廣東陶瓷公司薪酬設計咨詢項目建議書模板

廣東唯美陶瓷薪酬設計咨詢項目提議書一、概述中國人力資源調研網正式推出廣受企業(yè)好評強力服務：為企業(yè)提供數(shù)據化企業(yè)現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)、管理現(xiàn)實狀況問題診療和分析匯報。二、診療分析匯報包含下述十六項以上內容： 1、企業(yè)薪酬總體體系分析評判，其合理性和欠缺處分析。 2、企業(yè)薪酬在外部均衡性、內部均衡性等方面表現(xiàn)是否科學規(guī)范。 3、企業(yè)現(xiàn)有薪酬曲線趨勢，及其中存在問題。 4、等級數(shù)量設計是否合理。 5、不一樣等級收入差距設計是否合理。 6、不一樣等級幅度設計是否合理 7、不一樣等級重合度設計是否合理 8、企業(yè)給不一樣業(yè)績個體（職員）定工資，為新人定工資方法政策是否適當，是否有合理標準。 9、崗位價值大小評判手段是否科學，崗位測評中方法方法錯誤 10、高于標準“紅圈”特例情況分析。 11、低于標準“綠圈”特例情況分析。 12、按崗位價值差異來定薪酬系數(shù)問題。 13、企業(yè)薪資水平和市場曲線及市場薪資水平改變趨勢反應和跟進情況。 14、調薪（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）現(xiàn)存問題。 15、獎金分配現(xiàn)存問題。 16、現(xiàn)有薪酬體系戰(zhàn)略導向型分析。下面是分析匯報部分頁面：匯報同時提供企業(yè)現(xiàn)在薪酬曲線趨勢，企業(yè)現(xiàn)有各級柱狀圖，紅圈綠圈情況，CR及其分析，等等。三、本項目給貴企業(yè)帶來價值當今社會，企業(yè)管理者正面臨著前所未有變革和挑戰(zhàn)：組織結構日趨扁平、頻繁業(yè)務步驟重組、企業(yè)生命周期在縮短、并購時有發(fā)生、國企機構調整、民企二次創(chuàng)業(yè)、外資企業(yè)對人才爭奪……，全部這些對中國企業(yè)人力資源管理提出更高要求?！?E”，即外部均衡性（ExternalEquity）、內部均衡性（InternalEquity）和個體均衡性（IndividualEquity），是薪資設計最高標準。中國人力資源調研網在總結了世界著名企業(yè)、咨詢企業(yè)薪酬設計特點后，從起提出并力倡“3E薪資設計”標準和理念，至今取得廣泛接收和有效實施。從起，中國人力資源調研網以三種均衡性（3E）作為薪酬設計指導標準，經過十五個步驟國際化規(guī)范設計，最終為企業(yè)成功地制訂出一套科學實用、專業(yè)薪酬設計體系，實現(xiàn)薪酬管理外部均衡、內部均衡和個體均衡，以達成薪資設計完美境界。作為中國領先企業(yè)管理咨詢顧問企業(yè)，我們目標是幫助用戶做到卓越，設計有效組織結構，進行工作分析和崗位評定，設計企業(yè)、團體和個人層面上業(yè)績管理體系，重新設計或審核企業(yè)薪酬激勵策略和方案，從而在系統(tǒng)上真正幫助企業(yè)實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”目標，確保貴企業(yè)長、短期經營目標達成。我們中國人力資源調研網目標是幫助用戶實現(xiàn)企業(yè)層面、崗位層面和個人層面上薪酬體系全方面優(yōu)化提升，從而在系統(tǒng)上真正幫助企業(yè)實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”，同時有效地處理通常企業(yè)常見薪酬體系下述缺憾：1、企業(yè)內部橫向可比性差。為各類崗位割裂地設計工資等級，缺乏統(tǒng)一體系和內部薪酬差異科學標準。2、缺乏市場導向性。薪酬不能快速跟進市場改變，也不能有效使用薪酬市場信息，不能完善處理外部均衡和內部均衡矛盾，造成新老職員薪資沖突。3、對不一樣個體職員薪酬差異，未能建立有效設定體系。