【南京S能源設(shè)備有限公司員工培訓(xùn)問(wèn)題及完善策略11000字（論文）】

摘要：在今天的企業(yè)里，由于受外部環(huán)境壓力以及員工工作角色與工作性質(zhì)等因素的影響，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到吸引高素質(zhì)人才的必要性，因此要發(fā)揮教育和管理的作用。從企業(yè)培訓(xùn)的觀(guān)點(diǎn)出發(fā),公司的培訓(xùn)工作是一個(gè)系統(tǒng)化的工程,對(duì)培訓(xùn)市場(chǎng)的研究與判斷、培訓(xùn)方案的制定、培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行、對(duì)培訓(xùn)成效的及時(shí)評(píng)價(jià)與反饋都是互相關(guān)聯(lián)的,也是必要的。本文的研究對(duì)象是南京S能源設(shè)備有限公司，采用發(fā)放給內(nèi)部員工的問(wèn)卷調(diào)查加上訪(fǎng)談的形式完成，在了解該報(bào)告公司在管理培訓(xùn)過(guò)程中在分析員工培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃不夠針對(duì)以及反饋機(jī)制不全面的問(wèn)題。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行深入研究，最大限度地利用相關(guān)培訓(xùn)材料，考慮培訓(xùn)評(píng)估等，采取適當(dāng)?shù)谋Ｕ洗胧?，為該公司開(kāi)展培訓(xùn)管理工作提供參考。關(guān)鍵詞：人力資源管理；培訓(xùn)管理；解決對(duì)策1緒論1.1研究背景20世紀(jì)中后期，管理逐漸從人事管理演變?yōu)槿耸聝r(jià)值管理，這也代表著員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一種競(jìng)爭(zhēng)資本?；パa(bǔ)和替代作用體現(xiàn)在生產(chǎn)要素上。企業(yè)必須了解人力資源的真正價(jià)值，掌握人才變革的關(guān)鍵要素，即培訓(xùn)。通過(guò)不斷的研究和實(shí)踐，近年來(lái)公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工自身和公司發(fā)展的重要性，因?yàn)閮?nèi)部人力資本的投資與日俱增，管理公司的培訓(xùn)越來(lái)越重要。但是，雖然很多企業(yè)都把員工培訓(xùn)提上日程，但是我國(guó)企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中對(duì)培訓(xùn)的管理還缺乏一套系統(tǒng)而科學(xué)的管理思路，使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的。南京S能源設(shè)備有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“S能源”）作為集自動(dòng)化設(shè)備開(kāi)發(fā)與生產(chǎn)于一體的企業(yè)，計(jì)劃建設(shè)公司智能裝備產(chǎn)業(yè)園，希望通過(guò)整合該產(chǎn)業(yè)園的資源，將公司做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)公司“步入世界工廠(chǎng)”的夢(mèng)想。雖然公司管理者對(duì)員工培訓(xùn)的意識(shí)很強(qiáng)，調(diào)查顯示公司的培訓(xùn)活動(dòng)經(jīng)常進(jìn)行，但由于培訓(xùn)管理工作比較單一，員工的培訓(xùn)熱情和培訓(xùn)滿(mǎn)意度不高導(dǎo)致實(shí)際的員工培訓(xùn)收益并不理想。通過(guò)本研究，力求深入探討企業(yè)培訓(xùn)管理的問(wèn)題，在人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)領(lǐng)域運(yùn)用了有關(guān)理論知識(shí)并給出了相關(guān)可行性建議。1.2研究目的和意義通過(guò)調(diào)研,本文將重點(diǎn)解決以下三個(gè)問(wèn)題:一是通過(guò)對(duì)員工的走訪(fǎng)與調(diào)查,認(rèn)識(shí)南京S能源設(shè)備公司的培訓(xùn)管理。以及公司員工對(duì)培訓(xùn)管理工作的認(rèn)知與心態(tài);第二,剖析該企業(yè)在培訓(xùn)管理中所面臨的主要問(wèn)題;第三,根據(jù)公司的發(fā)展策略與公司人員對(duì)培訓(xùn)的實(shí)際需要相結(jié)合,提出合適的建議。文章通過(guò)對(duì)南京S能源設(shè)備有限公司員工培訓(xùn)體系中存在問(wèn)題及其成因進(jìn)行論述與分析，旨在為企業(yè)改進(jìn)員工培訓(xùn)管理體系，提升員工培訓(xùn)滿(mǎn)意度等方面提供一些思路。另外，本研究還對(duì)同行業(yè)企業(yè)及同等規(guī)模企業(yè)提供框架。2理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1員工培訓(xùn)概念員工培訓(xùn)也影響人事管理，因?yàn)樗侵赴凑漳承┠繕?biāo)對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育，為了保證雇員能按達(dá)到組織目標(biāo)所要求的準(zhǔn)則或期望的程度來(lái)履行職責(zé)或管理責(zé)任。訓(xùn)練內(nèi)容不同，可分為心理特征、理論知識(shí)和個(gè)人技能。人員培訓(xùn)首先應(yīng)該是理論知識(shí)，讓人員創(chuàng)建一個(gè)相對(duì)完整的知識(shí)架構(gòu)，可以提高員工對(duì)知識(shí)的接受度，促進(jìn)員工各方面的全面發(fā)展。能力和知識(shí)培訓(xùn)以理論知識(shí)培訓(xùn)為基礎(chǔ)，可以強(qiáng)化技能培訓(xùn)的效果，而相對(duì)來(lái)說(shuō)，所謂技能培訓(xùn)，就是使職工積極主動(dòng)地進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)/分清勝任力構(gòu)成因素。提升員工技能，才能推動(dòng)公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展。既能實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人價(jià)值又能達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人的心理訓(xùn)練，有助于塑造人的正確精神價(jià)值觀(guān)。