第四章 面試及其應(yīng)用

第四章面試及其應(yīng)用匯報(bào)人：XXXCONTENTS目錄面試概述01面試的理論基礎(chǔ)02面試的方法與技巧03面試設(shè)計(jì)與實(shí)施04CONTENTS目錄面試概述01面試的理論基礎(chǔ)02面試的方法與技巧03面試設(shè)計(jì)與實(shí)施04第一節(jié)面試概述01面試的歷史與發(fā)展02面試的概念03面試特點(diǎn)在人員測(cè)評(píng)與選拔過程中，面試是很關(guān)鍵的一步，而面試的方法又是關(guān)鍵的關(guān)鍵。面試不僅可以評(píng)價(jià)出被試者的學(xué)識(shí)水平，還能評(píng)價(jià)出被試者的能力、才智、品德及其他個(gè)體心理特征等。面試是組織人員招聘中常用的一種方法，也是爭(zhēng)議最多的一種方法。有的時(shí)候用面試效果較好，有的時(shí)候使用面試效果較差。面試的基礎(chǔ)是面對(duì)面進(jìn)行口頭信息溝通，效度主要取決于主試的經(jīng)驗(yàn)。如果主試的經(jīng)驗(yàn)比較缺乏，信度和效度就會(huì)很低。第一節(jié)

面試概述一、面試的歷史與發(fā)展面試的歷史與發(fā)展IIIIIIIV孔子孔子一貫堅(jiān)持“有教無類”的思想，采取來者不拒、去則不止的態(tài)度。但孔子猶恐失人，故都要面試一番，就是根據(jù)其言行舉止和相貌決定取舍。但孔子又告訴我們，面試既不能憑言取人，也不能憑貌取人，要“聽其言而觀其行”、“視其所以，觀其所由，察其所安”劉劭把面試稱為“接識(shí)”，主張通過“接識(shí)”而“取同體”。他認(rèn)為面試時(shí)間可長(zhǎng)可短。但如果不去深入交談，不本著實(shí)事求是的態(tài)度去聽取對(duì)方之言，則很容易生疑誤判。他還告誡說，對(duì)方一旦談?wù)摰铰犜捳叩呐d奮之處，聽話者就會(huì)高興起來，高興之余，就難免有“親愛之情，稱舉之譽(yù)”。諸葛亮面試后來以其特殊的“策問”形式普遍運(yùn)用于科舉取士之中。對(duì)于面試中的言談與觀察，他提出了一套曲折變幻、頗有哲理的系統(tǒng)方式:“問之以是非而觀其志；窮之以詞而觀其變；咨之以謀而觀其識(shí)；告之以難而觀其勇”科舉考試來自筆試的挑戰(zhàn)和面試的再次興起隨著筆試的發(fā)展與國(guó)外測(cè)驗(yàn)的興起，面試失去了它在人才選拔中的主導(dǎo)地位，然而筆試形式的陳舊與歷史的反省又使人們意識(shí)到筆試的局限性與面試的必要性。１９３０年以后，湯姆林委員會(huì)對(duì)英國(guó)文官考試錄用制度考察后提出，應(yīng)在考試錄用過程中加進(jìn)面試一項(xiàng)，并保證面試分?jǐn)?shù)占全部考分的１/６以上。１９３７年這個(gè)比例上升為１/３。面試分初選與終選兩次，初選面試為４０分鐘的單獨(dú)面談，就應(yīng)試者的判斷能力、應(yīng)變能力、表達(dá)能力、決策能力、情緒穩(wěn)定性方面作出評(píng)判；終選的面試大約為３５分鐘，主要是驗(yàn)證和補(bǔ)充初選時(shí)的考試結(jié)果。面試的歷史與發(fā)展案例：日本的公務(wù)員面試美、法、日等國(guó)家的公務(wù)員錄用中均有面試，其中日本最為重視。日本公務(wù)員錄用考試有１４種，幾乎每種考試中都有面試形式。面試的具體方式有三種:個(gè)別面談、集體面談、集體討論。個(gè)別面談一般是３位考官與１位應(yīng)試者進(jìn)行面談，時(shí)間大約為１５~２０分鐘；集體面談是３位考官與７~９位應(yīng)試者面談，考官提問后，指定某考生回答；集體討論則是出一個(gè)問題，讓６~９名應(yīng)試者一起討論，時(shí)間為４０~６０分鐘，考官３名。面試的項(xiàng)目一般是性格人品，如積極性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任感、精神狀態(tài)、語(yǔ)言表達(dá)能力、知識(shí)面、適應(yīng)性等。面試結(jié)束后３位考官各自獨(dú)立評(píng)定，每項(xiàng)目分Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五個(gè)等級(jí)，Ｄ、Ｅ為不合格。最后３位主考官一起討論確定一個(gè)綜合等級(jí).一、形式多樣化面試已突破了面對(duì)面的問答問題模式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式、討論式、案例分析、模擬操作等輔助形式。面試的歷史與發(fā)展二、內(nèi)容全面化面試的項(xiàng)目開始僅限于舉止、儀表與知識(shí)面，現(xiàn)在已發(fā)展到對(duì)知識(shí)素質(zhì)、智能素質(zhì)、品德素質(zhì)以及氣質(zhì)、興趣愛好、愿望理想、動(dòng)機(jī)需要的全面測(cè)評(píng)；由一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以擬錄用職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測(cè)評(píng)。面試的歷史與發(fā)展三、內(nèi)容深入化以前的面試基本上是等同簡(jiǎn)單的口試形式。試題都是事先擬好，考生只需抽取一套回答即可，考官不再針對(duì)回答情況提出新問題，考官評(píng)定成績(jī)僅依據(jù)事先擬定好的標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容的正確與否。實(shí)際上這只不過是筆試的簡(jiǎn)單口述形式而已?，F(xiàn)在則不同，問題的提出是參考事先設(shè)計(jì)的思路與范圍，順應(yīng)測(cè)評(píng)目的需要而自然地提出，也就是說后一個(gè)問題與前一個(gè)問題是自然相接的，問題是圍繞測(cè)評(píng)的情況與測(cè)評(píng)目的而隨機(jī)出現(xiàn)的。最后的評(píng)分不是僅依據(jù)回答內(nèi)容的正確與否，而是要綜合總體行為表現(xiàn)及整個(gè)素質(zhì)狀況評(píng)定，充分體現(xiàn)了因人施測(cè)與發(fā)揮考官主觀能動(dòng)性的特點(diǎn)。面試的歷史與發(fā)展四、程序規(guī)范化面試是一種操作難度極高的測(cè)評(píng)形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，使面試能夠被一般水平的人操作，目前絕大部分面試都事先有一個(gè)具體實(shí)施方案，對(duì)操作要求有一定的程序規(guī)定，以提高面試的質(zhì)量與可比性。面試的歷史與發(fā)展五、考官內(nèi)行化面試開始實(shí)行時(shí)，主要由組織人事部門的人主持。后來實(shí)行組織人事、專業(yè)（包括測(cè)評(píng)專業(yè)與擬聘崗位專業(yè)）的人員共同組成評(píng)判組?，F(xiàn)在則實(shí)行對(duì)崗位專業(yè)人員進(jìn)行面試技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)懂面試技術(shù)的人進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，并實(shí)行面試前的集訓(xùn)。通過幾年的努力，各地已有一批較為穩(wěn)定的專職與兼職面試考官。面試的歷史與發(fā)展六、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化前些年面試的評(píng)判內(nèi)容與結(jié)果沒有具體要求，可比性差。近年來，各地的面試內(nèi)容與結(jié)果格式趨于一致，基本上都是趨于表格式、等級(jí)標(biāo)度與打分式形式。面試的歷史與發(fā)展面試的歷史與發(fā)展二、面試的概念面試的定義：面試，可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)試應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試概念面試的歷史雖然源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，但人們對(duì)面試的看法卻不盡一致：有人認(rèn)為面試就是談?wù)勗?、相相面而已。有人認(rèn)為面試就是口試，口試就是與應(yīng)試者交談，以口頭答詢問題的考試形式?；蛘呤敲嬲劶涌谠嚕峭ㄟ^主試人與應(yīng)試者直接見面，邊提問邊觀察分析與評(píng)價(jià)應(yīng)試者的儀表氣質(zhì)、言談舉止、體質(zhì)精力以及相關(guān)素質(zhì)能力，權(quán)衡是否與職位要求相適應(yīng)的考試方式。有人認(rèn)為面試是通過對(duì)外部行為(語(yǔ)言的與非語(yǔ)言的)的觀察與評(píng)價(jià)，來實(shí)現(xiàn)對(duì)人員內(nèi)在心理素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的。面試概念有人認(rèn)為面試包括筆試、口試形式，口試包括抽簽問答、隨機(jī)問答、模擬測(cè)驗(yàn)等形式。有人認(rèn)為面試是以當(dāng)面展示的形式，對(duì)人選的基本品質(zhì)進(jìn)行綜合直觀的測(cè)定，并直接進(jìn)入人選的橫向比較的過程。有人認(rèn)為面試是通過對(duì)考生以問答式、命題表演式、實(shí)地操作式和集體討論式考查考生的言辭、儀表、反應(yīng)、環(huán)境適應(yīng)能力、智能、技能等筆試中不易了解的能力的過程。面試概念從上述種種有關(guān)面試的看法中，在面試是一種測(cè)評(píng)人員素質(zhì)的形式，是一種面對(duì)面的考試這兩點(diǎn)上，似乎大家已取得了共識(shí)，但在“怎么考”上卻有嚴(yán)重的分歧。上述意見歸納起來大致有三種:

第一種認(rèn)為，面試即是面對(duì)面的交談第二種認(rèn)為，面試是一種口頭考試的形式即口試

第三種認(rèn)為，面試是一種既包括口試也包括模擬操作演示的形式面試概念如果把面試定義為一種測(cè)評(píng)人員素質(zhì)的形式或一種面對(duì)面的考試，那么雖然可以統(tǒng)一大家的看法。但這種定義卻缺乏個(gè)性，沒有把面試與面談、筆試、問答等其他考試形式區(qū)別開來。從主試人與應(yīng)試者來看，大多數(shù)測(cè)評(píng)形式都可以說是一種面對(duì)面的測(cè)評(píng)人員素質(zhì)的形式。如果把面試定義為面對(duì)面的交談，那么面試就無法與一般性的日常交談區(qū)別開來。沒有反映面試的測(cè)評(píng)特點(diǎn)，如果把面試定義為口試，那么雖然反映了面試是一種以口頭語(yǔ)言交流為中介的考試，但卻沒有反映面試精察細(xì)觀和推理判斷的特點(diǎn)。面試，可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試概念在這里，“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別。面談與交談強(qiáng)調(diào)的只是面對(duì)面的直接接觸形式與情感溝通的效果，它并非經(jīng)過精心設(shè)計(jì)。“在特定場(chǎng)景下”的特點(diǎn)使它與日常的觀察、考察測(cè)評(píng)方式相區(qū)別。日常的觀察、考察，雖然也少不了面對(duì)面的談話與觀察，但那是在自然情景下進(jìn)行的。“以面對(duì)面交談與觀察為主要手段由表及里測(cè)評(píng)”的特點(diǎn)，不但突出了面試“問”“聽”“察”“覺”“析”“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、情景模擬、訪問調(diào)查等人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式區(qū)別開來。口試強(qiáng)調(diào)的只是口頭語(yǔ)言的測(cè)評(píng)方式及特點(diǎn)，而面試還包括對(duì)非口頭語(yǔ)言行為的綜合分析、推理與直覺判斷?！坝嘘P(guān)素質(zhì)”說明了面試的功能并非是萬(wàn)能的，在一次面試當(dāng)中，不要面面俱到、包羅萬(wàn)象地去測(cè)評(píng)應(yīng)試者的一切素質(zhì)，要有選擇地針對(duì)其中一些必要的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。面試概念對(duì)招聘方來說——面試，可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。(肖鳴政）對(duì)求職者來說——面試，是繼投遞簡(jiǎn)歷、筆試之后進(jìn)一步向所應(yīng)聘的組織展示自己的能力、推銷自己，同時(shí)獲得應(yīng)聘組織信息的一個(gè)重要機(jī)會(huì)。面試概念三、面試特點(diǎn)與其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式相比，面試有它相對(duì)獨(dú)特之處。（一）對(duì)象的單一性面試的方式有個(gè)別面試與集體面試兩種。在集體面試中７~９個(gè)應(yīng)試者可以同時(shí)位于考場(chǎng)之中，但主試人不是同時(shí)分別向不同的應(yīng)試者提問，而一般是逐個(gè)提問、逐個(gè)測(cè)評(píng)，即使是在面試中引入辯論、討論的方式，評(píng)委們也是逐個(gè)向應(yīng)試者提問觀察的。這是因?yàn)槊嬖嚨膯栴}一般要因人而異，測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要應(yīng)側(cè)重于個(gè)別特征，同時(shí)進(jìn)行會(huì)相互干擾。面試特點(diǎn)（二）內(nèi)容的靈活性由于單位時(shí)間中面試對(duì)象的單一性，對(duì)面試的具體內(nèi)容就有調(diào)節(jié)的自由性。面試的問題雖然事先可以設(shè)計(jì)一番，準(zhǔn)備很多的試題，但是絕不是向每個(gè)應(yīng)試者都提同樣的問題，按同一的步驟與內(nèi)容進(jìn)行。實(shí)際中面試的問題可多可少，視所獲得的信息是否足夠而定；同一問題可深可淺，視主試人的需要而定；所提的問題可異可同，視應(yīng)試者情況與面試要求而定。因此面試的時(shí)間可長(zhǎng)可短。但從目前一般情況來看，面試時(shí)間為３０分鐘左右，所提問題為１０個(gè)左右為宜。面試內(nèi)容的靈活變化也是必要的。首先，因?yàn)槊嬖噧?nèi)容因工作崗位不同而無法固定，崗位不同，工作性質(zhì)、職責(zé)以及任職資格與要求也就不同；其次，應(yīng)試者的經(jīng)歷、背景不盡相同，因而所提問題及回答要求就應(yīng)該有所區(qū)別；最后，同一個(gè)問題，每個(gè)應(yīng)試者回答的方式與內(nèi)容不盡相同，主試人后續(xù)的提問就應(yīng)該針對(duì)應(yīng)試者回答的情況變化而變化。面試特點(diǎn)（三）信息的復(fù)合性與測(cè)驗(yàn)、量表等測(cè)評(píng)方式不同，面試對(duì)任何信息的確認(rèn)都不是通過單一的視(眼)、聽(耳)、想(腦)等信息通道進(jìn)行的，而是通過主試人對(duì)應(yīng)試者的問(口)、察(眼與腦)、聽(耳)、析(腦)、覺(第六感官)綜合進(jìn)行的。也就是說，對(duì)于同一素質(zhì)的測(cè)評(píng)，既要注意收集它的語(yǔ)言形式信息，又要注意它的非語(yǔ)言形式的信息，這種信息的復(fù)合性增強(qiáng)了面試的可信度。面試特點(diǎn)（四）交流的直接互動(dòng)性與筆試、觀察評(píng)定不同，面試中應(yīng)試者的回答行為表現(xiàn)與主試人的評(píng)判是相連接的，中間沒有任何中介轉(zhuǎn)換形式；面試中主試人與應(yīng)試者的接觸、交談、觀察是相互的，是面對(duì)面進(jìn)行的；主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而筆試與觀察評(píng)定卻對(duì)命題人、評(píng)分人嚴(yán)加保密，不讓應(yīng)試者知道。面試的這種直接性提高了主試人與應(yīng)試者間相互溝通的效果與面試的真實(shí)性，同時(shí)也了解了筆試中許多了解不到的信息，增加了人情味。此外，面試中應(yīng)試者與主試人發(fā)出的信息具有相互影響性。面試特點(diǎn)（五）判斷的直覺性其他的測(cè)評(píng)大多數(shù)是理性邏輯判斷與事實(shí)判斷，面試的判斷卻帶有一種直覺性。它不僅僅依賴于主試人嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬐评砼c辯證思維，往往還包括很大的印象性、情感性與第六感覺特點(diǎn)。我們常常一見某人便覺察出了他的某一素質(zhì)特點(diǎn)，卻又說不出所以然來。面試特點(diǎn)CONTENTS目錄面試概述01面試的理論基礎(chǔ)02面試的方法與技巧03面試設(shè)計(jì)與實(shí)施04第二節(jié)面試的理論基礎(chǔ)01理論依據(jù)02功能作用03主要內(nèi)容04基本類型面試與筆試、行為觀察、情境模擬相比，它所依據(jù)的測(cè)評(píng)信息的來源與獲得具有表面性與短暫性。測(cè)評(píng)時(shí)間一般為半小時(shí)左右，所提的問題為１０個(gè)左右，光憑應(yīng)試者所言和主試人短短幾十分鐘的所見所聞就能測(cè)評(píng)一個(gè)人內(nèi)在的素質(zhì)，不少人對(duì)此大惑不解，因此，對(duì)面試?yán)碚摶A(chǔ)的深究發(fā)難也就更加強(qiáng)烈。一、理論依據(jù)內(nèi)在素質(zhì)與外顯行為在活著的人身上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，內(nèi)在的素質(zhì)必然會(huì)通過外顯的行為表現(xiàn)出來。外顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)，具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。人的外顯行為包括語(yǔ)言行為與非語(yǔ)言行為，非語(yǔ)言行為中包括體態(tài)行為、自覺行為，自覺行為又分為工作行為、生活行為、生理行為。面試是在特定的時(shí)間、空間與情境下，以行探行、以問試答，聽其言、觀其行、察其色、析其因、覺其征、推其質(zhì)的過程，主要是以語(yǔ)言形式和意義不明確的體態(tài)動(dòng)作為中介，推測(cè)其內(nèi)在的素質(zhì)。這種推斷既是必要的也是可能的，具有相當(dāng)?shù)目煽啃耘c合理性。理論依據(jù)理論依據(jù)理論依據(jù)在各種測(cè)評(píng)方式中，面試中的信息溝通通道最多

…………所有測(cè)評(píng)方式中面試的信息量最多，利用率最高 心理學(xué)家對(duì)交談中言談與行為傳遞信息的效果進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，言辭占7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。語(yǔ)言與體態(tài)語(yǔ)對(duì)素質(zhì)的解釋具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性

精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù) 精神分析學(xué)鼻祖弗洛伊德認(rèn)為，人的行為是由意識(shí)和無意識(shí)支配的。（一）在各種測(cè)評(píng)方式中面試的信息溝通通道最多——面試優(yōu)越性之一心理學(xué)依據(jù)：素質(zhì)是一種內(nèi)在的心理形式，具有隱蔽性與潛在性。量表、問卷的弊端：觀察評(píng)定量表主要是測(cè)評(píng)那些業(yè)已成熟的、在自然狀態(tài)下能夠表現(xiàn)出來的素質(zhì)，對(duì)那些隱蔽的或暫時(shí)不能表現(xiàn)的潛能，則無法觀察、無法測(cè)評(píng)。對(duì)那些觀察到的行為表現(xiàn)，也往往是進(jìn)行“單向”的判斷，中介因素引起的誤解無法消除。測(cè)驗(yàn)問卷，雖然是雙方溝通，但卻僅僅是一往一返，是單向的與靜態(tài)的。溝通僅僅是書面語(yǔ)言的溝通，大量的體態(tài)語(yǔ)言信息被丟失掉了。面試則不然，它是多向的動(dòng)態(tài)的信息溝通。面試中主試人發(fā)射的刺激信息，既有語(yǔ)言的也有體態(tài)的，應(yīng)試者接受并反饋到主試人的信息中也既有體態(tài)的又有語(yǔ)言的。而且這種溝通不是單向的而是多向的，各個(gè)“向”之間，不是機(jī)械地重復(fù)，而是動(dòng)態(tài)地變化，主試人根據(jù)應(yīng)試者的回答情況及測(cè)評(píng)需要可以不斷地調(diào)換問題的形式與內(nèi)容。理論依據(jù)在各種測(cè)評(píng)方式中，面試的信息溝通通道最多它是多向的動(dòng)態(tài)的信息溝通。面試中主試人發(fā)射的刺激信息，既有語(yǔ)言的也有體態(tài)的，應(yīng)試者接受并反饋到主試人的信息中也既有體態(tài)的又有語(yǔ)言的。而且這種溝通不是單向的而是多向的，各個(gè)“向”之間，不是機(jī)械地重復(fù)，而是動(dòng)態(tài)地變化，主試人根據(jù)應(yīng)試者的回答情況及測(cè)評(píng)需要可以不斷地調(diào)換問題的形式與內(nèi)容。理論依據(jù)（二）所有測(cè)評(píng)方式中面試的信息量最多、利用率最高——面試優(yōu)越性之二心理學(xué)家曾對(duì)交談中言談與行為傳遞信息的效果進(jìn)行過因素分析學(xué)的研究，研究結(jié)果表明，其中言辭只占７％，聲音占３８％，而體態(tài)語(yǔ)竟占５５％。由此可見，同等條件下，以測(cè)驗(yàn)問卷形式測(cè)評(píng)素質(zhì)，所收集與利用的信息只有７％。而面試卻可以達(dá)到１００％，其原因至少有兩個(gè)：一是素質(zhì)的表現(xiàn)方式是多種多樣的，從言語(yǔ)方式來看，它可以同時(shí)通過言辭、聲音與體態(tài)三種信息載體來表現(xiàn)。例如，問某人認(rèn)為資源開發(fā)中最大的問題是什么，如何來解決?對(duì)這一問題的回答，若只要求用筆寫，則最多知道他是否在這個(gè)問題上有所研究，信息量只有７％。若閉上眼聽他的回答，則除了他回答的內(nèi)容之外，還能從他回答的聲音快慢推測(cè)熟知程度、反應(yīng)的敏感性及其他素質(zhì)，信息量有７％＋３８％＝４５％；若既看又聽，除回答的內(nèi)容與聲音外，還能看出其回答時(shí)的體態(tài)表現(xiàn)，是緊張還是從容不迫，有些什么下意識(shí)的動(dòng)作等，信息量可達(dá)到７％＋３８％＋５５％＝１００％。正因如此，所以面試以少量時(shí)間與問題可以測(cè)評(píng)相當(dāng)多的素質(zhì)內(nèi)容。理論依據(jù)（三）語(yǔ)言與體態(tài)語(yǔ)對(duì)素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性語(yǔ)言是思維的物質(zhì)外殼，它是思想的直接表現(xiàn)，因此通過語(yǔ)言可以推斷一個(gè)人內(nèi)在的思維內(nèi)容與思維方式。思維的內(nèi)容體現(xiàn)一個(gè)人的思想、觀點(diǎn)與態(tài)度，思維的方式體現(xiàn)一個(gè)人的智力與能力。語(yǔ)言表達(dá)體現(xiàn)了一個(gè)人對(duì)事物認(rèn)識(shí)、分析、綜合與歸納的能力。因此許多能力與觀點(diǎn)態(tài)度，均可以通過語(yǔ)言表述出來并被測(cè)評(píng)。然而人的思想與態(tài)度并不是都能公開的，自身能力并不是都能被應(yīng)試者本人所意識(shí)到。對(duì)有些思想觀點(diǎn)，應(yīng)試者采取中立回避的態(tài)度，有些則是采取隱蔽、掩飾，甚至作假的方式。有些潛能與素質(zhì)，應(yīng)試者本人尚未認(rèn)識(shí)或認(rèn)識(shí)模糊，此時(shí)語(yǔ)言作用甚微，但非語(yǔ)言的體態(tài)動(dòng)作卻可能充分揭示。什么是非語(yǔ)言的體態(tài)呢?所謂非語(yǔ)言的體態(tài)又稱為體態(tài)語(yǔ)，一般是指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。理論依據(jù)理論依據(jù)美國(guó)戈登修易斯指出，人體大約可做出１０００種平穩(wěn)的姿勢(shì)；瑞典伯德惠斯戴爾說，僅人的臉，就能顯示大約２５萬(wàn)種不同的表情。體態(tài)語(yǔ)的豐富多樣足以揭示人的內(nèi)在素質(zhì)，可以彌補(bǔ)語(yǔ)言揭示的不足。更值得注意的是體態(tài)語(yǔ)與語(yǔ)言的相互配合，確切地說，從語(yǔ)言與體態(tài)語(yǔ)的相互作用分析中，還能夠揭示出語(yǔ)言與體態(tài)語(yǔ)均無法揭示的更多素質(zhì)與信息。因此，面試對(duì)素質(zhì)的測(cè)評(píng)具有相當(dāng)?shù)某浞中浴＃ㄋ模┚穹治鰧W(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)

