2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試黑金考題(附答案)

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、進行人力資源需求預(yù)測必須考慮的影響因素不包括（）。A.企業(yè)文化B.管理風格C.企業(yè)面臨的現(xiàn)實環(huán)境D.能獲得的數(shù)據(jù)

2、()屬于企業(yè)培訓的直接成本。A.培訓教室租賃費B.培訓項目設(shè)計費C.培訓項目管理費D.培訓主管的工資

3、在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含（）。A.管理業(yè)務(wù)流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.工作崗位說明書D.組織體系圖

4、美國教育學家布盧姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（）。A.理解B.應(yīng)用C.評價D.分析

5、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工——他自主性、獨立性很強，不愿受人管束，偶爾會頂撞上司，但他對工作認真負責，對承諾的工作總能完成得很好。對這樣的員工，你會（）。A.給他更高難度的工作，讓他感受挑戰(zhàn)性B.盡量回避與他接觸，以免發(fā)生沖突C.維持目前的工作狀況D.為他設(shè)置一個特殊的工作崗位

6、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A.共同發(fā)展原則B.學習與創(chuàng)新并重C.適合企業(yè)特點D.保持動態(tài)性原則

7、績效考評是績效管理活動的（）。A.首要環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)

8、（2019年5月）企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實現(xiàn)了個人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)

9、面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價其他方面，這種偏見屬于()A.錄用壓力B.暈輪效應(yīng)C.主觀效應(yīng)D.首因效應(yīng)

10、在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有()。A.參與權(quán)B.決定權(quán)C.知情權(quán)D.咨詢權(quán)

11、某企業(yè)通過員工培訓降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓的()A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果

12、崗位分類總的原則是（），從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理

13、在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量提高經(jīng)營者的營銷公關(guān)能力。A.初創(chuàng)期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期

14、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括()。A.上級工會代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面的代表

15、如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。A.5日內(nèi)B.10日內(nèi)C.15日內(nèi)D.20日內(nèi)

16、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1/2B.1/3C.1/4D.1/

17、由于等待圖紙和設(shè)計變更等原因造成員工無法從事生產(chǎn)作業(yè)活動的時間屬于（）。A.非生產(chǎn)時間B.缺勤時間C.制度內(nèi)從事本職勞動時間D.停工時間

18、管理人員的四級培訓對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛能的初級管理人員C.負責核心流程的管理人員D.管理業(yè)務(wù)并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責者

19、企業(yè)培訓的組織分析的內(nèi)容不包括()。A.工作分析B.責任分析C.任職條件分析D.人員分析

20、（）是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.一次性面試

21、實行()時，企業(yè)必須給員工學習新技術(shù)、新知識的機會。A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.年薪制

22、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實現(xiàn)。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利

23、勞動爭議發(fā)生后，下列選項中，處理不當?shù)氖?)A.當事人選擇以調(diào)解方式處理B.當事人選擇以仲裁方式處理C.在當事人沒有同意的情況下，調(diào)解委員主動派人調(diào)解D.當?shù)卣{(diào)解委員會不加以干涉

24、()是指不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動法律主體B.勞動法律事實C.勞動法律事件D.勞動法律行為

25、（）是企業(yè)員工最關(guān)心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬管理政策D.食宿政策

26、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣勢B.優(yōu)勢C.威脅D.機會

27、人力資源預(yù)測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于開拓市場空間C.有助于調(diào)動員工的積極性D.是實施人力資源管理的重要依據(jù)

28、()有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務(wù)派遣單位

29、關(guān)于勞動法律關(guān)系，以下說法正確的是()。A.主體只能盡義務(wù)B.它是一種雙務(wù)關(guān)系C.主體只享有權(quán)利D.它是一種單務(wù)關(guān)系

30、關(guān)于雙向傾聽式績效面談的表述，不正確的是（）。A.聽取下屬的意見，給予下屬充分發(fā)表意見的機會B.在綜合歸納各方面考評意見基礎(chǔ)上，作出總體評估C.上級主管根據(jù)下屬自評報告，認真聽取其總結(jié)匯報D.它首先要求上級主管對下屬過去的工作進行回顧

31、()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。A.特別任務(wù)法B.工作輪換法C.個別指導法D.工作指導法

32、()是以信息，通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程型組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織

33、非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時性

34、培訓成果的四級評估體系中，（）是第二級評估。A.學習評估B.反應(yīng)評估C.結(jié)果評估D.行為評估

35、(2015年5月)下列關(guān)于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說法中，錯誤的是（）A.勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B.勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會分工C.勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的沒有行政責任D.勞動關(guān)系中，違反合同的有行政責任

