績效管理與績效考核制度

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績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績

所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管

理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部

負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性

材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員

工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招

聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

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第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核責任主體是各職位的直接管理者，不

采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管

理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推

卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與

性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

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第二條：制定績效目標：

1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在

與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標：針對部門可以量

化的關鍵業(yè)績指標；

2）部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成

非常重要的指標；

3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考

核；

（以上部分權(quán)重為70%,參考值,具體分配由考核責任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項權(quán)重為20%,參考值）;

5）管理行為考核。

（此項權(quán)重為10%,參考值）

6）不良事故考核。

3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目

標；

3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考

核；

（以上部分權(quán)重為70%,參考值,具體分配由各級考核責任人

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確定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項權(quán)重為20%,參考值）;

5）管理行為考核；

（此項權(quán)重為10%,參考值）

6）不良事故考核。

4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目

標；

3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考

核；

（以上部分權(quán)重為80%,參考值,具體分配由各級考核責任人

確定）

4）工作行為與態(tài)度考核。

（此項權(quán)重為20%,參考值）

5）不良事故考核。

5、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表

中，并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人

力資源部備案。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主

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管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行

溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

1）期望員工達到的業(yè)績標準；

2）衡量業(yè)績的方法和手段；

3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；

6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務

指導書”。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績

形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實

隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同

時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的

主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高

指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，

以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核

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周期）的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各

項工作目標和目標任務指導書；

4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的"目標任務指導書”，

但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)

整。

第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理

核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格

歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,

也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接

到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對

再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第三章考核結(jié)果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配,

考核等級對應的分配比例如表一:

表一:

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E（不稱

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）

職）

40%月基本30%月基本20%月基本10%月基本

標準無

薪酬薪酬薪酬薪酬

比率

52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配,

考

核等級對應的分配比例如表二:

表二:

E（不稱

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）

職）

1月基本薪80%月基本60%月基本50%月基本

標準無

酬薪酬薪酬薪酬

比率20

520505

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第四條：不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重

大）、

B（一般）、C（輕微）三個等級。

第五條：不良事故懲罰辦法見表三：

表三:

系介、A（重大）B（一般）C（輕微）

不享受考核年薪扣除50%考核年扣除20%考核年

年薪制

和獎勵年薪薪和獎勵年薪薪和獎勵年薪

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扣除50%月度獎扣除20%月度獎

等級薪酬不享受月度獎金

金金

扣除50%月度獎扣除20%月度獎

銷售支持不享受月度獎金

金金

扣除當月70%提扣除當月30%提

直接銷售扣除當月提成

成成

生產(chǎn)計件不享受年中或年扣除50%年中或扣除20%年中或

制終獎年終獎年終獎

第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度獎金的分配；

2、年度獎金的分配；

3、績效工資的確認；

4、年薪上限的確認；

5、晉級資格的確認；

6、晉等資格的確認；

7、晉職資格的確認；

8、培訓資格的確認；

9、其他資格的確認。

第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及

員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：

表四:

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公司總

100%及95%-90%-85%-85%以

等績效

以上99%94%89%T

級工資支

付

比例

(%)

不稱職80%70%60%50%50%

基本稱職90%75%65%55%50%

稱職100%80%70%60%50%

良好100%90%80%70%50%

優(yōu)秀100%95%90%85%50%

第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級的享受標準，參見《****有限公司等級薪酬管理

制度》；

第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：

1、年度考核不稱職者，免年度獎；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標準，見《***=1c有限公司等級薪酬管理制

度》。

第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤,

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年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎

金總額，采取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見

表五：

表五:

E（不稱

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）

職）

年中獎1月基本70%月基本60%月基本50%月基本

無

金薪酬薪酬薪酬薪酬

年終獎2月基本1.8月基本1.5月基本

1月基本薪酬無

金薪酬薪酬薪酬

比例20

520505

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第十二條：銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用:

1、銷售服務支持相關人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度

發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平

略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。

表六:

D（基本稱

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）E（不稱職）

職）

60%月基本40%月基本30%月基本20%月基本

標準無

薪酬薪酬薪酬薪酬

比率（%）52050205

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告;

3、累積三次考核不稱職者，辭退;

4、其他考核等級的享受標準，參見《****公司營銷薪酬管理制度》;

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第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。

表七:

D（基本稱E（不稱

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）

職）職）

2月基本薪1.8月基本1.5月基本1月基本薪

標準無

酬薪酬薪酬酬

比率（%）52050205

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第十四條：直接銷售人員考核成績的應用：

1、建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不

良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定；

2、不良事故懲罰辦法參見表三。

第十五條：年薪制員工的季度考核：

1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。

2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：

表八:

D（基本稱

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）E（不稱職）

職）

考核系0.6

10.90.80.5

數(shù)

3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

5、全年累積三次考核不稱職者，免職。

第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定

的

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關系為：

1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）;

2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：

年終發(fā)放額=（考核年薪一基本年薪）*考核系數(shù)

考核系數(shù)見表九：

表九:

DE

考核等ABC

（基本稱（不稱

級（優(yōu)秀）（良好）（稱職）

職）職）

考核系

1.00.90.80.60

數(shù)