2.2員工培訓(xùn)的方法通常員工的培訓(xùn)方式大致包括這樣幾類(lèi)：講授是傳統(tǒng)培訓(xùn)方法和控制全過(guò)程簡(jiǎn)便實(shí)用等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是從單一的方向傳遞信息，缺乏反饋。常用于訓(xùn)練一些上崗基礎(chǔ)概念知識(shí)。視聽(tīng)技術(shù)就是利用現(xiàn)代技術(shù)，利用監(jiān)視器或者視頻等手段對(duì)職工進(jìn)行訓(xùn)練。然而，該方法的缺點(diǎn)是難以將參與者的反饋與實(shí)際實(shí)踐相結(jié)合，這種培訓(xùn)方法較為昂貴，且培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)陳舊。一般來(lái)說(shuō)，它可以用于公司概念性知識(shí)的培訓(xùn)。討論方式可以包括較復(fù)雜的成本和實(shí)際的程序,也可以包括公開(kāi)交流和研討會(huì)。講座的重點(diǎn)是講座,學(xué)習(xí)者可在講座時(shí)間或事后和教授進(jìn)行互動(dòng)。好處是信息可以傳遞給所有員工。反饋比單純的教學(xué)方法更高效,但成本也更高。該組織的實(shí)踐特色是信息溝通方式不同,參與者參與度高,成本低。其主要目的在于鞏固基礎(chǔ)知識(shí),訓(xùn)練他們分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及與別人交往的技能,但同時(shí)也增加了對(duì)公司人員培訓(xùn)的需求。在線(xiàn)教育方法是一種新的信息技術(shù)教育方法，但根據(jù)多樣化學(xué)習(xí)的新趨勢(shì)，靈活使用這一方法的側(cè)重點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間和成本。這種傳播信息傳遞新知識(shí)、新思想的方式帶來(lái)了明顯的優(yōu)勢(shì)，更適合成人教育。2.3文獻(xiàn)綜述2.3.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀施玉堂（2020）指出了設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)課程體系的2個(gè)切入點(diǎn)：一是依托企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，二是結(jié)合員工需求和企業(yè)目標(biāo)。周文(2020)提出，為了將培訓(xùn)項(xiàng)目做得更好，需要設(shè)計(jì)出能夠適應(yīng)培訓(xùn)需要的內(nèi)容。葛文博，黃耿滔.（2021）指出操作技能類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員培訓(xùn)可以逐步形成“1+4+3”式的新入職員工培訓(xùn)課程體系,即要圍繞培訓(xùn)課程規(guī)劃建設(shè)這條主線(xiàn),立足職業(yè)安全健康教育、團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)、思想文化、管理制度四個(gè)核心環(huán)節(jié),實(shí)現(xiàn)“情感融入、理念認(rèn)同、素質(zhì)提升”的培訓(xùn)目標(biāo)。劉麗嬌（2018）提及了企業(yè)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的手段與工具來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)需求分析工作，例如運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法并輔之以訪(fǎng)談法，觀(guān)察法，經(jīng)驗(yàn)預(yù)估法以及缺口分析來(lái)收集與分析培訓(xùn)需求信息。尹璽禹（2019）提出培訓(xùn)需求的分析研究是人力資源培訓(xùn)工作有效實(shí)施邁出的重要第一步,為企業(yè)掌握人力資源培訓(xùn)發(fā)展方向、確定人力資源培訓(xùn)工作重點(diǎn)等打下奠定了一個(gè)重要基礎(chǔ)。胡家瑛（2016）提到培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)方法主要分為定量法、定性法、定量與定性結(jié)合法等。王俊景（2017）建議對(duì)公司員工培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，需分別從滿(mǎn)意度，學(xué)習(xí)效果，工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等角度出發(fā)，建議進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。梁俊偉(2021)提出了培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，該體系是培訓(xùn)效果評(píng)估中的一個(gè)重要組成部分，是考核培訓(xùn)效果的一個(gè)維度，在優(yōu)化培訓(xùn)工作方面具有重要價(jià)值。2.3.2國(guó)外研究現(xiàn)狀到20世紀(jì)90年代,當(dāng)企業(yè)開(kāi)始關(guān)注教育后,很多學(xué)者開(kāi)始進(jìn)行教育的探討。Arnett和Johnson(1990)總結(jié)了職業(yè)和培訓(xùn)需求分析的方法,并為選擇最合適的方法提供了實(shí)用指南。Pedder(1998)專(zhuān)注于分析護(hù)士的培訓(xùn)需求,介紹了培訓(xùn)需求分析(TNA)的基本意義,并探討了怎樣在多種情形下把這一方法應(yīng)用于制訂職業(yè)培訓(xùn)政策。該研究還指出,醫(yī)生們必須被告知如何運(yùn)用TNA的方法,以及自己的經(jīng)驗(yàn)。但目前,他們的研究往往和比較研究的方法相結(jié)合,不少學(xué)者都通過(guò)調(diào)查比較研究方法并在此基礎(chǔ)上加以研究。如Rohayati和Wulandari(2017)通過(guò)研究與評(píng)價(jià)的抽樣方式獲取數(shù)據(jù),并通過(guò)描述性數(shù)據(jù)分析研究得出結(jié)論,中小企業(yè)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)訓(xùn)練材料的要求應(yīng)該側(cè)重于提升市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)技巧,如對(duì)產(chǎn)品、銷(xiāo)售過(guò)程與營(yíng)銷(xiāo)媒體技術(shù)的運(yùn)用,并且也涉及到一定的法律知識(shí)。Hart和steinheider（2019）在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)遷移基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)資源規(guī)劃軟件執(zhí)行過(guò)程中培訓(xùn)案例進(jìn)行研究。文章通過(guò)對(duì)BMT,