36、勞動力市場工資指導價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%

37、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開動機床20臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為95%，則該工作定員人數(shù)為()。A.126人B.63人C.57人D.32人

38、（）是企業(yè)員工最關(guān)心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬政策D.食宿政策

39、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性

40、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計

41、實際工資的計算公式是()A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數(shù)

42、敬業(yè)的特征是（）。A.主動、務(wù)實、持久B.遵約、守紀、愛崗C.加班、奉獻、忠誠D.細致、耐心、少言

43、下列關(guān)于崗位薪酬制的說法，不正確的是（）。A.崗位薪酬的主觀性較強B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則

44、面試考官過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)

45、正式的績效溝通中，最常見的形式是()A.正式的書面報告B.有管理者參加的員工團隊會談C.管理者與員工一對一的會面D.在網(wǎng)上留言與管理者探討問題

46、()是團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A.團隊成長B.團隊建設(shè)C.團隊學習D.團隊發(fā)展

47、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成要素不包括（）。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素

48、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標是對系統(tǒng)進行設(shè)計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的人一機一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運行

49、()不屬于結(jié)果導向型績效考評方法。A.短文法B.排列法C.勞動定額法D.成績記錄法

50、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢二、多選題

51、設(shè)計無領(lǐng)導小組討論評分表時，評分指標應(yīng)控制在()以內(nèi)。A.30個B.10個C.40個D.5個

52、進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查的崗位復雜且數(shù)量大，應(yīng)采用()的方法。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

53、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章

54、下列選項是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則的是（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎懲分明

55、（）不適合采用無領(lǐng)導小組討論法進行人員選拔。A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理

56、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力

57、用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r是（）。A.勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任

58、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個階段：①規(guī)劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④

59、（）以目標為導向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A.課程系列計劃B.課程具體計劃C.課程聯(lián)合計劃D.培訓課程規(guī)劃

60、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點位為()點處。A.25%B.50%C.75%D.95%

61、我國勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.三次D.五次

62、建設(shè)性評估是在培訓過程中以()為目的的評估。A.保留培訓項目B.改進培訓方式C.改進培訓項目D.激勵培訓對象

63、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性

64、根據(jù)說明對象的不同，對工作說明書所進行的分類不包括()。A.公司工作說明書B.部門工作說明書C.崗位工作說明書D.行業(yè)工作說明書

65、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確方法是（）。A.在學習上，看別人怎樣做，自己就怎樣做B.在處理同事關(guān)系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無C.在對外交往中堅持重大義、不計小利D.對自己的言行，堅持“吾日三省吾身”

66、把下面的六個圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律，分類正確的一項是：A.①②③，④⑤⑥B.①③⑤，②④⑥C.①②⑤，③④⑥D(zhuǎn).①④⑤，②③⑥

67、勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了()的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A.勞務(wù)中介機構(gòu)與用工單位B.勞務(wù)用工單位與勞動者C.勞務(wù)派遣單位與勞動者D.勞務(wù)派遣單位與用工單位

68、一般來說，人員晉升計劃的內(nèi)容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升制度

69、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由()A.16～18歲的勞動者B.16歲以上的勞動者C.18歲以上的勞動者D.18歲以上的男性勞動者

70、()是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。A.最低工資率B.最低工資標準C.最低工資額D.最低平均工資

71、培訓課程設(shè)計的基本要求是()A.適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要B.滿足員工自身要求C.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律D.結(jié)合現(xiàn)代系統(tǒng)理論

72、()是起源于臨床心理學和精神病治療法的一種測評方法。A.心理測試B.品德測評C.投射技術(shù)D.問卷測評

73、在處理勞動爭議時。如果沒有準確適用的法律條款。（）可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規(guī)范C.勞動法的基本原則D.相關(guān)國際公約

74、計劃期內(nèi)員工補充需求量的核算公式，正確的是（）。A.報告期員工總需求量－計劃期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計劃期員工總需求量＋計劃期期末員工總數(shù)－報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計劃期員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計劃期員工總需求量＋報告期期末員工總數(shù)－計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

75、PDCA循環(huán)法的四個階段包括：①計劃;②檢查;③執(zhí)行;④處理。其正確排序為()。A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②

76、以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()。A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動力市場上的變化C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用

77、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成的勞動分工改進方法是()。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法

78、在員工招聘通常使用的群蝕決策法，其特點不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.群體決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理

79、縱向工作擴大化的主要內(nèi)容是()。A.延長加工產(chǎn)品的周期B.小組負責完成一件工作C.多項操作代替一項操作D.將管理者的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔

80、管理人員心智能力培訓開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.心理素質(zhì)B.思維方式C.價值觀D.工藝流程

81、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質(zhì)導向型B.結(jié)果導向型C.行為導向型D.綜合型

82、應(yīng)聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他不錯，這種面試偏見屬于（）。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.對比效應(yīng)D.錄用壓力

83、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述,正確的是()A.強調(diào)測評無區(qū)分功能B.強調(diào)定性描述測評結(jié)果C.測評標準要盡可能精確D.測評標準應(yīng)具有彈性

84、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法，不正確的是()A.組織理論包括了組織運行的全部問題B.原則上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論C.組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計D.組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的

85、員工培訓評估的基本原則不包括（）A.客觀性原則B.先進性原則C.綜合性原則D.靈活性原則

86、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.面試決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理

87、培訓激勵制度的主要內(nèi)容不包括()。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t

88、員工的動態(tài)特征不包括（）。A.員工學習B.員工激勵C.員工自我保護機制D.員工的成熟和發(fā)展

89、關(guān)于績效監(jiān)控的描述，下列選項中，錯誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標和績效目標D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點

90、()是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論。A.案例分析B.公文筐測驗C.管理游戲D.無領(lǐng)導小組討論

91、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件之一是（）。A.存在現(xiàn)實的經(jīng)濟關(guān)系B.存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系C.存在勞動法律關(guān)系D.存在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系

92、（）是設(shè)計績效指標的基礎(chǔ)性工作。A.明確組織戰(zhàn)略導向B.符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模C.明確工作職責D.明確組織存在問題

93、(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測

94、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是()A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

95、下列薪酬中，（）不以非現(xiàn)金形式延期支付。A.津貼B.股票期權(quán)C.員工福利D.社會保險

96、(2015年11月)以下關(guān)于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（）A.狹義上的當事人僅指申請人和被申請人B.申請人是提出仲裁要求，請求權(quán)利保護的主體C.被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人D.職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當事人

97、下列關(guān)于以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的表述,不正確的是()。A.有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心B.崗位薪酞制和即務(wù)薪醺制是它的主要形式C.能反映員工的責任心、知識和技能的差別D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征

98、在選擇確定培訓評估對象時，新開發(fā)課程評估的側(cè)重點不包括（）。A.培訓需求B.課程設(shè)計C.受訓人員D.應(yīng)用效果

99、科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導思想。A.經(jīng)濟、高效B.計劃、有序C.經(jīng)濟、適用D.實用、有序

100、（）是以勞動關(guān)系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關(guān)系，是法律對人們的勞動行為及其相互關(guān)系進行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。A.勞動法律規(guī)范B.勞動法律關(guān)系C.勞動法律規(guī)定D.勞動法律原則三、問答題

101、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為一個人成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?

102、職業(yè)心理測驗的種類

103、以下選項是從左邊圖片中截取出來的是：A.AB.BC.CD.D

104、IEEE802.1Q規(guī)定VLAN的Tag字段中，用來定義幀的優(yōu)先級的是（）。A.PRIB.CFIC.TPID.VID

105、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。[2013年5月二級真題]

106、企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有哪些?相關(guān)題目：簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析?

107、簡述選拔性測評的主要特點。

108、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)秘密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機密的專項協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元，2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，于是終止了和該公司的勞動關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔任業(yè)務(wù)主管。幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止規(guī)定為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。

109、2011年末我國大陸總?cè)丝跒?34735萬人，比上年末增加644萬人，其中城鎮(zhèn)人口為69079萬人，占總?cè)丝诒戎厥状纬^50%，達到51.3%。全年出生人口1604萬人，出生率為11.93‰，自然增長率為4.79‰。2011年末我國大陸共有醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)953432個，其中醫(yī)院21638個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院37374個，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）32812個，診所（衛(wèi)生所、醫(yī)務(wù)室）177754個，村衛(wèi)生室659596個。衛(wèi)生技術(shù)人員620萬人，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師251萬人，注冊護士224萬人。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)床位515萬張，其中醫(yī)院368萬張，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院103萬張。2011年，我國大陸死亡人口約為多少萬人：A.960B.980C.1000D.1200

110、一方面希望能通過信息技術(shù)中的“云服務(wù)”帶來更多生活的便利，一方面又不想承擔個人信息會被泄露的風險，這是不可能的。以下哪項最準確地說明了題干所描述的情況：A.有人不需要承擔個人信息泄露的風險，也享受了“云服務(wù)”帶來的生活便利，這是可能的B.或者選擇不選用“云服務(wù)”，或者選擇承擔個人信息被泄露的風險，這是必然的C.如果不使用“云服務(wù)”，那么不承擔個人信息被泄露的風險是可能的D.每個人都不想承擔個人信息被泄露的風險，這是必然的

111、已知33×34=1122，333333×333334=111111222222，那么33333×33334=A.111122222B.111112222C.11112222D.1111122222

112、薪酬制度設(shè)計的原則。

113、SWOT分析法和競爭五要素分析法主要內(nèi)容有哪些?

