華夏基石企業(yè)文化建設(shè)工具箱

華夏基石管理咨詢集團(tuán)ChinaStoneManagementConsultingGroup@邢雷博士華夏基石組織能力研究中心作者微信彭劍鋒教授企業(yè)文化建設(shè)十問(wèn)為什么為什么中國(guó)許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)？企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據(jù)企業(yè)對(duì)未來(lái)沒(méi)有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力）為什么企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)并存在溝通障礙？企業(yè)家與中基層沒(méi)有文化傳遞系統(tǒng)“鳥(niǎo)語(yǔ)”與“豬語(yǔ)”之間沒(méi)有共同語(yǔ)言為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過(guò)程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳？組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革組織變革與流程再造缺乏文化支持010203彭劍鋒教授企業(yè)文化建設(shè)十問(wèn)為什么（續(xù)）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫），為什么中國(guó)企業(yè)的制度成本高（心里契約的天然缺陷）？文化沒(méi)有落地，文化停留在口號(hào)與時(shí)髦的詞匯上，導(dǎo)致文化虛脫心理契約的天然缺乏導(dǎo)致企業(yè)的制度成本高，企業(yè)行為與員工行為沒(méi)有自律機(jī)制04為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心？企業(yè)家與管理者難以達(dá)成共識(shí)，目標(biāo)追求各異缺乏文化牽引與約束05為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才？在物質(zhì)待遇的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不是惟一的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜、板結(jié)，文化心態(tài)失常06為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？失敗公司的文化缺陷優(yōu)秀公司與失敗公司都有其文化的共性07彭劍鋒教授企業(yè)文化建設(shè)十問(wèn)為什么（續(xù)）為什么說(shuō)企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求（企業(yè)家的文化角色是什么）？企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求企業(yè)家的投機(jī)心態(tài)與企業(yè)家心態(tài)企業(yè)家的境界與抱負(fù)封頂企業(yè)家自身的轉(zhuǎn)型是一個(gè)痛苦過(guò)程08為什么對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代所形成的文化對(duì)企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大？中國(guó)企業(yè)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印影響深遠(yuǎn)“官本位”的認(rèn)知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序?qū)ζ髽I(yè)文化的影響中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)的約束09為什么對(duì)于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進(jìn)行文化繼承與創(chuàng)新？成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性對(duì)企業(yè)的約束文化繼承與創(chuàng)新的矛盾102文化綱領(lǐng)架構(gòu)工具文化診斷工具1文化審計(jì)工具3文化落地工具4工具一：企業(yè)文化系統(tǒng)診斷①公司愿景使命分析愿景使命實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵成功要素配合成功關(guān)鍵要點(diǎn)的企業(yè)文化因子要求企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷企業(yè)文化的基本特征主要文化現(xiàn)象企業(yè)發(fā)展階段/行業(yè)經(jīng)營(yíng)特性總結(jié)：企業(yè)文化現(xiàn)狀的