EMT,

TBL訓(xùn)練員工運(yùn)用新型企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）軟件3種策略進(jìn)行分析，思考哪種訓(xùn)練能成功傳達(dá)程序性與陳述性的信息傳遞，知識(shí)保留與運(yùn)用及實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)果;TBL：目前公認(rèn)效果最好的訓(xùn)練類(lèi)型。Odongo,

Okello（2020）通過(guò)分析古盧大學(xué)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育強(qiáng)化情況，得出古盧大學(xué)農(nóng)業(yè)企業(yè)孵化中心（AIH）可針對(duì)本科生及研究生開(kāi)展農(nóng)業(yè)企業(yè)實(shí)用型培訓(xùn)。AIH的管理層旨在通過(guò)學(xué)生教育來(lái)發(fā)展商業(yè)模式，這種商業(yè)模式會(huì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看向社區(qū)延伸。Darmasetiawan和winarto（2020）的目標(biāo)是分析工業(yè)革命4.0時(shí)代中小企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)中小企業(yè)分層培訓(xùn)的途徑與執(zhí)行情況。當(dāng)前研究發(fā)現(xiàn)為：蘇里南市政府引進(jìn)某高校舉辦的中小企業(yè)分層次培訓(xùn)來(lái)推動(dòng)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者備戰(zhàn)，教育者也參與到提升中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能力中來(lái)，從而達(dá)到工業(yè)革命4.0時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，工業(yè)革命4.0時(shí)代中小企業(yè)所面對(duì)的挑戰(zhàn)越來(lái)越大，需要投入、適應(yīng)變革、具有較強(qiáng)的求學(xué)意愿。3南京S能源設(shè)備有限公司員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析3.1公司概況南京S能源設(shè)備有限公司成立于2012年，公司注冊(cè)資本9270萬(wàn)元，是一種專(zhuān)業(yè)的晶體生長(zhǎng)設(shè)備和解決方案提供者、一種自我創(chuàng)新精神和一種國(guó)家品牌，致力于向客戶(hù)提供各種高效和高附加值的半導(dǎo)體設(shè)備和解決方案。該公司的主要團(tuán)隊(duì)來(lái)自具有廣泛工業(yè)經(jīng)驗(yàn)的著名歐洲-美國(guó)公司。能源已研制成功擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)晶體生長(zhǎng)裝備，在多個(gè)主要國(guó)家團(tuán)隊(duì)的大力支持下，走在國(guó)內(nèi)外先進(jìn)行列。3.2公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀3.2.1公司組織結(jié)構(gòu)南京S能源設(shè)備有限公司接受直線(xiàn)職能型組織結(jié)構(gòu)。公司下設(shè)12個(gè)部門(mén)，包括總裁辦、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人事部、銷(xiāo)售部、項(xiàng)目申請(qǐng)與經(jīng)營(yíng)管理部、內(nèi)控部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、物料計(jì)劃部、質(zhì)量部、設(shè)備設(shè)施部。每個(gè)部門(mén)都有一兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理，他們直接向部門(mén)總監(jiān)負(fù)責(zé)。生產(chǎn)總監(jiān)同時(shí)管理生產(chǎn)部門(mén)和技術(shù)部門(mén)。同時(shí)公司的每一位副總都分別管理幾個(gè)部門(mén)。3.2.2公司人力資源現(xiàn)狀南京S能源設(shè)備有限公司致力于打造行業(yè)內(nèi)最好的自動(dòng)化設(shè)備。為了不斷提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持長(zhǎng)期發(fā)展，公司管理層更加注重內(nèi)部的培養(yǎng)和維護(hù)。目前，公司擁有800多名員工，其中包括200多名研發(fā)技術(shù)人員。本研究將根據(jù)員工的文化程度、年齡和工作類(lèi)型三個(gè)因素分析公司人力資源的現(xiàn)狀。1、員工學(xué)歷水平分布如圖3-1所示，企業(yè)在校本科生近160名，占總數(shù)二成以上，碩士以上近20名，約2成,企業(yè)專(zhuān)科生將近四百人,占比五成多,高中及以下文憑的人才約為總?cè)藬?shù)的百分之二十八,表明了企業(yè)員工素質(zhì)已是相當(dāng)好的。圖3-1公司員工學(xué)歷水平分布圖2、員工年齡分布圖3-2公司員工年齡分布圖公司的員工年齡分布如圖3-2所示。上圖顯示公司60%的員工年齡在39歲及以下，這表明該企業(yè)整體隊(duì)伍較為稚嫩，同時(shí)表明該企業(yè)職工技能培訓(xùn)工作需得到重視與強(qiáng)化，才能增強(qiáng)企業(yè)整體實(shí)力。3、員工崗位類(lèi)型下圖3-3.企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例達(dá)4成、管理人員比例達(dá)2成。高素質(zhì)技術(shù)人員為企業(yè)發(fā)展提供了穩(wěn)定的基礎(chǔ)。同時(shí)也說(shuō)明有必要對(duì)不同崗位進(jìn)行不同培訓(xùn)圖3-3公司員工崗位類(lèi)型分布圖3.3員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀3.3.1培訓(xùn)類(lèi)型對(duì)于新入職員工，企業(yè)以崗位需求為導(dǎo)向，為新入職員工提供企業(yè)文化，產(chǎn)品，服務(wù)及法規(guī)等綜合信息，助力新入職員工實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與工作的無(wú)縫契合。