A.精神分析學(xué)鼻祖弗洛伊德認(rèn)為，人的行為是由意識(shí)與無意識(shí)支配的。意識(shí)就是人能認(rèn)識(shí)自己和認(rèn)識(shí)環(huán)境的心理部分。無意識(shí)包括原始沖動(dòng)和本能，以及出生后的種種欲望，由于社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)不容，得不到滿足就被壓抑到無意識(shí)中。它們雖然不被本人所意識(shí)，但并沒有消滅，而是在無意識(shí)中積極活動(dòng)，追求滿足的時(shí)機(jī)與方式。每當(dāng)意識(shí)松弛時(shí)，被壓抑的沖動(dòng)和欲望就會(huì)乘機(jī)混進(jìn)意識(shí)，使自己原有的意念以化裝的形式不知不覺地表現(xiàn)出來。因此我們平時(shí)說錯(cuò)話，讀(寫)錯(cuò)字，忘了某事、某人姓名，無意中的活動(dòng)與姿勢(shì)，玩弄物件，低聲哼歌等體態(tài)語(yǔ)行為，都不是心不在焉的無意義動(dòng)作和行為，它們都不是偶然發(fā)生的，而是下意識(shí)活動(dòng)的表現(xiàn)，通過精神分析可以找到隱藏于個(gè)人意識(shí)之下的沖動(dòng)的目的。理論依據(jù)B.弗洛伊德認(rèn)為，每個(gè)人都有一定數(shù)量的活動(dòng)能量，以使個(gè)體有效地進(jìn)行心理活動(dòng)。人的行為目標(biāo)就在于消除由于不愉快的能量日久積累起來的緊張，使能量趨于平衡。由此可見，任何一個(gè)人的素質(zhì)都可以看作日積月累的一種活動(dòng)能量，如果行為主體對(duì)它進(jìn)行壓抑，該表現(xiàn)(外部刺激)而不表現(xiàn)，那么其內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生緊張感，這種能量必然會(huì)尋找機(jī)會(huì)以其他形式表現(xiàn)出來，這就是下意識(shí)的體態(tài)語(yǔ)。語(yǔ)言行為，尤其是針對(duì)主試人問題的回答，顯然是一種意識(shí)行為，每說一個(gè)詞、一句話都在應(yīng)試者意識(shí)的嚴(yán)密控制之下。應(yīng)試者回答問題時(shí)，其注意力絕大部分投放到語(yǔ)言行為上，此時(shí)此刻應(yīng)試者的體態(tài)語(yǔ)行為則處于松弛狀態(tài)，那么被壓抑的素質(zhì)沖動(dòng)產(chǎn)生的行為必然會(huì)由此表現(xiàn)出來。從這個(gè)角度來看，面試中的提問要設(shè)計(jì)得有吸引力、扣人心弦，同時(shí)要注意觀察與分析。反過來理解，精神分析學(xué)說告訴我們，只有當(dāng)應(yīng)試者如實(shí)地表述他的素質(zhì)狀態(tài)時(shí)，其語(yǔ)言行為與非語(yǔ)言的體態(tài)才能協(xié)調(diào)一致。理論依據(jù)二、功能作用功能作用任何一種測(cè)評(píng)方法只有當(dāng)它具有特殊的功能作用時(shí)，才有存在的必要。面試與其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相比有以下幾點(diǎn)功能作用。（一）可以有效避免高分低能者或冒名頂替者入選一般來說，筆試是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模煽?jī)高者，其能力也高，但是，由于目前筆試形式操作中的局限性，考試中高分低能者、冒名頂替者在所難免。遼寧省、上海市、寧波市等地招聘錄用干部時(shí)發(fā)現(xiàn)，有的人筆試成績(jī)雖然很高，但面試時(shí)卻言語(yǔ)木訥，對(duì)所提問題的回答見識(shí)淺薄、觀點(diǎn)幼稚；有的人則表現(xiàn)出只能背書，分析問題和解決問題的能力很差；有的人則是冒名頂替者，一問三不知。寧波市工商行政管理局曾以筆試形式錄用９人，結(jié)果發(fā)現(xiàn)４人存在“高分低能”問題。功能作用（二）可以彌補(bǔ)筆試的失誤測(cè)驗(yàn)或問卷等筆試，有的人因誤解或復(fù)習(xí)時(shí)資料沒選好、學(xué)習(xí)條件差、轉(zhuǎn)行或因身體狀況不佳、緊張等原因沒有發(fā)揮好，如果僅以筆試成績(jī)?yōu)殇浻靡罁?jù)，那么這些人就沒有機(jī)會(huì)被錄用了。如果再采用面試形式，則這些人可以有機(jī)會(huì)再次表現(xiàn)。沈陽(yáng)市干部測(cè)評(píng)錄用中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績(jī)不算很高，但面試中對(duì)答如流，能力很強(qiáng)，顯示出很大的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩蔀槔硐氲娜诉x。功能作用（三）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容筆試是以文字為媒介來測(cè)評(píng)人的素質(zhì)水平，以文觀人。雖有“文如其人”之說，但實(shí)際上，人的素質(zhì)僅用文字是無法完全表現(xiàn)的，如儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)快慢等。有些應(yīng)試者掩飾的內(nèi)容，也可以通過面試來測(cè)評(píng)。例如，對(duì)于某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露。這些不愿表露的東西，在文字性的測(cè)驗(yàn)與問卷的回答中，可以掩蓋得天衣無縫，但在面對(duì)面的、眼盯眼的面試回答中，就很難做到了，因?yàn)槲覀兊纳眢w不懂得如何撒謊。例如，當(dāng)人看到了動(dòng)心的事物或高興時(shí)，瞳孔就會(huì)無意識(shí)放大(打牌即有這種表現(xiàn))，人厭惡時(shí)常皺眉，憤怒時(shí)常豎眉，痛苦時(shí)會(huì)倒眉，興奮時(shí)會(huì)眉飛色舞等。功能作用（四）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征由于面試是一種主試人與應(yīng)試者的互動(dòng)可控的測(cè)評(píng)形式，測(cè)評(píng)的主動(dòng)權(quán)主要控制在主試人手里，測(cè)評(píng)要深即深、要淺即淺，要專即專、要廣即廣，具有很大的靈活性、調(diào)節(jié)性與針對(duì)性。而筆試、情境模擬與觀察評(píng)定在這方面均不如面試。功能作用（五）面試是主試人與應(yīng)試者之間相互溝通、了解的過程面試是主試人和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動(dòng)狀態(tài)。主試人可以通過觀察和談話來評(píng)價(jià)應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過主試人的行為來判斷其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己面試表現(xiàn)的滿意度等來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可借此機(jī)會(huì)了解自己應(yīng)聘的單位、職位等情況。以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主試人應(yīng)通過面試，從應(yīng)試者身上獲取盡可能多有價(jià)值的信息。應(yīng)試者也應(yīng)抓住面試機(jī)會(huì)獲取那些關(guān)于應(yīng)聘單位及職位等自己關(guān)心的信息。功能作用三、主要內(nèi)容主要內(nèi)容從理論上來說，面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者的任何一種素質(zhì)，但由于素質(zhì)測(cè)評(píng)除面試外還有許多有效的方法，每種測(cè)評(píng)方法都有自己的長(zhǎng)處與短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短綜合發(fā)揮則事半功倍，否則就很可能事倍功半。因此實(shí)踐中我們并不是以面試去測(cè)評(píng)所有的素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測(cè)評(píng)最適宜用它測(cè)評(píng)的內(nèi)容。