114、簡述寬帶薪酬體系的設(shè)計流程。

115、平行團隊薪酬制度設(shè)計應(yīng)該注意的問題

116、崗位橫向分類的要求

117、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領(lǐng)導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)時，聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓的效果時候，人力源部經(jīng)理評論說：“王工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目?

118、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能力培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的結(jié)束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習過？(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點？（4分）

119、企業(yè)在設(shè)計具體的職能或業(yè)務(wù)部門時，應(yīng)解決好哪幾個方面的問題?(15分)

120、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導決定對生產(chǎn)線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有工作崗位進行再設(shè)計。請結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設(shè)計可以采用哪幾種方法？四、問答題

121、請簡述績效輔導的時機和方法。(16分)

122、在員工素質(zhì)測評準備階段需要完成哪些具體的工作?

123、簡述工資總額的管理方法。

124、假設(shè)有甲、乙、丙、丁和戊5名應(yīng)聘者，由5名招聘人員分別對其進行打分，打分結(jié)果見表2—2。5名招聘人員互相評價后確定的評價權(quán)重為17％（銷售副總經(jīng)理），13％（人力資源管理員A），13％（人力資源管理員B），29％（銷售部門經(jīng)理），28％（資深銷售分區(qū)主管）。運用群體決策法進行人員錄用的決策分析，請寫出具體的程序。

125、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?

126、某電子科技公司，主要從事機械芯片的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。為了提高員工的勝任能力讓員工迅速融入到企業(yè)文化中來，以最好的狀態(tài)投入到工作中，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的進步與發(fā)展，公司在成立之初，就非常注重對員工的培訓，并為此制定了詳細的培訓計劃。請結(jié)合案例，說明該公司應(yīng)如何進行培訓計劃的實施與管理控制?(18分)

127、設(shè)信息位是8位，用海明碼來發(fā)現(xiàn)并糾正1位出錯的情況，則校驗位的位數(shù)至少為（）。A.1B.2C.4D.8

128、簡述寬帶薪酬應(yīng)用的注意事項。

129、該實施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？

130、簡述企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則和程序。

131、寬帶薪酬的特征：

132、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些

133、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金?？墒?，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關(guān)系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：

134、簡述綜合型績效考評方法。

135、薪酬結(jié)構(gòu)類型。

136、有研究者在2011年調(diào)查了659名沒有當?shù)貞艨诘耐鈦砣藛T，詢問他們“認為自己屬于本地人還是外地人”的問題，結(jié)果如下圖所示。遷入本地五年到十年的受調(diào)查人群中，有百分之多少的人認為自己依然屬于外地人：A.38.50%B.47.52%C.51.06%D.60.60%

137、運行OSPF協(xié)議的路由器每（）秒向各個接口發(fā)送一次Hello報文,該報文的作用不包括（？）。A.發(fā)現(xiàn)并建立鄰居關(guān)系B.選舉D.R/BD.RC.建立雙向通訊關(guān)系D.同步數(shù)據(jù)庫

138、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)

139、簡述薪酬滿意度調(diào)查的基本程序。

140、在A公司總部會議室，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：進行預(yù)測必須考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風格等。

2、答案：A本題解析：企業(yè)培訓成本包括直接培訓成本和間接培訓成本。直接培訓成本是指在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和。如培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租借費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。B、C、D屬于間接培訓成本。

3、答案：B本題解析：暫無解析

4、答案：C本題解析：P119-120C美國布盧姆：記憶，理解，應(yīng)用，分析，綜合，評價中國：記憶，理解，應(yīng)用知識點：知識測評法

5、答案：A本題解析：暫無解析

6、答案：A本題解析：共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

7、答案：C本題解析：績效考評與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)。

8、答案：B本題解析：制度化管理的優(yōu)點：（1）個人與權(quán)力相分離；（2）是理性精神合理化的體現(xiàn)；（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

