公司員工績效考核管理制度模板（10篇）

公司員工績效考核管理制度模板（10篇）

公司員工績效考核管理制度模板（精選篇1）

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)

整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改

進。保障組織有效運行，特制定本制度。

一、考核目的：

二、考核范圍：

全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、

年終考核）。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法

為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+

個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核

總計200分占30%；個人行為鑒定總計占20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為

依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、

分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceinde)：即關鍵業(yè)績指標，是通過

對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取

樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，

從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅

有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司

相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議

性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核細則

6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有

10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效

考核總分的比例為50%O

6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類

人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、

20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、

40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益

者，根據(jù)實際情況給予獎勵

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5

分依次類推。

6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒

定分數(shù)20分。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工

作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日

內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例:

8.1個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員

參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼」20%；

甲等：當月績效基本津貼」00%;

乙等：當月績效基本津貼_90%；

丙等：當月績效基本津貼_80%；

丁等：當月績效基本津貼_70%。

8.3個人績效考核等級標準：

優(yōu)等：當月績效考核91分以上

甲等：當月績效考核80-90分

乙等：當月績效考核70-79分

丙等：當月績效考核60-69分

丁等：當月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的

依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體

參考標準如下:

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

甲等：薪資上調(diào)一級檔位

乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調(diào)一級檔位

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負

責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎

或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極

應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0

記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考

核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

1L3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之

后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第

5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管

必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安

排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，

但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束

后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談

記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)

行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報

總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司員工績效考核管理制度模板（精選篇2）

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建

立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、

工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識

自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為

員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公

司對自己的真實評價。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣?/p>

員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；

一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫

考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依

據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量

使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出

評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、

公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核

人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考

核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評

價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考

核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見

欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提

出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與

員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公

正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一

個了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權(quán)平均,

得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)

計。

6、公司領導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、

降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績

效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)

域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動

的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金

額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人

事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確

定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確

定。

五、考核程序

自評

初核

物業(yè)公司績效考核細則范本—中士1997—新浪博客

復核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

六、績效考核的時間要求

1、各項目部于12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績

效考核表。

公司員工績效考核管理制度模板（精選篇3）

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、

評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面

的信息情況過程。其作用如下：

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做

出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、

工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效

率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的

優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核

制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的

績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各

部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部

門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)

準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原

則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時

反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指

導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部

門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理

責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導

下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級

人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考

核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共

同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類：月考核、年度考評。

4.2考核細則（詳見績效考核實施細則）

4.3考核權(quán)限劃分：

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和

轄區(qū)安防班長共同考核；

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；

4.3.3管理員由管理處主任考核；

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化

程序進行,在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對

照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行

復核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果

送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應在收到考核結(jié)果通知的當

日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30

日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是,不明事項不能去猜想，必須

核實；

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮

在內(nèi)；

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)

容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績；

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評

價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.L1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公

開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進

行打擊報復或謀取私利；

6.L2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧

及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復、謀

取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行

處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分

理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在

全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說

明扣分標準，并詳細記錄；月績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)

通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績

效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考

核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格

者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別（最低職位的以50

元為一個級別進行降低）。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成

工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理

與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完

成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

公司員工績效考核管理制度模板（精選篇4）

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營

帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短

期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標

準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工

的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工

把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷

奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從

而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作

性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、

保安、試用人員等不參與考核）

L4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

L5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相

關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核

結(jié)果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢

問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準

的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本

工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年

終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、

后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工

齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤

服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工

資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,

試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成（銷

售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務

薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件

制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）o

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末

發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份

左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，

及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工

或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作

目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬;基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其

他獎+提成（銷售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收

益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資二季（年）度績效工資基數(shù)—

考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及分

配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交力、（含口

頭交力。工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細

則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分

值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計

劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，

部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完

成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交

的資料需經(jīng)領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常

管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領

導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總

打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情

況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分

考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-70

分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分數(shù)

