性和透明度不足激勵政策設(shè)計和執(zhí)行中的不公平現(xiàn)象，以及組織未能清晰制定激勵機(jī)制的原則和標(biāo)準(zhǔn)，此類現(xiàn)象都是公平性和透明度不足的表現(xiàn)。在事業(yè)單位激勵機(jī)制的實施中，公平性和透明度不足是一個普遍存在的難點。首先，公平性和透明度的不足可能導(dǎo)致員工對激勵機(jī)制產(chǎn)生不信任感，如果員工感覺到激勵政策的制定和執(zhí)行過程中存在不公平的現(xiàn)象，比如同樣的貢獻(xiàn)得到不同程度的獎勵，這一類情況會降低他們對激勵體系的信心，影響其工作動力和對組織的忠誠度。其次，透明度不足可能使員工無法理解激勵機(jī)制的決策過程，假設(shè)一個事業(yè)單位將績效獎金制度作為激勵機(jī)制，但存在透明度不足的情況，沒有對績效獎金制度的決定因素和評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分公開和解釋。因此，員工難以準(zhǔn)確了解組織如何評估他們的績效，不清楚何種表現(xiàn)能夠獲得獎金，導(dǎo)致他們對于激勵機(jī)制的決策過程產(chǎn)生困擾。（三）崗位差異帶來激勵效果差異在事業(yè)單位激勵機(jī)制的實施中，不同崗位之間的差異性可能包括工作職責(zé)、績效評價標(biāo)準(zhǔn)、晉升機(jī)會等因素，如果激勵機(jī)制沒有充分考慮這些差異，其在實施中就容易引發(fā)一系列問題。例如，某事業(yè)單位在內(nèi)部實施激勵機(jī)制，將獎勵直接與員工的績效水平掛鉤，高績效員工獲得更豐厚的獎勵，強(qiáng)化績效與獎勵之間的關(guān)聯(lián)：涵蓋崗位職責(zé)（30%）、項目貢獻(xiàn)（20%）、團(tuán)隊協(xié)作（10%）、基礎(chǔ)績效（20%）、加班績效（10%）、其他績效（10%）等多個方面。由于不同崗位具有不同的工作性質(zhì)和職責(zé)，單一的激勵機(jī)制難以全面滿足不同崗位的需求，一些崗位需要更多的創(chuàng)新和團(tuán)隊協(xié)作（如該單位的技術(shù)部、網(wǎng)絡(luò)管理部、數(shù)據(jù)部等），另一些崗位可能更注重個體業(yè)績的表現(xiàn)（如法務(wù)部、項目部等），如果激勵機(jī)制無法區(qū)分和適應(yīng)這些差異，就難以激勵每個崗位的員工發(fā)揮出最佳水平，最終引發(fā)獎勵分配不均。（四）長期激勵的考量不足長期激勵是指通過一系列措施和政策來激發(fā)員工的長期投入、發(fā)展和持續(xù)創(chuàng)新，而不僅是短期內(nèi)的績效獎勵，然而部分事業(yè)單位在實施激勵機(jī)制的過程中，長期激勵的考量不足是一個常見的難點。首先，部分事業(yè)單位通常傾向于短期激勵，例如實施年度績效獎金或獎勵制度，而忽視了員工長期的職業(yè)發(fā)展和成長，績效獎金通常與短期目標(biāo)的完成直接相關(guān)，導(dǎo)致激勵機(jī)制中沒能提供充足的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，不利于員工的長期學(xué)習(xí)和成長成才。其次，部分事業(yè)單位在激勵機(jī)制的設(shè)計中過于強(qiáng)調(diào)任務(wù)完成和目標(biāo)達(dá)成，而忽略了員工的長期職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展[2]。比如，常規(guī)的績效獎金或獎勵機(jī)制主要基于員工年度目標(biāo)的完成情況，沒有考慮員工在長期內(nèi)積累的經(jīng)驗和能力的貢獻(xiàn)。員工在缺乏長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的情況下，容易缺乏動力去追求更高級別的職位，導(dǎo)致后續(xù)的個人績效有所降低。（五）績效評價體系問題事業(yè)單位在激勵機(jī)制的實施中，績效評價體系問題主要表現(xiàn)在績效評價的主觀性和不透明性、標(biāo)準(zhǔn)不一致性、短期導(dǎo)向及缺乏及時反饋等方面。首先，績效評價體系如果缺乏相應(yīng)的監(jiān)察制度作為依靠，則容易產(chǎn)生主觀性和不透明性的問題。例如，一些部門的績效評價主要由主管作出主觀判斷，缺乏明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，某位職員因為與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好，其績效評價較高；另一位表現(xiàn)優(yōu)秀但與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較疏遠(yuǎn)的職員評價較低，使得員工對于評價的公正性產(chǎn)生疑慮。這會影響員工對激勵機(jī)制的信任感，降低其參與度和積極性。其次，標(biāo)準(zhǔn)不一致性是績效評價體系的另一個常見問題，在某些事業(yè)單位的人力資源管理中，不同部門對于目標(biāo)設(shè)定和項目完成情況的評價標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異，比如政府下屬的兩個不同部門——城市規(guī)劃局和環(huán)境保護(hù)局，城市規(guī)劃局的主要任務(wù)是負(fù)責(zé)城市規(guī)劃、土地利用和建筑審批。