第六章 其他測評方法

第六章其他測評方法匯報人：xxxCONTENTS目錄書面信息的分析01操作能力測試02CONTENTS目錄書面信息的分析01操作能力測試02第一節(jié)書面信息的分析IIIIIIIV推薦信申請表檔案履歷表被測評者提供的一些書面信息是人力資源部門首先接觸到的材料，也可以作為測評的基礎(chǔ)?通過分析推薦信、申請表、履歷表和檔案，可以對被測評者的個人素質(zhì)做出一個總體評價。一、推薦信推薦信推薦信是由既熟識被測評者又與測評者(雇主)有密切關(guān)系的第三者以書信形式向測評者介紹被測評者的文字材料。一般而言，大多數(shù)推薦信都過于肯定被測評者，所以推薦信被認(rèn)為與求職者工作表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。但這并不意味著所有的推薦信都對被測評者的未來表現(xiàn)沒有任何說明效果，一封簡單的推薦信可能有很大的預(yù)測性，這是不容忽視的。推薦信怎樣使推薦信更有效？關(guān)注推薦信的具體內(nèi)容而非推薦者對被測評者的肯定程度，可以提高推薦信作為一種測評工具的效度。根據(jù)推薦者對被測評者個性特征的描述有時就可以作出錄用判斷了。例如，兩名被測評者均出示了給予積極評價的推薦信，但第一名被測評者的推薦信說被測評者是一個細(xì)致的人，第二名被測評者的推薦信描述被測評者是一個友好并樂于助人的人。根據(jù)應(yīng)聘職位的需要就可以決定錄用取舍：如果客戶關(guān)系部門需要熱情友好的雇員，那么他們就會錄用后者；而如果招聘的是一個秘書職位，顯然被評價為細(xì)致的被測評者將被錄用。推薦信關(guān)于“推薦信”的兩個調(diào)查：

當(dāng)問及是偏好書面推薦還是電話推薦時，72％的經(jīng)理人員選擇電話推薦，因為電話推薦允許更坦率的評價和面對面的交流。事實上，人力資源經(jīng)理將推薦信排在選拔工具中的最低一等，一般從最高一等到最低一等的排列次序是：面談、申請表、成績記錄、口頭推薦、能力傾向和成就測試、心理測驗，最后才是推薦信。二、申請表申請表申請表申請表要求申請人如實填寫，然后分析申請表內(nèi)的各項內(nèi)容所提供的信息，并在此基礎(chǔ)上作出決定。這是人員測評中最常用的方法之一，盡管它總是與其他測評方法搭配使用，但卻總是位于整個程序的第一步。事實表明，分析申請表內(nèi)的各項內(nèi)容，不但可以搜集到許多素質(zhì)測評的信息，而且可以為下一步的測評安排提供線索與依據(jù)。例如，在下一步的面試中，申請表內(nèi)已清楚的問題就不一定要詳問了。申請表的設(shè)計：申請表能否在素質(zhì)測評中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在其形式與項目的設(shè)計上。申請表的項目、不同單位的設(shè)計不盡相同。就我國目前的申請表項目來看，一般包括：姓名、性別、地址、婚姻狀況、文化程度、工作經(jīng)歷、特長、直系親屬、社會關(guān)系、工資等級、是否犯過錯誤、業(yè)余愛好等。申請表的設(shè)計，關(guān)鍵在于保證每個項目均與勝任某項工作有一定的關(guān)系，而且比較客觀，其他人容易理解與檢核。申請表申請表的優(yōu)缺點：優(yōu)點：不顯示評價傾向，只說明事實、反映信息，因此被測評者或申請人不會有所警惕，加上許多情況可以通過調(diào)查與查閱檔案證實，故申請人一般也不會作假。缺點：不便對申請人作出比較與選擇，可能會因為項目多、差異不一，盡管可以翻來覆去地逐張比較，最后還是難以取舍。