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)對(duì)比差距提出改進(jìn)建議提出比照改進(jìn)要求的文化診斷結(jié)果形成符合企業(yè)未來(lái)的企業(yè)文化體系及下一步工作計(jì)劃文化成因分析13245工具二：企業(yè)文化系統(tǒng)診斷②經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)鍵成功因素文化測(cè)量現(xiàn)實(shí)文化沖突經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題表象文化優(yōu)勢(shì)及成因文化繼承文化改進(jìn)企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷文化導(dǎo)入戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向標(biāo)桿文化導(dǎo)向集團(tuán)文化導(dǎo)向文化提升方向企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)工具三：企業(yè)文化診斷綱要1您對(duì)公司現(xiàn)有企業(yè)文化建設(shè)的整體感受是什么？2您認(rèn)為公司目前最核心的文化理念是什么？為什么？3您認(rèn)為這個(gè)最核心的文化理念是否可以完全代表公司的關(guān)鍵價(jià)值取向（能夠作為主線貫穿整個(gè)企業(yè)文化體系、引導(dǎo)企業(yè)和員工行為、并推進(jìn)公司未來(lái)發(fā)展）？為什么？4您認(rèn)為現(xiàn)有企業(yè)文化理念體系中哪些需要精煉或簡(jiǎn)化？為什么？5您認(rèn)為現(xiàn)有企業(yè)文化理念體系中哪些已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展、企業(yè)目前的現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展而需要剔除？為什么？6您認(rèn)為現(xiàn)有文化理念體系中哪些需要改善，需要改善的是理念本身還是其他執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)或方式？如何改善？7您認(rèn)為面對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展需要，在企業(yè)文化中應(yīng)當(dāng)添加或強(qiáng)化的理念有哪些？并請(qǐng)?jiān)敿?xì)闡述。8您認(rèn)為自己對(duì)現(xiàn)有文化的理解是否準(zhǔn)確、深入和透徹？如果是，是因?yàn)槭裁?；如果不是，?wèn)題出在哪里？9您是否經(jīng)常通過(guò)各種溝通形式對(duì)您的下屬進(jìn)行企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)和傳承？如果是，是通過(guò)什么方式；如果不是，原因是什么？10您認(rèn)為您的直接下屬對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化的理解是否準(zhǔn)確、深入和透徹？原因是什么？11您認(rèn)為一般基層員工對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化的理解是否準(zhǔn)確、深入和透徹？如果不是，您認(rèn)為他們掌握的程度如何？原因是什么？12公司在文化管理中一般采用什么樣的方式和手段？您認(rèn)為最有效的是什么？最無(wú)效的是什么？哪些方面需要改進(jìn)？工具四：企業(yè)文化診斷的四個(gè)層面問(wèn)題關(guān)于公司文化歷史成因分析的問(wèn)題1、在您公司發(fā)展的歷程中發(fā)生了哪些重大事件，您如何評(píng)價(jià)這些事件對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)的影響？（商業(yè)模式、競(jìng)爭(zhēng)策略、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、制度機(jī)制建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)及員工行為方式）2、在公司發(fā)展的歷程中，歷屆領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)倡導(dǎo)的理念是什么？他們是什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？3、近3年來(lái)，公司在經(jīng)營(yíng)和管理上有哪些明顯的變化？4、公司在什么時(shí)候開(kāi)始強(qiáng)調(diào)文化建設(shè)，有什么特殊的背景、目的？01關(guān)于公司文化理念的問(wèn)題021、公司目前都有哪些文化理念，歷史上曾經(jīng)還有過(guò)哪些理念？2、每一理念提出的歷史背景和具體的內(nèi)涵，您個(gè)人的理解？3、您對(duì)當(dāng)前企業(yè)理念體系的理解與評(píng)價(jià)？