績效考核管理制度（范本3個）

績效考核管理制度

第一章、總則

一、指導(dǎo)思想

正定縣厚德保健用品有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導(dǎo)入績效考核

機(jī)制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場競

爭力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。

根據(jù)《正定縣厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工

同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，

通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作

積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評

估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效

率。

三、績效考核用途

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要。

5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

四、績效考核原則

1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公

開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核

結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的

問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事

論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本

考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的

一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

五、績效考核周期

1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

2、月度考核時間是每月1日?15日，考核上月績效情況。

3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日?15日考核上半年度；1

月5日?15日考核上一年度的下半年度。

六、績效考核者及其要求

1、基層崗位員工的績效考核者是部門主管。

2、部門主管的績效考核者是上級經(jīng)理。

3、經(jīng)理的績效考核者是上級副總及總經(jīng)理。

4、企業(yè)管理中心人力資源部主管組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并

將考核結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考。

5、總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的

建議權(quán)，并參與績效考核會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

6、對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考

核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

第二章績效考核內(nèi)容

一、績效考核體系的結(jié)構(gòu)

本公司績效考核體系包括以下方面：

1、業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。

2、能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力。

3、態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。

二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義：績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者

約定所得到的衡量各項考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程

(1)由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)

部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。

(2)由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃。

(3)對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分

析和分類研究，獲得績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

(4)由企業(yè)管理中心人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姟?/p>

(5)績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考核標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則

(1)客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。

(2)明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要

求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。

(3)可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須

在橫向上尋求一致。

(4)可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。

(5)相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨

意更改。

三、業(yè)績考核

1、業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員

工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃

及工作目標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容。

2、由于工作計劃及工作目標(biāo)完成情況評分有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)

準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，提供數(shù)據(jù)來源的部門應(yīng)確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和企

業(yè)管理中心對考核結(jié)果給予審核。

四、能力考核

1、能力考核定義

(1)員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針

對該崗位所需3項核心能力考核?；鶎訂T工的核心能力考核包括基本能力、思考

能力和表達(dá)能力；管理崗位員工的核心能力考核包括業(yè)務(wù)工作能力、管理監(jiān)督能

力和指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力。

(2)能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核

者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配

程度作出評定。

2、能力考核方式

(1)被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與隔級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月

度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同

崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明

該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。

(2)員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得100分，通過3項核心能力

權(quán)重分配最終確定該員工本月度能力考核結(jié)果。

(3)能力考核權(quán)重分配：直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重為70%,隔級領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重占30%。

五、態(tài)度考核

1、態(tài)度考核定義

(1)工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度

是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。

(2)工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)

作精神、工作熱情等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要

列入考核。

2、員工崗位工作態(tài)度考核

一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：

(1)出勤情況。

(2)是否認(rèn)真完成任務(wù)。

(3)做事效率是否高。

(4)是否遵守上級指示。

(5)是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作。

(6)是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任。

(7)是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)。

3、部門主管以上崗位工作態(tài)度考核

部門主管以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面：

(1)是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神。

(2)部門工作計劃的編制、實施是否有充分的準(zhǔn)備。

(3)是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施。

(4)處理問題是否全面周到。

(5)是否勇于承擔(dān)責(zé)任。

(6)是否關(guān)心員工成長及員工工作效率。

(7)是否注重員工培訓(xùn)。

(8)是否要求自己以身作則。

(9)是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)。

3、工作態(tài)度的考核方式

考核權(quán)重設(shè)置根據(jù)具體崗位職責(zé)而定。

六、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占70%,工作能力

占15%,工作態(tài)度占15%。

第三章績效考核實施

一、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

1、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作。

2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成：

(1)組長：總經(jīng)理

(2)副組長：副總經(jīng)理及企業(yè)管理中心經(jīng)理

(3)執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理

(4)其它小組成員：各中心經(jīng)理、各部門主管

3、組長負(fù)責(zé)提出全年績效考核總體要求；副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)