低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但

不高于0.5o

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重

者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重

大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、無

理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,

造成項目部出現(xiàn)重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)討論確定事項。

公司員工績效考核管理制度模板（精選篇5）

一、考核目的

為保障生產(chǎn)設備的正常運行，提高設備的穩(wěn)定性，提高維修

人員工作積極主動性，全面提升技術(shù)管理水平和工作效率需要有

效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn)、指標穩(wěn)定和設備產(chǎn)能，特

制定本辦法。

二、考核對象

生產(chǎn)車間（制氣、制酸）所有維修人員。

三、考核辦法

1、采取月度考核形式。

2、月度考核采取評分制，根據(jù)得分結(jié)果與當月的績效工資掛

鉤。

四、主要考核內(nèi)容

1、每套系統(tǒng)產(chǎn)品產(chǎn)量達成考核：生產(chǎn)負責人確定三套系統(tǒng)的

標準產(chǎn)量，生產(chǎn)班組填寫生產(chǎn)日報表，生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計三套系統(tǒng)的

每天實際產(chǎn)量，將實際產(chǎn)量和標準產(chǎn)量進行對比，核算每月機臺

的平均產(chǎn)量達成率。

2、設備故障率的考核：在一定時間周期內(nèi)，設備故障的維修

時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術(shù)水平。在月度內(nèi)，單

臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內(nèi)容。

3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一

定期限內(nèi)的工作效率，直接關聯(lián)著生產(chǎn)計劃達成、產(chǎn)量指標、設

備穩(wěn)定，團隊的整體協(xié)同性。在月度內(nèi)，整個團隊成員各項績效

考核的平均值為整個團隊績效考核的依據(jù)。

五、考核權(quán)重

1、工作業(yè)績主要考核機修工的單臺（單套）產(chǎn)量達成率，考核

權(quán)重為30%；

2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權(quán)重為

30%；

3、工作態(tài)度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神。

考核權(quán)重共占30%；

4、團隊的整體績效權(quán)重占10%。

六、考核組織

1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結(jié)

果的審核、統(tǒng)計和歸檔;

2、設備和生產(chǎn)負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工

作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度的考核；

3、車間分管副主任負責機修工工作態(tài)度的考核評價。

七、考核實施及計算公式

1、每月由生產(chǎn)車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依

據(jù)。考核依據(jù)來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。

統(tǒng)計員統(tǒng)計根據(jù)生產(chǎn)日報表和現(xiàn)場及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，

月終統(tǒng)一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產(chǎn)量，并核算產(chǎn)

品指標、產(chǎn)量達成率，根據(jù)產(chǎn)量達成率及考核細則給予評分。

產(chǎn)量達成率=2實際產(chǎn)量小產(chǎn)量的標準產(chǎn)量

2、設備故障率的考核根據(jù)當月的生產(chǎn)日報表上的維修記錄和

和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產(chǎn)統(tǒng)計匯總并提供考核

依據(jù)。生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月

單臺運行的天數(shù)，根據(jù)設備故障率及考核細則給予評分。

設備故障率=2［對應單臺設備故障維修時間+當月單臺設備

的運行時間］+機臺數(shù)

3、團隊的整體績效考核=2各被考核人其他各考核項的得分

合計分+考核人數(shù)」00%

4、當月績效考核工資:工資標準_40%_（當月個人績效得分

-4-100)

薪酬結(jié)構(gòu)：工資=工資標準_60%+當月考核工資+其他津貼

八、考核程序

1、生產(chǎn)車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》

對機修工的工作績效、工作能力、執(zhí)行力進行考核；生產(chǎn)車間設備

負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態(tài)度考核；并

于次月3日交至生產(chǎn)負責人；

2、次月五日生產(chǎn)負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要

負責人進行審核并匯總考核結(jié)果作為發(fā)放績效考核工資的依據(jù)。

3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、

技術(shù)等級晉級、崗位調(diào)整及員工參加培訓的依據(jù)。

九、本考核辦法經(jīng)簽批后執(zhí)行，試行3個月。

公司員工績效考核管理制度模板（精選篇6）

一、績效考核規(guī)定：

1）主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在

月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第

一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔

（及格檔）分數(shù)為60分。

2）主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮

動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分;

第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。

3）累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后

一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前

將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4）第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報

財務部。

5）領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行,

月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分

數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金;未達標月績

效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1

分的標準在固定工資中扣罰。

6）基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣

形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分

部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7）分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、團隊建設與管

理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8）主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程

的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9）領班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程

的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10）基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流

程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、獎罰程序與權(quán)限：

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單一受獎罰人

簽字確認一執(zhí)行一周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單一店長對

獎罰總單簽字確認一店長根據(jù)總單下獎罰單一執(zhí)行一周匯總分類

報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權(quán)限：

1）公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、

行政人事部經(jīng)理

2）公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、

行政人事部經(jīng)理；

3）公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財務經(jīng)