面試可以測(cè)試的內(nèi)容：儀表風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)與工作期望、專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、事業(yè)心、語(yǔ)言表達(dá)能力、綜合分析能力、反應(yīng)能力、自控能力、人際關(guān)系、溝通能力、精力與活力、興趣愛好等幾乎任何一種素質(zhì)。面試擅長(zhǎng)測(cè)試的內(nèi)容：儀表風(fēng)度、語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通能力、反應(yīng)能力、人際關(guān)系、事業(yè)心、自控能力等。主要內(nèi)容（一）儀表風(fēng)度儀表風(fēng)度是指應(yīng)試者的體型、氣色、外貌、穿著、舉止以及精神狀態(tài)等。像演員、教師、秘書、公關(guān)人員、外事人員、前廳經(jīng)理等職位對(duì)儀表風(fēng)度的要求是非常重要的。此外，有關(guān)研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止穩(wěn)重的人，一般做事有規(guī)律，注意自我約束，責(zé)任心較強(qiáng)。主要內(nèi)容（二）知識(shí)的廣度與深度一般來說，面試具有靈活性，可以通過穿插一些問題，通過所學(xué)課程及課外閱讀情況的詢問與了解，考查應(yīng)試者專業(yè)知識(shí)的廣度與深度。主要內(nèi)容（三）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)一般根據(jù)查閱應(yīng)試者的工作履歷表或情況登記表的結(jié)果做相關(guān)的提問，查詢有關(guān)背景及過去工作的情況，以考查補(bǔ)充、證實(shí)其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)特長(zhǎng)。通過工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的了解，還可以考查應(yīng)試者的責(zé)任感、主動(dòng)性、思維力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況。主要內(nèi)容（四）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)工作態(tài)度的考查既包括過去對(duì)工作學(xué)習(xí)的態(tài)度，也包括對(duì)現(xiàn)在工作崗位的態(tài)度與愿望。對(duì)過去工作學(xué)習(xí)態(tài)度的了解，可以知道應(yīng)試者是否熱愛工作；從應(yīng)試者對(duì)現(xiàn)在工作崗位的態(tài)度與愿望的了解，可以著重考查其求職動(dòng)機(jī)，是為了施展個(gè)人才干，還是貪求福利待遇與工資高，是為了躲避某種矛盾，還是這里的工作吸引了他。主要內(nèi)容（五）事業(yè)進(jìn)取心事業(yè)進(jìn)取心強(qiáng)的人一般都有明確的奮斗目標(biāo)，并為之積極努力。這可以從工作愿望、工作要求、工作成就、工資晉級(jí)情況、工作規(guī)劃與獎(jiǎng)勵(lì)情況的了解中考查。主要內(nèi)容（六）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力通過應(yīng)試者對(duì)主試人所提問題回答的迅速性、準(zhǔn)確性，了解其理解是否準(zhǔn)確貼切；對(duì)于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷，回答恰當(dāng)?；對(duì)于意外事情的處理是否得當(dāng)。主要內(nèi)容（七）分析判斷與綜合概括能力應(yīng)試者能否抓住問題本質(zhì)，說理透徹，分析全面；對(duì)眾多論點(diǎn)與不同意見的概括是否全面、得當(dāng)、中心突出。主要內(nèi)容（八）興趣愛好與活力可以通過喜愛閱讀的書籍，愛好的體育運(yùn)動(dòng)、娛樂活動(dòng)、生活方式來了解應(yīng)試者的興趣愛好與活力。主要內(nèi)容（九）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性可以通過對(duì)最激動(dòng)、最憤怒的事情的處理方式，壓力面試，從經(jīng)歷介紹、背景詢問中了解這方面的情況。主要內(nèi)容（十）口頭表達(dá)能力口頭表達(dá)能力的考查，包括對(duì)邏輯性、體態(tài)語(yǔ)與說話內(nèi)容、方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性、音質(zhì)、音量、音調(diào)、節(jié)奏等具體內(nèi)容的考查。此外，面試時(shí)主試人還要了解應(yīng)試者的工作與生活中的需要或亟待解決的問題，介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關(guān)工薪、福利、待遇等切身利益問題的解決方案，準(zhǔn)備并回答應(yīng)試者可能要問到的一些問題。主要內(nèi)容面試問話提綱面試問話提綱四、基本類型面試的類型從目的和用途上劃分有招工面試、招干面試、招兵面試、招生(學(xué)生)面試等；從操作規(guī)范程度上劃分，有結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試與隨意面試；按應(yīng)試者多少來劃分，有個(gè)別面試與集體面試；從主試人的結(jié)構(gòu)與實(shí)施程序上劃分，有逐步面試、依序面試與小組面試；從操作模式上劃分，有問答基本式與操作綜合式；從面試氣氛設(shè)計(jì)上劃分，有壓力面試與非壓力面試。基本類型（一）操作綜合式問答基本式是指以單一的問答形式進(jìn)行的面試。操作綜合式則是指以問答形式為基礎(chǔ)，把交談、辯論、討論、演講、情境模擬、實(shí)踐操作等形式也結(jié)合起來的面試形式?；绢愋突绢愋虲aseInterview給出一個(gè)案例讓應(yīng)聘者分析考察應(yīng)聘者在壓力狀況下了冷靜思考的能力、分析問題和解決問題的能力常見于咨詢公司的面試中例題：我公司欲生產(chǎn)一種中檔價(jià)位溜冰鞋，請(qǐng)估算在一個(gè)城區(qū)人口在100萬(wàn)的城市里該產(chǎn)品未來一年中的市場(chǎng)需求?；绢愋蛥⒖即鸢傅谝徊剑撼菂^(qū)人口共100萬(wàn)，根據(jù)我國(guó)當(dāng)前的人口年齡分布，60歲以上人口約占15％。由于老年人從事此類活動(dòng)的不多，可以忽略不計(jì)。剩下的85萬(wàn)人口按照每10歲為一檔，根據(jù)人口年齡分布計(jì)算出各個(gè)年齡段的人口基數(shù)。第二步：分年齡段考察：該年齡段人口中已經(jīng)購(gòu)買溜冰鞋的比例、沒有購(gòu)買過、但未來一年中將要購(gòu)買溜冰鞋的比例。第三步：已購(gòu)買溜冰鞋的人中，在未來一年內(nèi)需要換新鞋的比例，從而計(jì)算出該年齡段未來一年中溜冰鞋的潛在消費(fèi)者總數(shù)。第四步：通過市場(chǎng)調(diào)查了解到在不同的年齡段以及各年齡段中經(jīng)濟(jì)能力的不同級(jí)別上，消費(fèi)者購(gòu)買此種溜冰鞋的意愿指數(shù)。最后：通過上述比例分別計(jì)算各年齡段，最后相加得出市場(chǎng)總需求。基本類型BehaviorInterview一種通過讓應(yīng)聘者舉出事例或者現(xiàn)場(chǎng)對(duì)一些觀點(diǎn)進(jìn)行思考和評(píng)價(jià)來從事例、思考、以及敘述當(dāng)中來考察應(yīng)聘者的某些素質(zhì)的面試。建立在“在相似的條件下，過去的行為是對(duì)未來表現(xiàn)的一種最好估計(jì)”的假設(shè)基礎(chǔ)上“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？”“您當(dāng)時(shí)是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個(gè)問題？”常見于外企，如寶潔（二）壓力面試典型的壓力面試是事先給應(yīng)試者制造緊張的氣氛，使應(yīng)試者一進(jìn)門便處于“恐怖”氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害，直至應(yīng)試者無法回答為止。將應(yīng)聘者置于一種緊張的氣氛中，面試官刻意刁難應(yīng)聘者，并且窮追不舍，將應(yīng)聘者置于一種進(jìn)退兩難的境地，有時(shí)甚至故意問使應(yīng)聘者感到難堪的問題。其目的是要把應(yīng)試者“考倒”，以此考查其機(jī)智程度、應(yīng)變能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素質(zhì)。常用于需要面臨很大壓力的工作面試中，比如咨詢。基本類型（三）結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試結(jié)構(gòu)面試，有時(shí)又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施，提問內(nèi)容、方式，時(shí)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試人不能隨意變動(dòng)。隨意面試則對(duì)面試的形式、內(nèi)容事先無任何規(guī)定，一切均由主試人“因地制宜”“因人制宜”。半結(jié)構(gòu)面試則介于結(jié)構(gòu)面試與隨意面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實(shí)際情況做些調(diào)整。基本類型基本類型結(jié)構(gòu)化面試-又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、提問方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等都有嚴(yán)格的規(guī)定，面試官不能隨意改動(dòng)-最大限度減少了人為的力量，有利于保證面試的公平和公正半結(jié)構(gòu)化面試-事先只大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許面試官在具體操作過程中根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整。-更容易“因人制宜”，但對(duì)面試官的要求較高（四）小組面試小組面試，是指主試人在兩人以上，一般共同面試、當(dāng)場(chǎng)打分、當(dāng)場(chǎng)討論。基本類型基本類型一對(duì)一面試

-一個(gè)應(yīng)聘者與一個(gè)面試官多對(duì)一面試

-指數(shù)名面試官同時(shí)對(duì)一位求職者進(jìn)行面試評(píng)估

多對(duì)多面試

-通常也叫小組面試或群面

-多用于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘面試中

-考察應(yīng)聘者組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和應(yīng)變能力等（五）依序面試依序面試是先進(jìn)行初試，再進(jìn)行復(fù)試。初試由人力資源部門主持，主要考查應(yīng)試者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、責(zé)任感、應(yīng)變能力等一般素質(zhì)，并將那些明顯不合格的淘汰。復(fù)試則由用人部門主持，主要考查應(yīng)試者的專業(yè)特長(zhǎng)、知識(shí)技能等與崗位有關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。。基本類型（六）逐步面試逐步面試是一種個(gè)人面試形式，不是小組面試。它與依序面試有點(diǎn)相反，先是基層領(lǐng)導(dǎo)面試，側(cè)重考查崗位專業(yè)技能與知識(shí)，合格后再推薦應(yīng)試者給中層領(lǐng)導(dǎo)人接受能力與品德等素質(zhì)的面試，再次合格后由中層領(lǐng)導(dǎo)推薦給高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行全面考查性面試。這種面試適合于重要職位人選的面試。。基本類型基本類型（七）電話面試通過電話、視頻等非直接面對(duì)面的方式進(jìn)行面試通常在距離很遠(yuǎn)的情況下使用常見于第一、二輪面試CONTENTS目錄面試概述01面試的理論基礎(chǔ)02面試的方法與技巧03面試設(shè)計(jì)與實(shí)施04第三節(jié)面試的方法與技巧01如何“問”02如何“聽”03如何“觀”第三節(jié)面試的方法與技巧04如何“評(píng)”05提高面試質(zhì)量的方法06求職者面試技巧面試的方法與技巧是指面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的技術(shù)與方法，它是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。顯然，每個(gè)人所積累與掌握的技巧不盡相同，但在眾多的主試個(gè)體中，必然有一些共同的、基本的技巧，它們是面試中經(jīng)常運(yùn)用且被大家公認(rèn)的技巧與操作方式。面試中，主試人員的提問和傾聽被試人員的回答是關(guān)鍵。面試的技巧也集中在問和聽之中。一、如何“問”（一）自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入（壓力面試除外）不論哪種面試都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地進(jìn)行。要使面試的導(dǎo)入自然些、放松些，不那么緊張，就應(yīng)該根據(jù)應(yīng)試者剛遇到、剛完成的事情來提問，如“什么時(shí)候到的?家離這兒遠(yuǎn)嗎?是怎么來的?”要想面試的導(dǎo)入親切些，則應(yīng)向應(yīng)試者提最熟悉的問題，要從關(guān)心應(yīng)試者角度提問；要想使面試導(dǎo)入漸進(jìn)，則應(yīng)該從提最容易回答的問題開始，然后步步加深；要使面試導(dǎo)入聊天式地進(jìn)行，則提問方式應(yīng)和藹、隨便。如何問（二）通俗、簡(jiǎn)明、有力（專業(yè)面試除外）面試時(shí)，考官的提問與談話應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)性以及不會(huì)給應(yīng)試者帶來誤解的語(yǔ)言，不要用生僻字，盡量少用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯；提問的內(nèi)容、方式與詞語(yǔ)要適合應(yīng)試者的接受水平。除特殊要求如壓力面試外，一般不要提那些使考生難堪的問題，也不要過于糾纏某個(gè)問題，特別是枝節(jié)性問題(如對(duì)某個(gè)概念的理解，或?qū)δ硞€(gè)觀點(diǎn)、學(xué)派之爭(zhēng))。提問應(yīng)簡(jiǎn)明扼要。據(jù)研究表明，一個(gè)問題描述的時(shí)間最好在４５秒以下或半分鐘左右為宜，不能超過１分半鐘，超過這個(gè)限度，不論應(yīng)試者還是其他主試人都會(huì)感到不好理解。此外，主試人提問時(shí)還應(yīng)注意不要無精打采，應(yīng)活潑有力，并配上得體的手勢(shì)，使問題產(chǎn)生一定的感染力與吸引力。一般認(rèn)為，說話聲音有氣無力的人，往往畏首畏尾，膽小怕事，缺少勇氣與熱情，故要予以淘汰。對(duì)應(yīng)試者要求如此，那么作為主試人更要以身作則。如何問（三）注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞矫嬖囍械奶釂柎笾掠幸韵聨追N：１.收口式收口式是一種只要求應(yīng)試者做“是”“否”一個(gè)詞或一個(gè)簡(jiǎn)單句回答的提問方式。如“你是什么時(shí)候參加工作的?”“你大學(xué)學(xué)的是管理專業(yè)嗎?”２.開口式“開口式”提問，是指所提出的問題應(yīng)試者不能只用簡(jiǎn)單的一個(gè)詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，否則不會(huì)圓滿。面試中的提問一般都應(yīng)該用“開口型”提問，以啟發(fā)應(yīng)試者的思路，激發(fā)其“沉睡”的潛能與素質(zhì)，從大量輸出的信息中進(jìn)行測(cè)評(píng)，真實(shí)地考查其素質(zhì)水平。下面就是一個(gè)開口型問題:“你在原單位的工作，經(jīng)常要求與哪些部門的人打交道?有些什么體會(huì)?”如何問３.假設(shè)式虛擬式的假設(shè)提問一般用于了解應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。有時(shí)為了委婉地表達(dá)某種意思，也采用此提問方式，如“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因你可能難以被錄用，你如何看待呢?”４.連串式連串式提問一般用于壓力面試中，但也可以用于考查應(yīng)試者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括能力等，如“我想問三個(gè)問題:第一，你為什么想到我們單位來?第二，到我們單位后有何打算?第三，你開始工作幾天后發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與你原來的想象不一致，你怎么辦?”如何問５.壓迫式壓迫式提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情境壓力，以此考查應(yīng)試者的應(yīng)變力與忍耐性，一般用于壓力面試中。這種提問多是“踏應(yīng)試者的痛處”或從應(yīng)試者的矛盾談話中引出。例如，應(yīng)試者一方面表示如被錄用愿服務(wù)一輩子，另一方面你卻知道他工作５年已換了４份工作，此時(shí)可向他提問:“據(jù)說你工作不到５年已換了４份工作，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢?”６.引導(dǎo)式引導(dǎo)式提問主要用于征詢應(yīng)試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答，涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題時(shí)，宜采取此類提問方式，如“到公司兩年以后才能定職稱，你覺得怎么樣?”如何問（四）問題安排要先易后難循序漸進(jìn)面試的問題一般都要事先準(zhǔn)備好一部分，尤其是一些基本問題與重點(diǎn)問題事先都要擬定安排好。問題的提出，要遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則，這有利于應(yīng)試者逐漸適應(yīng)，展開思路，進(jìn)入角色。特別是對(duì)一開始就有些緊張、拘謹(jǐn)?shù)膽?yīng)試者，要先給他們幾個(gè)“暖身”的問題。如何問（五）善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展