9、答案：B本題解析：暈輪效應(yīng)．就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。

10、答案：B本題解析：此題是勞動關(guān)系民主化原則中的一條，即第七條，勞動關(guān)系民主化原則具體內(nèi)容分別是：第一，勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權(quán)利。第二，勞動關(guān)系當事人雙方有就勞動關(guān)系事務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營事務(wù)進行平等協(xié)商的權(quán)利。第三，勞動關(guān)系當事人雙方享有集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)。第四，政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應(yīng)當貫徹"三方原則"，即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會的意見。第五，用人單位制定重要規(guī)章制度涉及勞動者利益的，用人單位對勞動者進行重大處罰等事項應(yīng)當通過一定形式聽取工會意見。第六，勞動爭議仲裁委員會的組成應(yīng)當貫徹"三方原則"。第七，在勞動關(guān)系領(lǐng)域的其他方面，工會享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。

11、答案：D本題解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。

12、答案：C本題解析：崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。

13、答案：A本題解析：在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務(wù)活動由創(chuàng)業(yè)者獨自支撐。此時，企業(yè)的當務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

14、答案：A本題解析：勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：(1)勞動行政部門代表；(2)同級工會代表；(3)用人單位方面的代表。

15、答案：C本題解析：如果用人單位在15日之內(nèi)沒有提出書面異議，l5日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。如果用人單位不按規(guī)定履行，勞動者就可以向法院申請強制執(zhí)行。

16、答案：B本題解析：暫無解析

17、答案：D本題解析：暫無解析

18、答案：A本題解析：

19、答案：D本題解析：企業(yè)培訓的組織分析的具體內(nèi)容包括：①工作分析，包括工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，員工的勞動行為規(guī)范，完成工作的方法和步驟等方面的分析；②責任分析，包括對工作的重要性，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責任和權(quán)力對應(yīng)性等方面的分析；③任職條件分析，包括對使用的機器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理以及其他管理和專業(yè)知識的最低要求；④督導與組織關(guān)系分析，包括對工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系的分析；⑤組織文化分析，包括分析組織哲學、經(jīng)營理念、組織精神風氣等。

20、答案：A本題解析：P151A知識點：面試的特點與分類、發(fā)展趨勢

21、答案：B本題解析：在實行技能薪酬制時，企業(yè)必須給員工學習新技術(shù)、新知識的機會，只有這樣，才能調(diào)動員工的積極性。

22、答案：A本題解析：物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。社會保險是一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人員提供收入或補償?shù)囊环N社會和經(jīng)濟制度。社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源.保證無收入、低收入以及遭受各種意外災(zāi)害的公民能夠維持生存，保障勞動者在年老、失業(yè)、患病、工傷、生育時的基本生活不受影響，同時根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展狀況，逐步增進公共福利水平，提高國民生活質(zhì)量。社會救濟是指國家和社會為保證每個公民享有基本生活權(quán)利，而對貧困者提供物質(zhì)幫助。薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工發(fā)放的報酬，以及對有貢獻的員工給予的補助，主要通過節(jié)假日或公司有重大進步的時候發(fā)放。

23、答案：C本題解析：發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調(diào)解申請.調(diào)解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調(diào)解

24、答案：C本題解析：①勞動法律行為指的是依當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動;②勞動法律事件是指不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

25、答案：C本題解析：薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，薪酬管理政策是企業(yè)員工最關(guān)心的一項政策，因為它牽涉到企業(yè)每一位員工的切身利益，特別是在薪酬水平還不高的情況下，薪酬直接影響著員工的生活水平。

26、答案：D本題解析：SWOT分析法中，s代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，0代表機會(opportunity)，T代表威脅(threats)，SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。

27、答案：B本題解析：人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩方面：①對組織方面的貢獻，包括：滿足組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；提高組織競爭力；是部門間溝通的基礎(chǔ)。②對人力資源管理的貢獻，如是實施人力資源管理的重要依據(jù)及有助于調(diào)動員工積極性。

28、答案：D本題解析：勞務(wù)派遣單位的職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞務(wù)派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險等。

29、答案：B本題解析：勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。

30、答案：D本題解析：雙向傾聽式面談的步驟如下：①要求下屬回顧總結(jié)自己的工作；②上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評估；③主管再聽取下屬的意見，給下屬充分發(fā)表意見的機會，使其毫無顧忌地表達自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法；遇到不同意見時，也允許下屬保留自己的看法。

31、答案：D本題解析：工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務(wù)是教受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。

32、答案：A本題解析：P11網(wǎng)絡(luò)型組織：以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。

33、答案：D本題解析：非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性。

34、答案：A本題解析：學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。

35、答案：B本題解析：選項B錯誤，勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工。

36、答案：C本題解析：工資指導價位的制定是將同一職業(yè)（工種）調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)（工種）工資指導價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)；中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