申請表申請表代碼申請表：科研項目申請表中有一種能以代碼填寫內(nèi)容的表格，這種表格事先把每張表項目填寫時可能出現(xiàn)的內(nèi)容分類約定，用一定的數(shù)字符號代替(簡稱代碼)，填寫時不寫具體內(nèi)容，只要求填寫相應(yīng)的代碼，這樣既減輕申請人的填寫負(fù)擔(dān)，又便于計算機(jī)識別處理，如果將這種代碼方法移植到求職申請表中來，不但能提高申請表在素質(zhì)測評中的利用價值，而且還可以改進(jìn)它的不足。傳統(tǒng)申請表vs代碼申請表傳統(tǒng)的申請表，測評者只能對它進(jìn)行定性分析；而代碼形式的申請表可以進(jìn)行定量分析與計算機(jī)化自動處理。申請表申請表加權(quán)在傳統(tǒng)的申請表中，每個項目對申請人素質(zhì)的權(quán)衡或工作適合性的評價是等量齊觀的，即使有所側(cè)重，側(cè)重的程度往往也會把握不一、忽高忽低，這實際上是不合理的，會給素質(zhì)測評與人員錄用帶來不良影響。通過以上加權(quán)賦分，不但能夠把傳統(tǒng)的申請表的定性信息轉(zhuǎn)化為定量信息，而且能使分析更趨科學(xué)、統(tǒng)一、客觀，提高申請表的測評效果。申請表申請表加權(quán)然而值得指出的是，申請表內(nèi)各項目的加權(quán)賦分應(yīng)建立在調(diào)查研究與事實分析的基礎(chǔ)上，不能憑空想象任意加權(quán)賦分。此外，加權(quán)賦分也并非一成不變，應(yīng)根據(jù)時間、對象、職位、組織的具體情況變化而加以適當(dāng)調(diào)整。三、履歷表基本介紹：履歷表實際上是一種有關(guān)被測評者背景情況描述的材料，其項目內(nèi)容與申請表類似，但又有所不同。從項目與內(nèi)容上來說，履歷表比申請表更詳細(xì)更全面。從時效上來說，履歷表反映的是被測評者過去的情況，而申請表反映的是當(dāng)前的情況，顯然兩者內(nèi)容會有所不同。履歷表履歷表的設(shè)計一般包括兩部分內(nèi)容：一部分是測評者能夠核實的項目，如家庭住址、家庭狀況、工齡、學(xué)歷、年齡等；另一部分是難以具體核實的項目，如述職報告、自我工作小結(jié)等。履歷表項目選擇與申請表一樣，也是以職位要求或工作績效的相關(guān)性為標(biāo)準(zhǔn)。常見的是選擇那些與生產(chǎn)效率、人事變動率、出勤率顯著相關(guān)的項目。履歷表履歷表被用作素質(zhì)測評與人員錄用的效果：卡西奧（Cascio）曾做過專門研究，他發(fā)現(xiàn)，履歷用于預(yù)測人事變動率的效率系數(shù)為0.77~0.79，其他有關(guān)研究也得到了同樣的結(jié)果。與此同時，卡西奧也發(fā)現(xiàn)把履歷分析作為素質(zhì)測評的一種工具，存在三個問題：首先是履歷填寫的真實性問題：解決這個問題的可行辦法應(yīng)該是在履歷表中設(shè)置一些真實性檢測項目，或者盡量減少主觀性項目，增加客觀性項目。其次是效率系數(shù)的穩(wěn)定性問題：有的研究表明最初效率系數(shù)為0.74，兩年后降為,0.61，三年后只有,0.38，解決的方法是再評價與再檢查。最后是項目設(shè)計的合理性問題。履歷表中每個項目的選擇除實證性的統(tǒng)計數(shù)字外?還缺乏符合邏輯的理論解釋，解決這一問題的可能方法是實證與理論分析多方面結(jié)合。履歷表傳記式項目核驗記錄表：為了改進(jìn)履歷表(包括表格在內(nèi))的形式，提高其客觀性，出現(xiàn)了一種傳記式項目檢核記錄表。履歷表傳記式項目核驗記錄表：傳記式項目檢核記錄表一般包括婚姻狀況、嗜好、健康、人際關(guān)系、態(tài)度、興趣、價值觀、自我觀等項目。