新入職員工的培養(yǎng)方向有二，如圖3～4。圖3-4公司新員工培養(yǎng)方向圖公司對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)主要有如下兩種方式：一是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)了解公司發(fā)展政策變化及最新發(fā)展目標(biāo)。二是企業(yè)在新項(xiàng)目或者新工作出現(xiàn)后，如需要員工掌握新技能，企業(yè)有關(guān)部門(mén)就會(huì)舉辦培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)提升員工技能，增加企業(yè)人才儲(chǔ)備量，培訓(xùn)內(nèi)容涉及部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)和供應(yīng)商培訓(xùn)。3.3.2培訓(xùn)計(jì)劃在公司,人事部門(mén)主要負(fù)責(zé)組織實(shí)施專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)新入職員工，人力資源部針對(duì)新入職員工編制了有關(guān)企業(yè)的系統(tǒng)，文化，產(chǎn)品方面的培訓(xùn)內(nèi)容。或向有關(guān)業(yè)務(wù)的主管通知其信息的需求;在為期三個(gè)月的知識(shí)、能力培養(yǎng)方面,由機(jī)構(gòu)主任分別提出培養(yǎng)要求,但人事部門(mén)人員負(fù)責(zé)其他活動(dòng)。針對(duì)職場(chǎng)人員,在企業(yè)的發(fā)展策略和企業(yè)目標(biāo)變化之際,企業(yè)高層會(huì)為人力資源部或者各部門(mén)主管提出培訓(xùn)需求和任務(wù),人事部門(mén)必須按照要求組織專(zhuān)門(mén)培訓(xùn),并且各部門(mén)也必須提供協(xié)助。企業(yè)在實(shí)施新服務(wù)項(xiàng)目或開(kāi)展新服務(wù)活動(dòng)時(shí),各部門(mén)經(jīng)理或總監(jiān)通知人力資源部培訓(xùn)要求之和具體內(nèi)容，具體情況和事件由人力資源部負(fù)責(zé)。關(guān)于公共課，人力資源部組織常規(guī)課程，其他部門(mén)主要配合人力資源部組織教學(xué)內(nèi)容的講座。具體流程如下圖3-5。圖3-5公司培訓(xùn)管理流程圖3.3.3培訓(xùn)考核針對(duì)于企業(yè)培訓(xùn),公司人力資源部會(huì)在企業(yè)培訓(xùn)階段中提供相關(guān)的登記表資料(見(jiàn)圖3-6)。學(xué)習(xí)完畢后,會(huì)對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行考評(píng),一般采取筆試的方式,考評(píng)成績(jī)后將呈交給有關(guān)員工所在單位。同時(shí)，學(xué)習(xí)結(jié)束時(shí)，人事部門(mén)有責(zé)任向相關(guān)職工發(fā)放《培訓(xùn)記錄卡》（圖3-7），作為相關(guān)職工的考核登記冊(cè)，以便保存。圖3-6員工培訓(xùn)簽到表圖3-7公司員工培訓(xùn)記錄卡3.3.4培訓(xùn)檔案管理公司人事部門(mén)對(duì)每一個(gè)職工都要建立個(gè)人培訓(xùn)檔案作為人事晉升、工資調(diào)整等工作的重要依據(jù)。3.4員工培訓(xùn)管理問(wèn)卷調(diào)查3.4.1調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的培訓(xùn)，南京S能源設(shè)備有限公司的員工形成了較強(qiáng)的管理風(fēng)格，注重滿(mǎn)足最高職位的要求，實(shí)施項(xiàng)目活動(dòng)。為了加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的管理并改進(jìn)我們的工作，這份研究報(bào)告是由一位認(rèn)為自己需要深入了解培訓(xùn)模塊的用戶(hù)編寫(xiě)的。目標(biāo)是從工作的角度提高自己對(duì)管理的理解，本文對(duì)基層員工培訓(xùn)管理進(jìn)行了分析和仔細(xì)研究，對(duì)提出解決措施提供了有效參考建議。在職培訓(xùn)管理調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容主要是按照培訓(xùn)編排工作過(guò)程：培訓(xùn)需求評(píng)估——培訓(xùn)計(jì)劃制定——培訓(xùn)實(shí)施——培訓(xùn)效果評(píng)估——培訓(xùn)效果變化等方面進(jìn)行調(diào)查，詳見(jiàn)附錄。3.4.2調(diào)查情況為了盡可能增加調(diào)查樣本的數(shù)量，南京S能源設(shè)備有限公司各級(jí)員工全部納入調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷100份，刪除無(wú)效問(wèn)卷8份，發(fā)現(xiàn)有效問(wèn)卷92份，對(duì)應(yīng)基層工作者總數(shù)的92%。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果能有效代表南京S能源設(shè)備有限公司員工的實(shí)際情況，調(diào)查結(jié)果經(jīng)過(guò)精心計(jì)算，數(shù)據(jù)真實(shí)可信，為發(fā)現(xiàn)和分析南京S能源設(shè)備有限公司員工培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題提供了數(shù)據(jù)支持。4南京S能源設(shè)備有限公司員工培訓(xùn)管理存在的問(wèn)題及原因分析4.1存在的問(wèn)題4.1.1培訓(xùn)管理比較被動(dòng)該公司人力資源部門(mén)僅有培訓(xùn)專(zhuān)員。缺乏組織培訓(xùn)的人力，因此實(shí)際的培訓(xùn)工作開(kāi)展存在很多的缺陷。其次，公司沒(méi)有系統(tǒng)化、程序化的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致很多方面的培訓(xùn)基礎(chǔ)不全，各方責(zé)任描述不清。比如，公司在組織內(nèi)部部門(mén)培訓(xùn)時(shí)，要求單位負(fù)責(zé)人是培訓(xùn)材料的發(fā)起者和管理者，人事等部門(mén)做支持工作，但沒(méi)有規(guī)定各部門(mén)的責(zé)權(quán)利范圍，因此執(zhí)行的有效性較低。