“轉(zhuǎn)換”，是指主試人在問題與問題內(nèi)容方式上的銜接處理得比較靈活、巧妙，不拘泥于事先所規(guī)定的問題，而是針對(duì)特定的面試目標(biāo)，在面試目標(biāo)范圍內(nèi)，根據(jù)應(yīng)試者前面回答中所反映的有追蹤價(jià)值的信息，串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題。成功轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵是要能夠敏感地察覺應(yīng)試者的回答中(或者離開主試人原預(yù)想答案思路的那部分回答，以及那種畫蛇添足性的回答)具有深層挖掘的線索，從常規(guī)回答中發(fā)現(xiàn)意外的信息，同時(shí)覺得進(jìn)一步的追問對(duì)了解應(yīng)試者有利，從而跳出常規(guī)問題進(jìn)行追蹤性發(fā)問。如何問

收縮與結(jié)束，是指在應(yīng)試者滔滔不絕而且離題很遠(yuǎn)時(shí)予以制止的一種方式。直接打斷當(dāng)然是一種方式，然而采取以下方式進(jìn)行收縮與結(jié)束效果會(huì)更好些。先可以假裝無意之中掉下一枚硬幣、鑰匙、煙卷、打火機(jī)、筆記本、鋼筆等東西，利用聲音打斷應(yīng)試者的思路及話頭，然后再抓住機(jī)會(huì)說“說得不錯(cuò)讓我們談下個(gè)題目”，或者說“剛才說到哪里啦，我特別想聽聽你對(duì)XX問題的看法”，或者說“我特別想知道你對(duì)XX是怎么看的”，顯然應(yīng)試者會(huì)在你這種誘導(dǎo)下結(jié)束剛才的話題而進(jìn)入另一個(gè)。此外，還可以利用定時(shí)鬧鐘、電話鈴響等干擾技術(shù)。當(dāng)你覺察應(yīng)試者對(duì)某一問題的回答只是其中一部分，還有想法出于某種原因不愿談出來時(shí)，你可以追問一句:“還有嗎?”雖然只是三個(gè)字的問話，卻可以對(duì)考生的心理產(chǎn)生足夠的刺激力，由此也許能讓考生馬上說出一些真實(shí)的想法來。這就是所謂的擴(kuò)展。如何問（七）積極親近，調(diào)和氣氛面試中如果主試人與應(yīng)試者處于和諧親切的氣氛中，應(yīng)試者對(duì)主試人有一種信任感和親近感，那么應(yīng)試者往往愿意如實(shí)地回答問題，說出自己的真實(shí)想法。觀察發(fā)現(xiàn)，具有共同經(jīng)歷或彼此觀點(diǎn)一致的人容易談得來，面試雙方會(huì)因彼此間的一致性而感到安慰或產(chǎn)生安全感。這種一致性能使應(yīng)試者與主試人之間產(chǎn)生共鳴、談到一起，這是人類一般的心態(tài)反應(yīng)。因此主試人在面試中要善于發(fā)現(xiàn)與尋求一致點(diǎn)。如何問只要找到了與應(yīng)試者一致的談話點(diǎn)，就容易打動(dòng)對(duì)方的心，增加親密感。應(yīng)試者處于一種和諧、輕松的心境中，言行自如，潛能、素質(zhì)與水平就能正常發(fā)揮與展現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)一致點(diǎn)與強(qiáng)化共同點(diǎn)的心理基礎(chǔ)是主試人對(duì)應(yīng)試者表示理解、同情與關(guān)心。理解與同情是溝通情感的基礎(chǔ)，如果主試人擁有一顆同情心并理解應(yīng)試者，能夠變換自己與應(yīng)試者的位置，置身于應(yīng)試者的位置上來分析與考慮面試的內(nèi)容與方式，那么主試人就有可能獲得其他人無法獲得的或自己意想不到的信息。如何問（八）標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)式，是指按照預(yù)先確定的統(tǒng)一程序與問題逐步進(jìn)行，面試過程結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、層次分明。這種提問方式有利于保證面試的公平性與可比性。所謂非標(biāo)準(zhǔn)式提問，則是指主試人所提問題是因人因事因情境與需要而決定的，沒有固定的模式，氣氛活潑，內(nèi)容廣泛。這種提問方式針對(duì)性強(qiáng)，靈活機(jī)動(dòng)。面試中的提問應(yīng)兩者相互結(jié)合，在標(biāo)準(zhǔn)式中非標(biāo)準(zhǔn)化，即問題的內(nèi)容可大體規(guī)定幾個(gè)主要方面，包括對(duì)經(jīng)歷、學(xué)歷、背景、適應(yīng)力、應(yīng)變力等的測(cè)評(píng)，但提問的方式與次序可靈活掌握，順其自然；要給提問的數(shù)量與時(shí)間留有一定的機(jī)動(dòng)性與余地。如何問結(jié)構(gòu)式，是指主試人對(duì)問題回答的模式與標(biāo)準(zhǔn)有一定的規(guī)定性，應(yīng)試者的回答一旦離題，主試人馬上進(jìn)行“導(dǎo)引”，也就是在結(jié)構(gòu)式面試中，主試人詢問“特定”的問題，應(yīng)試者只能作“特定”的回答，問一問答一答，不問不答。非結(jié)構(gòu)式則不然，主試人所提問題內(nèi)涵較豐富，涉及面較廣泛，考生回答時(shí)可以充分發(fā)揮，盡量說出自己的感受、意見與觀點(diǎn)，沒有“特定”的回答方式。結(jié)構(gòu)式與標(biāo)準(zhǔn)式的區(qū)別是，結(jié)構(gòu)式是相對(duì)問題回答情況來說的，而標(biāo)準(zhǔn)式是相對(duì)整個(gè)面試的設(shè)計(jì)與安排來說的。當(dāng)然標(biāo)準(zhǔn)式對(duì)問題的回答標(biāo)準(zhǔn)也有統(tǒng)一的規(guī)定。顯然非標(biāo)準(zhǔn)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試也是不相同的。面試中，結(jié)構(gòu)式應(yīng)與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合，不能所有的問題都是非結(jié)構(gòu)式的，否則很可能時(shí)間不夠，評(píng)判困難。如何問（九）堅(jiān)持問準(zhǔn)問實(shí)原則前述八條大都是告訴主試人如何問“好”問“巧”，要提高面試的效度與信度，還要問“準(zhǔn)”問“實(shí)”。面試提問的目的是通過應(yīng)試者對(duì)問題的回答進(jìn)一步考查其思想水平和能力素質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)面試的目的。因而主試人通過提問要探“準(zhǔn)”探“實(shí)”應(yīng)試者的素質(zhì)及其優(yōu)勢(shì)與差異，而不是去問“難”問“倒”(壓力面試除外)應(yīng)試者。提問必須有利于挖掘應(yīng)試者的品德與能力素質(zhì)，有利于應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)、潛能與特長(zhǎng)的充分展現(xiàn)，有利于應(yīng)試者真實(shí)水平的發(fā)揮。如何問（十）注意為應(yīng)試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)由于應(yīng)試者在面試中處于被動(dòng)地位，尤其那些初次面試的人會(huì)過于緊張，開頭幾個(gè)問題往往發(fā)揮不出自己應(yīng)有的水平。因此主試人在提問過程中要注意給應(yīng)試者創(chuàng)造彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。第一，主試人要善于觀察，善于提問，提高消除緊張與彌補(bǔ)缺憾的技能；第二，對(duì)難度較大的問題要適當(dāng)啟發(fā)或給予適當(dāng)思考時(shí)間；第三，面試結(jié)束前提一兩道可使應(yīng)試者自由發(fā)揮的問題，如“你認(rèn)為自己的特長(zhǎng)是什么?”如何問二、如何“聽”（一）要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用，同時(shí)發(fā)揮身體語(yǔ)言的作用人的眼睛不僅有觀察的功能，而且還有表達(dá)的功能。面試中，主試人的目光在聽?wèi)?yīng)試者回答時(shí)要恰到好處、輕松自如。俯視、斜視、直視應(yīng)試者回答問題，都將使應(yīng)試者感到緊張，從而產(chǎn)生一種壓力，使身心處于一種不自在、不舒服的狀態(tài)。如何聽一般來說，在室內(nèi)，兩人的目光距離應(yīng)為１米至２.５米，主試人的目光大體要在應(yīng)試者的嘴、頭頂和臉頰兩側(cè)范圍活動(dòng)，給對(duì)方一種你對(duì)他感興趣、在很認(rèn)真地聽他回答的感覺，同時(shí)伴以和藹的表情、柔和的目光與微笑。聽?wèi)?yīng)試者回答問題時(shí)，主試人還應(yīng)伴以適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭，因?yàn)辄c(diǎn)頭是一種雙方溝通的信號(hào)；點(diǎn)頭意味著你在注意聽而且聽懂了他的回答，或者表示你與他有同感，從而給對(duì)方營(yíng)造心情愉快的氣氛。但是要選擇在無關(guān)緊要處點(diǎn)頭，這與聽演講報(bào)告、講課時(shí)的點(diǎn)頭不同，否則容易泄露答案，帶來麻煩。點(diǎn)頭也可以用“嗯”“啊”等其他示意行為代替。如何聽（二）要善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)試者的情緒在傾聽?wèi)?yīng)試者回答問題的過程中，主試人要善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)試者的情緒，使之處于良好的狀態(tài)，正常發(fā)揮。當(dāng)應(yīng)試者在回答問題過程中突然出現(xiàn)緊張、激動(dòng)狀態(tài)時(shí)，主試人可以通過反復(fù)陳述對(duì)方的話或慢慢記錄等方式，先穩(wěn)定對(duì)方的情緒，待其冷靜后再進(jìn)入正題。如何聽當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者一見面就處于緊張狀態(tài)時(shí)，可以采取前面提過的“暖身”題的辦法給應(yīng)試者一種“溫暖”感。也可以采取“示弱”、親切稱呼與“請(qǐng)教悅心”等技巧。示弱，即在應(yīng)試者面前裝著不懂，例如，“你是這方面的高才生(專家)，我是門外漢不太懂”?！坝H切稱呼”，即指稱呼“小李”“老張”之類的簡(jiǎn)稱，或直呼名不稱姓。這種稱呼應(yīng)試者聽起來比正正規(guī)規(guī)的全稱親切多了，正常情況下心里會(huì)感到比較愉快?！罢?qǐng)教悅心”，是指面試時(shí)主試人可以適時(shí)地以請(qǐng)教的口氣同應(yīng)試者交談，這有利于喚起應(yīng)試者的優(yōu)勢(shì)感，使其戒心松弛，既便于應(yīng)試者正常發(fā)揮，又便于主試人了解。例如，“據(jù)說你非常擅長(zhǎng)于XX能否談?wù)刋X”“我曾經(jīng)遇到過這么一個(gè)問題:XX你專門學(xué)過，我想請(qǐng)教一下你”。