4、您認(rèn)為面向未來(lái)，公司當(dāng)前理念體系中，還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)或?qū)胧裁礃拥睦砟钤兀?、您認(rèn)為該怎樣更為準(zhǔn)確地表達(dá)公司的理念？工具四：企業(yè)文化診斷的四個(gè)層面問(wèn)題（續(xù)）關(guān)于公司制度體系建設(shè)的問(wèn)題031、您認(rèn)為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理影響重大的幾個(gè)制度是哪幾項(xiàng)？這些制度的內(nèi)容、出臺(tái)背景可否介紹一下？2、您認(rèn)為公司日常運(yùn)營(yíng)中，制度與文化理念不一致的情況有哪些，能否舉些突出的例子？3、您如何解釋當(dāng)前公司制度的執(zhí)行情況、執(zhí)行過(guò)程中的沖突及原因？4、您覺(jué)得公司有哪些沒(méi)有明文規(guī)定、但卻約定俗成的規(guī)則在主導(dǎo)著大家的工作方式？關(guān)于公司文化表現(xiàn)層的問(wèn)題041、在您公司有什么具有特殊意義的儀式、慶典、節(jié)日？2、您認(rèn)為公司對(duì)外形象宣傳中的特點(diǎn)是什么？3、您覺(jué)得公司的辦公環(huán)境有什么需要提升和改進(jìn)的？4、您能用幾個(gè)詞描述公司的文化氛圍特點(diǎn)嗎？5、您公司有哪些社團(tuán)、社群，您會(huì)積極參與其中的活動(dòng)嗎？6、您認(rèn)為公司的會(huì)議有效嗎，在必要的時(shí)候您會(huì)積極發(fā)言嗎？工具五：系統(tǒng)理解企業(yè)文化——BurkeLitwin模型外部環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力管理實(shí)踐工作氛圍激勵(lì)個(gè)人與組織績(jī)效個(gè)人需求與價(jià)值觀崗位要求與個(gè)人技能組織結(jié)構(gòu)組織制度與系統(tǒng)愿景戰(zhàn)略企業(yè)文化【Burke,Stringer&LitwinModel1989,1992,2002】轉(zhuǎn)型因子（長(zhǎng)期杠桿）業(yè)務(wù)因子（中期杠桿）個(gè)人因子（短期杠桿）反饋反饋工具六：文化需求定義模型清晰的使命愿景企業(yè)文化衡量系統(tǒng)如何構(gòu)建獨(dú)特的文化品格是什么？文化圖騰是什么？面向未來(lái)的核心價(jià)值觀究竟是什么對(duì)外展示自己什么樣的品牌形象塑造一種什么樣的文化氛圍？戰(zhàn)略意圖是什么？戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？戰(zhàn)略方針是什么？如何從企業(yè)文化視角確立各項(xiàng)管理方略優(yōu)秀的歷史文化元素如何進(jìn)行新的詮釋

工具七：企業(yè)文化提煉流程與方法條理化結(jié)構(gòu)化歸納合并分解簡(jiǎn)化修改轉(zhuǎn)移文化提煉流程文化提煉方法提出文化體系提煉方法論及討論稿訪談、問(wèn)卷調(diào)研、案頭研究（前期診斷）最佳實(shí)踐（標(biāo)桿）研究歸納總結(jié)與公司高層深入研討，收集意見(jiàn)高層研討會(huì)高層焦點(diǎn)小組組織高層領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，定稿一對(duì)一訪談高層研討會(huì)組織基層員工討論，收集意見(jiàn)，組織撰寫(xiě)網(wǎng)上討論基層焦點(diǎn)小組01020403美國(guó)組織行為專家奎因（Quinn）1988年開(kāi)發(fā)出競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型。該模型把企業(yè)文化指標(biāo)按照內(nèi)部——外部和控制——靈活兩個(gè)維度進(jìn)行分類，最后形成四個(gè)基本的文化類型。該模式經(jīng)過(guò)含世界500強(qiáng)在內(nèi)的1000多家企業(yè)、50000多個(gè)管理人員的測(cè)試，證明能夠有效地測(cè)量企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向以及價(jià)值觀導(dǎo)向下管理人員的勝任力，具有較高的效度及信度指標(biāo)。上世紀(jì)90年代以來(lái)，該模型被國(guó)際上一些著名的咨詢公司和研究機(jī)構(gòu)廣泛使用，模型的本身也在實(shí)際運(yùn)用中不斷地得到發(fā)展和完善，逐漸成為一種國(guó)際上比較權(quán)威的企業(yè)文化分析工具。這個(gè)模型不僅能夠度量企業(yè)文化的實(shí)態(tài)，而且能夠?yàn)槲磥?lái)文化發(fā)展提供策略指導(dǎo)。外部發(fā)展內(nèi)部運(yùn)營(yíng)靈活自主過(guò)程控制變革創(chuàng)新導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)支持導(dǎo)向?qū)蛹?jí)規(guī)范導(dǎo)向目標(biāo)績(jī)效導(dǎo)向工具八：定量辨別組織主導(dǎo)型文化的奎因模型（OCAI）25416工具八：定量辨別組織主導(dǎo)型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）【奎因模型（OCAI）】33如何對(duì)待員工，為他們營(yíng)造一個(gè)什么樣的環(huán)境？