連鎖餐飲公司績效考核體系方案

連鎖餐歆公司績效考核體系方案

文件編號:

目錄

第一章總則......................................................2

第二章考核組織管理..............................................2

第三章考核方法..................................................4

第四章月度、季度考核............................................8

第五章個人年度考核.............................................11

第一節(jié)個人年度綜合考核....................................11

第二節(jié)個人年度能力評價....................................13

第六章部門考核.................................................14

第七章項目考核辦法.............................................15

第八章申訴及其處理.............................................17

第九章附則.....................................................19

附錄一管理績效指標定義表.......................................19

附錄二周邊績效指標定義表.......................................20

附錄三態(tài)度指標定義表..........................................21

附錄四能力評價指標定義表.......................................22

附錄五能力評價評分表設計及填表說明.............................32

附錄六員工滿意度調查表.........................................38

附錄七協(xié)作滿意度調查表.........................................40

附錄八個人考核表格示例.........................................42

附錄九部門年度考核表格示例.....................................49

附錄十項目考核表格示例.........................................50

附錄十一：績效考核指標示例......................................51

第一部分高管人員關鍵業(yè)績考核指標..........................51

第二部分各部門任務績效考核指標............................57

第一章總則

第一條適用范圍

本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）所有

正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績

效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。

第二條考核目的

1.通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);

2.通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

3.通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司

整體績效。

第三條考核原則

1.以提高員工績效為導向；

2.定性與定量考核相結合；

3.多角度考核；

4.公平、公正、公開。

第四條考核用途

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬分配

2.職務晉升

3.崗位調動

4.員工培訓

第二章考核組織管理

第五條公司薪酬與考核管理委員會職責

公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。其職責如

下：

1.負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；

2.審核公司一般員工的年度考核結果；

3.最終處理員工考核申訴。

第六條公司綜合辦職責

公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：

1.制訂員工考核管理制度的實施細則；

2.對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；

3.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

4.通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；

5.對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

6.協(xié)調、處理員工考核申訴的具體工作；

7.組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；

8.建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的

依據(jù)。

第七條經(jīng)營辦職責

公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構，主要負責：

1.負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；

2.根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標

值、權重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；

3.負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結果，報綜合辦；

4.通報公司部門、項目考核工作情況；

5.負責部門、項目考核最終結果的公布。

第八條各部門、項目負責人的職責

1.負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；

2.負責處理本部門、項目關于考核工作的申訴；

3.負責制定本部門、項目員工的考核指標；

4.負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；

5.負責對本部門、項目員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考

核工作情況進行通報。

6.為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、

獎勵懲戒等的依據(jù)。

第三章考核方法

第九條考核周期

考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核

于月度、季度結束后十日內完成；項目考核于項目結束后十日內完成，年度考核于次

年一月二十日前完成。

不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：

表3—1考核周期表

考核對象考核周期

公司高管人員年度考核

經(jīng)營辦、財務部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門

全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術中心等季度考核、年度考核

業(yè)務部門中未參加項目的職能人員

采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核

房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門負責人

項目考核、年度考核

及參加項目的業(yè)務技術人員、證照管理員

第十條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象

在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表3—2。

表3-2考核關系表

考核對象考核關系

高管人員直接上級

部門負責人直接上級、同級、直接下級

一般員工直接上級、同級考核

第十一條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度

由相應的關鍵業(yè)績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同

的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（KPI）。

1.績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

（1）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任

務績效指標。具體參見《績效考核指標示例》。

（2）管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。

（3）周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳

見附錄二。

2.態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、

紀律性。指標定義詳見附錄三。

3.能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質

能力。指標定義詳見附錄五、六。

第十二條關鍵業(yè)績指標（KPI）設立的原則

1.可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

2.當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

3.重要性:指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—

6個；

4.一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；

5.挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確

定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；

6.民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。

雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。

第十三條關鍵業(yè)績指標的設立

1.在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位

職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；

2.直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績

效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主

管領導審批后實施；

3.工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管

領導批準后方可生效。

第十四條關鍵業(yè)績指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核

人評價時的相對重要程度。

1.指標的權重一般不低于5%,過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的

權重差異最好不低于5%,以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。

2.“一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指

標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內的考核總體

得分都視為0分。

第十五條考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認

可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，

將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以

便考核申訴的處理。

第十六條考核結果確認

1.定量指標的考核結果確認

定量指標的考核結果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確

定。

考核結果=￡（各項考核指標分值x相應權重）

2.定性指標的考核結果確認

定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四

個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0—120

分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表3—3。

表3—3定性指標評分等級定義表

考核得分120-105100-9085-7065-0

A：超出目標B：達到目標C：接近目D：遠低于目

標準

標標

實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達到實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)未達