其設(shè)計的依據(jù)是：目前的素質(zhì)和工作績效與過去各種環(huán)境中的行為是相聯(lián)系的，同時也與態(tài)度、嗜好、價值觀相關(guān)聯(lián)，但是要具體列出問題與選項，則必須進(jìn)行大量的實證研究與理論分析，從中找出關(guān)鍵性的因素。例如，一家制藥公司發(fā)現(xiàn)富有創(chuàng)造性的科學(xué)家除其他一些品質(zhì)外，還具有以下特點:有主見、埋頭工作、希望擔(dān)任有挑戰(zhàn)性的工作、父母親比較寬容。雖然這些素質(zhì)特征可以通過面試與心理測驗來完成，但用傳記式項目檢核記錄表既省錢、省事又更有效。履歷表四、檔案檔案在素質(zhì)測評與人員錄用中，檔案分析也是一種應(yīng)用較為廣泛的方法。我國組織人力資源部門每當(dāng)提拔與錄用某個人時，總是要先看看其檔案材料。檔案檔案的優(yōu)勢：一方面，因為檔案中記錄著一個人從上學(xué)到目前為止的所有經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況與工作績效、家庭情況、社會關(guān)系、組織與群眾的評價意見等，所以這些材料都可以成為素質(zhì)測評與錄用決策的重要依據(jù)；另一方面，資歷在素質(zhì)測評與選拔錄用中起著重要作用。但有人認(rèn)為檔案分析法并不一定可靠，因為檔案材料中本人填寫部分并不一定真實，可能有隱瞞之處，組織鑒定也不一定客觀，可能因好面子而給好評，因打擊報復(fù)或有意“整人”而給差評，或不負(fù)責(zé)任而含糊其詞。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以前領(lǐng)導(dǎo)和朋友提供的材料最為可靠，以前人力資源部門提供的材料預(yù)測效率為零，親屬提供的材料預(yù)測效度為負(fù)數(shù)，因此檔案分析應(yīng)該與實際核實調(diào)查相結(jié)合。檔案CONTENTS目錄書面信息的分析01操作能力測試02一、工作樣本測試定義：工作樣本測試是測量被測評者在一個可控的環(huán)境中實際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)，是基于這樣的理論基礎(chǔ)之上的，即被測評者在執(zhí)行應(yīng)聘工作的樣本任務(wù)時的工作表現(xiàn)是其未來工作的有效預(yù)測因子。工作樣本測試的事例，如：對計算機(jī)編程人員的編程測試、對升降機(jī)駕駛員的標(biāo)準(zhǔn)駕駛測試、交響樂團(tuán)以雇傭為目的的試聽測試是，當(dāng)交響樂團(tuán)招聘新的演奏人員時，甄選小組會讓被測評者都站在幕后，聽他們用相同的樂器演奏同一只曲目等。工作樣本測試基本程序：(１)請專家進(jìn)行工作分析，列出應(yīng)聘職位的所有工作任務(wù)；(２)從中選擇一個關(guān)鍵任務(wù)?并將其細(xì)化分解為不同的小任務(wù)；(３)設(shè)計每個小任務(wù)的可能執(zhí)行方法清單，并給這些方法分配權(quán)重、打分；(４)提供一個與未來工作相似的工作場景，要求被測評者用工作中的真實工具依次執(zhí)行這些小任務(wù)。由一位測評者對被測評者的表現(xiàn)進(jìn)行檢測，并在清單上記錄下被測評者執(zhí)行任務(wù)的好壞。工作樣本測試案例：在制定機(jī)修工的工作樣本測試時，專家首先列出機(jī)修工所要執(zhí)行的所有可能任務(wù)(如安裝滑輪和皮帶、安裝和調(diào)試馬達(dá))。對于每項任務(wù)，專家列出其執(zhí)行頻率，說明其對整個機(jī)修工作的相對重要性。