【A汽車銷售公司員工薪酬管理體系存在的問題及優(yōu)化建議分析7000字（論文）】

A汽車銷售公司員工薪酬管理體系存在的問題及完善對策研究摘要人力資本的可持續(xù)性與經(jīng)營性，是一個企業(yè)擁有持續(xù)競爭力的先決與根本條件。所以當(dāng)代企業(yè)人力資源管理需要重視通過較好地資源管理來提高員工績效。目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬仍然是分類型的，績效表現(xiàn)也僅限于個人考核階段，由各部門自由支配，績效薪酬管理沒有真實地體現(xiàn)出員工的能力和工作水平，無法正確地衡量勞動者真實價值。對企業(yè)而言，如何創(chuàng)建一個良好的薪酬管理系統(tǒng)，吸引高素質(zhì)員工的加入，對公司發(fā)展至關(guān)重要。而吸引人才依賴于具有競爭力的人力資源政策，依賴于行之有效的薪酬管理，對于企業(yè)而言，研究員工薪酬管理問題對于其具有重大理論與實踐意義。在本研究中，作者對A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀，存在的問題進行了剖析，結(jié)合自身認識和其他學(xué)者的研究成果，提出相應(yīng)的應(yīng)對措施。以期望能夠完善公司薪酬管理制度，推動了公司穩(wěn)步發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工；薪酬管理；A公司目錄TOC\o"1-3"\h\u引言 序號考核分全年績效高于平均數(shù)平均數(shù)1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993總體來看，A公司在績效考核的不足主要表現(xiàn)在：（1）在評估中，公司主管意見占主導(dǎo)。這一考核辦法，對于所有職工來說，在考核水平和實踐水平之間會出現(xiàn)一定的差距。在實際工作中，主觀上打分被當(dāng)作一項重要考察內(nèi)容，其中將包含著許多管理人員及員工個人感受，將使公司內(nèi)形成一個小群體。（2）績效考核不夠全面。從上述所列2020年度員工薪酬實際表現(xiàn)考察結(jié)果清單上，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)考核員工業(yè)績效率的考核不夠精準，且考核結(jié)果懸殊較大，但是分配工資時，僅利用工作的效率、質(zhì)量和時間這三個部分的表現(xiàn)，沒有考慮到顧客的滿意度、工作成果等部分，也沒有考慮到在日常工作中違規(guī)的情況。（3）考核缺乏透明度。企業(yè)在公布績效考核就發(fā)布了幾個表現(xiàn)不錯的職員，企業(yè)所有職工考核成績沒有被全部公示，也沒有公開考核過程。這一狀況將表現(xiàn)為雇員在執(zhí)行評價時出現(xiàn)了嚴重差異。3．3薪酬激勵措施不完善A企業(yè)采用崗位評價法，在六層次崗位評價法基礎(chǔ)上，對薪酬激勵進行了設(shè)計。但是，根據(jù)實際考察，多數(shù)員工對薪酬管理的滿意度較低。在進行員工對于薪酬獎勵效果的滿意度調(diào)查中，研究發(fā)現(xiàn)，大部分人對薪酬工資獎勵效果很不滿意，比如有人稱“企業(yè)管理層和普通員工一樣，大部分只有固定工資，與在相同職業(yè)上的人員待遇來說是很低的，自然工作的積極性就不會提高”。A企業(yè)在薪酬分配上有以下三個方面的問題：（1）薪酬差異的設(shè)定有瑕疵。經(jīng)過調(diào)查得知，A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)定制更多的是為了管理人員的利益，底層員工薪酬分配較小。計算底層員工的報酬：底層人員工資=指定工資比例70%+可變動工資+津貼其中70%是規(guī)定報酬，可變動報酬僅20%，不同崗位員工報酬相差不會太大。（2）缺乏對普通員工激勵機制。A企業(yè)對于底層員工的激勵就是不到位，底層員工不僅報酬低廉（基礎(chǔ)薪資為3500元），且變化幅度不大。很顯然，A公司對于底層員工獎勵的效果并沒有起到至關(guān)重要的作用，所以A公司在人才方面就出現(xiàn)了很大的損失。表3-2A公司2017-2020年人員流失情況2017年2018年2019年2020年流失員工數(shù)5778員工總數(shù)41434544流失率12%16%16%18%（3）對員工薪酬缺乏彈性化的激勵。A企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)缺乏彈性獎勵，員工工資的增長幅度較小，職工就沒有積極性。可變薪酬的比例較小，缺乏彈性化，員工工資增長相對有限。4．A公司員工薪酬管理問題的對策4．1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)A公司工資分配上的很大漏洞是與A公司實際情況相適應(yīng)的。A公司在建立薪資制度時，不應(yīng)該指注重崗位間的差異，同時也要關(guān)注勞動力資源平等關(guān)系。建立薪資制度，首先目標(biāo)是留住企業(yè)員工，其次才是結(jié)合職工工作情況，建立獎勵機制。