4.1.2缺乏有效的培訓(xùn)需求分析在研究公司的員工問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，93%的員工表示公司沒(méi)有準(zhǔn)備合適的培訓(xùn)需求分析問(wèn)卷或沒(méi)有就需求進(jìn)行合適的訪(fǎng)談。HR部門(mén)基于主觀(guān)判斷或經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為新員工需要接受哪些課程；各部門(mén)管理者只覺(jué)得本部門(mén)員工做新項(xiàng)目需要供應(yīng)商或者其它部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，不太清楚培訓(xùn)內(nèi)容。研究中發(fā)現(xiàn)，剛參加過(guò)培訓(xùn)需求分析的40%工作人員覺(jué)得有必要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，僅有10%剛參加過(guò)培訓(xùn)的工作人員覺(jué)得培訓(xùn)需求分析根本不需要進(jìn)行培訓(xùn)，見(jiàn)圖4-1。圖4-1培訓(xùn)需求分析必要性4.1.3培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性1、培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單枯燥該企業(yè)專(zhuān)職人員占比有近六成,所以企業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)工作主要以技術(shù)為主,而大約九成的人員都認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)工作重點(diǎn)是本職位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)。其他內(nèi)容,如實(shí)用操作技能、企業(yè)管理技巧等的訓(xùn)練相對(duì)較少，如圖4-2所示。此外，許多科目重復(fù)，使學(xué)習(xí)容易產(chǎn)生阻力，從而達(dá)不到預(yù)期的學(xué)習(xí)效果。該公司還為管理人員提供的培訓(xùn)較少，僅有三成左右。圖4-2培訓(xùn)內(nèi)容占比圖2、培訓(xùn)方法單一公司的人員培訓(xùn)主要在課堂上進(jìn)行，“填鴨式”的培訓(xùn)方式顯著減少了師生的交流。而且公司員工對(duì)于專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)要求較高，實(shí)踐培訓(xùn)較少，造成理論知識(shí)不能和工作實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，造成員工當(dāng)前工作能力的欠缺。企業(yè)培訓(xùn)方式比如圖4—3所示。圖4-3公司培訓(xùn)方法占比圖3、培訓(xùn)講師欠缺專(zhuān)業(yè)性企業(yè)中培訓(xùn)師多為企業(yè)職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或合作企業(yè)，只有很少的情況會(huì)選擇請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)師來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。并且在部門(mén)主管工作任務(wù)較多時(shí)，不排除會(huì)選調(diào)本部門(mén)的其他人員來(lái)授課，這樣就無(wú)法保證培訓(xùn)者的專(zhuān)業(yè)性。該公司培訓(xùn)講師來(lái)源分布見(jiàn)下圖4-4。圖4-4公司培訓(xùn)講師來(lái)源圖4.1.4培訓(xùn)評(píng)估工作簡(jiǎn)單調(diào)查顯示，公司剛開(kāi)始培訓(xùn)的90%的工作人員稱(chēng)，每項(xiàng)培訓(xùn)均有一張?zhí)厥鈭?bào)名表，無(wú)人報(bào)名督導(dǎo)。在一般情形下,只有書(shū)面測(cè)試方法用來(lái)評(píng)價(jià)訓(xùn)練后的效果(見(jiàn)圖4-5),訓(xùn)練成效的變化不能進(jìn)行長(zhǎng)期監(jiān)控。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和面試的結(jié)果,百分之三十的人員認(rèn)為他們十分滿(mǎn)意,百分之十五十分滿(mǎn)意,45%一般,最后10%不滿(mǎn)意，如圖4-6。圖4-5公司培訓(xùn)評(píng)估方法占比圖圖4-6公司培訓(xùn)工作員工滿(mǎn)意度4.2原因分析4.2.1管理者對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)當(dāng)前企業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，企業(yè)總是強(qiáng)調(diào)職工的及早上崗，卻忽略了培訓(xùn)。企業(yè)只希望能迅速回收成本而不希望對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或傾向于在同一領(lǐng)域招募員工直接利用。此外，企業(yè)也未認(rèn)識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性。伴隨著科技與經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，產(chǎn)品與生產(chǎn)水平都在持續(xù)更新，需要職工們不斷地學(xué)習(xí)到新知識(shí)與新技能。美國(guó)公司雇員掌握的知識(shí)與技能，僅僅3-4年便顯得落伍。在此背景下，不論勞動(dòng)者水平高低，最終都將被產(chǎn)業(yè)淘汰，除非其知識(shí)與技能隨時(shí)間而更新。此外，公司認(rèn)為員工培訓(xùn)的投入成本很高，但效果不明顯，增加了公司的負(fù)擔(dān)。因此，公司都會(huì)選擇“盡可能節(jié)約”的原則而導(dǎo)致了培訓(xùn)工作的缺失。4.2.2欠缺系統(tǒng)全面的培訓(xùn)管理制度作為支撐由于企業(yè)缺乏激勵(lì)體系，培訓(xùn)合同制和評(píng)估體系等完善的培訓(xùn)制度，人力資源部難以組織開(kāi)展培訓(xùn)工作，部分員工不愿意進(jìn)行培訓(xùn)。并且人員培訓(xùn)后跳槽的情況非常普遍。這正是因?yàn)橄嚓P(guān)的政策和教育制度不配套，導(dǎo)致內(nèi)部教育制度漏洞百出。此外，由于年終評(píng)估、薪酬待遇、薪酬待遇等與基層管理人員在培訓(xùn)成效方面缺乏聯(lián)系，因此缺乏全面的業(yè)績(jī)保證機(jī)制。4.2.3培訓(xùn)投入不足公司人事部門(mén)一年內(nèi)的總費(fèi)用，包括招聘、培訓(xùn)、社保等費(fèi)用，可以部分分?jǐn)偨o人事部門(mén)。