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文檔簡介
HR行業(yè)資料2020
績效管理與績效考核制度
第一章總則
第一條:為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績
所做的一系列管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估,是績效管
理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部
負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性
材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員
工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招
聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
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第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不
采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管
理與績效考核的責(zé)任意識,包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推
卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與
性,各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。
第二章績效管理與績效考核的程序
第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:
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第二條:制定績效目標(biāo):
1、各級主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望,在
與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:部門量化指標(biāo):針對部門可以量
化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);
2)部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成
非常重要的指標(biāo);
3)追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考
核;
(以上部分權(quán)重為70%,參考值,具體分配由考核責(zé)任人確定)
4)工作行為與態(tài)度考核;
(此項權(quán)重為20%,參考值);
5)管理行為考核。
(此項權(quán)重為10%,參考值)
6)不良事故考核。
3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括:
1)指標(biāo)性目標(biāo):可以定量衡量的考核目標(biāo);
2)重點工作目標(biāo):不能量化,但是對完成工作非常重要的工作目
標(biāo);
3)追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考
核;
(以上部分權(quán)重為70%,參考值,具體分配由各級考核責(zé)任人
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確定)
4)工作行為與態(tài)度考核;
(此項權(quán)重為20%,參考值);
5)管理行為考核;
(此項權(quán)重為10%,參考值)
6)不良事故考核。
4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括:
1)指標(biāo)性目標(biāo):可以定量衡量的考核目標(biāo);
2)重點工作目標(biāo):不能量化,但是對完成工作非常重要的工作目
標(biāo);
3)追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考
核;
(以上部分權(quán)重為80%,參考值,具體分配由各級考核責(zé)任人
確定)
4)工作行為與態(tài)度考核。
(此項權(quán)重為20%,參考值)
5)不良事故考核。
5、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表
中,并確定每項目標(biāo)的權(quán)重;呈報上級主管認(rèn)定后,統(tǒng)一交至人
力資源部備案。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級主
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管在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行
溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
1)期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
2)衡量業(yè)績的方法和手段;
3)實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
4)管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
5)出現(xiàn)意外情況的處理方式;
6)員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)
指導(dǎo)書”。
第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績
形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo),如實
隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級主管在考核時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,盡量避免主觀,同
時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后,各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的
主要目的在于:
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高
指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,
以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下年度(或考核
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周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);
3、在員工與主管互動的過程中,確定下年度(或考核周期)的各
項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書;
4、如有必要,可修訂年度(或考核周期)的"目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”,
但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
第七條:考核的結(jié)果,經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部,以便進(jìn)行必要的調(diào)
整。
第八條:人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理
核準(zhǔn),并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,人力資源部須將原始表格
歸入員工檔案,員工個人和主管只能保留復(fù)印件。
第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,
也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接
到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對
再次評估仍不滿意,可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分1000分,劃分為五個等級,考核結(jié)果實行強(qiáng)迫分配,
考核等級對應(yīng)的分配比例如表一:
表一:
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E(不稱
等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)D(基本稱職)
職)
40%月基本30%月基本20%月基本10%月基本
標(biāo)準(zhǔn)無
薪酬薪酬薪酬薪酬
比率
52050205
(%)
注:基本薪酬=基本工資+績效工資
第三條:年度考核總分1000分,劃分為五個等級,考核結(jié)果實行強(qiáng)迫分配,