因此，要想留住好員工，A公司必須充分了解同一行業(yè)雇員的基本情況，從而建立一個與現(xiàn)實情況相適應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)。表4-1A公司與同行業(yè)20家公司平均薪酬對比（2020年11月）A公司20家同行業(yè)平均水準高層管理者1700015300中層管理者1500013100基層管理者1200010300普通員工40005200由表所示，A企業(yè)薪酬體系設(shè)計是以管理層員工為中心的，普通員工的工資設(shè)置標(biāo)準過低。對最底層職工而言，同樣的崗位，別的公司薪資更具有吸引力。從A公司員工構(gòu)成中可見一斑，A公司大部分員工是底層員工，盡管企業(yè)這個崗位要求并不高，但由于薪酬待遇低，導(dǎo)致報酬的獎勵成果并不理想。職位評估法對于設(shè)計員工薪資有很大影響，在實際運用時，卻歷來看重崗位間的落差，這是十分不合常理的。這一現(xiàn)象的發(fā)生，是因為企業(yè)管理者要把職位評估作為評估因素之一。企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合員工薪酬等獎勵影響因素，增加薪酬變動范圍。4．2完善績效考核制度企業(yè)也要注意整理業(yè)績效率考核結(jié)果。職工業(yè)績額考核結(jié)果，不可能憑空產(chǎn)生，在計算中，需統(tǒng)計出職工平時的工作情況及結(jié)果，理解并評價雇員負責(zé)工作的完成度。以事實為基礎(chǔ)，才能衡量員工每一個考核標(biāo)準完成度。企業(yè)負責(zé)評估的員工需要在接到職工工作現(xiàn)狀信息后進行評估工作，將考核職工各項考核內(nèi)容進行核實后，出現(xiàn)疑問向上級報告，制做業(yè)績效率記錄表格，再公布職工真實工作狀況。員工及公司管理人員需按規(guī)定時間填寫，向相關(guān)考核人員出示該表，要求對職工及管理人員開展工作的進度，再評價考核制度各考核項目。表4-2管理人員工作業(yè)績記錄表考核內(nèi)容細則時間備注工作名稱工作進度工作業(yè)績A工作B工作C工作關(guān)鍵事件備注被考核人員對工作進行描述，對關(guān)鍵事件進行闡述一般員工的績效考核表單：表4-3一般員工的績效考核表單姓名部門職位日期任務(wù)考核標(biāo)準進度和成果存在的不足關(guān)鍵工作其他工作補充說明領(lǐng)導(dǎo)簽字員工簽字4．3健全薪酬激勵機制激勵機制在企業(yè)薪酬管理中起著舉足輕重的作用，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。建立科學(xué)高效的長期激勵機制，讓職工處于長期的激勵機制之中，股權(quán)激勵是很多企業(yè)正在使用的一種激勵方式。能夠減少代理成本，激發(fā)職工奉獻精神，幫助企業(yè)經(jīng)營體制進行轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)對于人力資源的管理，最終提高企業(yè)的角質(zhì)，增加股東資產(chǎn)。所以企業(yè)有必要采用某種股權(quán)激勵方案，采取不同制度組合方式，靈活掌握股權(quán)激勵制度。原始股計劃既可以適用于核心員工，也適用于技術(shù)人員；公司的骨干員工可以采取期權(quán)激勵制度或者持股方案。結(jié)論21世紀既是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的世紀，更是一個人力資源競爭激烈的世紀。當(dāng)前人力資源管理已經(jīng)開始被各個企業(yè)重視起來，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的一項重要變換，也是核心內(nèi)容。但當(dāng)前中國多數(shù)企業(yè)還沒有充分認識到員工薪酬管理工作在實際工作中缺乏判斷標(biāo)準。本論文以A公司為案例研究對象，從分析員工薪酬管理存在的共性問題入手，針對員工薪酬管理規(guī)范化給出相關(guān)理論評價與觀點，進而給出讓員工薪酬管理更合理化的方案。希望通過本研究，能夠?qū)ξ覈髽I(yè)員工薪酬管理的規(guī)范化有所借鑒。參考文獻[1]張小鑫,劉彬.淺析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策[J].科技展望,2017,27（010).[2]齊桐.中小型企業(yè)薪酬管理問題研究與對策[D].石家莊鐵道大學(xué),2018.[3]汪翰云.中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析[J].人力資源管理,2018（8).[4]劉菁.中小企業(yè)薪酬績效管理工作現(xiàn)狀及對策分析[J].經(jīng)營者,2019,033（020)[5]鮑雪鳳.中小企業(yè)薪酬管理工作的改進研究[J].時代報告:學(xué)術(shù)版,2019,000（004).[6]王長青.當(dāng)前中小企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題及原因分析[J].商場現(xiàn)代化,2018（04):94-95.[7]武光彬,張龍.我國中小企業(yè)薪酬管理問題分析及相關(guān)對策[J].商場現(xiàn)代化,2018（15