國家開放大學本科《公共部門人力資源管理》期末紙質(zhì)考試題庫

B.委任制C.考任制D.聘任制國些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A.道德C.意識形態(tài)D.風俗習慣非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A.道德C.意識形態(tài)D.風俗習慣提供給勞動者的報酬。A.獎金B(yǎng).保險C.實物D.帶薪假A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A.錄用規(guī)劃B.培訓開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績效評估與激勵規(guī)劃根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(ABCD)。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間能C.知識D.體力A.智力D.體力任D.掛職鍛煉工作分析的主體大致分為(),他們在工作分析過程中所起的作用和地位是益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機構(gòu)樣才能實現(xiàn)目標D.我們做得如何公共部門人力資本具有()的特征。A.社會延展性B.成本差異性C.績效測定的困難性D.收入與貢獻難以對等性和市場交易不充分性D.道德品質(zhì)素質(zhì)人力資源整體的平均水平。B.政治素質(zhì)D.道德品質(zhì)素質(zhì)獲取C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀律與懲戒發(fā)展B.提高人力資本使用效率C.實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學化D.幫助員工實現(xiàn)個人D.公共利益我們怎樣才能實現(xiàn)目標D.我們做得如何人事相宜的原則C.依法流動的原則D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則一致的原則C.按需施教的原則D.講求實效的原則公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是()。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求職人員的素質(zhì)和能力B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動有的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在()。A.制度性損耗B.人事管理培訓D.學校培訓法；趨勢預測法；直覺預測法公共部門人力資源需求預測方法主要有()。A.直覺預測法B.比率分析法C.回歸預測法D.趨勢預測法公共部門人力資源招募具有()的功能。[答案]獲取公共部門所需的人力資公共部門人力資源招募具有()的功能。[答案]獲取公共部門所需的人力資公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括()。A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境薦C.獵頭公司爾觀不固定性C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性目前常用的心理測試主要有()等。A.智力測試B.個性測試C.能力測試D.素質(zhì)測試爾科夫模型培訓()是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估層次。[答案]結(jié)果評估重()。A.戰(zhàn)略能力B.規(guī)劃能力C.領(lǐng)導力D.團隊建設(shè)能力培訓效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型(簡稱柯氏評估模結(jié)果評估；學習評估設(shè)的重要手段之一勞動者的勞動態(tài)度D.體質(zhì)人力資源管理的運作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合人力資源市場具有()的作用。A.人盡其才B.人力資源素質(zhì)的不斷提高C.人力資源市場具有的功能是()。A.調(diào)配功能B.信息儲存和反饋功能C.教育培訓功能D.管理功能求B.分析人力資源供給C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合人力資源招募與選錄評估主要從()進行。A.成本評估B.數(shù)量評估C.質(zhì)量評估D.效益評估人員招募與選錄的評估主要包括()。A.數(shù)量評估C.質(zhì)量評估D.成本評估結(jié)構(gòu)B.人員錄用的標準C.招募和選錄的對象、范圍和地點D.針對不同職位的甄通過引入(),可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會群團和媒體監(jiān)控與約束外附激勵方式包括()。A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境D.信息公開原則、合法原則亂競爭C.公開、平等A.情感激勵B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標激勵C.面廣原則D.及時原則量英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了()績效工資，突出獎勵成績顯著,工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績效工資狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動力的參與率由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”,致使其存在著不同于收益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性共部門績效目標的復雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價管理的基本原則B.公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控C.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循()的準則。A.清楚B.準確C.專門化束書；資格說明書力資源組合。[答案]重視崗位輪換；重視培訓；重視團隊小組；重視員工發(fā)展適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準公共部；組織中的中層領(lǐng)導干部；地方領(lǐng)導干部班子的績效考核流動場機制C.契約機制和D.保障機制監(jiān)督有職數(shù)C.并有相應(yīng)的職位空缺院直到20世紀80年代，我國計劃經(jīng)濟開始向市場經(jīng)濟過渡，公共部門福利制直到20世紀80年代，我國計劃經(jīng)濟開始向市場經(jīng)濟過渡，公共部門福利制福利C.低工資、廣福利D.高工資、多福利可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理職位分類制度以“事”為核心要素，按照(),將人員分為不同等級和類別的分類制度。A.工作性質(zhì)B.責任大小C.難易程度D.所需資格條件年1月1日戰(zhàn)略C.人員D.制度員2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例20世紀90年代之前，嚴格地說，當時的公共部門只有身份管理，沒有、也20世紀90年代之前，嚴格地說，當時的公共部門只有身份管理，沒有、也案]錯[答案]對[答案]對傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導致形式主義、浪費和官僚主義。[答案]對對到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的[答案]錯對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理[答案]對有重要的把關(guān)作用。[答案]錯資源管理團隊進行管理。[答案]對凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。[答案]對根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、錯職責與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束間機制”,逐個進行分析，最后得出最適合職位工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個要[答案]對錯[答案]錯[答案]錯公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門[答案]對公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水[答案]錯[答案]對公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門錯公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。[答案]對錯出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點提高人力資源管理的主動性和靈活[答案]對關(guān)鍵績效指標的理論基礎(chǔ)是“三七法則”,即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核關(guān)鍵績效指標的理論基礎(chǔ)是“三七法則”,即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核關(guān)鍵績效指標的理論基礎(chǔ)是二八法則，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的那些缺乏資料的預測有較好的效果。