考
核等級對應(yīng)的分配比例如表二:
表二:
E(不稱
等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)D(基本稱職)
職)
1月基本薪80%月基本60%月基本50%月基本
標(biāo)準(zhǔn)無
酬薪酬薪酬薪酬
比率20
520505
(%)
注:基本薪酬=基本工資+績效工資
第四條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為A(重
大)、
B(一般)、C(輕微)三個等級。
第五條:不良事故懲罰辦法見表三:
表三:
系介、A(重大)B(一般)C(輕微)
不享受考核年薪扣除50%考核年扣除20%考核年
年薪制
和獎勵年薪薪和獎勵年薪薪和獎勵年薪
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扣除50%月度獎扣除20%月度獎
等級薪酬不享受月度獎金
金金
扣除50%月度獎扣除20%月度獎
銷售支持不享受月度獎金
金金
扣除當(dāng)月70%提扣除當(dāng)月30%提
直接銷售扣除當(dāng)月提成
成成
生產(chǎn)計件不享受年中或年扣除50%年中或扣除20%年中或
制終獎年終獎年終獎
第六條:具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第七條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、月度獎金的分配;
2、年度獎金的分配;
3、績效工資的確認(rèn);
4、年薪上限的確認(rèn);
5、晉級資格的確認(rèn);
6、晉等資格的確認(rèn);
7、晉職資格的確認(rèn);
8、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
9、其他資格的確認(rèn)。
第八條:等級工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及
員工月度考核成績掛鉤,考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四:
表四:
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公司總
100%及95%-90%-85%-85%以
等績效
以上99%94%89%T
級工資支
付
比例
(%)
不稱職80%70%60%50%50%
基本稱職90%75%65%55%50%
稱職100%80%70%60%50%
良好100%90%80%70%50%
優(yōu)秀100%95%90%85%50%
第九條:等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為:
1、月度考核不稱職的員工,免月度獎;
2、連續(xù)兩次考核不稱職者,警告;
3、累積三次考核不稱職者,辭退;
4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《****有限公司等級薪酬管理
制度》;
第十條:等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為:
1、年度考核不稱職者,免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;
3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見《***=1c有限公司等級薪酬管理制
度》。
第十一條:生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤,
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年考核兩次,半年考核一次,根據(jù)額定的生產(chǎn)量,超額部分提取獎
金總額,采取獎金分享方式進(jìn)行分配,考核等級和相應(yīng)的分配比例見
表五:
表五:
E(不稱
等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)D(基本稱職)
職)
年中獎1月基本70%月基本60%月基本50%月基本
無
金薪酬薪酬薪酬薪酬
年終獎2月基本1.8月基本1.5月基本
1月基本薪酬無
金薪酬薪酬薪酬
比例20
520505
(%)
注:基本薪酬=基本工資+績效工資
第十二條:銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用:
1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定,按月度
發(fā)放,具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平
略高于公司其他部門的平均水平(見表六)。
表六:
D(基本稱
等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)E(不稱職)
職)
60%月基本40%月基本30%月基本20%月基本
標(biāo)準(zhǔn)無
薪酬薪酬薪酬薪酬
比率(%)52050205
2、連續(xù)兩次考核不稱職者,警告;
3、累積三次考核不稱職者,辭退;
4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《****公司營銷薪酬管理制度》;
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第十三條:銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定(見表七)。
表七:
D(基本稱E(不稱
等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)
職)職)
2月基本薪1.8月基本1.5月基本1月基本薪
標(biāo)準(zhǔn)無
酬薪酬薪酬酬
比率(%)52050205
注:基本薪酬=基本工資+績效工資
第十四條:直接銷售人員考核成績的應(yīng)用:
1、建立不良事故考核機(jī)制,凡發(fā)生不良事故者,根據(jù)所發(fā)生的不
良事故等級,對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰,具體細(xì)則另行規(guī)定;
2、不良事故懲罰辦法參見表三。
第十五條:年薪制員工的季度考核:
1、年薪制員工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度考核)。
2、季度考核總分1000分,劃分為五個等級,見表八:
表八:
D(基本稱
等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)E(不稱職)
職)
考核系0.6
10.90.80.5
數(shù)
3、連續(xù)兩次考核不稱職者,警告;
5、全年累積三次考核不稱職者,免職。
第十六條:年薪制員工年度考核成績與考核年薪(上限年薪)和獎勵年薪確定
的
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關(guān)系為:
1、年度考核不稱職者,免考核年薪(上限年薪);
2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為:
年終發(fā)放額=(考核年薪一基本年薪)*考核系數(shù)
考核系數(shù)見表九:
表九:
DE
考核等ABC
(基本稱(不稱
級(優(yōu)秀)(良好)(稱職)
職)職)
考核系
1.00.90.80.60
數(shù)
3、獎勵年薪(年終獎金)總額從當(dāng)年超額利潤中提取,在年度結(jié)
束后,根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定,具體計算辦法為:
該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)
各崗位獎勵年薪=義獎勵年薪總額
E(對比系數(shù)*考核系數(shù))
4、不良事故懲罰辦法參見表三。
5、其他享受標(biāo)準(zhǔn),參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》
中考核年薪計算方法;
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6、考核成績良好者,除享受上限年薪以外,享受公司表彰;
7、考核成績優(yōu)秀者,除享受上限年薪以外,可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人
稱號,并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎;
第十七條:享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為:
1、年度考核不稱職者,免晉級;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,可在本職等
內(nèi)晉升一級;
3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可在本職等內(nèi)晉升兩級;
4、不管哪種晉級情況,如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間,則不能晉
級。
第十八條:享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):
1、主管以下(不含)或薪資等級在五職等(不包括五職等)以下者,
連續(xù)兩年考核為良好者(或以上),可以晉升一個職等;
2、主管以上(含)或薪資等級在五職等(包括五職等)以上者,連