理、采購部長、營銷經(jīng)理；

4）分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5）分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6）分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習

廚師長）、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）

7）分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組

長）

注：

1）各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權(quán)限;如超出權(quán)限，可

向自己直屬上級申請執(zhí)行；

2）如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理

人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此

權(quán)限。

3）同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理

人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。

4）管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

三、獎勵制度細則：

（一）在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中，有下列條件之一者當

月予以21-50分獎勵：

1）工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；

2）分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；

3）戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

4）分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者;

5）提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯

的實際效果并被采納者；

6）針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并

被采納者;

7）積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具

有重大影響者；

8）所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；

9）其它具體情況；

（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎

勵：

1）行政檢查多次受到表揚者；

2）顧客給予口頭、書面、電話表揚；

3）在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；

4）努力鉆研業(yè)務，對提高業(yè)務技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、

創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；

5）愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；

6）妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；

7）努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；

8）控制開支、節(jié)約有顯著成績者；

9）同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同

事的人身安全及本店資財方面有突出成績者；

10）在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；

11）拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；

12）檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉

報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;

（三）其它獎勵：

1）月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按

照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；

3）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

四、處罰制度細則：

（一）1、其它處罰：

1）公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

2）月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長

3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3）月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,店長當

月崗位工資按照85%領取。

4）月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按

照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領

??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。

（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）

5）年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，

取消年度晉級考核資格。

6）顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政

人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當

月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考

核資格。

7）本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上

（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。

8）連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按

照80%領取。

9）年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

10）年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;

年度晉級考核延長一個周期。

11）年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近

期年度晉級考核資格。

12）年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,

給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取

消店長年度晉級考核資格。

（二）員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1）上班無故遲到、早退2分/次；

2）事假2分/天;

3）曠工20分/天；

4）病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；

5）管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

6）管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)

放工資10分/人；

7）財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工

資10分/人;

8）上班期間儀容儀表不整；

9）當值區(qū)衛(wèi)生不合格；

10）當值區(qū)擺臺標準不合格；

11）當值區(qū)備品未按要求準備；

12）未按照標準化工作流程操作；

13）上班時間做與工作無關的事者；

14）工作時間吃東西；

15）上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16）交接班未詳細交接事宜就離開；

17）在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18）越權(quán)擅自運用設施設備者；

19）隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務；

20）上班時間看書報雜志，收聽（看）廣播、錄像、電視者，

21）前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；

22）下班后無故在餐廳逗留者；

23）將閑雜人員帶入工作場所者；

（三）員工有下列行為之一者給予5-30分處罰：

1）第二次違反第一條過錯；

2）私自換班、換休者、脫崗者；

3）上班睡覺;

4）損壞制服；

5）在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；

6）上班期間在酒店內(nèi)喝酒；

7）擅自使用餐廳客用餐具；

8）擅自張貼、涂改通告、文件；

9）因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10）無正當理由不參加例會、培訓、會議者；

11）在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；

12）因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13）代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者;

14）對所屬物品保管不善或造成丟失者；

15）發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；

16）未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；

17）對賓客不禮貌，與客人爭吵；

18）在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19）偷吃分店或客人的食物；

20）未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；

21）在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；

22）未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；

23）丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；

24）違反操作規(guī)程，造成損失；

25）所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者；

（四）員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處

罰：

1）未經(jīng)領導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活

動或要求客人代辦私事；

2）上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；

3）未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；

4）將店內(nèi)物品、工具、材料、設備、器材等私藏；

5）未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6）打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；

7）向顧客索要小費或其他報酬；

8）盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者；

9）接受供貨商的宴請娛樂者；

10）店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄Р粐?，造成較嚴重影響者;

11）未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；

12）營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者；

13）擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；

14）管理人員對員工投拆打擊、報復；

15）遺失本店重要物品導致中度損失；

16）擅自越權(quán)打折、簽字；

17）在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；

18）保安人員擅離職守、造成損失；

19）所犯錯誤與上述條款相類似者；

（五）員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1）對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2）拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；