成功標(biāo)準(zhǔn)-什么標(biāo)志著成功？獎(jiǎng)勵(lì)和慶賀什么樣的行為？6戰(zhàn)略模式-什么驅(qū)動(dòng)了組織的業(yè)務(wù)成功？54組織凝聚物-是什么把組織凝聚在一起？滲透組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方法2總體特征-整個(gè)組織像什么？1工具八：定量辨別組織主導(dǎo)型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）創(chuàng)新型親和型秩序型競(jìng)爭(zhēng)型靈活自主過(guò)程控制注重內(nèi)部管理與整合注重外部競(jìng)爭(zhēng)與差異性

大多數(shù)組織都在實(shí)踐中逐步形成一種主導(dǎo)性的文化，這些主導(dǎo)性文化一般是四個(gè)主要文化類型中的一個(gè)或者多個(gè)。他們分別是：創(chuàng)新型組織與文化親和型組織與文化秩序型組織與文化競(jìng)爭(zhēng)型組織與文化

文化類型不存在好壞優(yōu)劣之分，關(guān)鍵在于組織的文化特征是否與它所處的環(huán)境及組織的發(fā)展方向相適應(yīng)。親和型創(chuàng)新型秩序型競(jìng)爭(zhēng)型靈活性和適應(yīng)性穩(wěn)定和控制注重內(nèi)部管理與整合注重外部競(jìng)爭(zhēng)與差異性人們?cè)谝粋€(gè)非常友善的場(chǎng)所工作，共同分享成果，像一個(gè)大家庭。老板經(jīng)常被看做導(dǎo)師甚至是家長(zhǎng)。組織通過(guò)忠誠(chéng)和傳統(tǒng)來(lái)維系。成員自覺(jué)自愿地承擔(dān)所有的義務(wù)。組織強(qiáng)調(diào)人員的發(fā)展和長(zhǎng)期目標(biāo)，同時(shí)也認(rèn)為凝聚力和士氣非常重要。在這里，成功的定義是對(duì)客戶的敏感和對(duì)員工的關(guān)心程度。組織專門為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、參與和協(xié)調(diào)設(shè)置了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。人們?cè)诜浅Ｕ?guī)和架構(gòu)森嚴(yán)的環(huán)境里按秩序工作。好的協(xié)調(diào)者和高效專家被當(dāng)做好的領(lǐng)導(dǎo)。維持組織順暢運(yùn)作是至關(guān)重要的。組織依靠嚴(yán)格的制度和政策結(jié)合在一起，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是穩(wěn)定和高效的生產(chǎn)運(yùn)作。管理員工的重點(diǎn)是確保雇傭關(guān)系的穩(wěn)定和可預(yù)見(jiàn)性。人們?cè)谝粋€(gè)動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)業(yè)的和充滿冒險(xiǎn)的工作場(chǎng)所努力尋求著他們的需要。同時(shí)承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)。老板是革新者和冒險(xiǎn)家。對(duì)試驗(yàn)和革新的使命感使整個(gè)組織充滿凝聚力，站在行業(yè)的前端是組織的工作重點(diǎn)，長(zhǎng)期目標(biāo)則是創(chuàng)造和獲得新的資源。成功的定義是創(chuàng)造出新的產(chǎn)品和服務(wù)。組織期望成為產(chǎn)品和服務(wù)領(lǐng)袖，同時(shí)鼓勵(lì)員工個(gè)人創(chuàng)造能力和自由。一個(gè)以結(jié)果為導(dǎo)向的組織。重點(diǎn)是能夠完成市場(chǎng)任務(wù)。員工十分具有競(jìng)爭(zhēng)力且以目標(biāo)為導(dǎo)向。領(lǐng)導(dǎo)往往是強(qiáng)力的推動(dòng)者、生產(chǎn)者和競(jìng)爭(zhēng)者。長(zhǎng)期目標(biāo)是贏得競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)。成功的定義是市場(chǎng)占有率和滲透力。具有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格和市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位是組織考慮的重點(diǎn)，組織風(fēng)格也是強(qiáng)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)者風(fēng)格。