職員普遍不了解不一樣個體薪酬確實定標準和差異依據，和業(yè)績科學合理掛鉤關系也有待提升。4、戰(zhàn)略導向性不強。薪酬只是起到發(fā)放作用，在體系設計和參數(shù)選擇上，不能成為幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略工具之一。最終，您將取得以下效果：1、科學薪酬體系。為企業(yè)建立一套科學薪酬體系，讓職員明白本企業(yè)薪酬制訂是有一套合理措施和標準，提升她對企業(yè)薪酬管理認同。同時，使職員感受到和其它崗位薪資水平相比，和市場薪資水平相比，和其它不一樣業(yè)績職員相比，她薪資水平較為合理，從而實現(xiàn)更高滿意度、激勵度。2、建立公平合理薪酬體系。公平合理薪酬能夠是滿足職員生理、安全、社交、自尊和自我實現(xiàn)需要經濟基礎，所以公平合理薪酬管理能夠端正職員工作態(tài)度，激發(fā)職員工作熱情，提升優(yōu)異職員保留度和提升職員對企業(yè)忠誠度和業(yè)績。3、幫助吸引、保留和激勵有一定才能職員達成更高業(yè)績標準。實現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內優(yōu)異人才，為實現(xiàn)組織目標貢獻力量。四、我們項目范圍本項短平快薪酬設計服務，在人力資源這個管理模式中處于下圖所表示位置（如粗體字所表示）：崗位分析和崗位描述崗位分析和崗位描述崗位說明書格式設計編寫崗位說明書薪酬設計薪酬結構設計薪酬和福利政策修訂獎金分配方案建立人力成本核實體系職員培訓/職員發(fā)展培訓體系設計和指導；職員職業(yè)生涯計劃體系建設職員發(fā)展體系建設價值觀、企業(yè)文化定義企業(yè)精神、關鍵價值觀；定義職員能力體系招聘體系招聘步驟設計面試技巧培訓提問庫設計崗位評價選擇崗位等級確定要素；設計崗位評價模式；崗位評價實施和指導建立崗位等級矩陣目標設定/績效管理目標管理體系建設考評體系建設KPI考評指標設定五、我們設計步驟我們咨詢工作將包含——診療（包含：資料搜集、問卷、訪談、分析）、和同行最好實務對比分析、系統(tǒng)草案設計、系統(tǒng)草案交流、設計方案修改確定等。將表現(xiàn)短平快和有效、實戰(zhàn)、實用、科學特點，它和傳統(tǒng)咨詢服務有一定區(qū)分。我們更強調用戶在我們咨詢顧問教導下，掌握實際技術和技巧，更多地落實和參與本項目，從而便于用戶更深刻地了解和實際掌握薪酬設計技術，有利于未來在用戶本身內部去推廣實施所設計出新薪酬體系，而且能夠在未來獨立地不停調整?？傮w而言，我們工作步驟將依下圖所表示過程進行。動員和教導培訓動員和教導培訓現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分析崗位測評薪酬體系設計薪酬方案最終提交產出……項目開啟資料搜集資料搜集企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理制度、薪酬制度和操作實務中國本行業(yè)薪酬市場數(shù)據匯報含有參考性其它調查數(shù)據確定意向明確項目目標組成項目小組診療分析界定問題所在（依據診療分析過程中發(fā)覺問題，按關鍵性進行排序，并和貴企業(yè)管理層共同探討確定處理問題廣度和深度）分析和評定（包含最好實務分析：中國外同行業(yè)領先企業(yè)最好實務比較，差異分析）反饋和研討方案設計依據探討得出結論，對需要處理問題進行方案設計，最終處理方案將是針對貴企業(yè)本身特點“量身定做”幫助方案實施視實際情況幫助貴企業(yè)，對方案實施提供指導和提議六、本薪酬設計目標1、吸引、保留和激勵有一定才能職員達成更高業(yè)績標準。實現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內優(yōu)異人才，為實現(xiàn)組織目標貢獻力量。2、提升職員滿意度和公平感。薪酬是全方面滿足職員生理、安全、社交、自尊和自我實現(xiàn)需要經濟基礎。