處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理、主管為部門

各崗位作績效考核；人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工

作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

4、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核

工作的開展。

二、績效考核者訓(xùn)練

1、考核者培訓(xùn)的目的：通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉

考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

2、績效考核體系對考核者的要求

(1)要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。

(2)要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。

(3)要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。

3、績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效

考核實施前兩周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。

(2)績效考核流程。

(3)績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。

三、績效考核實施過程

1、每年年初針對績效考核內(nèi)容進(jìn)行合理調(diào)整

(1)本年度該員工績效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)界定、考核流程。

(2)本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。

2、月度績效考核流程

(1)月度績效考核的啟動：每月1日，績效考核小組副組長召集小組成員參加

績效考核動員會，布置績效考核工作任務(wù)。

(2)收集數(shù)據(jù)：每月1日到3日，被考核人在3個工作日內(nèi)提供月度工作報告，

考核人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)。

(3)考核業(yè)績：每月4日到6日，績效考核人在聽取被考核人本月度工作自我

評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度業(yè)績考核情況評分，并將業(yè)績考核結(jié)果

與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

(4)提交考核表格：每月7日到8日，績效考核人將各被考核者的績效評分表

提交人力資源部。

(5)整理考核資料：每月9日到11日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸

類。

(6)公布考核結(jié)果：每月12日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果。

(7)核算薪酬：每月15日前，人力資源部根據(jù)員工月度考核得分確定該員工

月度績效工資，報工資核算員處。根據(jù)各部門上報的考勤情況、編制出公司《薪

資表》經(jīng)總經(jīng)理審批。

(8)在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力

資源部進(jìn)行調(diào)整。

4、月度考核注意事項

(1)月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人

提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，企業(yè)管理中心才會召開評估會議，對

考核結(jié)果進(jìn)行討論。

(2)執(zhí)行副組長根據(jù)月度績效考核流程中規(guī)定的時間要求，監(jiān)督小組成員按時

完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長

視情況給予處罰。

(3)月度考核成績主要目的是為了確定該崗位月度績效工資。

5、年度績效考核目的

年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展

的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

6、年度績效考核流程：

(1)年度績效考核的啟動：7月5日和1月5日，績效考核小組副組長召集小

組成員參加績效考核動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交半年度績

效考核計劃與本半年度績效考核指標(biāo)調(diào)整議案。

(2)績效綜合考核：7月5日?7月10日和1月5日?1月10日，績效考核

人和被考核人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考核人上半年度和下半年度工作能力和工作態(tài)度

進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人上半年度和下半年度工作能力、工作態(tài)度的二

項績效考核得分。

(3)計算上半年度和下半年度工作業(yè)績考核成績、工作態(tài)度考核成績和工作能

力考核成績：7月11日?15日和1月11日到1月15日，人力資源部通過計算

上半年度和下半年度月度業(yè)績考核成績平均值得到該員工半年度工作業(yè)績考核

成績，再根據(jù)加權(quán)值(工作業(yè)績占70%,工作態(tài)度占15%,工作能力占15%)

計算出該員工的績效考核成績。

(4)進(jìn)行崗位任職資格評定工作：7月16日?20日和1月16日到1月20日，

績效考核小組根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作。

(5)制定晉升與發(fā)展方案：7月21日?24日和1月21日到1月24日，人力

資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；7月25

日?27日和1月25日至I1月27日，人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商安排與部

分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司

總經(jīng)理審批。

(6)考核資料備案：7月28日?30日和1月28日到1月30日，人力資源部

需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。

(7)考核期間如遇春節(jié)，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部主管進(jìn)

行調(diào)整。

(8)執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督小

組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核

領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰。

7、績效考核偏差的避免

(1)提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客

觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。

(2)績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。

(3)考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注

意的問題并掌握考核所需技巧。

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用

一、員工薪酬調(diào)整

（方案一）1、根據(jù)年度績效考核得分，考核成績分為優(yōu)秀、良好、及格、

不及格四個級別。其中，優(yōu)秀：考核分95分以上；良好：考核分85?94分；

及格：考核分71?84分；不及格：考核分70分以下。對于連續(xù)2次年度績效

考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別；對于年度績效考核不及格的員工應(yīng)降低員

工薪酬級別；對于連續(xù)2次年度績效考核及格的員工可考慮降低員工薪酬級別。

（方案二）1、根據(jù)年度績效考核得分，按照規(guī)定的等級分布比例（見下表）

強(qiáng)制確定。

績效等級及調(diào)級比例表

績效工資等級C等B等A等

人數(shù)分布比例15%70%15%

調(diào)級范圍-10+1

注：設(shè)全公司參與績效考核的人數(shù)為100人。則：

A等績效有15人，為得分排在前面的15位；

B等績效有70人，為得分排在第16?85位；

C等績效有15人，為得分排在后面的15位。

2、人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。

3、公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)