企業(yè)外部招聘幾乎年年進(jìn)行，但新入職員工流動(dòng)性大，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)離職比例較低，特別是銷(xiāo)售人員及銷(xiāo)售崗位。末位淘汰制度出臺(tái)后，銷(xiāo)售人員流動(dòng)率大幅下降。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，不重視公司人力資源部門(mén)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，各部門(mén)及公司利益得不到充分的利用，從而使公司人員開(kāi)發(fā)明顯不到位，影響公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)高效進(jìn)行。4.2.4培訓(xùn)工作者自身能力還有待提升訓(xùn)練時(shí)間還在積累。原則上，仍有改進(jìn)的余地。企業(yè)內(nèi)部講師無(wú)法為下屬提供更好，更高效的內(nèi)部知識(shí)與體驗(yàn)。特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在長(zhǎng)期實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)、提升能力與價(jià)值。所以在企業(yè)中設(shè)置好繼任機(jī)制能夠顯著降低人才流失。與此同時(shí)，企業(yè)文化傳統(tǒng)一方面?zhèn)鬟_(dá)技能，另一方面又對(duì)員工培訓(xùn)產(chǎn)生潛移默化的影響，進(jìn)而決定其職業(yè)價(jià)值。訓(xùn)練是否恰當(dāng)，課程是否實(shí)用，訓(xùn)練方式是否多樣，講師教學(xué)水平是否較高，這些都會(huì)改善課程質(zhì)量。這幾個(gè)方面也就成了教育關(guān)注的焦點(diǎn)與改進(jìn)方向，尤其要針對(duì)教育項(xiàng)目的特殊需要進(jìn)行研究，建設(shè)課程體系，優(yōu)化教學(xué)方法，希望能夠針對(duì)每一個(gè)層次的學(xué)生都能設(shè)計(jì)出一個(gè)合理的體系。并且進(jìn)行了綜合教學(xué)法的訓(xùn)練，培訓(xùn)了一批專(zhuān)業(yè)講師和豐富了教師資源。5改善南京S能源設(shè)備有限公司員工培訓(xùn)管理員工培訓(xùn)管理的對(duì)策5.1完善培訓(xùn)管理體系與流程5.1.1科學(xué)分析培訓(xùn)需求從工作層面上講，涉及到公司全部活動(dòng)。從人員上看，企業(yè)中層及基層人員都參與進(jìn)來(lái)。從時(shí)間上看，搜集培訓(xùn)需求原始信息為每天必做之事。要求企業(yè)要重視資料的搜集與分析，而非直到培訓(xùn)部下班后再去填寫(xiě)表格，并要求各個(gè)部門(mén)分析累積的成果。培訓(xùn)前，培訓(xùn)者與受訓(xùn)者、教育機(jī)構(gòu)和接待單位一起組織培訓(xùn)，確定培訓(xùn)任務(wù)與培訓(xùn)需求之間的差距，并適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。學(xué)徒和實(shí)習(xí)生必須參加有問(wèn)題的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)時(shí)，老師要利用互動(dòng)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情。學(xué)生必須積極地與培訓(xùn)者和實(shí)習(xí)生交流，發(fā)展和轉(zhuǎn)移知識(shí)。這是針對(duì)所有學(xué)員的個(gè)人培訓(xùn)，融入線(xiàn)上交流，讓所有學(xué)員都成為教練，互相交流，互相學(xué)習(xí)。這一培訓(xùn)就是探討方法培訓(xùn)。在訓(xùn)練之后舉辦論壇以使學(xué)員們能夠理解對(duì)方的體驗(yàn)。根據(jù)訓(xùn)練內(nèi)容制訂可行的方案、訓(xùn)練參加方案及有關(guān)資料，創(chuàng)建培訓(xùn)信息和文件，以及進(jìn)一步培訓(xùn)和人員管理的參考框架。5.1.2優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃這一規(guī)模近年來(lái)大幅擴(kuò)大,并帶來(lái)了不錯(cuò)的財(cái)政經(jīng)濟(jì)效益。希望為企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人員帶來(lái)更多的成長(zhǎng)機(jī)遇,首先需要在人才發(fā)展方面加強(qiáng)人才培養(yǎng)。在制訂人才培養(yǎng)規(guī)劃時(shí),應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,按照行業(yè)或項(xiàng)目特點(diǎn)和技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,提出長(zhǎng)期、中、短期培訓(xùn)目標(biāo)。應(yīng)盡量在不同教學(xué)目標(biāo)的指引下制訂具體的培養(yǎng)規(guī)劃。1、制定多維度的培訓(xùn)內(nèi)容公司目前的培訓(xùn)內(nèi)容涉及更多的理論知識(shí)，但是為了適應(yīng)工作需要應(yīng)該提供許多實(shí)踐課程，例如使用測(cè)量設(shè)備、操作過(guò)程設(shè)備等。公共課程可以增加心理知識(shí)、運(yùn)營(yíng)可靠性、企業(yè)文化、產(chǎn)品服務(wù)和其他可以加強(qiáng)所有權(quán)和責(zé)任感的內(nèi)容。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也要形成一個(gè)長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃和一個(gè)有助于個(gè)體進(jìn)行成功管理活動(dòng)的系統(tǒng)管理課程。2、采用多樣化的培訓(xùn)方法為取得理想的培訓(xùn)效果而引進(jìn)多種培訓(xùn)方法對(duì)于提高職工培訓(xùn)興趣具有十分積極的意義。各企業(yè)可針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，選用不同培訓(xùn)方式，以充分利用企業(yè)資源和提升人員培訓(xùn)效率。例如，除了課堂教學(xué)外，還可以采用研討會(huì)、崗位輪換、電子學(xué)習(xí)等方式開(kāi)展培訓(xùn)。3、建立內(nèi)外部專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師資隊(duì)伍外部專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師可以向企業(yè)員工提供高級(jí)管理知識(shí)，高級(jí)知識(shí)，高效手段，這大大有助于提高工作人員的工作能力和整體質(zhì)量。