因此，四項關(guān)鍵任務(wù)是安裝滑輪和皮帶、拆卸和安裝齒輪箱、安裝和調(diào)試馬達(dá)、將套管壓入鏈輪。接著，專家將這四項任務(wù)分解成完成任務(wù)的具體步驟。當(dāng)然，每一步驟的執(zhí)行方法可以稍微不同，一些方法比另一些方法好。因此，專家會對不同方法給予不同的權(quán)重。工作樣本測試該表列出了安裝滑輪和皮帶的步驟之一：在安裝前核對螺栓。清單中列出了不同的核對方法：(１)根據(jù)軸核對；(２)根據(jù)滑輪核對；(３)兩者都不用；每一種方法后面的權(quán)重反映了其價值。案例：每位被測評者都要執(zhí)行這四項任務(wù)，被測評者執(zhí)行每一步驟的情況由測評者監(jiān)督，后者對被測評者進(jìn)行觀察并在右圖那樣的清單中記下被測評者選擇的方法。因此，假定被測評者在安裝前根據(jù)滑輪檢查螺栓，于是測評者在“滑輪”上做標(biāo)記，顯示被測評者在執(zhí)行安裝滑輪和皮帶任務(wù)中選擇的一個特定步驟。工作樣本測試該表列出了安裝滑輪和皮帶的步驟之一：在安裝前核對螺栓。清單中列出了不同的核對方法：(１)根據(jù)軸核對；(２)根據(jù)滑輪核對；(３)兩者都不用；每一種方法后面的權(quán)重反映了其價值。優(yōu)點：工作樣本測試被認(rèn)為是所有測試中具有最高效度和信度的測試，因為它們系統(tǒng)地測量了與工作直接相關(guān)的行為，被測評者很難提供假答案。被測評者的背景信息是很難搜集到或者很難進(jìn)行解釋的，而通過工作標(biāo)本測試可以直接獲得關(guān)于工作能力的信息。工作樣本測試缺點：第一，工作樣本測試是專門針對特定工作而設(shè)計的，因而它的普遍適用性很低；第二，由于對每一種工作都必須設(shè)計新的測試，加上這種測試的非標(biāo)準(zhǔn)化模式，工作樣本測試的開發(fā)成本相對較高。與為每一種工作開發(fā)一種工作樣本測試工具相比，直接購買適用于組織內(nèi)各種不同類型工作的測評量表，在成本與有效性方面反倒可能會更好。工作樣本測試二、工作模擬測試定義：工作模擬測試是一種非紙筆測試，用來測評被測評者與工作表現(xiàn)相關(guān)的能力。例如，假設(shè)工作分析表明某一特定職位要求員工應(yīng)該具有很高的機(jī)械能力，許多模擬都能夠測評出這一能力。工作模擬并不是該工作的實際操作，而是通過模擬更接近實際工作。在飛行員的駕駛學(xué)習(xí)中，都要求在模擬飛行器上模擬飛行特定的時間。雖然模擬器模擬飛行與高空實際駕駛飛機(jī)還有一定的差別，但比閱讀書本知識和觀察他人駕駛更接近于實際飛行。工作模擬測試工作模擬測試明尼蘇達(dá)紙制模板測試神經(jīng)運動能力模擬測試文書能力測試工作模擬測試這是一個空間想象能力的模擬測試，被用于各種工作。左圖是一道測試題，作為一個圖紙設(shè)計人員，需要具有從物體的角度去想象空間位置的能力，被測評者必須從A到E這五個選項中選出一項最能表現(xiàn)左上角圖案樣子的選項。明尼蘇達(dá)紙制模板測試工作模擬測試許多測試都是測評如選擇反應(yīng)能力、肢體移動速度和手指靈活性等神經(jīng)運動能力。如奧康納手指和鑷子靈活性測試(見左圖)，被測評者用鑷子將別針取出，然后把它們一行一行地放入模板的洞中，或只用手將別針放入洞中。這些測試用于需要較高手工能力的職位，如手表或電視機(jī)零件生產(chǎn)流水線上的崗位。神經(jīng)運動能力模擬測試工作模擬測試左圖是明尼蘇達(dá)文書測試的第一頁，它是一個典型的文書能力測試。這一模擬測試要求被測評者核對數(shù)字和名字，這是文書任務(wù)中常常用到的技術(shù)。文書能力測試本章小結(jié)求職者提供的一些書面信息是人力資源部門首先接觸的材料，這些書面信息包括推薦