公平合理薪酬管理能夠端正職員工作態(tài)度，激發(fā)職員工作熱情。七、本薪酬設計項目標時間步驟建立一個支持人力資源策略完整薪酬系統(tǒng)，使貴企業(yè)薪酬策略愈加好地吸引、保留、激勵及獎勵職員，并和其它人力資源管理方案相統(tǒng)一。實施計劃：我們提議貴企業(yè)薪酬體系經過10個步驟來完成：工作項目工作內容參與人員預期產出時間1、信息搜集和項目計劃搜集貴企業(yè)現(xiàn)有些人力資源管理體系詳盡信息，關鍵工作說明書。顧問同關鍵經理見面分析貴企業(yè)工資系統(tǒng)找出存在問題2、現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分析搜集貴企業(yè)現(xiàn)有些人力資源管理薪酬體系詳盡信息。具體包含：用戶提交現(xiàn)有薪酬制度以供診療分析。用戶提交關鍵代表性崗位工作說明書和實際收入數(shù)據用戶為主我們分析貴企業(yè)工資系統(tǒng)：得到貴企業(yè)現(xiàn)有各級薪資標準結構柱狀圖和級差、級幅度、重合度直觀統(tǒng)計和分析。對該薪資等級結構診療分析和提出修改優(yōu)化提議2天3、動員培訓宣導現(xiàn)代薪酬體系和實踐，敘述薪資管理標準，必需話還可挑戰(zhàn)舊觀念并強調改革貴企業(yè)獎勵制度必需性部門責任人、主管以上級職員、顧問培訓會4、組建崗位測評小組組成測評小組，評定崗位對企業(yè)價值相互比重，作為薪酬、職員職業(yè)發(fā)展和依據。5名測評小組組員（含中調網顧問）明確崗位等級，作為公平工資結構可靠依據5、測評要素確實定確定測評原因，設計問卷。顧問、人力資源部崗位測評培訓測評問卷制訂最適適用于貴企業(yè)職位評定準則6、測評依據工作說明書，經過多角度人員面談、問卷形式，由測評小組對40個關鍵崗位進行測評，并由中調網顧問審閱全部崗位測評結果。5名測評小組組員（含中調網顧問）崗位測評文檔，崗位序列矩陣，確定職位相對價值7、測評結果分析總結測評結果，提交測評匯報和職級圖。中調網顧問崗位職級圖8、薪酬結構設計取得企業(yè)全部基準職位競爭性市場數(shù)據，包含：—浮動獎金組成—全方面現(xiàn)金工資百分位分析數(shù)據依據市場薪資數(shù)據和崗位測評結果，擬合出符合現(xiàn)代3E薪資理論薪資結構中調網顧問呈交為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標而設計公平、激勵性薪酬結構，全部職位劃歸入不一樣工資等級，含有合理級數(shù)、級寬、中點值遞進率，為每個職位制訂目標薪酬水準9、薪資福利政策制訂依據企業(yè)戰(zhàn)略、文化和競爭力，推薦和分析多種薪資政策手段優(yōu)缺點，利用薪資杠桿(目標工資水平、浮動獎金等)。中調網顧問修改、完善最適合貴企業(yè)工資管理、發(fā)放、晉升、獎金、福利政策，提議合理薪資政策和職員溝通（為何、怎樣、何時、和誰進行溝通，建立職員意見反饋機制）10、管理層匯報和展示中調網企業(yè)準備最終匯報和展示中調網顧問崗位序列、薪資結構、薪資、福利政策設計在每一工作步驟結束后，我們要和貴企業(yè)項目小組及HR人員進行溝通，并達成共識。八、本薪酬設計戰(zhàn)略思索我們會研究貴企業(yè)業(yè)務特點，依據企業(yè)戰(zhàn)略，可能從下述五個方面在薪酬設計中加以戰(zhàn)略表現(xiàn)（具體取舍要依據企業(yè)戰(zhàn)略實際情況）：1、對崗位付薪，還是對能力付薪討論。實現(xiàn)從對崗付薪到對人（能力）付薪，將是一個巨大挑戰(zhàn)。意味著崗位差異不是關鍵考慮原因，很多不一樣崗位將放在同一個薪資等級，等級數(shù)量降低，實現(xiàn)所謂寬幅結構，以下圖。崗位付薪崗位付薪能力付薪2、突出中高級職員績效工資比重，并將其中部分列入長久激勵范圍。我們提議設定足夠大變動工資（績效工資）比重，使得酬勞以個人和部門、項目標業(yè)績表現(xiàn)為依據，而不是僅依據雇員資格和為企業(yè)服務時間。