37、答案：D本題解析：按設(shè)備定員，定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次)÷(工人看管定額×出勤率)。因此，該工作定員人數(shù)=(20×3)/(2×95%)=31.58≈32(人)。

38、答案：C本題解析：薪酬政策關(guān)系到員工的切身利益。

39、答案：A本題解析：在結(jié)構(gòu)化面試中，壓力性問題是指將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。題干所述就屬于壓力性問題。

40、答案：A本題解析：狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。其中，人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。

41、答案：B本題解析：實際工資是指經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式是：實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)。

42、答案：A本題解析：暫無解析

43、答案：A本題解析：A項，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關(guān)的各種要素進行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強。

44、答案：C本題解析：暈輪效應(yīng)就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。

45、答案：C本題解析：正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通。通常，正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報告和管理者與員工之間的定期會面。而管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團隊會談。兩種形式其中，最常見的形式就是管理者與員工之間一對一的會面。

46、答案：C本題解析：團隊學習是團隊有效性的四個構(gòu)成要素之一，它是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

47、答案：C本題解析：員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成要素包括：①結(jié)構(gòu)性要素；②行為環(huán)境要素；③工作績效要素。

48、答案：C本題解析：工業(yè)工程是一門技術(shù)科學，它的研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的生產(chǎn)經(jīng)營管理或工作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學、自然科學、社會科學等學科的研究方法，它的研究任務(wù)是設(shè)計和構(gòu)建一個完整的人一機一環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運行，它的基本目標是對系統(tǒng)進行設(shè)計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新，使其永遠充滿活力。

49、答案：B本題解析：結(jié)果導向型的績效考評方法主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

50、答案：A本題解析：各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之依然。

51、答案：B本題解析：設(shè)計無領(lǐng)導小組討論評分表時，評價指標不能太多、太復雜，通常應(yīng)將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準確給出評判。

52、答案：B本題解析：企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，常用的方法有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采取社會公開的信息和調(diào)查問卷四種方法。其中，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。

53、答案：D本題解析：①勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章;②全國人民代表大會及其常務(wù)委員會依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范屬于勞動法律;③國務(wù)院是國家最高行政機關(guān)，為管理勞動事務(wù)，有權(quán)根據(jù)憲法和勞動法律制定調(diào)整勞動關(guān)系和各項勞動標準的規(guī)范性文件，這些規(guī)范性文件統(tǒng)稱為勞動行政法規(guī)，其效力低于憲法和法律。

54、答案：A本題解析：企業(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則。

55、答案：B本題解析：無領(lǐng)導小組討論適用于那些需要經(jīng)常進行人際溝通的崗位員工的選拔。例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理、公關(guān)部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導小組討論一般不合適。

56、答案：D本題解析：創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力和客戶溝通能力；發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，隨著業(yè)務(wù)的成長，組織開始快速擴張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層管理人員，組建管理團隊，分擔業(yè)務(wù)量，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力；成熟期，企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同和對企業(yè)的歸屬感。

57、答案：A本題解析：暫無解析

58、答案：B本題解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個階段：①擬定目標階段。組織設(shè)計人員預(yù)先制定出組織的目標，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。②規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。③互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。④控制階段，即當組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進行有效的控制，以保證目標和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。

59、答案：A本題解析：課程系列計劃以目標為導向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。

60、答案：C本題解析：薪酬調(diào)查保證確定員工薪酬原則時保持一個合理的度，了解市場薪酬水平的25%點處、50%點處和75%點處。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點即50%點處的薪酬水平。

61、答案：A本題解析：我國勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。

62、答案：C本題解析：建設(shè)性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。如果評估結(jié)論表明培訓并不像培訓者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓項目做出適當?shù)恼{(diào)整，如改變培訓的形式等。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。

63、答案：B本題解析：知識性問題即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。

64、答案：D本題解析：工作說明書根據(jù)說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：①崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書;②部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書;③公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。

65、答案：D本題解析：暫無解析

66、答案：C本題解析：第一步，觀察特征。題干圖形相對位置關(guān)系相似，考慮靜態(tài)位置。第二步，分組分類，根據(jù)規(guī)律進行分組。圖形連接性特征明顯，其中圖形①②⑤為線連接，圖形③④⑥為點連接，分為兩組。因此，選擇C選項。

67、答案：D本題解析：勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù),從而使勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位建立起民事法律關(guān)系。

68、答案：D本題解析：晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。

69、答案：D本題解析：法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。其中，完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。

70、答案：A本題解析：最低工資率是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。

71、答案：C本題解析：培訓課程設(shè)計的基本原則有：(1)培訓課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學習者的需求；(2)培訓課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律；(3)培訓課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