出預期計劃/目標預期計劃/目本達到預期到預期計劃/

定或崗位職責/分工標或崗位職責計劃/目標或目標或崗位職

要求，取得特別/分工要求，崗位職責/分責/分工要

義出色的成績取得比較出色工要求，有求，有重大失

的成績明顯不足或誤

失誤

第十七條考核結果的分布

1.一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排

序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內人員考核結果應參考表3-4

所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1）,以拉

開考核結果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。

2.部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4直接劃分為優(yōu)、良、

中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計

算績效工資。

3.各部門考核結果不進行強制排序，按照表3—5根據(jù)實際得分評定等級。

低

圖1考核結果參考分布圖

表3-4考核結果強制分布對照表（參考）

綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

強制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%

表3-5考核結果與評定等級對照表（參考）

考核得分110-120105-11095-10585-95<85

綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

第四章月度、季度考核

第十八條月度、季度考核維度

1.各級部門負責人

部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績

效，其權重見下表：

表4-1各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表

考核維度季度考核權重考核人

關鍵業(yè)績指標

任務績效70%

月度、季度工作計劃（重要任務）

直接上級

工作任務管理

管理績效30%

人員管理

2.其他員工

其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下

表:

表4-2其他員工考核維度、權重表

考核維度季度考核權重考核人

任務績效關鍵業(yè)績指標80%直接上級

月度、季度工作計劃（重要任務）

態(tài)度20%

第十九條月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：

1.啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃

確定一起啟動。

2.確定任務績效目標

（1）在期初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實

際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同

討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。對于易量化的考核內容采用3~5個關鍵績效指

標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內容采用對月度、

季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計

劃或任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據(jù)。

（2）計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)