工具八：定量辨別組織主導(dǎo)型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）奎因模型用于企業(yè)文化類型分析-四種組織和文化的基本特征目標(biāo)績(jī)效導(dǎo)向?qū)蛹?jí)規(guī)范導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)支持導(dǎo)向創(chuàng)新變革導(dǎo)向基礎(chǔ)假設(shè)現(xiàn)實(shí)是殘酷的（環(huán)境惡劣，對(duì)手間充滿敵對(duì)，客戶挑剔并且在乎價(jià)值）系統(tǒng)是可靠的，人是不可靠的人是第一位的，其他都是從屬于人的未來(lái)是美好的不確定性以我之變應(yīng)對(duì)外界之變（不確定性）建設(shè)強(qiáng)大的系統(tǒng)，以不變應(yīng)萬(wàn)變依靠人的力量，以不變應(yīng)萬(wàn)變以我之變主導(dǎo)外部之變成功根源成功是因?yàn)樽罘e極快速的滿足了客戶的需求成功是因?yàn)榉€(wěn)定地滿足了最大多數(shù)客戶的需求成功是因?yàn)闈M足了內(nèi)（員工）、外（客戶、政府、伙伴等）主要利益相關(guān)者的需求成功是因?yàn)闈M足了客戶層出不窮的新需求成功標(biāo)志市場(chǎng)占有率成本、質(zhì)量、安全、效率員工滿意度，客戶滿意度、忠誠(chéng)度產(chǎn)品領(lǐng)先（技術(shù)轉(zhuǎn)化率、產(chǎn)品上市時(shí)間）成功策略狹路相逢勇者勝管理創(chuàng)造效益關(guān)系創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)新贏取未來(lái)工具八：定量辨別組織主導(dǎo)型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）不同的組織文化類型蘊(yùn)涵著不同的基本假設(shè)文化并沒(méi)有“好”與“不好”之分，而只能根據(jù)文化是否有助于組織的生存和發(fā)展綜合加以評(píng)價(jià)。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，會(huì)形成與此階段相適應(yīng)的文化類型。文化類型的形成與企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特征、管理風(fēng)格、人員素質(zhì)等因素有關(guān)。成功的組織具有均衡的文化，四個(gè)文化類型彼此交融體現(xiàn)于組織的日常運(yùn)作中。工具八：定量辨別組織主導(dǎo)型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）工具八：定量辨別組織主導(dǎo)型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）1.主要特征現(xiàn)在的情況未來(lái)您所希望的情況A公司十分人性化，就像一個(gè)大家庭，人們?cè)敢獗舜朔窒砗芏嗍虑?。分分B公司具有很高的活力和企業(yè)家精神，人們?cè)敢饷半U(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任。分分C公司注重成果導(dǎo)向，非常關(guān)注工作的完成情況，人們的能力很高且注重成就導(dǎo)向。分分D公司管控嚴(yán)格，結(jié)構(gòu)化強(qiáng)，人們按照規(guī)則流程辦事。分分總計(jì)總分：100分總分：100分2.組織領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在的情況未來(lái)您所希望的情況A公司領(lǐng)導(dǎo)人體現(xiàn)了導(dǎo)師、推動(dòng)者或培育者的作用。分分B公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要是創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新或嘗試冒險(xiǎn)。分分C公司展現(xiàn)出講究實(shí)際、積極進(jìn)取和成果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。分分D公司領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮了協(xié)調(diào)、組織以及保證公司高效平滑運(yùn)作的作用。分分總計(jì)總分：100分總分：100分奎因文化模型量表（OCAI）工具八：定量辨別組織主導(dǎo)型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）3.員工管理