續(xù)三年考核為良好(或以上)者,可以晉升一個職等。
第十九條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂,呈
報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二十條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考
核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核
優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單
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獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。
3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。
第二十一條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為,實行單項否
決,予以辭退。
第二十二條:享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核:
1、病事假月度累計3天者,不予以月度考核,同時免獎;
2、病事假全年累計15天者,不予以年度考核,同時免獎;
3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報董事會。
第四條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。
*****
公司
二零零*年*月
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附表一:部第—(季、年度)關(guān)鍵業(yè)績評價表
被評價部門評價人評價日期年月曰
第一部分:量化指標(biāo)(權(quán)重%,共分)
權(quán)重完成信息評價分?jǐn)?shù)指標(biāo)
類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)分值
(%)情況來源A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)得分
0
0
0
0
0
0
0
0
0
第一部分分?jǐn)?shù)合計()分
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考核說明
1、等級劃分:績效評估等級按五級劃分,A級為最高級,E級為最低級;
2、等級說明:
第二部分:非量化指標(biāo)(權(quán)重%,共分)
正向評估達(dá)標(biāo)負(fù)向評估
類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值A(chǔ)優(yōu)秀B良好C合格D基本合格E不合格指標(biāo)得分
(100%)(75%)(60%)(35%)(0%)
0
0
0
0
0
0
0
0
0
第二部分分?jǐn)?shù)合計)分
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本次考核總成績:()分被考核部門主管簽字:
考核說明
1、等級劃分:績效評估等級按五級劃分,A級為最高,E級為最低。
2、等級說明:
對每個指標(biāo)進(jìn)行正向評估(優(yōu)秀或良好)和負(fù)向評估(基本合格或不合格),處于中等水平的為達(dá)標(biāo)(合格)。
附表二:一部第—(季、年度)績效評價表
姓名職務(wù)評價人評價日期年月曰
第一部分:指標(biāo)性目標(biāo)(權(quán)重%,共分)
評估分?jǐn)?shù)
權(quán)信息提供
目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)完成情況AB(75%)C(60%)D(35%)E(0%)指標(biāo)得分
重%人及時間
(100%)
0
0
0
0
p,肥,中國人力資at網(wǎng)
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0
0
i第一部分分?jǐn)?shù)合計()分
第二部分:重點工作目標(biāo)(權(quán)重%,共分)
評估分?jǐn)?shù)
重點工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)AB(75%)C(60%)D(35%)E(0%)指標(biāo)得分
(100%)
0
0
0
0
0
0
第二部分分?jǐn)?shù)合計()分
第三部分:追加的工作目標(biāo)和任務(wù)(追加分)
評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分
追加的目標(biāo)和任務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)AB(75%)C(60%)D(35%)E(0%)
(100%)
0
0
0
0
p,肥,中國人力資at網(wǎng)
HK.COM.CN
0
0
本季度考核總成績:()分被考核者簽字:
考核說明
1、等級劃分:績效評估等級按五級劃分,A級為最高,E級為最低。
2、等級說明:
附件一:技術(shù)部****年第一季度關(guān)鍵業(yè)績評價表
被評價部門技術(shù)部評價人評價日期
p,肥,中國人力資at網(wǎng)
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第一部分:量化指標(biāo)(權(quán)重50%,共500分)
度量權(quán)重完成信息評價分?jǐn)?shù)指標(biāo)
類別細(xì)分指標(biāo)分值
標(biāo)準(zhǔn)(%)情況來源A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)得分
技術(shù)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完95%201001007560350
管理成率分
技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯率2%201001007560350
分
技術(shù)改進(jìn)合理化251050分503830180
建議數(shù)量
技術(shù)技術(shù)改造成本節(jié)30%1050分503830180
改造約率
技術(shù)技術(shù)培訓(xùn)到位率96%201001007560350
指導(dǎo)分
與控技術(shù)故障平均反2小201001007560350
制應(yīng)時間時分
第一部分分?jǐn)?shù)合計()分
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考核說明
1、等級劃分:績效評估等級按五級劃分,A級為最高級,E級為最低級;
2、等級說明:
1)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率:以目標(biāo)設(shè)定數(shù)額為C等級,每減少2%,下降一個等級;每增加2%,提升一個等級。
2)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯率:以目標(biāo)設(shè)定額為C等級,每減少1%,上升一個等級;每增加1%,下降一個等級。
3)技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量:以目標(biāo)設(shè)定額為C等級,每減少5件,下降一個等級;每增加5件,提升一個等級。
4)技術(shù)改造成本節(jié)約率:以目標(biāo)設(shè)定額為C等級,每減少2%,下降一個等級;每增加2%,提升一個等級。
5)技術(shù)培訓(xùn)到位率:以目標(biāo)設(shè)定額為C等級,每減少2%,下降一個等級;每增加2%,提升一個等級。
6)技術(shù)故障平均反應(yīng)時間:以目標(biāo)設(shè)定額為C等級,每增加0.5小時,下降一個等級;每減少0.5小時,提升一個等級。
第二部分:非量化指標(biāo)(權(quán)重50%,共500分)
正向評估達(dá)標(biāo)負(fù)向評估
類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值A(chǔ)優(yōu)秀B良好C合格D基本合格E不合格指標(biāo)得分
(100%)(75%)(60%)(35%)(0%)
技術(shù)完善技術(shù)管理齊全性、準(zhǔn)20100分1007560350
管理制度確性
規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)齊全性、準(zhǔn)1050分503830180
確性
技術(shù)技術(shù)改造可行準(zhǔn)確性、適1050分503830180
改造性研究用性、說服
力
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技術(shù)改造效果是否提高生30150/p>
產(chǎn)率、簡化
作業(yè)
技術(shù)編制作業(yè)指導(dǎo)規(guī)范性、準(zhǔn)1050分503830180
指導(dǎo)書確性、實用
與控性
制技術(shù)監(jiān)督與指是否及時、20100分1007560350
導(dǎo)到位
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