如何聽當(dāng)應(yīng)試者情緒過于低沉?xí)r，可以采取“夸獎(jiǎng)”“鼓勵(lì)”“刺激”等方法。當(dāng)應(yīng)試者因剛回答的一個(gè)問題沒答好而情緒低落時(shí)，可以采取鼓勵(lì)支持的方法。你可以說:“我覺得你的實(shí)力可能不止于此，要爭(zhēng)取把潛力發(fā)揮出來?！被蛘哒f:“下個(gè)題對(duì)于你來說可能難了些，但好好努力，能答好的。”如果說:“別失敗要小心點(diǎn)。”反而會(huì)適得其反。當(dāng)應(yīng)試者處于高度警戒狀態(tài)而緊張時(shí)，主試人可以采用夸獎(jiǎng)技巧。因?yàn)槟撤矫娴目洫?jiǎng)尤其是應(yīng)試者自己感到名副其實(shí)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種興奮感，警惕的心理隨之逐漸放松下來，并對(duì)夸獎(jiǎng)?wù)弋a(chǎn)生一種親和感。例如，“你口音不錯(cuò)，一點(diǎn)也聽不出你是××地方人”。如何聽（三）從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別應(yīng)試者的內(nèi)在素質(zhì)研究表明，一個(gè)人說話快慢、用詞風(fēng)格、音量大小、音色柔和與否等都充分反映了一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。例如，說話快且平直的人一般心情急躁，缺乏耐心，動(dòng)作較為迅速。如何聽三、如何“觀”如何觀“問”“聽”“觀”是面試中主試人的三種基本功，其中“觀”是十分重要且關(guān)鍵的。（一）謹(jǐn)防以貌取人誤入歧途容貌本來與人的內(nèi)在素質(zhì)沒有必然的聯(lián)系，但是由于日常生活中的心理定勢(shì)、小說電影電視藝術(shù)造型以及理想化的影響，人們面試時(shí)難免先入為主，未見面前就想象該人應(yīng)該如何如何，什么樣的人有什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)。因此，以貌取人的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，古今中外都有教訓(xùn)。之所以要謹(jǐn)防以貌取人，是因?yàn)樵趩枴⒙?、看三者中，由看獲得的信息往往在我們的評(píng)判中先入為主。任何人見面都是先看清面目相貌才會(huì)問話，問話后才能聽到聲音，即使是老熟人也是這樣。問與聽的滯后性與面貌信息的大容量特點(diǎn)使主試人“防不勝防”，往往在應(yīng)試者未開口前便把他(她)與心目中“某類”人歸并在一起。如何觀（二）堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則目的性原則，就是主試人事先要明確面試的目的、面試的項(xiàng)目以及觀察的標(biāo)志與評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。面試中要使自己的面試活動(dòng)緊張圍繞面試目的進(jìn)行，只有這樣，面試中主試人才能從應(yīng)試者諸多的行為反應(yīng)中迅速而準(zhǔn)確地捕捉到具有揭示內(nèi)在素質(zhì)和評(píng)價(jià)意義的信息?？陀^性原則，就是主試人在面試中不要帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是的態(tài)度，從應(yīng)試者實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測(cè)評(píng)。提高面試的客觀性要注意選擇一些顯性的外觀標(biāo)志作為評(píng)判指標(biāo)。如何觀全面性原則，就是主試人應(yīng)該從多方面去把握應(yīng)試者的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整體的行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測(cè)評(píng)某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷言。不但要從一般的問題中考查應(yīng)試者的素質(zhì)，而且還應(yīng)該創(chuàng)造條件在激發(fā)、擾動(dòng)的狀態(tài)下考查應(yīng)試者的素質(zhì)。典型性原則，就是要求主試人要抓準(zhǔn)那些帶有典型意義的行為反應(yīng)。面試中應(yīng)試者面對(duì)主試人的提問會(huì)作出許許多多的行為反應(yīng)，實(shí)際上其中真正能夠從本質(zhì)上揭示素質(zhì)的行為反應(yīng)非常少，我們把這部分行為反應(yīng)叫作典型行為反應(yīng)。面試時(shí)，主試人就要注意捕捉這種典型行為反應(yīng)。如何觀（三）充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)筆試的判斷是依靠大腦的思維分析與綜合，而觀察評(píng)定主要是靠視覺與大腦推斷的共同作用，面試則因?yàn)榧卮?、面視、耳聞與分析于一體，所以各感覺有一種共鳴的綜合效應(yīng)，其中直覺效應(yīng)尤為明顯。這是其他測(cè)評(píng)形式所沒有的。因此對(duì)于那些有豐富面試經(jīng)驗(yàn)的主試人來說，要充分發(fā)揮其直覺的作用。然而直覺不一定是絕對(duì)可靠的，因此，直覺的結(jié)果應(yīng)該盡可能獲得“證據(jù)”上的支持，應(yīng)該通過具體的觀察去驗(yàn)證、去說明。主試人應(yīng)認(rèn)真研究應(yīng)試者典型的體態(tài)語(yǔ)言。例如，面部漲得通紅、鼻尖出汗、目光不敢與主試人對(duì)視，一般說明應(yīng)試者心情緊張，自信心不足。如何觀四、如何“評(píng)”如何評(píng)面試經(jīng)過“問”“聽”“看”，最后都必須歸結(jié)到“評(píng)”上來，為了提高“評(píng)”的效率與效果，可以采取以下方法。（一）選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式面試測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)體系，它一般由項(xiàng)目、指標(biāo)與標(biāo)度共同構(gòu)成。項(xiàng)目規(guī)定所測(cè)素質(zhì)的性質(zhì)、內(nèi)容與范圍；指標(biāo)揭示所測(cè)素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志；標(biāo)度規(guī)定所測(cè)素質(zhì)的級(jí)別、差異與水平。測(cè)評(píng)指標(biāo)有三種形態(tài)。第一種是應(yīng)試者行為反應(yīng)中具有典型意義與客觀識(shí)別的行為，如“出汗”“眼睛不敢正視主試人”“回答拖泥帶水”等。第二種是從測(cè)評(píng)項(xiàng)目演繹出的“要素”或“著眼點(diǎn)”，例如，“態(tài)度”項(xiàng)目的三個(gè)“著眼點(diǎn)”:回答問題是否認(rèn)真；表情與動(dòng)作是否自然；是否沉著。第三種是現(xiàn)象描述語(yǔ)，用于衡量應(yīng)試者的現(xiàn)實(shí)行為。例如，“語(yǔ)言表達(dá)力”一項(xiàng)的測(cè)評(píng)指標(biāo):表達(dá)是否簡(jiǎn)明，措辭是否恰當(dāng)，講話是否邏輯通順，內(nèi)容是否正確；“分析能力”測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)問題認(rèn)識(shí)的深度，綜合分析的全面性，對(duì)概念闡述是否清楚。如何評(píng)標(biāo)度形式有五種(１)詞語(yǔ)描述式。如分析問題能抓住實(shí)質(zhì)、接觸到實(shí)質(zhì)、抓不住實(shí)質(zhì)。(２)程度級(jí)別式。如在“好”前加“很”“較”“不”等。(３)符號(hào)等級(jí)式。例如“甲、乙、丙、丁”或“Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ”。(４)分?jǐn)?shù)式。(５)數(shù)軸或其他圖式一般來說，應(yīng)該以面試測(cè)評(píng)表格的形式把項(xiàng)目、指標(biāo)與標(biāo)度集中起來，這樣既簡(jiǎn)潔又方便如何評(píng)如何評(píng)（二）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合印象測(cè)評(píng)相結(jié)合面試時(shí)測(cè)評(píng)的內(nèi)容與感覺到的信息比較多，為了提高評(píng)判的準(zhǔn)確性，進(jìn)行分項(xiàng)評(píng)判是必要的。對(duì)由于對(duì)象的整體性與行為反應(yīng)展示信息的輻射性，應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)綜合印象評(píng)判項(xiàng)目，對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行整體性的評(píng)判。這不但發(fā)揮了感官直覺的作用，而且也突出了多種感官綜合共鳴的特點(diǎn)，有利于面試效果的提高。如何評(píng)（三）橫觀縱察比較評(píng)判面試中有些素質(zhì)本身模糊不清，難以揭示與把握，此時(shí)我們應(yīng)采取橫縱比較的方式，使幾個(gè)應(yīng)試者同時(shí)位于考場(chǎng)，進(jìn)行集體面試，通過應(yīng)試者之間的比較進(jìn)行評(píng)判，橫觀是指不同應(yīng)試者在同一項(xiàng)目上的行為反應(yīng)比較；縱察是指同一應(yīng)試者在前后不同問題上行為反應(yīng)的比較。如何評(píng)（四）注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察面試與筆試的不同在于，它既要注意行為反應(yīng)的結(jié)果又要注意反應(yīng)的過程，而且更重要的在于過程。主試人提問之后，不要僅僅注意應(yīng)試者最后回答是對(duì)還是錯(cuò)，而要特別注意:“他是怎么回答的?思路是什么?回答過程表情如何?表現(xiàn)如何?”許多有價(jià)值的信息是在回答的過程而不是回答的結(jié)果中獲得的。如何評(píng)五、提高面試質(zhì)量的方法面試從設(shè)計(jì)、組織、實(shí)施到最后錄用，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量。應(yīng)該按一定的程序進(jìn)行。面試的組織與實(shí)施可參考以下程序:(１)精選考官；(２)對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)；(３)給每位考官提供一份好的職位說明書；(４)告訴每位考官觀察什么；(５)告訴每位考官注意聽什么；(６)告訴每位考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地解釋考生