3）不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；

4）對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；

5）蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；

6）在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；

7）所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。

公司員工績效考核管理制度模板（精選篇7）

一、獎勵制度

凡具備以下條件作為評優(yōu)秀員工的條件部門給予通報表揚給

予獎金鼓勵

1、拾金不昧者視情節(jié)給予5-50元獎勵。

2、工作出色多次受顧客表揚給予5-10元獎勵。

3、工作表現(xiàn)突出并能為部門工作提出良好改革建議并給予采

納使用給予20-100元獎勵。

4、工作認真仔細獨立處事能力強并在工作當中及時發(fā)現(xiàn)隱患

給予及時妥善處理避免一些突發(fā)事情的發(fā)生給予10-100元獎勵。

5、工作業(yè)務技能嫻熟按規(guī)定時限或提前很好地完成任務者給

予5-10元獎勵。

6、每月業(yè)務考核成績優(yōu)秀第一名給予50元獎勵。每月會員

售卡第一名者完成任務額售卡量處于酒店第一給予50元獎勵

二、懲罰制度

1、無故未按時參加部門例會、培訓或未經(jīng)請假而遲到、早退

的扣10元。

2、無故遲到早退扣10元。

3、無故不執(zhí)行上級領導工作指令推委扯皮的扣10元。

4、違反酒店規(guī)章制度受到賓客投訴、存在事故隱患等問題隱

瞞事實真相不上報造成嚴重后果扣100元直至扣除當月業(yè)績提成。

5、接待賓客不主動、熱情扣10元。

6、賓客通知單發(fā)生差錯未及時修正、補救或通知相關部門扣

20元。

7、賓客交辦的事項未及時記錄、沒按時按質(zhì)完成扣10元。

8、會議確認后未及時開單、送單導致接待銜接失誤扣10元

直至扣除當月業(yè)績提成。

9、銷售人員答應客人的條件客人到酒店時未守信而導致客人

投訴扣100元個人支付答應客人的費用。

10、未做好交接班工作延誤賓客交辦的事情扣10元。

11、未做好客史資料的整理、保管及統(tǒng)計工作扣10元。

12、會議告示牌、橫幅未及時落實辦理扣10元。

13、簽到臺未及時落實辦理扣10元。

14、未做好預訂控制和信息溝通工作造成接待困難扣10元直

至扣除當月業(yè)績提成。

15、會議接待期間無人跟蹤服務造成接待銜接斷檔扣50元直

至扣除當月提成。

16、對賓客反饋的有關建議意見未及時向領導匯報扣20元直

至扣除當月提成。

公司員工績效考核管理制度模板（精選篇8）

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不

斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核

小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考

核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81~90分;稱職71-80分;基本

稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核

比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配,

將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要

參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗

位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排

的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例

外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過

四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，

還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項

工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核

的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部,

未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的

80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外

的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未

及時完成按1分/項扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣

0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、

亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)

站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》

發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的

工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公

司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》

報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況,

根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考

核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部

門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給

被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方

向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外

工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)

秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為

不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同

意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗

位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]—崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除

評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司

造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)

理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,

在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時,

應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。

如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績

效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜

合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為

獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年

度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不

服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，

除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員

實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）

的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

公司員工績效考核管理制度模板（精選篇9）

一、考核范圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行

規(guī)定。

二、考核內(nèi)容

（一）業(yè)務工作

主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成

情況。

（二）共性工作

主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設

情況;機要保密、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班

情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定

性考核相結(jié)合，日常考核與年終民主測評相結(jié)合的方式進行。

（一）日?？己?/p>

日?？己税窗俜钟嬎悖渲袠I(yè)務工作占60%,共性工作占40%。

1、業(yè)務工作?？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日常考核評分標準，對

工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日?？?/p>

核記錄表》。

2、共性工作。考核工作領導小組根據(jù)日?？己嗽u分標準，對

工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日?？?/p>

核記錄表》。

《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統(tǒng)一保管，

年終由考核工作領導小組進行匯總。

（二）民主測評

民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)市委組織

部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如

下：

1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；

2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內(nèi)容

主要包括工作業(yè)績和存在的不足；

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進

行測評。民主測評按縣級干部（a票）占50%、中層正職（b票）占30%.

其他人員（c票）占20%的比例計算得分。

四、考核結(jié)果的計算及運用

考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。

被考核人員總分數(shù)=日常考核得分_60%+民主測評得分_40%。

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職（合格）及其他考核等次人員和

優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。

五、組織領導

成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和

工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工

作人員考核的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考

核工作的日常事務。

六、日常考核評分標準

(一)業(yè)務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，

宣傳工作占10分。

2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，

經(jīng)考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。

因一項工作受到重復表彰的，按最高等次