因此，公司可以根據(jù)自身情況與外部培訓(xùn)師資進(jìn)行長(zhǎng)期合作，以幫助員工顯著提高他們的專(zhuān)業(yè)技能。5.2選擇科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容5.2.1對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)新員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)培訓(xùn)部為其組織各種培訓(xùn)。第一個(gè)是關(guān)于企業(yè)的。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的核心內(nèi)容是企業(yè)歷史、商業(yè)狀況、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)結(jié)構(gòu)、商業(yè)產(chǎn)品以及企業(yè)技術(shù)水平和效率。公司在國(guó)內(nèi)和國(guó)外產(chǎn)業(yè)中的地位是培訓(xùn)的一個(gè)關(guān)鍵要素。其次，培訓(xùn)作為創(chuàng)業(yè)文化不可分割的一部分，主要涉及到它的傳統(tǒng)，價(jià)值觀(guān)，行為準(zhǔn)則，組織文化和商業(yè)概念。三是勞動(dòng)需要掌握的知識(shí)與技能。通過(guò)介紹新員工、開(kāi)辦企業(yè)、接受特殊教育以及內(nèi)部培訓(xùn)等方式，使員工能夠獲得適應(yīng)其工作要求的基本技能與知識(shí)。5.2.2對(duì)管理人員的培訓(xùn)在企業(yè)員工教育中，管理者自身的素質(zhì)與能力同樣是一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。通過(guò)對(duì)知識(shí)，技能，態(tài)度與行為等方面的培訓(xùn)，可提升管理者素質(zhì)與能力。使其了解國(guó)內(nèi)外不斷發(fā)展著的知識(shí)與領(lǐng)導(dǎo)技能，使其勝任基層工作。對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)是關(guān)鍵。指著企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)。地方經(jīng)濟(jì)與全球商業(yè)培訓(xùn)，國(guó)際市場(chǎng)管理知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)技巧，工作方法，管理知識(shí)，理念與政策等。高層次專(zhuān)家就是通常由企業(yè)管理人員擔(dān)任，所以高層次人才直接影響公司決策。培訓(xùn)涉及商業(yè)目標(biāo)，金融和法律知識(shí)，商業(yè)環(huán)境和商業(yè)原則。通過(guò)訓(xùn)練，使管理者能夠?qū)?jīng)營(yíng)環(huán)境變化進(jìn)行管理，制定長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與原則并持續(xù)改進(jìn)管理水平。5.2.3對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)技術(shù)人員是南京S能源設(shè)備有限公司的核心部分，他們的培訓(xùn)增加了公司的活力和發(fā)展機(jī)會(huì)。在技術(shù)人員及工程助理資格方面，各院校均對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)、教育及培訓(xùn)，使他們能夠獨(dú)立進(jìn)行復(fù)雜和困難的技術(shù)工作，以及他們?cè)u(píng)價(jià)和解決工程師技術(shù)問(wèn)題的真實(shí)能力；教師的也可以通過(guò)特殊的科技交流豐富教育內(nèi)容，從而擴(kuò)大知識(shí)面，拓展視野，掌握專(zhuān)業(yè)技能，為企業(yè)增添新的血液。5.2.4對(duì)經(jīng)營(yíng)人員的培訓(xùn)企業(yè)的管理人員對(duì)于企業(yè)的具體業(yè)務(wù)開(kāi)展有著明顯的影響作用。為推行營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略，管理人員重視對(duì)投資戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，管理理念及技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的學(xué)習(xí)與教育，由此刺激了上述現(xiàn)代商業(yè)理論與實(shí)踐。它可以促使經(jīng)營(yíng)者改變對(duì)商業(yè)的看法，提高管理和組織的理論和藝術(shù)，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)家精神和遠(yuǎn)見(jiàn)。5.3合理做好培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算5.3.1加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目系統(tǒng)進(jìn)行培訓(xùn)需求等分析以及對(duì)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估無(wú)疑都需要投入巨額資金。南京S能源設(shè)備有限公司預(yù)算應(yīng)在企業(yè)最困難時(shí)撥付能源設(shè)備。由于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)以培養(yǎng)人才為中心，大力發(fā)展預(yù)算編制與培訓(xùn)工作。公司人員及關(guān)鍵人員培訓(xùn)預(yù)算同樣需要變動(dòng)。因?yàn)榫瓦@20%的員工能所創(chuàng)造出來(lái)的收益占據(jù)了公司80%的利益。只有公司高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員得到了提高，才能帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和營(yíng)收能力的快速提高。5.3.2建立資源保障體系南京S能源設(shè)備有限公司的培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)體系得到保證后，公司人員的培訓(xùn)得到了資源的支持。1.從人力資源的角度來(lái)看。