3、獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結(jié)

束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進行核定，具體計算辦法為：

該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)

各崗位獎勵年薪=義獎勵年薪總額

E（對比系數(shù)*考核系數(shù)）

4、不良事故懲罰辦法參見表三。

5、其他享受標準，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》

中考核年薪計算方法;

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6、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；

7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人

稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；

第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉級；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等

內(nèi)晉升一級；

3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；

4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉

級。

第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：

1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者,

連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；

2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連

續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。

第十九條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈

報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。

第二十條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考

核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核

優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單

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獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。

第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否

決，予以辭退。

第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；

2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；

3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

*****

公司

二零零*年*月

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附表一：部第—（季、年度）關鍵業(yè)績評價表

被評價部門評價人評價日期年月曰

第一部分：量化指標（權(quán)重%，共分）

權(quán)重完成信息評價分數(shù)指標

類別細分指標度量標準分值

（%）情況來源A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)得分

0

0

0

0

0

0

0

0

0

第一部分分數(shù)合計（）分

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考核說明

1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低級；

2、等級說明：

第二部分：非量化指標(權(quán)重％,共分)

正向評估達標負向評估

類別細分指標度量標準權(quán)重(%)分值A優(yōu)秀B良好C合格D基本合格E不合格指標得分

(100%)(75%)(60%)(35%)(0%)

0

0

0

0

0

0

0

0

0

第二部分分數(shù)合計)分

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本次考核總成績：（）分被考核部門主管簽字：

考核說明

1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。

2、等級說明：

對每個指標進行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達標（合格）。

附表二：一部第—（季、年度）績效評價表

姓名職務評價人評價日期年月曰

第一部分：指標性目標（權(quán)重%,共分）

評估分數(shù)

權(quán)信息提供

目標名稱目標標準分數(shù)完成情況AB(75%)C(60%)D(35%)E(0%)指標得分

重％人及時間

(100%)

0

0

0

0

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0

0

i第一部分分數(shù)合計（）分

第二部分：重點工作目標（權(quán)重%,共分）

評估分數(shù)

重點工作名稱標準權(quán)重％分數(shù)AB(75%)C(60%)D(35%)E(0%)指標得分

(100%)

0

0

0

0

0

0

第二部分分數(shù)合計（）分

第三部分：追加的工作目標和任務（追加分）

評估分數(shù)指標得分

追加的目標和任務名稱標準權(quán)重％分數(shù)AB(75%)C(60%)D(35%)E(0%)

(100%)

0

0

0

0

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0

0

本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：

考核說明

1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。

2、等級說明：

附件一：技術(shù)部****年第一季度關鍵業(yè)績評價表

被評價部門技術(shù)部評價人評價日期

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第一部分：量化指標（權(quán)重50%,共500分）

度量權(quán)重完成信息評價分數(shù)指標

類別細分指標分值

標準（%）情況來源A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)得分

技術(shù)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完95%201001007560350

管理成率分

技術(shù)標準出錯率2%201001007560350

分

技術(shù)改進合理化251050分503830180

建議數(shù)量

技術(shù)技術(shù)改造成本節(jié)30%1050分503830180

改造約率

技術(shù)技術(shù)培訓到位率96%201001007560350

指導分

與控技術(shù)故障平均反2小201001007560350

制應時間時分

第一部分分數(shù)合計(）分

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考核說明

1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低級；

2、等級說明：

1）技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率：以目標設定數(shù)額為C等級，每減少2%,下降一個等級；每增加2%,提升一個等級。

2）技術(shù)標準出錯率：以目標設定額為C等級，每減少1%,上升一個等級；每增加1%,下降一個等級。

3）技術(shù)改進合理化建議數(shù)量：以目標設定額為C等級，每減少5件，下降一個等級；每增加5件，提升一個等級。

4）技術(shù)改造成本節(jié)約率：以目標設定額為C等級，每減少2%,下降一個等級；每增加2%,提升一個等級。

5）技術(shù)培訓到位率：以目標設定額為C等級，每減少2%,下降一個等級；每增加2%,提升一個等級。

6）技術(shù)故障平均反應時間：以目標設定額為C等級，每增加0.5小時，下降一個等級；每減少0.5小時，提升一個等級。

第二部分：非量化指標（權(quán)重50%,共500分）

正向評估達標負向評估

類別細分指標度量標準權(quán)重（%）分值A優(yōu)秀B良好C合格D基本合格E不合格指標得分

(100%)(75%)(60%)（35%）（0%）

技術(shù)完善技術(shù)管理齊全性、準20100分1007560350

管理制度確性

規(guī)范技術(shù)標準齊全性、準1050分503830180

確性

技術(shù)技術(shù)改造可行準確性、適1050分503830180

改造性研究用性、說服

力

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技術(shù)改造效果是否提高生30150/p>

產(chǎn)率、簡化

作業(yè)

技術(shù)編制作業(yè)指導規(guī)范性、準1050分503830180

指導書確性、實用

與控性

制技術(shù)監(jiān)督與指是否及時、20100分1007560350

導到位