[答案]錯基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及組織規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資，也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。[答案]對加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。[答案]錯了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上(一般為1年)各類人力資源分布馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上(一般為1年)各類人力資源分布麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛實并蓄，是一個復雜、完整的系每年從大學畢業(yè)生中招募所需要的人員，是公共部門外部招募的最好方式。[答案]對情況下只發(fā)揮了20%～30%的能力。[答案]對[答案]對品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”,它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而評價中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)評價中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)[答案]對錯錯錯人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是[答案]對人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)[答案]對人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的[答案]錯人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的[答案]對對任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。[答案]對事業(yè)單位崗位分為綜合管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位[答案]錯舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢值越大，相對來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。[答案]錯韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。[答案]對對者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。[答案]對者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。[答案]對我國擔任處級以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]錯我國擔任科級以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用我國擔任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的招募與我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。[答案]對[答案]對我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。[答案]錯我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的勞動屬性和分現(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80%,滯后激勵的效度則為70%。[答案]對對心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新[答案]錯著與其他人不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟資源的重要特點。[答案]對錯[答案]錯對范權(quán)力的運作行為，增強合理用權(quán)的主體意識，不越權(quán)[答案]對范權(quán)力的運作行為，增強合理用權(quán)的主體意識，不越權(quán)暈輪效應(yīng)是指考核主體依據(jù)考核對象在考核周期內(nèi)最后階段的績效做出評錯[答案]對在實際操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及“寫實性工作分析表”5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。[答案]錯[答案]錯作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作公共部門工作分析：就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過壞的“關(guān)鍵事件”,即對職位工作造成顯著影響的事件，并將其歸納、分類，在件”,即對職位工作造成顯著影響的事件，并將其歸納、分類，在大量收集信息率和質(zhì)量?？冃лo導貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，績效管理：是圍繞組織目標實現(xiàn)來確定員工績效目標并對其進行績效管理。什么是工作評價?工作評價的目的有哪些?按規(guī)定執(zhí)行，而在一些具有薪酬自主分配設(shè)計權(quán)限的事業(yè)單位和國有企業(yè)(除部分政策控制的高管外),則需要根據(jù)自身的經(jīng)營管理實際進行有效的工作評價。什么是人力資源?如何理解人力資源的含義?答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”,是指一個國家或地區(qū)表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人實施有效激勵應(yīng)遵循哪些原則?選擇適合職位要求的人員上崗，可以降低錄用后人員培訓和開發(fā)費用；(4)提升答：(1)招募計劃制訂；(2)確定公共部門人力資源招募的策略；(3)發(fā)布人公共部門薪酬制度遵循哪些基本原則?互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響有哪些?績效管理與績效考核的區(qū)別有哪些?答：(1)績效管理是相對系統(tǒng)的一個整體，貫穿整個組織的管理之中，而績效考核只是這個整體中的一個部分，且只在某一考核的時間段階段性出現(xiàn)；(2)注事后的評價；(3)績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展需要，為員工能力開發(fā)與前的績效結(jié)果；(4)績效管理能建立管理者和答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具以致用原則3.培訓對象點面結(jié)合的原則4.針對需求培訓的原則5.投入產(chǎn)出原首字音序E21世紀的人力資源具有哪些特征?力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資首字音序C產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些?在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部首字音序D公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些?約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么?程序進行流動，才能較好地防范流動中任人唯親、裙帶關(guān)系等不正之風的出公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型?公共部門人力資源約束機制具有哪些作用?需要經(jīng)過努力才能達到的培訓目標。(2)在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓項目設(shè)計和規(guī)劃時，應(yīng)關(guān)注以下具體環(huán)節(jié)：(1)盡量使培訓環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同。(2)培訓師在培訓過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌握能夠?qū)⑴嘤査鶎W知識和技能應(yīng)用于實際工作中的基本原理和方法。(3)政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方首字音序Q欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征?首字音序R在人才流動問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高如何理解人力資本的涵義?如何完善我國的公務(wù)員工資制度?如何完善我國公務(wù)員的福利制度?門內(nèi)設(shè)小金庫和私發(fā)福利補貼，另外，全面實行“收支兩條線”和“票款分離”2.績效管理有助于實現(xiàn)組織外部利益相關(guān)者的期望3.有助于提高公共部門的管理效果傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導致形式主義、5.有助于管理者和員工之間的溝通交流公共部門人力資本不同于一般人力資本之處是什么?