薪幅度。

4、人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通

知財務(wù)部。

二、員工晉升

1、年度績效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)

秀的員工，人力資源部主管通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終

制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理。

2、公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。

3、人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升

者。

三、員工培訓(xùn)

1、人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度

績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計

劃，上報總經(jīng)理審批。

2、總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各

崗位員工年度能力培訓(xùn)方案。

3、每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)

并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的。

四、特殊情況處理

1、工作調(diào)動

年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解被考核人自己的工作業(yè)績

與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,

該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并

獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施。

2、辭退

根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以

終止與員工簽定下年度勞動合同。

第五章績效考核制度修訂

一、成立績效考核制度修訂委員會的目的

1、績效考核制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考

核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最

終提高員工工作業(yè)績。

2、績效考核制度修訂委員會擁有對公司考核制度進(jìn)行修訂的權(quán)力。

3、委員會由總經(jīng)理、各中心經(jīng)理組成。

4、總經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度。

5、企業(yè)管理中心經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考核制度修訂實施組織工作。

二、績效考核內(nèi)容修訂

1、修訂議案的提出

任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考核制度修訂

提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員。

2、修訂議案的受理

(1)不定期考核制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交

的制度修訂提議后，企業(yè)管理中心需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解,

并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否

召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進(jìn)行修改。

(2)定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核制

度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂

提議將由企業(yè)管理中心集中轉(zhuǎn)交委員會，企業(yè)管理中心針對修訂提議收集基礎(chǔ)資

料；總經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議,

最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過公司辦公會議決定。

第六章附則

一、本制度未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

二、本制度的解釋權(quán)在企業(yè)管理中心。

三、本制度由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報總裁。

四、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企

業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。

4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、

約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。

第二條適用范圍

適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。

第三條原則

1、公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考

核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主

管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。

3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真

的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

4、正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，

而不是單純的獎罰。

5、雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本

人，并同時與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今

后改

第二章考核組織和職責(zé)

第四條考核組織

1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進(jìn)。

2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進(jìn)行考核和監(jiān)

督管理的權(quán)利和義務(wù)。

3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。

第五條工作權(quán)責(zé)

(-)人力資源部：

人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)

責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

1、負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，

2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展；

3、負(fù)責(zé)各用人部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見；

4、負(fù)責(zé)績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作；

5、負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

6、負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

(-)用人部門

部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施

本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有：

1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、

落實到各崗位員工；

2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提取、制定工作；

3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資

源支持；

4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)

的收集與整理工作；

5、負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；

6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

第三章績效考核內(nèi)容

第六條考核周期

公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行年度考核，課長實行月度

考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。

第七條考核相關(guān)人員

考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。

1、被考核人即被考核的員工。

2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。

4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。

第八條績效指標(biāo)構(gòu)成

績效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項等項目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、

重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

項目關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)綜合指標(biāo)雷區(qū)加分項

權(quán)重60%?80%20%?40%--20%

(-)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

即關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI,來自部門績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位

職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方

便考核。

(二)綜合指標(biāo)

即基本績效指標(biāo)，又稱CPI,是要求個人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流

程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。

(三)雷區(qū)

即員工不能觸犯的績效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績效得分，甚至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容

一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。

(四)加分項

即可以予以加分的績效指標(biāo)。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻(xiàn)二類.