行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相

應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。

3.收集資料，確定考核結果

考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資

料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指

標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。

4.統(tǒng)計匯總考核結果

各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資

料，匯總考核結果。

5.審批考核結果

各部門負責人的考核結果由公司總經(jīng)理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果

由公司主管領導質詢、審批。

6.考核結果反饋

直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確

指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。

第二十條月度、季度考核結果的用途

月度、季度考核結果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結果。

考核結果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。

第二十一條調動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試

崗期滿后參加考核。

第五章個人年度考核

第二十二條個人年度考核對象

年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作

時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。所有不

參加年度考核的員工其考核結果視為“中，

其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公

司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。

第二十三條個人年度考核維度

年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績

效和部門年度考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。同時，為了對員工的素質

及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金

直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

第二十四條個人年度考核流程

1.每年元月1—10日，綜合辦組織公司內部周邊績效考核。

2.各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。

3.薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10-15日進行年度績效

質詢會對其考核結果進行質詢。

4.其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎

懲決定。

5.元月20日前各部門將考核結果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結果并做出

獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行

6.直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一

步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。

7.考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。

第一節(jié)個人年度綜合考核

第二十五條個人年度綜合考核的維度與權重

針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。

1.公司高管

表5-1公司高管人員考核維度、權重表

考核維度考核人年度考核權重

績效合同得分董事會或總經(jīng)理90%

周邊績效同級10%

2.部門負責人

表5—2部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表

考核維度考核人年度考核權重

年度部門考核值經(jīng)營辦30%

月度、季度個人及項目考

綜合辦60%

核平均值

周邊績效同級10%

3.一般員工（部門副職相同）

表5—3一般員工考核維度、權重表

考核維度考核人年度考核權重

年度部門考核值經(jīng)營辦10%

月度、季度個人及項目考

綜合辦90%

核平均值

第二十六條個人年度綜合考核結果的用途

個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位

職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

1.職務等級升降

表現(xiàn)優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的

后備人選及職務晉升對象。

年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同

或待崗。

2.工資等級升降

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次

工資水平的，則不再上調；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但

已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。

3.年終獎分配

在年終獎分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設

計方案》。

4.崗位職務聘任

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

5.培訓

針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為“優(yōu)”的

員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結合部門主管

對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第二節(jié)個人年度能力評價

第二十七條能力定義

指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不

同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略

思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能

力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、

應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄四。

第二十八條評價目的

年度能力評價是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工

資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

第二十九條評價關系

表5—4評價關系表

評價對象評價關系

各部門負責人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價

一般員工直接上級、部門同級評價

第六章部門考核

第三十條部門績效考核目的

部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人

職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部

門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。

部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內容，針對不同的考核對象，以不同的

權重計入個人年度綜合考核結果中。

第三十一條考核周期

部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。

第三十二條考核關系

經(jīng)營辦為部門考核的負責人?？己似诔酰?jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況

和本期經(jīng)營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理

委員會審批通過后執(zhí)行。

第三十三條考核流程

考核流程與辦法可參見個人年度考核。

第三十四條考核維度及權重

部門考核維度及權重見下表：

考核維度考核人年度考核權重

任務績效指標考核經(jīng)營辦90%

滿意度調查經(jīng)營辦10%

部門任務績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新

指標，報上一級主管領導審批后實施。滿意度調查包括員工滿意度調查及協(xié)作滿意度

調查（調查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。

第七章項目考核辦法

第三十五條項目考核對象

此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發(fā)