3、理順和優(yōu)化調薪政策。避免把調薪變成論資排輩，職員必需保持高業(yè)績才能連續(xù)取得酬勞調整。4、效益結果共享。我們在薪資總額設定和人力資源成本研究中，突出考慮企業(yè)經營效益和個人收入之間直接間接影響關系。5、技能薪酬。對于一些類別職員，我們突出知識技能付薪方案，從而能夠激勵職員學習更多本職員作相關知識，每掌握一個新工作技能，酬勞就能有所提升。九、本項目標薪酬設計標準外部均衡性（ExternalEquity）在制訂薪酬政策時候，綜合考慮外部勞動力市場、同行業(yè)企業(yè)、國家宏觀經濟水平（如通貨膨脹率）、社會物價水平等原因對薪酬水平影響，這就是所謂確保企業(yè)薪酬水平含有外部競爭力。薪酬設計水平必需滿足市場定位要求。下圖給出了一個示意性指導。上圖中，五條灰色線由低到高分別代表市場10%分位數(shù)、25%分位數(shù)、50%分位數(shù)（中位數(shù)）、75%分位數(shù)、90%分位數(shù)市場薪酬水平趨勢線。黑色線代表企業(yè)實際各等級薪酬趨勢線。圖中（是示意性舉例，不是本企業(yè)實例）黑色線在市場50%分位數(shù)和75%分位數(shù)之間，含有一定市場競爭力。我們提議貴企業(yè)定位在市場薪酬水平50%分位數(shù)至75%分位數(shù)之間，在設計各業(yè)務部門時能夠依據人力資源戰(zhàn)略有所不一樣。內部均衡性（InternalEquity）內部均衡性要求企業(yè)支付給職員薪酬和每種崗位相對內在價值相符，也就是說，崗位對企業(yè)價值越大，其所在工資等級也應該越高：上述三個比值全部近似相等，乃至于企業(yè)內全部崗位工資和其對企業(yè)價值比值全部近似相等，就說明，這家企業(yè)實現(xiàn)了內部均衡。個體均衡性（IndividualEquity）對同一崗位上不一樣職員，工資能夠不一樣，要依據職員個人價值差異而給不一樣薪酬。最簡單情況，就是對于從事同種崗位職員，優(yōu)異職員應比差部分職員得到基礎工資高、績效工資多。要想實現(xiàn)這一點，我們將幫助用戶建立合理有效績效考評結果和薪酬（具體來講是調薪和獎金分配）掛鉤具體政策?？沙惺苄源_定貴企業(yè)薪酬水平時，在參考目標市場薪酬水平同時，也將考慮企業(yè)人工成本支付能力，綜合上述原因影響來定位企業(yè)薪酬水平。正當性制訂薪酬政策符合相關法律、法規(guī)要求，以此確保職員正當權益。易于操作性本項目強調用戶人力資源從業(yè)者參與，方便學習掌握本薪酬設計技術方法，方便未來愈加好實施和必需調整操作。我們力圖設計薪酬體系易于操作，便于了解而且科學規(guī)范、符合現(xiàn)代管理流行理念。十、我們設計工具和部分咨詢案例實例我們能夠提供現(xiàn)在世界著名幾大咨詢企業(yè)流行崗位測評工具，下面崗位測評工具——EVALU8，僅僅作為一個基礎崗位測評工具樣例，供您參看。咨詢工具——EVALU8EVALU8測評工具是為達成崗位測評兩個關鍵目標而設計：1、在同一組織機構中確定合理崗位等級序列；2、為這些崗位等級制訂有競爭力工資和薪酬水平。崗位包含三個關鍵內容，即投入、限制、產出。投入(要素1&2)崗位所要求任職者個人素質，即技能和知識，這是為取得估計結果或產出所要求和需要(任務或職責)。限制(要素3&4)組織對于崗位行為限制，即為取得估計結果或產出該崗位所擁有決議自主權和所負擔責任。產出(要素5&6)結果，即產品和/或服務，也是崗位工作所期待達成結果。使用EVALU8系統(tǒng)能夠對全部崗位所共相關鍵內容(投入、限制、產出)進行測評。從這些關鍵內容中能夠得出六個要素用于定量地衡量某一特定崗位每一項內容。每一關鍵內容有兩個要素。每一要素包含按層級劃分幾層標準和關鍵點。下圖是我們?yōu)槠渌脩粼O計薪酬體系部分實例：1、我們自行開發(fā)了“中調網企業(yè)薪資設計軟件”，而且已經成功數(shù)次為用戶在該軟件輔助下，進行成功薪酬體系設計。