第九條績效指標(biāo)設(shè)置的原則

在設(shè)置績效目標(biāo)時，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標(biāo)是具體的、可衡量的、通過努力可

能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。

—S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

——M代表可度量(Measurable),指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)

的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

一A代表可實現(xiàn)(Attainable),指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高

或過低的目標(biāo)；

一R代表現(xiàn)實性(Realistic),指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；

——T代表有時限(Timebound),注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

第四章績效考核實施

第十條制定員工績效計劃

1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績

效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個人。

2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下

屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標(biāo)準(zhǔn)、。

3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制

訂過程中提供必要的協(xié)助。

4、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。

第十一條績效考核評分

1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核評分。

2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。

第十二條績效指標(biāo)的修訂

1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門

和人力資源部門均可提出績效指標(biāo)修訂意見。

2、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人

審批生效。

3、人力資源部對用人部門績效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門進(jìn)行有效溝通并

達(dá)成一致

意見后，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。

第十三條績效分析

1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)計，并制訂改進(jìn)計劃。

2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運(yùn)行和績效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。

第五章績效反饋

第十四條考核反饋

績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)

進(jìn)行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)。

第十五條績效面談

1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：

①績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。

②本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。

第十六條績效申訴

1、在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書

面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給

申訴人。

3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)

考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。

第六章結(jié)果應(yīng)用

第十七條績效獎金

考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標(biāo)準(zhǔn)X績效系數(shù)。

績效得分》110分100-109分90-99分80-89分70-79分60-69分<59分

績效系數(shù)1.51.21.110.90.80.5

區(qū)間范圍1.51.20-1.291.10-1.191.00-1.090.90-0.990.80-0.890.5

注：績效得分為60-109分時，績效系數(shù)按具體得分設(shè)置區(qū)間范圍，以系數(shù)“1”舉例說明:

80分1.00,81分1.01,82分1.02,83分103,.......89分1.09,以此類推。

第十八條崗位、薪資調(diào)整

連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連

續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。

第十九條晉升晉級

在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達(dá)到90分的，予以晉升一個職位，無合適職

位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。

第二十條培訓(xùn)發(fā)展

連續(xù)2個月績效得分低于60分者,需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；

連續(xù)3個月績效分?jǐn)?shù)高于90分者，可選拔進(jìn)入人才梯隊，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會。

第二十一條其它應(yīng)用

考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。

第七章附則

第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。

第二十三條本制度從2022年1月1日起正式生效。

績效考核管理辦法

第一章總則

第一條：目的

為持續(xù)改進(jìn)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相

結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致；為建立和完善公司人力資源績效

考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評價，并通過

此評價合理地進(jìn)行價值分配，特制訂本辦法。

第二條：范圍

正式錄用員工。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）

第三條：考核原則

客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實為依據(jù)，客

觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效

考核的結(jié)果；

自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和

評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)

的考核指標(biāo)；

公開原則：各級考核指標(biāo)（含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與

過程調(diào)整，對員工公開；

反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績,

指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向；

改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司

/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任

者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價；

第二章考核體系

第四條：考核對象

I類員工：車間生產(chǎn)人員；

II類員工：基層管理人員；

Ill類員工：管理人員；

第五條：考核內(nèi)容

考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

第六條：考核類型

員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準(zhǔn)。

第三章考核實施

第七條：考核權(quán)責(zé)

總經(jīng)理：對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。

副總：對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分。

各部門：按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實施，由部門第一負(fù)責(zé)人對

本部門人員進(jìn)行評分；

綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核

的方法及績效考核的注意事項進(jìn)行說明，組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程。

第八條：考核等級對照表（H、m類人員適用）

考核得分考核結(jié)果及等級績效系數(shù)

95（含）以上績效特優(yōu)（A）1

90-95分績效優(yōu)秀（B）0.8

80-89分績效良好（C）0.7

60-79分績效達(dá)標(biāo)（D）0.5

60分以下績效不合格（E）0.1

第九條：考核程序

1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分，確定等

級；

2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進(jìn)行考核評分，確定等級；

3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核

評分，確定等級；

第十條：工資核算

1、n類員工與ni類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補(bǔ)貼

備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資

表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

工資等

第五檔第四檔第三檔第二檔第一檔管理職系備注

級

150003500300025002000經(jīng)理

245003500300028002200主任

340003500280025002000主管

435002500200015001200其他人員

2、n類員工與in類人員績效工資=預(yù)定績效工資*個人考核績效系數(shù)

利達(dá)氣動崗位分布圖

職等職級下限上限管理職系備注

AA1500800經(jīng)理

BB1300500主任

CC1200400主管

DD1100300其他人員

備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經(jīng)理確定該員工績效工資

表二績效工資上下限額度

3、I類人員月工資=1類計件工資