現(xiàn)在的情況未來(lái)您所希望的情況A公司管理以團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)商一致和參與為主。分分B公司的管理風(fēng)格主要是個(gè)人勇?lián)L(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新、崇尚自由且與眾不同。分分C在管理上，公司體現(xiàn)出高度競(jìng)爭(zhēng)、高標(biāo)準(zhǔn)和高成就的特點(diǎn)。分分D公司確保職業(yè)安全感，人與人之間的關(guān)系是一致、穩(wěn)定、可預(yù)期的。分分總計(jì)總分：100分總分：100分4.組織凝聚現(xiàn)在的情況未來(lái)您所希望的情況A公司的凝聚力來(lái)自忠誠(chéng)、相互信任、強(qiáng)烈的承諾。分分B人們靠創(chuàng)新和發(fā)展結(jié)合在一起，確保這些方面的前沿性、先進(jìn)性。分分C取得成就和達(dá)成目標(biāo)將人們聯(lián)系在一起，進(jìn)取和致力于贏是大家公認(rèn)的主題。分分D人們靠正規(guī)的制度和政策在一起工作，保持公司的順暢運(yùn)行非常重要。分分總計(jì)總分：100分總分：100分奎因文化模型量表（OCAI）工具八：定量辨別組織主導(dǎo)型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）5.戰(zhàn)略重點(diǎn)現(xiàn)在的情況未來(lái)您所希望的情況A公司重視人員發(fā)展，堅(jiān)持高度信任、開(kāi)放和參與。分分B公司重視獲得新資源和創(chuàng)造新的挑戰(zhàn)，鼓勵(lì)為尋找機(jī)會(huì)而嘗試新事物。分分C公司強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性行為和成就，看重達(dá)成更高的目標(biāo)和在市場(chǎng)中取勝。分分D公司重視經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定、可持續(xù)性，關(guān)注效率、可控以及平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)。分分總計(jì)總分：100分總分：100分6.成功標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在的情況未來(lái)您所希望的情況A公司以人力資源開(kāi)發(fā)、團(tuán)隊(duì)合作、員工全情投入以及對(duì)員工的關(guān)懷程度來(lái)界定自己的成功。分分B成功意味著公司擁有最新或獨(dú)特的產(chǎn)品，成為某一產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)新者。分分C成功就是公司贏得了市場(chǎng)份額，超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，成為市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者。分分D公司視效率為成功的基礎(chǔ)，可靠的交付、平穩(wěn)流暢的工作安排和低成本對(duì)公司來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。分分總計(jì)總分：100分總分：100分奎因文化模型量表（OCAI）2文化綱領(lǐng)架構(gòu)工具文化診斷工具1文化審計(jì)工具3文化落地工具4工具九：企業(yè)文化綱領(lǐng)系統(tǒng)架構(gòu)思維導(dǎo)航對(duì)標(biāo)華為，看構(gòu)建文化綱領(lǐng)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題通過(guò)確立什么樣的文化理念與人力資源政策，使員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同、有成就感，釋放員工潛能、煥發(fā)員工活力?公司的前途問(wèn)題。公司要向何處去?公司要成為一個(gè)什么樣的企業(yè)?公司應(yīng)該成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？圍繞效率，公司應(yīng)該建立什么樣的內(nèi)部規(guī)則體系、運(yùn)行方式？如何避免因組織規(guī)模膨脹導(dǎo)致管理失控、失效?使命、追求、愿景組織管理效率問(wèn)題員工成就感問(wèn)題點(diǎn)擊獲取工具九：企業(yè)文化綱領(lǐng)系統(tǒng)架構(gòu)思維導(dǎo)航（續(xù)）01關(guān)于核心價(jià)值觀的思考培育生生不息的企業(yè)文化02關(guān)于價(jià)值分配制度的思考各得其能，各得其所03關(guān)于基本經(jīng)營(yíng)政策的思考從混沌到有序04關(guān)于基本組織政策的思考戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)05關(guān)于基本人事政策的思考管理創(chuàng)造力和潛能06關(guān)于基本控制政策的思考活而不亂，控而不死對(duì)標(biāo)華為，看構(gòu)建文化綱領(lǐng)思考框架工具十：國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)文化理念體系架構(gòu)參照《華為基本法》12《美的企業(yè)文化綱領(lǐng)》公司的宗旨基本控制政策基本人力資源政策基本經(jīng)營(yíng)政策基本組織政策管理控制方針質(zhì)量管理和質(zhì)量保證體系全面預(yù)算控制成本控制業(yè)務(wù)流程重整項(xiàng)目管理審計(jì)制度事業(yè)部的控制危