在這個部門中，員工的目標(biāo)設(shè)定主要集中在完成規(guī)劃方案的編制、項目審批的進(jìn)度和規(guī)劃指標(biāo)的達(dá)成上，評價標(biāo)準(zhǔn)以項目的實施進(jìn)度、規(guī)劃合規(guī)性和項目質(zhì)量等為主導(dǎo)。環(huán)境保護(hù)局的評價標(biāo)準(zhǔn)更側(cè)重于環(huán)境指標(biāo)的改善和環(huán)保項目的推進(jìn)情況[3]。因此，兩個部門職責(zé)和工作性質(zhì)的差異，導(dǎo)致了目標(biāo)設(shè)定和項目完成情況評價標(biāo)準(zhǔn)的差異，影響績效評價體系的實施，不利于激勵機(jī)制的落實。三、事業(yè)單位激勵機(jī)制的實施方法（一）引入多元化的激勵手段事業(yè)單位在激勵機(jī)制的實施中，引入多元化的激勵手段是為了更全面地滿足員工的需求，提高其工作滿意度和績效表現(xiàn)，多元化的激勵手段包括薪酬激勵、非物質(zhì)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵以及團(tuán)隊建設(shè)激勵。在建立激勵機(jī)制時，事業(yè)單位應(yīng)采用多元化的激勵手段，以更好地激發(fā)員工的工作熱情。如果事業(yè)單位采用薪酬激勵機(jī)制作為主要的激勵機(jī)制，則需要通過建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，涵蓋基本工資、績效獎金、津貼等，以激勵員工的辛勤工作和出色表現(xiàn)。例如，某事業(yè)單位設(shè)計的薪酬激勵機(jī)制為：基本工資（按照員工的教育背景、工作經(jīng)驗、職務(wù)層級等因素確定基本工資）、績效獎金（績效獎金=績效評價得分×基本工資×績效獎金系數(shù)）、津貼和福利（醫(yī)療保險、培訓(xùn)機(jī)會、交通津貼、餐補等）、薪資比例（不同職務(wù)層級之間的薪資差異），以及綜合以上激勵指標(biāo)，制定“總激勵=（基本工資+績效獎金+津貼和福利+特別獎勵）×（1+薪資比例）”的激勵機(jī)制方法，該機(jī)制依托于合理的薪酬結(jié)構(gòu)，注重績效的定量化和公正性。（二）建立透明、公正的激勵機(jī)制事業(yè)單位可以建立起透明、公正的激勵機(jī)制，增強(qiáng)員工對激勵體系的信任；應(yīng)基于多元化激勵機(jī)制的建設(shè)需求，制定完善的激勵機(jī)制。明確的激勵標(biāo)準(zhǔn)是透明激勵的基礎(chǔ)，單位需要明確定義激勵的各項要素，如基本工資、績效獎金、津貼和福利等，這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以公開透明的方式向員工介紹，確保員工清晰了解如何獲得獎勵。事業(yè)單位可以通過定期的激勵溝通會議，向員工解釋激勵機(jī)制的運作原理，回答員工的疑問，并接受員工的建議，在其間采用公開的薪資計算公式，將各項激勵要素的權(quán)重和計算方式清晰地呈現(xiàn)給員工。這樣做不僅可增加激勵的可預(yù)測性，還能夠減少員工對薪資不公平的疑慮[4]。事業(yè)單位還可以成立獨立的激勵監(jiān)督機(jī)構(gòu)或委員會，負(fù)責(zé)監(jiān)督激勵體系的執(zhí)行，確保其公正性，但要注意監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)接受員工的投訴和建議，及時調(diào)整激勵機(jī)制，以適應(yīng)組織的變化和員工的需要。（三）制定差異化的激勵政策差異化的激勵政策是事業(yè)單位建立激勵機(jī)制的關(guān)鍵組成部分，旨在根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、能力和業(yè)績水平，制定個性化的激勵政策，以更好地滿足不同員工的需求。為了更有效地激發(fā)員工的工作積極性和提高整體績效，事業(yè)單位可以實施差異化激勵政策。差異化的激勵政策需要建立在清晰的激勵標(biāo)準(zhǔn)和評價體系之上，組織應(yīng)明確定義激勵的各個要素，明確基本工資、績效獎金、津貼和福利的組成，將其與員工的表現(xiàn)、能力和貢獻(xiàn)相對應(yīng)。事業(yè)單位需要制定差異化的績效獎金政策，即績效獎金可以根據(jù)員工在績效評價中獲得的分?jǐn)?shù)進(jìn)行差異化發(fā)放，其中高績效員工可以獲得更高比例的績效獎金，以鼓勵他們的卓越表現(xiàn)。（四）定期評估和優(yōu)化績效評價體系定期評估和優(yōu)化績效評價體系，實際上是通過持續(xù)監(jiān)督和改進(jìn)，使組織不斷提升激勵機(jī)制的公正性、透明度和有效性。在當(dāng)前，事業(yè)單位需要制定明確的評估周期，例如每年進(jìn)行一次全面的績效評估，在這個過程中，應(yīng)全面審查和評估績效評價體系，通過員工滿意度調(diào)查、領(lǐng)導(dǎo)和員工的反饋、對績效數(shù)據(jù)的分析等方式，收集相關(guān)信息，再進(jìn)行調(diào)整評價指標(biāo)的權(quán)重、修改評價方法、改進(jìn)評價標(biāo)準(zhǔn)和流程等方面的工作，有針對性地制訂發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，作為當(dāng)前事業(yè)單位激勵機(jī)制的一部分，建立更加公正