2、我們設計和擁有多套崗位測評要素。下圖僅僅作為一個基礎樣例部分提要內容，未必是此次測評最終使用，供您參看。要素權重知識：衡量該崗位所需要理論或技術知識最低要求經驗：衡量勝任該崗位所需要最少相關工作經驗活動范圍：衡量該崗位在不一樣方面和層面職務范圍和復雜性，和這些職務對企業(yè)其它部門業(yè)務影響程度決議責任：衡量該崗位需獨立判定和決議關鍵性，及作出決定時可供依從既定政策、要求和先例多寡程度失誤后果：衡量當該崗位工作出現(xiàn)錯誤時對企業(yè)可能造成損失或影響程度內部聯(lián)絡：衡量該崗位在企業(yè)對內和其它職員接觸范圍和聯(lián)絡程度外部聯(lián)絡：衡量該崗位在企業(yè)對外和用戶、政府部門及其它相關方面接觸范圍和聯(lián)絡程度督導責任：衡量該崗位以直接或經過下線管理人員對職員培訓或指導責任，和對部門組織及工作計劃領導程度督導職員數(shù)：衡量該崗位直接和間接督導職員人數(shù)研究和分析：衡量該崗位對資料搜集、詮釋、調查、研究和分析能力需要程度我們曾經為某電子制造行業(yè)“北京ABC集團”設計薪酬體系。ABC集團，下屬有不一樣全部制形式企業(yè)13家，其中分企業(yè)4家，控股企業(yè)5家，參股企業(yè)4家。最終我們得到了以下所表示薪酬體系關鍵部分（實例）：1、工資趨勢曲線2、薪資等級表等級級幅度第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔重合度10.31310141015101605170020.3154016601780189035%30.4207022802490269529008%40.32750296031603370358018%50.33130337036003835407048%60.33510377040304295456053%70.333910424045604880520050%80.384330474051505565598053%90.384890536058206285675059%100.385530606065807105763058%110.386240684074308020861059%120.387060773084009070974058%130.38797087309490102451100058%140.389010987010720115751243058%150.38101801115012120130851405058%160.38117101282013930150451616053%170.38135801487016160174501874050%

3、職員薪級調整依據績效考評結果，基礎調整標準以下(部分數(shù)據從略)：個人檔位績效成績第四檔第三檔第二檔第一檔優(yōu)異S良好A合格B待改善C0%0%0%0%不合格D0%0%0%0%4、部門績效考評成績將影響本部門各類職員業(yè)績強制分布百分比，具體關聯(lián)情況以下表所表示：個人績效成績部門績效成績SABCD超越目標達成目標未達成目標2%8%67%15%8%5、績效考評系數(shù)是職員績效獎金基數(shù)一定百分比，企業(yè)依據職員在不一樣績效表現(xiàn)下對應績效獎金系數(shù)來計算職員績效獎金數(shù)額（部分數(shù)據從略）：個人績效成績管理層級SABCD1－4級5－8級9－12級13－15級16－17級十一、貴企業(yè)所需提供配合本項目進行期間，敬請成立項目工作小組，以配合本項目之進行。其職掌：1、提供本項目所需之各項薪酬數(shù)據和現(xiàn)有政策。2、配合項目之進行，組織動員培訓。3、配合項目之進行，進行崗位測評。4、審定本項目各項設計結果匯報并按時給回饋。5、請貴企業(yè)配合人員，能夠主動有效地學習我們薪酬設計技術和理念，從而在未來愈加好地維護使用該薪酬體系。十二、為何選擇中國人力資源調研網1、契合企業(yè)薪酬實用要求和特點大部分企業(yè)只把注意力集中在表格上，我們關鍵放在