項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術中心的負責人、參與項

目的全體業(yè)務技術人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。

第三十六條考核周期

項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結束后10日

內。

第三十七條考核組織

項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。

項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術中心等業(yè)務部門負責

人、相關技術業(yè)務人員或外聘專家組成，主要負責：

1.負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；

2.負責對項目質量、進度及安全等方面的檢查工作；

3.負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；

4.會同經(jīng)營辦對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會

審批；

5.協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質量要求、項目工時等項目計劃等內容

的確定工作；

6.負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協(xié)調工作；

第三十八條項目考核指標及權重

表7—1項目考核指標權重表

考核維度考核人年度考核權重

項目質量評審小組40%

項目進度控制評審小組20%

項目經(jīng)費控制評審小組30%

項目效益評審小組10%

不同類別項目的考核指標及權重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確

定。

第三十九條項目考核流程

1.項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術

難度、技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審，確定項目難度系

數(shù)。

2.經(jīng)營辦就各項目特點并結合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務部等相關

部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術水平、質量要求等

指標進行制定并確定項目的考核指標。

3.項目結束10日內，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結

果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。

第四十條房產(chǎn)部、工程部、技術中心負責人的個人考核結果為本部門所有項目考

核結果的平均值。

第四十一條項目成員的個人考核

項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期

相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結束后10日

內由該部門負責人或項目負責人進行考核。

第四十二條考核結果的用途

項目考核結果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。

第八章申訴及其處理

第四十三條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。

公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。綜合辦是薪酬與考核管

理委員會的日常辦事機構，一般申訴由綜合辦負責調查協(xié)調，提出建議。

第四十四條提交申訴

員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部

門、申訴事項、申訴理由。

第四十五條申訴受理

綜合辦接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無

客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上

級、共同上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。

申訴表格見表8—1及表8—2。申訴流程如下：

員工對考核結果有異

提交申述表

綜合辦調查情況

厚否串?理解釋原因

能否進行協(xié)調

N

Y

協(xié)調解決上報考核管理委員會

表8—1員工申訴表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內容

接待人申訴日期

表8—2員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內容

面談時間接待人

問題簡要描述：

處調查情況：

理

記

錄

建議解決方案：

協(xié)調結果：

經(jīng)辦人：

備注：

第九章附則

第四十六條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核結

果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。

第四十七條本方案由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公

會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。

第四十八條本方案由公司綜合辦負責解釋。

第四十九條本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。

第五十條本方案自頒布之日起實施。

附錄一管理績效指標定義表

D：遠低于目

A：超出目標B：達到目標C：接近目標

標

工作安排合

工作安排非常工作安排不夠工作安排非常

理，絕大部分

工作任務管理合理，工作完合理，工作沒不合理，工作

工作按時、按

成非常出色有完全完成完成很差

質完成

部分員工的工

員工的工作與員工的工作與很多員工的工

作與其能力不

其能力非常匹其能力比較匹作與其能力不

匹配，有時不

配，非常善于配，善于調動匹配，基本不

能調動員工的

人員管理調動員工的積員工的積極能調動員工的

積極性，對員

極性，對員工性，對員工的積極性，對員

工的評價、獎

的評價、獎懲評價、獎懲合工的評價、獎

懲偶爾有不合

十分合理理懲很不合理

理之處

附錄二周邊績效指標定義表

A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目

標

其它部門/人其它部門/人其它部門/人其它部門/人

員提出合理工員提出合理工員提出合理工員提出合理工

作協(xié)助要求作協(xié)助要求作協(xié)助要求作協(xié)助要求

時，每次及時時，多數(shù)及時時，少數(shù)及時時，從不及時

響應,解決問響應，解決問響應,解決問響應，對于需

題遠低于預期題在預期時間題超出預期時協(xié)助解決的問

協(xié)作及時性時間，協(xié)助工內，協(xié)助工作間，協(xié)助工作題根本不處

作完成后，每完成后，多數(shù)完成后，偶爾理，協(xié)助工作

次都及時將完能及時將完成能及時將完成完成后，從來

成情況反饋到情況反饋到要情況反饋到要沒有及時將完

要求協(xié)助部門求協(xié)助部門/求協(xié)助部門/成情況反饋到

/人員人員人員要求協(xié)助部門

/人員

其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)

服務質量助工作結果非助工作結果比助工作結果不助工作結果很

常滿意較滿意太滿意不滿意

附錄三態(tài)度指標定義表

A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目

標

長期堅持學習主動學習業(yè)務偶爾主動學習基本上不主動

業(yè)務知識；對知識；主動承業(yè)務知識；有學習業(yè)務知

于額外任務能擔一般的額外時主動完成一識；很少主動

主動請求并且任務；工作中般額外任務；請求承擔額外

積極性能高質量完有時能夠提出能提出個別的任務；不能提

成；工作中善新的思路和建新思路和建議出新思路和建

于發(fā)現(xiàn)問題，議議

并經(jīng)常提出新

思路和建議。

主動協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請不能積極響應

出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或

協(xié)作性

作關系，協(xié)助完般協(xié)助者協(xié)作任務的

成工作完成質量較差

工作有強烈的工作有較強的工作有一定的工作責任心不

責任心

責任心責任心責任心強

能夠長期嚴格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工作

遵守工作規(guī)定的規(guī)定和標工作規(guī)定和標規(guī)定和標準，

與標準，有非準，有較強的準，基本能夠經(jīng)常發(fā)生違規(guī)