人事部計(jì)劃招聘人事專(zhuān)家，加強(qiáng)人事管理，確保公司培訓(xùn)定期進(jìn)行，確保公司人事培訓(xùn)作為新一年的重點(diǎn)人事項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)控。2.從物質(zhì)資源的角度來(lái)看。公司可以設(shè)立單獨(dú)的培訓(xùn)室，配備足夠的設(shè)備，組織正常的物力培訓(xùn)。關(guān)注公司的網(wǎng)絡(luò)資源，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行培訓(xùn)，包括歷史、哲學(xué)、心理學(xué)等，提高人員的個(gè)人素質(zhì)。3.從財(cái)力的角度來(lái)看。多年來(lái)，公司非常重視人才培養(yǎng)，對(duì)培訓(xùn)給予了大力支持。必須為公司員工建立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)體系?？梢詾橥獠恐v師組織培訓(xùn)，解決公司人員的共性問(wèn)題，這些課程可以有相應(yīng)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持。關(guān)于公司員工個(gè)人方面，鼓勵(lì)員工在非工作時(shí)間內(nèi)使用他們的課。南京S能源設(shè)備有限公司還可以為其特殊課程提供費(fèi)用。5.4完善培訓(xùn)后的溝通和評(píng)估5.4.1加強(qiáng)培訓(xùn)后的有效溝通培訓(xùn)的總體質(zhì)量控制和控制，應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正培訓(xùn)不足方面的錯(cuò)誤，提高工作人員對(duì)培訓(xùn)部舉辦的培訓(xùn)方案的滿(mǎn)意度，并評(píng)價(jià)其工作成功的突出方面。培訓(xùn)是根據(jù)不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量的原則進(jìn)行的，建立完整的效果評(píng)估機(jī)制，觀(guān)察學(xué)生的反應(yīng)，檢查學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，培訓(xùn)前和培訓(xùn)后測(cè)量其成績(jī)?cè)u(píng)估可在下列方面進(jìn)行后續(xù)工作：第一、主要參加者對(duì)講師和培訓(xùn)內(nèi)容是否恰當(dāng)對(duì)其進(jìn)行一次基本評(píng)價(jià)一般采用問(wèn)卷方式進(jìn)行。第二、學(xué)生在教學(xué)過(guò)程中所掌握的知識(shí)與技能。考試可采用筆試或?qū)W術(shù)報(bào)告兩種形式。。第三、必須指出培訓(xùn)是否能提高學(xué)生在實(shí)踐中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和技能的能力。這些評(píng)估可以通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)完成。評(píng)估的主要問(wèn)題是培訓(xùn)是否影響公司的業(yè)績(jī)。評(píng)估結(jié)果的水平在一定程度上是組織培訓(xùn)的最終目的，而培訓(xùn)是很難評(píng)估的。對(duì)公司績(jī)效的影響并不局限于教育活動(dòng)，還有許多其它因素。5.4.2進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估首先，分享內(nèi)部培訓(xùn)。在培訓(xùn)部門(mén)工作人員的過(guò)程中，應(yīng)該有機(jī)會(huì)參與其他部門(mén)的工作人員培訓(xùn)，交流模式在這一章中的作用也很有用，這是培訓(xùn)前的有效描述。內(nèi)部培訓(xùn)部門(mén)的溝通形式是多種多樣的，有很多的講座、報(bào)告的形式，也可以是多對(duì)多的論壇，這些能形成整體的領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)各區(qū)域的實(shí)際情況，在培訓(xùn)課程中向綜合指揮和人力資源管理辦公室提供實(shí)質(zhì)性支助和援助。其次，通過(guò)評(píng)價(jià)改進(jìn)培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，評(píng)價(jià)將跟蹤培訓(xùn)的發(fā)展，跟蹤評(píng)價(jià)過(guò)程的成功或失敗的培訓(xùn)結(jié)果，各部門(mén)主管將進(jìn)行有效的溝通，培訓(xùn)者和受訓(xùn)者和實(shí)際數(shù)據(jù)，以獲得持續(xù)改進(jìn)的措施如培訓(xùn)，將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐內(nèi)容的行為訓(xùn)練方法，然后進(jìn)行培訓(xùn)。最后，對(duì)其他人力資源管理講習(xí)班的反饋意見(jiàn)。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)成果的實(shí)際應(yīng)用，連同薪酬評(píng)估和升級(jí)，應(yīng)與人力資源管理系統(tǒng)掛鉤，該系統(tǒng)要求管理有效的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)并進(jìn)行培訓(xùn)，在考核、薪酬晉升管理人才績(jī)效的合理評(píng)價(jià)是有據(jù)可查，有理可依。6結(jié)論在當(dāng)今劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中,人才對(duì)中小企業(yè)的形成發(fā)揮了日益關(guān)鍵的作用。在業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展之間架起一座有機(jī)的橋梁是增加公司人力資源的重要工作內(nèi)容。因此,組織必須通過(guò)加強(qiáng)公司的培訓(xùn)管理來(lái)增加對(duì)員工培訓(xùn)的投入。培訓(xùn)的最終成效取決于公司的培訓(xùn)管理流程和相應(yīng)的支持系統(tǒng)。培訓(xùn)管理的工作主要涉及需求數(shù)據(jù)分析、訓(xùn)練規(guī)劃編制、培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施、培訓(xùn)成效評(píng)估等。在實(shí)踐中,公司通常專(zhuān)注于其中的一些講習(xí)課程,而沒(méi)有意識(shí)去構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。本論文選取南京S能源設(shè)備有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“南京S”）作為研究對(duì)象，考察并分析其在培訓(xùn)管理方面存