機(jī)管理核心價(jià)值觀基本目標(biāo)公司的成長(zhǎng)價(jià)值的分配基本原則組織結(jié)構(gòu)高層管理組織經(jīng)營(yíng)重心研究與開(kāi)發(fā)市場(chǎng)營(yíng)銷生產(chǎn)方式理財(cái)與投資人力資源管理準(zhǔn)則員工的義務(wù)和權(quán)力考核與評(píng)價(jià)使命愿景核心價(jià)值觀企業(yè)精神企業(yè)定位管理者準(zhǔn)則職業(yè)品格高效執(zhí)行完成業(yè)績(jī)實(shí)踐文化培養(yǎng)下屬基本準(zhǔn)則股東與經(jīng)營(yíng)層關(guān)系企業(yè)與員工關(guān)系企業(yè)與合作伙伴企業(yè)與社會(huì)、環(huán)境重大關(guān)系準(zhǔn)則經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則基本原則發(fā)展理念決策原則機(jī)制建設(shè)資源配置人力資源準(zhǔn)則人力資源目標(biāo)基本準(zhǔn)則能力標(biāo)準(zhǔn)人才使用人才晉升工具十：國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)文化理念體系架構(gòu)參照（續(xù)）《白沙企業(yè)文化綱要》1《海爾企業(yè)文化手冊(cè)》使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略思維機(jī)會(huì)觀資源觀成長(zhǎng)觀管理思想決策文化

組織文化溝通文化服務(wù)文化營(yíng)銷文化研發(fā)文化質(zhì)量文化項(xiàng)目文化理財(cái)文化文化品性文化淵源文化圖騰品牌定位品牌價(jià)值品牌內(nèi)涵品牌建設(shè)職業(yè)化的白沙人職業(yè)化基本標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化建設(shè)企業(yè)家的境界與風(fēng)格白沙人的行為準(zhǔn)則愿景和使命核心價(jià)值觀海爾精神海爾作風(fēng)我們的理念生存理念用人理念質(zhì)量理念營(yíng)銷理念競(jìng)爭(zhēng)理念市場(chǎng)理念售后服務(wù)理念出口理念資本運(yùn)營(yíng)理念技術(shù)改造理念技術(shù)創(chuàng)新理念職能工作服務(wù)理念工具十：國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)文化理念體系架構(gòu)參照（續(xù)）《陽(yáng)光保險(xiǎn)之道》1《蘇寧云商企業(yè)文化理念》企業(yè)宗旨使命愿景組織原則價(jià)值觀服務(wù)理念經(jīng)營(yíng)理念管理理念競(jìng)爭(zhēng)理念職業(yè)原則企業(yè)精神人才觀志篇使命愿景德篇核心價(jià)值觀企業(yè)精神陽(yáng)光文化定位業(yè)篇藍(lán)·戰(zhàn)略戰(zhàn)略思想成長(zhǎng)邏輯核心能力綠·組織組織設(shè)計(jì)原則組織角色組織決策青·運(yùn)營(yíng)優(yōu)質(zhì)原則高效原則標(biāo)準(zhǔn)化流程化數(shù)據(jù)化簡(jiǎn)約化金·市場(chǎng)市場(chǎng)定位產(chǎn)品研發(fā)渠道拓展赤·服務(wù)服務(wù)理念服務(wù)導(dǎo)向橙·品牌品牌理念品牌內(nèi)涵人篇人才理念人才目標(biāo)人才方針人才標(biāo)準(zhǔn)人才發(fā)展管理思想行篇人際行為準(zhǔn)則工作行為準(zhǔn)則事業(yè)認(rèn)知崗位徹悟工具十：國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)文化理念體系架構(gòu)參照（續(xù)）建議企業(yè)可根據(jù)自身的個(gè)性化要求，適當(dāng)調(diào)整架構(gòu)包含的要素。12我們選取國(guó)內(nèi)100家優(yōu)秀企業(yè)（含上述6家）的文化理念體系作為分析樣本，旨在透視成功企業(yè)在文化理念體系框架設(shè)計(jì)的共性；數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：文化理念體系架構(gòu)中被高頻使用的要素如下：使命愿景核心價(jià)值觀發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)理念管理理念組織理念人才理念3企業(yè)精神中國(guó)100家優(yōu)秀企業(yè)文化理念體系架構(gòu)數(shù)據(jù)分析結(jié)論2文化綱領(lǐng)架構(gòu)工具文化診斷工具1文化審計(jì)工具3文化落地工具4工具十一：業(yè)務(wù)實(shí)踐、制度機(jī)制與文化理念符合性審計(jì)工具企業(yè)文化落地就是讓企業(yè)文化理念轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)實(shí)實(shí)在在的管理行為和管理活動(dòng)。企業(yè)制度與企業(yè)文化相輔相成、互相匹配才能夠起到激勵(lì)和約束的作用，使企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，取得更好的績(jī)效。