72、答案：C本題解析：投射技術(shù)是起源于臨床心理學和精神病治療法，作為誘導被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。

73、答案：C本題解析：在處理勞動爭議時，極有可能出現(xiàn)沒有準確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以直接適用。

74、答案：C本題解析：一般來說，由于計劃期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其主要部分仍然留在原崗位上。所以計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量。其平衡式如下：

75、答案：A本題解析：PDCA循環(huán)法：就是按照計劃(plan)、執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。

76、答案：B本題解析：薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個方面：①薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；②薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理；③薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用。

77、答案：C本題解析：①擴大業(yè)務(wù)法是將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工;②充實業(yè)務(wù)法是將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分工;③工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成;④輪換工作法是將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次。

78、答案：B本題解析：群體決策法的特點有：（1)決策人員的來源廣泛。（2)決策人員不是唯一的。（3)群體決策法運用了運籌學的原理，提兩了招聘決策的科學性與有效性。

79、答案：D本題解析：縱向擴大工作，是將經(jīng)營管理人員的部門職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。

80、答案：D本題解析：管理人員心智能力培訓是現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理方式已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，社會轉(zhuǎn)型牽動管理轉(zhuǎn)型，新興的管理技術(shù)和管理方法不斷涌現(xiàn)。如個體管理模式向團隊管理模式轉(zhuǎn)變等，均對管理人員提出了新的要求。管理人員不能僅僅滿足于現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)和以往的管理經(jīng)驗，必須與時俱進，否則就可能被現(xiàn)代管理淘汰，因此需要管理方面的心理素質(zhì)、思維方式、價值觀的系統(tǒng)培訓開發(fā)。

81、答案：B本題解析：結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

82、答案：B本題解析：本題考查的是第一印象的特點。

83、答案：C本題解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評,其主要特點是:(1)強調(diào)測評的區(qū)分功能;(2)測評標準剛性生強,即測評標準應(yīng)該精確,不能使人含糊不解;(3)測評過程強凋客觀性;(4)測評指標具有靈活性;(5)結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

84、答案：D本題解析：P1組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題。組織調(diào)理論主要研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計,把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來研究。狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計理論。

85、答案：B本題解析：員工培訓評估的基本原則：客觀性原則，在評估過程中，評估指標的設(shè)計、權(quán)重的確定以及具體的定性、定量分析，都應(yīng)盡量避免評估人的主觀因素對評估結(jié)果的影響。綜合性原則，即評估體系在目標考核層面不僅要評估預(yù)期目標的實現(xiàn)情況，由培訓效果產(chǎn)生的非預(yù)期目標也應(yīng)在評估結(jié)果中得以反映。靈活性原則，要根據(jù)評估的目標和評估對象以及評估周期確定評估方法的采用。

86、答案：B本題解析：暫無解析

87、答案：B本題解析：起草與培訓配套的激勵制度，主要包括以下幾方面的基本內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求;②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;③公平競爭的晉升規(guī)定;④以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。

88、答案：A本題解析：員工的動態(tài)特征主要包括：①員工激勵；②員工的自我保護機制；③員工的成熟和發(fā)展等。人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體，以這個事實為基礎(chǔ)，就可以正確并有效地解決好員工激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發(fā)展等人事管理問題。

89、答案：B本題解析：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。因此B項說法錯誤，其余三項均是對績效監(jiān)控的正確描述。

90、答案：D本題解析：無領(lǐng)導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)約1小時就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。

91、答案：B本題解析：勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；其二，存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。

92、答案：C本題解析：通過工作分析明確工作職責，是設(shè)計績效指標的基礎(chǔ)性工作?？冃е笜艘鉀Q的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必須依據(jù)工作分析的結(jié)果，研究、分析被考核者所在部門及崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及完成工作所具備的條件等。

93、答案：B本題解析：轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。

94、答案：D本題解析：經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。故選D。

95、答案：A本題解析：貨幣薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，其中間接薪酬以非現(xiàn)金形式延期支付，包括：股票期權(quán)、員工福利、社會保險等。

96、答案：D本題解析：職工和用工單位發(fā)生勞動爭議，則職工和用工單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。

97、答案：C本題解析：以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu),其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨看崗位(或職位)的變化崗位新酬制、職務(wù)新酬制等郗屬于這種新酬結(jié)構(gòu)。以工作為的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心,缺映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。

98、答案：C本題解析：在選擇確定培訓評估對象時，新開發(fā)課程應(yīng)著重于培訓需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。