的行為反應(yīng)；(７)采取評(píng)判表的形式使各位考官的評(píng)判方式趨于一致；(８)對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。要提高面試的質(zhì)量，除宏觀上按上述步驟實(shí)施外，關(guān)鍵要做好以下三項(xiàng)工作。提高面試質(zhì)量的方法（一）考官的選擇與培訓(xùn)面試是一種對(duì)考官素質(zhì)依賴性比較強(qiáng)的測(cè)評(píng)形式，考官素質(zhì)高低、經(jīng)驗(yàn)豐富與否直接決定著整個(gè)面試的質(zhì)量。劉劭就曾深有體會(huì)地說:“一流之人能識(shí)一流之善，二流之人能識(shí)二流之善。”提高面試質(zhì)量的方法考官的素質(zhì)主要由三個(gè)方面構(gòu)成:一是思想作風(fēng)是否正派；二是對(duì)擬聘崗位的工作要求是否熟悉；三是對(duì)面試的理論與實(shí)踐是否均有一定的掌握，富有操作經(jīng)驗(yàn)?？脊偎刭|(zhì)除個(gè)體要求盡可能高外，還要求整體上結(jié)構(gòu)合理，各有側(cè)重。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，最常見的是５~７人組成，由用人單位主管、人力資源管理處(科)長(zhǎng)、專業(yè)(職位)技術(shù)專家以及面試技術(shù)專家四方面的人員構(gòu)成。提高面試質(zhì)量的方法考官無論有無經(jīng)驗(yàn)，在面試正式開場(chǎng)前均應(yīng)接受培訓(xùn)，時(shí)間可長(zhǎng)可短，視需求而定。培訓(xùn)的目的是要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)尺度與操作方式。培訓(xùn)的內(nèi)容包括方法、技能培訓(xùn)以及標(biāo)準(zhǔn)要求操作培訓(xùn)。從英國(guó)與日本等國(guó)的情況來看，培訓(xùn)的方法有講解、案例觀摩、操作實(shí)習(xí)、研討四個(gè)環(huán)節(jié)。提高面試質(zhì)量的方法（二）考生的篩選面試與其他測(cè)評(píng)形式相比，要多花費(fèi)些時(shí)間與人力，面試一天下來考官常常是疲憊不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位要求先進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù)，從而提高面試的效率與效果。篩選的方法很多，比較可行的方法是資格審查、體檢、筆試。提高面試質(zhì)量的方法（三）考場(chǎng)選擇與設(shè)置考場(chǎng)應(yīng)盡可能選擇寬敞明亮、陽(yáng)光充足、安靜通風(fēng)的地方。考場(chǎng)布置應(yīng)活潑一些，可以考慮放些盆景，灑點(diǎn)香水。座位安排時(shí)應(yīng)注意，考官不要坐在背對(duì)光源處，這樣會(huì)使考官形象放大，對(duì)考生產(chǎn)生不利影響?？忌灰朔旁谥醒?，離考官太遠(yuǎn)，這樣也會(huì)使其產(chǎn)生一種孤零不安的感覺。但也不宜太近，一般相互距離在２米左右為宜。具體設(shè)置方式有如圖４－４所示的六種方式供選擇(圖中數(shù)字代表考官位置，字母代表考生位置，黑點(diǎn)代表觀眾)提高面試質(zhì)量的方法提高面試質(zhì)量的方法其中，(１)(２)代表審訊式。這種形式突出了考官的地位，居高臨下，適合于答辯與問答式面試。(３)代表座談式。這種形式強(qiáng)調(diào)考官與考生之間的平等關(guān)系，適合于交談問答式面試。(４)代表會(huì)客式。半圓形的設(shè)置，像家常會(huì)客，比較親切。(５)代表公堂式。比較莊嚴(yán)，適合于辯論式、答辯式面試。(６)代表舞臺(tái)式?？忌谂_(tái)上，考官、觀眾在臺(tái)下，適合于演講、答辯、辯論及其他表演性面試。如果是一個(gè)考官對(duì)一個(gè)考生，則有并排、斜對(duì)、正對(duì)、掎角四種形式。掎角即兩個(gè)人各坐在直角的兩個(gè)邊上。提高面試質(zhì)量還有其他技巧，具體操作還可以參考本章第四節(jié)“面試設(shè)計(jì)與實(shí)施”的相關(guān)內(nèi)容。CONTENTS目錄面試概述01面試的理論基礎(chǔ)02面試的方法與技巧03面試設(shè)計(jì)與實(shí)施04第四節(jié)面試設(shè)計(jì)與實(shí)施01分析面試客體與對(duì)象02設(shè)計(jì)面試大綱與面試問題03制定面試方案04選擇與培訓(xùn)考官第四節(jié)面試設(shè)計(jì)與實(shí)施05注意面試過程中一些事項(xiàng)06面試的現(xiàn)場(chǎng)管理、記錄與評(píng)分07面試結(jié)果處理08招聘時(shí)應(yīng)該注意的一些法律規(guī)定面試的設(shè)計(jì)與實(shí)施不僅是面試過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在人力資源管理過程中也具有重要的地位。但面試畢竟是一種主觀測(cè)量，無法像物質(zhì)測(cè)量那樣直接、準(zhǔn)確，成功進(jìn)行面試的設(shè)計(jì)和實(shí)施，提高面試的信度和效度，可以遵循以下幾個(gè)步驟。一、分析面試客體與對(duì)象（一）應(yīng)聘職位的工作分析或回顧面試是通過面試者和應(yīng)聘人面對(duì)面的交流溝通，將應(yīng)聘人的個(gè)人條件與職位要求相對(duì)比，從而進(jìn)行選拔性決策的一種人員測(cè)評(píng)方法。職位的客觀要求決定著對(duì)應(yīng)聘人素質(zhì)的需求情況，是判斷應(yīng)聘人能否勝任該職位的依據(jù)，因此，對(duì)職位進(jìn)行工作分析，全面了解職位信息是面試的第一步。在回顧職位的工作描述和工作說明書時(shí)，要側(cè)重了解該職位的主要職責(zé)，對(duì)任職者在知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)興趣取向等方面的要求，工作中的各種關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。具體操作上可以將這些要求一一列出，然后對(duì)這些素質(zhì)、要求按重要程度進(jìn)行排序和分類，分出哪些是必須的、主要的要求。哪些是次要的要求，從中提取面試的評(píng)價(jià)要素。這些內(nèi)容直接決定了對(duì)應(yīng)聘人個(gè)人信息的提取，以及面試試題的制定。分析面試客體和對(duì)象（二）應(yīng)聘人材料分析受到考官人數(shù)和招聘經(jīng)費(fèi)的限制，不可能對(duì)所有的應(yīng)聘人面試，因此需要根據(jù)工作說明書的要求對(duì)應(yīng)聘人材料進(jìn)行分析，做出初步篩選。應(yīng)聘人雖然都會(huì)遞交個(gè)人簡(jiǎn)歷，但根據(jù)應(yīng)聘職位要求設(shè)計(jì)一份報(bào)名登記表，可以方便人力資源管理人員審閱，快速提取有效信息，節(jié)約篩選時(shí)間。報(bào)名登記表的內(nèi)容通常包括以下內(nèi)容：分析面試客體和對(duì)象分析面試客體與對(duì)象１.基本情況，如年齡、性別、身體狀況等２.教育和培訓(xùn)情況，包括應(yīng)聘人的學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、所受教育和培訓(xùn)的深度和廣度以及成

績(jī)等３.工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘人要列舉曾任職務(wù)、時(shí)間、服務(wù)單位、擔(dān)任職責(zé)、薪資以及離職意愿等

項(xiàng)；對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生則主要填寫校內(nèi)學(xué)生活動(dòng)和實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)４.過去最突出的成就５.具備的特殊技能有時(shí)報(bào)名表還包括應(yīng)聘人個(gè)人的技術(shù)專長(zhǎng)、性格特征及興趣愛好等內(nèi)容。此外報(bào)名表填寫得完整與否，通?？煞从吃搼?yīng)聘人是否樂于遵守用人單位的規(guī)定或要求。有時(shí)應(yīng)聘人會(huì)附上一份自傳，但要注意自傳雖然是一份有用的資料，但仍然只能作為補(bǔ)充材料，不能取代報(bào)名登記表。分析面試客體和對(duì)象通過審閱報(bào)名表，考官可以立即淘汰個(gè)人條件與職位要求明顯不匹配的應(yīng)聘人。判斷應(yīng)聘人個(gè)人是否確有應(yīng)聘的誠(chéng)意，決定某些應(yīng)聘人是否應(yīng)給予禮貌性的面試。確定符合應(yīng)聘條件的面試人選后，有時(shí)還加入一些有關(guān)知識(shí)、能力和技巧方面的考試和測(cè)驗(yàn)，其主要作用也是為了進(jìn)一步掌握應(yīng)聘人的情況。面試人選定后，由人力資源部門向應(yīng)聘人發(fā)出面試通知。分析面試客體和對(duì)象二、設(shè)計(jì)面試大綱與面試問題在通過工作分析，明確了工作內(nèi)容和任職資格之后，需要設(shè)計(jì)面試大綱。在設(shè)計(jì)面試大綱時(shí)，應(yīng)注意把重點(diǎn)放在工作能力和工作動(dòng)機(jī)上。對(duì)于與相對(duì)重要的工作內(nèi)容和職責(zé)相聯(lián)系的任職資格的考察，可以加大題量，加深內(nèi)容，多角度、多層次地反復(fù)深入面試。結(jié)構(gòu)化面試的大綱一般包括情境模擬處理問題、工作所需必備知識(shí)問題，以及反映應(yīng)聘人工作動(dòng)機(jī)、意愿、積極性、主動(dòng)性等對(duì)于工作績(jī)效有很大影響的一些問題。另外，還可以在設(shè)計(jì)面試大綱時(shí)加入一些敏感性或情理性事件的處理問題，以考察應(yīng)聘人在特殊情況下處理問題的原則性和靈活性等能力。例如，“你的愛人和小孩都病倒在床上，此時(shí)沒有人幫助你照看他們，上班時(shí)間快到了，今天你還有一個(gè)重要的會(huì)議，你在這種情況下怎么做?”設(shè)計(jì)面試大綱與面試問題面試問話提綱是面試大綱的主要組成部分。問話提綱主要依據(jù)所選擇的評(píng)價(jià)要素以及從不同的側(cè)面了解應(yīng)聘人的背景資料來設(shè)計(jì)，它由兩部分構(gòu)成:一是通用問話提綱，二是重點(diǎn)問話提綱。設(shè)計(jì)面試大綱與面試問題通用問話提綱適用于所有應(yīng)聘人，由于涉及問題很多，要求考官根據(jù)應(yīng)聘人的具體情況選擇提問，它主要是通過廣泛的問題了解應(yīng)聘人情況。而重點(diǎn)問話提綱則針對(duì)每一位應(yīng)聘人，它是在總結(jié)報(bào)名登記表和各項(xiàng)考試結(jié)果材料的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)問題，在面試中提出問題，以便更深入了解應(yīng)聘人。面試題目同筆試題目相比具有不確定性，面試的提問對(duì)各個(gè)應(yīng)聘人來說應(yīng)該是不一樣的，它并不能全部預(yù)先編制設(shè)計(jì)好。有的試題必須根據(jù)面試過程的具體情景由考官臨場(chǎng)設(shè)計(jì)與提問，所以面試更強(qiáng)調(diào)考官在實(shí)施環(huán)節(jié)上的臨場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和操作技巧。盡管如此，事先就面試提問做好充分準(zhǔn)備仍是實(shí)施一場(chǎng)成功的面試所不可缺少的前提條件。設(shè)計(jì)面試大綱與面試問題設(shè)計(jì)好問話提綱后，應(yīng)根據(jù)面試的問題設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表。它是面試過程中考官現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)和記錄應(yīng)聘人各項(xiàng)素質(zhì)優(yōu)劣程度的工具，應(yīng)能反映招聘職位對(duì)人員素質(zhì)的要求。在設(shè)計(jì)此表時(shí)，要注意這些評(píng)價(jià)指標(biāo)必須是可以通過面試技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)的。由于面試沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，評(píng)分往往帶有一定的主觀性，為了使面試評(píng)分更具有客觀性，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí)，應(yīng)使評(píng)分具有一個(gè)確定的計(jì)分幅度和評(píng)價(jià)標(biāo)志。面試評(píng)價(jià)表通常按等級(jí)劃分，一般可采用五級(jí)、九級(jí)或十級(jí)評(píng)定，每一級(jí)賦予特定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)等級(jí)越多，對(duì)考官的面試能力及技巧要求也就越高，通常采用的是五級(jí)評(píng)定法。有時(shí)可以將各等級(jí)進(jìn)行量化，即對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)予以標(biāo)記。設(shè)計(jì)面試大綱與面試問題標(biāo)記有兩種基本形式:

一是定量標(biāo)記，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)記，如百分制中的９０分、８０分、７０分、６０分等；二是定性標(biāo)記，如采用“優(yōu)、良、中、及格、差”等字符形式進(jìn)行標(biāo)記。設(shè)計(jì)面試大綱與面試問題三、制定面試方案面試方案是整個(gè)面試過程的計(jì)劃書，包括面試的時(shí)間、地點(diǎn)、方法和方式的選擇。合理制定面試方案有利于面試高效有序地進(jìn)行。（一）面試時(shí)間的確定確定參加面試的應(yīng)聘人選之后需要通知應(yīng)聘人具體的面試時(shí)間。面試時(shí)間應(yīng)適合于面試雙方的準(zhǔn)時(shí)到場(chǎng)，并且是雙方都可以全身心投入面試中的時(shí)間。公司作為面試時(shí)間安排的主動(dòng)方，應(yīng)注意保證考官有充足的面試時(shí)間，避免與其他重要工作的時(shí)間發(fā)生沖突。制定面試方案環(huán)境因素也會(huì)影響到應(yīng)聘人的行為表現(xiàn)，為提高面試的質(zhì)量，幫助應(yīng)聘人充分展示自身素質(zhì)，面試場(chǎng)所的選取可以參考本章第三節(jié)“方法技巧”的相關(guān)內(nèi)容，但應(yīng)注意以下幾個(gè)方面。制定面試方案制定面試方案１.根據(jù)面試方式以及考官和應(yīng)聘人的人數(shù)來選取面試場(chǎng)所。如個(gè)人面試可以選取較小的空間，而小組面試則要有較大的空間以容納更多的人。如果應(yīng)聘人數(shù)較多，還應(yīng)該在面試場(chǎng)所附近安排休息室供應(yīng)聘人在面試前可以進(jìn)行短暫的休息和準(zhǔn)備。２.面試場(chǎng)所要求安靜、舒適、寬敞、整潔、燈光柔和。這些環(huán)境設(shè)計(jì)可以使應(yīng)聘人心情放松，能夠充分地溝通與交流，從而令考官對(duì)應(yīng)聘人的能力、專長(zhǎng)和個(gè)性等進(jìn)行全面了解。３.不可在有人辦公的辦公室進(jìn)行面試。一般而言，以一間具有隱秘性的私人辦公室或布置一間會(huì)議室作為面試場(chǎng)所為宜。許多公司較高職位的經(jīng)理或主管的辦公室一般設(shè)有一間會(huì)客室，以此作為應(yīng)聘人面試場(chǎng)所也相當(dāng)理想。制定面試方案４.考官與應(yīng)聘人之間保持有助于溝通的距離。５.給雙方安排舒適的座位，雙方座位的安排應(yīng)有一個(gè)角度，這樣既可以進(jìn)行目光交流又不會(huì)把應(yīng)聘人直接置于考官辦公桌的正面。６.減少各種干擾(電話鈴聲、引人注意的文件、計(jì)算機(jī)屏幕、外部噪聲)。許多有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘人能夠輕松地從反方向倒著閱讀文件，因此要把所有可能分散面試中注意力的東西收起來。７.減少面試期間阻礙溝通的各種障礙(凌亂的辦公室、氣勢(shì)凌人的座位安排)。（三）面試方式的選擇面試方式的安排可以做種種變化。一般來說，方式的變化可以分為兩類:一類是變化應(yīng)聘人接受面試的次數(shù)，另一類是變化面試的形態(tài)。面試方式的選擇請(qǐng)參見本章第二節(jié)“理論基礎(chǔ)”，注意根據(jù)面試的實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪绞剑部梢詮囊韵铝N面試的方式中進(jìn)行選擇。制定面試方案１.個(gè)人面試(１)一對(duì)一面試。顧名思義，面試時(shí)只有一位考官，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘。(２)小組面試。由多位考官組成考官小組，同時(shí)對(duì)應(yīng)聘人面試。每個(gè)考官?gòu)牟煌嵌葘?duì)應(yīng)聘人提出問題，進(jìn)行觀察，從而對(duì)應(yīng)聘人作出全面正確的評(píng)價(jià)。制定面試方案２.集體面試當(dāng)應(yīng)聘人較多時(shí)，可以將其分為若干小組，就一些問題展開討論，考官在一旁就應(yīng)聘人的領(lǐng)導(dǎo)能力、邏輯思維能力、口才、處理人際關(guān)系能力和環(huán)境控制能力等進(jìn)行觀察評(píng)價(jià)，加以甄選。３.測(cè)驗(yàn)面試一般在應(yīng)聘職位對(duì)應(yīng)聘人有某些技能要求時(shí)采用。測(cè)驗(yàn)一般在面試過程中穿插進(jìn)行，并不一定采用規(guī)范化的測(cè)驗(yàn)技術(shù)制定面試方案４.結(jié)構(gòu)式面試面試時(shí)照例要對(duì)應(yīng)聘人提出許多問題，但實(shí)際進(jìn)行時(shí)難免遺漏，有些問題忘了提出，或?qū)Σ煌膽?yīng)聘人提出的問題差別太大，基于此，才產(chǎn)生結(jié)構(gòu)式面試法。它是在面試前，先將要面試的各個(gè)問題全部詳細(xì)列舉出來，一般分為四個(gè)類別，即針對(duì)職位因素的問題、針對(duì)教育程度的問題、針對(duì)特殊技能與經(jīng)驗(yàn)的問題以及針對(duì)其他因素的問題。制定每個(gè)問題的基準(zhǔn)答案或評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)要素的評(píng)價(jià)按分值結(jié)構(gòu)合成。問題應(yīng)有相當(dāng)彈性，考官依序?qū)栴}一一提出，應(yīng)聘人依次回答。考官根據(jù)印象將應(yīng)聘人的回答與答案做對(duì)比，給出應(yīng)聘人每個(gè)問題的分值，然后按每套結(jié)構(gòu)化的試題評(píng)分要求計(jì)算應(yīng)聘人的總分，給出總評(píng)。制定面試方案５.漸進(jìn)式面試漸進(jìn)式面試是一種多輪面試方法。每一輪面試都將淘汰不合格的應(yīng)聘人，進(jìn)入面試的輪次越多，說明面試等級(jí)也就越高。６.復(fù)合式面試復(fù)合式面試是前面幾種面試方式的組合，適用于高級(jí)職位的招聘，特點(diǎn)是面試內(nèi)容多。一般來說，面試方式的安排應(yīng)視公司規(guī)模的大小、組織的結(jié)構(gòu)以及應(yīng)聘人職位的重要性等因素而定。制定面試方案（四）面試考場(chǎng)的設(shè)置與方法的選擇面試的方法主要從“問”“聽”“觀”“評(píng)”四個(gè)方面入手，請(qǐng)參見本章第三節(jié)“方法技巧”，注意根據(jù)問話提綱選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪椒āＣ嬖嚳紙?chǎng)的設(shè)置與選擇可以參考本章第三節(jié)“方法技巧”，應(yīng)注意交通方便，環(huán)境清靜，空間寬敞，布置得當(dāng)，標(biāo)識(shí)明顯，面試資料與信息保密安全，考官與考生生活設(shè)施周全。制定面試方案四、選擇與培訓(xùn)考官在分析清楚面試的客體與對(duì)象、設(shè)計(jì)好面試大綱和面試方案之后，需要選擇這一系列方案的執(zhí)行人———考官。前面的準(zhǔn)備工作都是為了讓考官能夠順利地實(shí)施面試。并給予應(yīng)聘人較客觀的評(píng)價(jià)。面試的結(jié)果由考官給出，考官各方面的素質(zhì)、性格特征、工作能力直接影響到面試的質(zhì)量。同時(shí)，應(yīng)聘人人數(shù)眾多，即使沒有被聘用，他們也可能與您的公司形成其他關(guān)系(如客戶關(guān)系)，所以考官需要給他人留下積極專業(yè)的印象。因此，精選考官也就顯得十分重要。選擇與培訓(xùn)考官（一）考官必須具備的條件１.必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正，因?yàn)樵诿嬖囘^程中，考官代表著組織，是組織文化的象征，他應(yīng)使每位應(yīng)聘人在與他們的接觸中感受到彼此的價(jià)值。即使應(yīng)聘人不被聘用，也會(huì)因考官的個(gè)人魅力對(duì)應(yīng)聘單位產(chǎn)生一個(gè)好印象，有利于樹立公司良好的形象，吸引更多的應(yīng)聘人。２.具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)起碼在面試的小組中考官的知識(shí)組合不應(yīng)有缺口。同時(shí)，由于在面試評(píng)價(jià)過程中?定性的評(píng)價(jià)往往多于定量評(píng)價(jià)，這就要求考官具有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，能借助于工作經(jīng)驗(yàn)的直覺判斷來正確把握應(yīng)聘人的特征。選擇與培訓(xùn)考官３.了解組織狀況及職位要求招聘的目的是為職位服務(wù)，只有了解組織狀況和職位要求，才能有針對(duì)性地提出問題，搜尋應(yīng)聘職位需要的個(gè)人素質(zhì)和能力，幫助公司選出真正需要的人才。４.能熟練運(yùn)用各種面試技巧控制面試的過程在面試過程中，面對(duì)各類應(yīng)聘人，考官應(yīng)能了解和感受應(yīng)聘人心理上的恐懼和焦慮，妥善疏解應(yīng)聘人的緊張，營(yíng)造輕松的氣氛，同時(shí)應(yīng)具備駕馭全局的能力，使面試過程和目的免受破壞。５.有良好的自我認(rèn)識(shí)能力作為考官，應(yīng)能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘人，不受應(yīng)聘人的外表、性格或背景等所留下的各項(xiàng)主觀感受的影響。心理學(xué)研究表明，人們總是習(xí)慣以自我為標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)他人，作為考官，如果他不能對(duì)自我有一個(gè)健全、正確的認(rèn)識(shí)，就無法正確地去評(píng)價(jià)他人。６.掌握人員測(cè)評(píng)技術(shù)這一點(diǎn)的要求關(guān)系到考官能否對(duì)錄用與否作出果斷的決定，如果單個(gè)考官無法同時(shí)具備以上全部條件，則至少必須組織面試考官小組以滿足這些條