紀律性常強的自覺性自覺性和紀律遵守紀律，但情況，自覺性

和紀律性性有時出現(xiàn)自我和紀律性差

要求不嚴的情

況

附錄四能力評價指標定義表

此部分由若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄

內。

A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目

標

人際交往能力

關系建立：ABCD

易與他人建立能夠與他人建較為自我，不剛愎自用，不

可信賴的積極立可信賴的長易與他人建立易與他人相

發(fā)展的長期關期關系長期關系處，自我封閉

系

團隊合作：ABCD

善于與他人合能夠與他人合團隊合作精神不能與他人很

作共事，相互作共事，相互不強，對工作好合作，獨斷

支持，充分發(fā)支持，保證團有影響專行

揮各自的優(yōu)隊任務的完成

勢，保持良好

的團隊工作氛

圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建設能夠解決已發(fā)解決矛盾手法遇到矛盾不知

性地解決不同生的矛盾，不生硬，影響工如何解決

矛盾致對工作產(chǎn)生作順利進行

大的負面影響

敏感性：ABCD

對他人較關能關心他人，有時能關心他不太關心他

心，容易感知體諒他人，領人，體會人的人，對他人的

別人的想法，會他人的請苦衷需求毫無感覺

體諒他人，善求，有時幫助

于領會他人的想辦法解決

請求，并付之

于適當?shù)难孕?/p>

影響力

團隊發(fā)展：ABCD

易于與他人溝能夠根據(jù)公司尚能與人合無法與人協(xié)調

通，積極促進要求努力促進作，但協(xié)調不

團隊協(xié)作，在團隊的協(xié)作和善，影響工作

團隊中是自然溝通，使工作

的核心人物，順利開展

并能引導團隊

達到組織目標

說服力：ABCD

能夠表述自己能說服下級、說服別人比較無法說服別

的主張、論點同事、上級接困難人，或咄咄逼

及理由，比較受某一看法與人，或逃避退

容易的說服別意見讓

人接受某一看

法與意見

A：超出目標B：達至U目標C：接近目標D：遠低于目

標

應變能力：ABCD

待人處世很靈待人處世較靈對公司的變化待人處世刻

活，善于審時活，能夠根據(jù)或角色的轉變板，適應性差

度勢，很容易公司要求，認不太適應，工

適應崗位、職可公司變化所作開展有困難

位或管理的變帶來的沖擊，

化所帶來的沖并能順利的完

擊，并能順應成轉變

其變化很快適

應環(huán)境，取得

主動

影響能力：ABCD

能積極影響他能以自己積極有時能影響他對他人幾乎無

人的思維方式的言行帶領大人影響力或完全

和發(fā)展方向家努力工作操縱利用他人

領導能力

評估：ABCD

能合理評價他能較為合理的能夠按公司要無法正確評估

人的技能和績評價他人的技求對他人作評他人

效，使下屬心能和績效，指估

服口服，并能出其不足

使下屬明確努

力方向

反饋和培訓：ABCD

善于了解下屬能夠根據(jù)實際不能很好的利對下屬的工作

需要，通過一情況，通過培用反饋和培訓無反饋和培訓

對一的反饋和訓和反饋幫助的手段

培訓以幫助他他人成長和發(fā)

人成長和發(fā)展展

授權：ABCD

善于分配工作能夠順利分配欠缺分配工不善分配工作

與權力，并能工作與權力，作、權力及指與權力，缺乏

積極傳授工作有效傳授工作導部屬之方指導員工的方

知識，引導部知識，完成任法，任務進行法，內部時有

屬完成任務務偶有困難不服怨言

激勵：ABCD

了解他人的需有制度，能夠有一定的制工作主要靠命

求，善于引導利用獎勵和表度，但不能充令與指示

下級積極主動彰等方式提高分發(fā)揮作用，

地工作，用獎員工積極性無改進措施，

勵和表彰等方員工積極性不

式提高積極高

性，并使員工

積極努力地工

作

A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目

標

建立期望：ABCD

善于與員工溝能夠與員工溝能夠給下屬訂無法給員工建

通，給下屬訂通，給下屬訂立工作標準和立期望

立明確合理的立明確的期望分配任務

工作目標和標目標和標準

準并建立合理

的期望

責任管理：ABCD

能夠充分與下能夠與下屬溝雖能與員工溝放任自流

屬溝通，督導通，注重過程通但缺乏對員

員工的工作進管理，指導和工的指導和協(xié)

展及時反饋和協(xié)助員工完成助

培訓，讓下屬任務

對自己的工作

擔負責任

溝通能力

口頭溝通：ABCD

簡明扼要，具抓住要點，表語言欠清晰，含糊其詞，意

有出色的談話達意圖，陳述但尚能表達意圖不明

技巧，易于理意見，不太需圖，有時需反

解要重復說明復解釋

傾聽：ABCD

能夠很好的傾能夠注意傾能夠傾聽，有不注意傾聽，

聽別人的傾聽，力求明白時一知半解常常不知對方

述，很快明白所云

傾述人的想法

和耍求

書面溝通：ABCD

表達清晰、簡幾乎不需修改文章不夠通文理不通，意

潔，易于理解，補充，比較準順，但尚能表圖不清，需作

無可挑剔確的表達意見達清楚主要意大修改

圖

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思考：ABCD

能透過現(xiàn)象看能夠根據(jù)現(xiàn)主要忙于事務對公司的將來

本質，把握組狀，了解組織性工作，有時不太關心，也

織面臨的挑戰(zhàn)面臨的挑戰(zhàn)和也會注意公司不注意工作上

和機會，兼顧機會的前景和對策可能出現(xiàn)的機

短