99、答案：A本題解析：P233科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導思想。知識點：人力資源部門的培訓管理職責培訓的組織管理：中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)在崗培訓工作，滿足人力資源配置需要培訓的需求管理：培訓需求的分析，培訓需求的確認培訓的行政管理：場所的確定和布置，培訓設(shè)備和器材的準備，培訓資料的購買、印刷和裝訂，交通保障，食宿安排，休息場所的保障培訓的資源管理：培訓師，培訓教材的選用、編寫

100、答案：B本題解析：勞動法律關(guān)系是以勞動關(guān)系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關(guān)系，是法律對人們的勞動行為及其相互關(guān)系進行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。存在于各類勞動法律淵源中的權(quán)利與義務(wù)只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權(quán)利義務(wù)，這種權(quán)利義務(wù)稱為法定權(quán)利義務(wù)，是權(quán)利義務(wù)存在的主要形態(tài)。

101、答案：本題解析：(1)筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應(yīng)聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強。③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。④應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進入下一個階段的測試。③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應(yīng)聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。③第三個問題屬于壓力性問題。④第四個問題屬于情境性問題。(3)上述提問方式的優(yōu)點是：①有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。

102、答案：本題解析：（一）學業(yè)成就測驗學業(yè)成就測驗是對經(jīng)過訓練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測驗方法，其研究的對象是比較明確的、相對限定的范圍內(nèi)的學習結(jié)果。（二）職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣測驗主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢、職業(yè)指導中。（三）職業(yè)能力測驗職業(yè)能力測驗是通過測量個體的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。職業(yè)能力測驗可以劃分為一般能力（智力）測驗和特殊能力（能力傾向）測驗。（四）職業(yè)人格測驗人格測驗也即個性測驗，它是對人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測驗。（五）投射測驗投射測驗是指給被測者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被測者在完全不受限制的情形下，自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格的特質(zhì)，也就是希望個體內(nèi)在的動機、需要、態(tài)度、愿望、價值觀等，經(jīng)過無組織的刺激，在無拘無束中投射出來。

103、答案：D本題解析：觀察點與圓的相對位置關(guān)系，每一行都有各自的規(guī)律，“點、點、圓、點、點、圓”的規(guī)律出現(xiàn)在第一、四、五行，相鄰的第四、五行并不是上下整齊對應(yīng)的，首先排除A、B；“點、圓、點、圓、點、圓”的規(guī)律出現(xiàn)在第二、三、六、七行，并沒有三行相鄰的情況，因此排除C。故正確答案為D。

104、答案：A本題解析：暫無解析

105、答案：本題解析：(1)勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交書面仲裁申訴書，并按照被申請人人數(shù)提交副本。申訴書應(yīng)當載明：勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所；用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務(wù)；仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由；證據(jù)和證據(jù)來源；證人的姓名和住所。

106、答案：本題解析：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法主要有：(1)數(shù)據(jù)排列法。統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和75%點處。(2)頻率分析法。如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位員工資的一般水平。為了更直觀地進行觀察，還可以根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制出直方圖。(3)趨中趨勢分析。這是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：①簡單平均法。即根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，求出某類崗位基本工資額，作為確定本企業(yè)同類崗位人員工資的基本依據(jù)。②加權(quán)平均法。采用加權(quán)平均法時，不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)將會被賦予不同的權(quán)重，而權(quán)重的大小則取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工作的員工人數(shù)。③中位數(shù)法。采用中位數(shù)法時，首先將搜集到的全部統(tǒng)計數(shù)據(jù)按照大小次序進行排列之后，再找出居于中間位置的數(shù)值，即中位數(shù)作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù)。(4)離散分析。離散分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用百分位和四分位的方法分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。(5)回歸分析法。即借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。(6)圖表分析法。即在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進行對比分析的一種方法。

107、答案：本題解析：（1）強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。（2）測評標準剛性強，即測評標準應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。（3）測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和計算機化。（4）測評指標具有靈活性。其他測評的指標都是從測評目標分解而來的。選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。（5）結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

108、答案：本題解析：這是一起因商業(yè)競爭所產(chǎn)生的勞動爭議案，但甲印刷公司的仲裁申請不能得到支持。（3分）具體分析如下：

109、答案：A本題解析：

110、答案：B本題解析：本題為關(guān)聯(lián)詞推導中的推出方式類似題型，需要逐一分析題干和選項的結(jié)構(gòu)。第一步：翻譯題干。－（使用“云服務(wù)”∧個人信息不被泄露），等價形式：－P（使用“云服務(wù)”）∨－Q（個人信息不被泄露），即：P→－Q，Q→－P。第二步：逐一翻譯選項。