管理制度的制定是建立在企業(yè)文化基礎(chǔ)之上的，是為了將文化理念轉(zhuǎn)換為員工共同行為，是固化企業(yè)文化的過(guò)程。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)，必須要做好企業(yè)文化與管理制度的匹配性工作。本工具旨在為企業(yè)提供管理制度與文化理念匹配性審查的方法或體系，以供參考，便于企業(yè)對(duì)制度進(jìn)行自我審查。應(yīng)用本工具開(kāi)展文化理念審計(jì)，請(qǐng)重視文化理念應(yīng)用的場(chǎng)景視角，而非簡(jiǎn)單機(jī)械羅列對(duì)比靜態(tài)制度條款。管理制度企業(yè)文化理念工具十一：業(yè)務(wù)實(shí)踐、制度機(jī)制與文化理念符合性審計(jì)工具（續(xù)）XX公司業(yè)務(wù)實(shí)踐、制度機(jī)制與文化理念符合性審計(jì)表部門名稱XX部門負(fù)責(zé)人XX

部門定位

XXXXXXX，XXXXXXXXXX。（一句話描述）管理領(lǐng)域現(xiàn)有文化理念與該業(yè)務(wù)相關(guān)的內(nèi)容職能模塊核心工作任務(wù)理想狀態(tài)當(dāng)前狀態(tài)現(xiàn)有理念與該業(yè)務(wù)關(guān)系模糊或沖突點(diǎn)對(duì)接管理制度名稱匹配點(diǎn)沖突點(diǎn)招聘管理相馬不如賽馬；察其果，識(shí)其能，觀其性，明其志；應(yīng)屆生招聘：素質(zhì)第一，專業(yè)第二；結(jié)合種子計(jì)劃；社會(huì)招聘：只招高級(jí)業(yè)務(wù)、技術(shù)人才。校園招聘學(xué)校關(guān)系維護(hù)校企合作推進(jìn)校園招聘項(xiàng)目應(yīng)屆生關(guān)懷計(jì)劃校招學(xué)生100%畢業(yè)于211/985院校；所招學(xué)生應(yīng)為年級(jí)排名前20的優(yōu)秀畢業(yè)生；在保證質(zhì)量的前提下，完成公司的數(shù)量要求。技術(shù)序列招聘嚴(yán)格落實(shí)聚焦985/211院校的最優(yōu)秀應(yīng)屆生；技術(shù)序列以研究生作為首選。

總部管培生招聘與分支需求人員的需求沖突（薪酬過(guò)高，打破平衡）。分支希望在現(xiàn)有的薪酬框架內(nèi)找到合適的人，但分支的薪酬招不到總部要求水平的管培生；集團(tuán)期望招名校最優(yōu)秀的人才，但是薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足，且穩(wěn)定性不強(qiáng)。是否堅(jiān)持統(tǒng)一的管培生招聘標(biāo)準(zhǔn)？

建議：管培生定位為高潛人才，必須堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；分支銷售、服務(wù)崗位招聘要求本科以上但不限于985/211。管培生招聘是否走市場(chǎng)領(lǐng)先策略？建議：在執(zhí)行市場(chǎng)中位薪酬政策的基礎(chǔ)上，特別優(yōu)秀人員特殊政策?！墩衅腹芾碇贫取贰墩衅钙脚_(tái)管理制度》《薪酬管理制度》………………………………………………示例2文化綱領(lǐng)架構(gòu)工具文化診斷工具1文化審計(jì)工具3文化落地工具4“大量研究表明，一家企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)從舊文化向新文化的轉(zhuǎn)變需要5-10年的時(shí)間。但當(dāng)人們部署周密，自覺(jué)努力，那些企業(yè)可能在3-5年中完成這一轉(zhuǎn)變。落地規(guī)劃的制定能加速文化的變革和簡(jiǎn)化問(wèn)題的解決過(guò)程?！薄芸肆?謝瑞頓摘自《企業(yè)文化：排除企業(yè)成功的潛在障礙》工具十二：文化落地規(guī)劃是企業(yè)文化愿景的施工圖，是影響和滲透入經(jīng)營(yíng)管理中的導(dǎo)航圖工具十二：文化落地規(guī)劃是企業(yè)文化愿景的施工圖，是影響和滲透入經(jīng)營(yíng)管理中的導(dǎo)航圖（續(xù)）培訓(xùn)學(xué)習(xí)傳播溝通環(huán)境賦能儀式活動(dòng)典范案例榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)反射性評(píng)價(jià)

（reflectiveappraisal）文化考核文化篩選文化復(fù)制知道理解應(yīng)用知道策略理解策略應(yīng)用策略華夏基石新文化落地模型信仰文化落地規(guī)劃規(guī)定了很長(zhǎng)一段時(shí)間（3~5年）內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)、組織責(zé)任、行動(dòng)方案和資源配置。華夏基石將在落地過(guò)程中長(zhǎng)期陪伴，提供指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)垂范監(jiān)控評(píng)估監(jiān)控評(píng)估制度引導(dǎo)