【富士康工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)公司員工跳槽現(xiàn)象研究7600字（論文）】

富士康工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)公司員工跳槽現(xiàn)象研究?jī)?nèi)容摘要在當(dāng)代越來(lái)越激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，對(duì)企業(yè)而言想要獲得更大的生存空間，獲得更加強(qiáng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，就需要硬件和軟件實(shí)力的支持。與硬實(shí)力相比較，軟實(shí)力在企業(yè)中具有更大影響與作用，因此對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源管理是在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的重要因素。當(dāng)前中國(guó)中小企業(yè)前景廣闊。從另外一方面來(lái)看，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)變得十分激烈，人才的需求也日益擴(kuò)大，這使人力資源無(wú)論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都變得愈加重要，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，許多公司缺少科學(xué)、對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行管理，造成了大量人力資源不足，因此，對(duì)雇員跳槽的研究是十分必要的。本論文以富士康公司為案例，采用文獻(xiàn)查閱法，定性分析法與調(diào)查法等多種方法，對(duì)富士康公司職工跳槽現(xiàn)狀及原因進(jìn)行了解，提出了解決企業(yè)員工轉(zhuǎn)崗的措施，以期對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施有所裨益。[關(guān)鍵詞]：跳槽；人力資源；社會(huì)現(xiàn)象

目錄56081引言 3112462企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析——以富士康工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)股份有限公司為例 3277992.1富士康企業(yè)概括 4254342.2員工流失現(xiàn)狀 4210022.2.1從學(xué)歷角度分析 5218902.2.2從年齡角度分析 5171962.2.3從流向地區(qū)分析 676552.2.4從流失渠道分析 6160592.3員工跳槽帶來(lái)的問(wèn)題及影響 6134762.3.1重要崗位人員離職給企業(yè)帶來(lái)重大損失 6182862.3.2頻繁的人員變動(dòng)影響企業(yè)正常工作 7308332.3.3破壞企業(yè)的凝聚力 752363企業(yè)員工跳槽原因分析 7127243.1待遇問(wèn)題 8191433.2發(fā)展空間問(wèn)題 879393.3企業(yè)文化欠缺 9118093.4工作壓力大 9242614緩解富士康跳槽的對(duì)策 10283114.1建立完善的薪酬福利體系 10263244.2提供充足的發(fā)展空間 1182394.3創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 116004.4緩解員工的工作壓力 1150895結(jié)論 121引言在經(jīng)濟(jì)的騰飛下，人力資源的透明度越來(lái)越高，這也使得現(xiàn)代企業(yè)都將面臨人才競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。而人才作為企業(yè)發(fā)展中的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于首要地位。若企業(yè)員工經(jīng)常離職，那這家公司勢(shì)必?zé)o法很好地運(yùn)作，與此同時(shí)，員工離職還可能帶走顧客，進(jìn)而使企業(yè)遭受一些損失。企業(yè)中員工由于朋友離職，導(dǎo)致他媽呢的工作熱情下降，繼而影響工作效率。因此在企業(yè)管理過(guò)程中，員工流失也就成為經(jīng)營(yíng)者不容忽視的難題。然而當(dāng)今社會(huì)人才具有高度價(jià)值，備選企業(yè)種類(lèi)。優(yōu)質(zhì)人才轉(zhuǎn)行，基本成為常態(tài)。員工跳槽對(duì)企業(yè)帶來(lái)了一定的困擾與沖擊。本論文以富士康公司為案例，采用文獻(xiàn)分析法、文本分析法和案例分析法，了解富士康公司職工流失現(xiàn)狀及成因，健全人員管理規(guī)范，降低基層人員離職比例，謀求較高經(jīng)濟(jì)效益。2企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析——以富士康工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)股份有限公司為例跳槽，如今已是普遍現(xiàn)象了，研究跳槽問(wèn)題也就顯得尤為重要了。下面以富士康企業(yè)為例進(jìn)行分析，分析器雇員跳槽情況。2.1富士康企業(yè)概括富士康工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)股份有限公司以計(jì)算機(jī)等高科技公司為主營(yíng)業(yè)務(wù)，致力于研究開(kāi)發(fā)、通信與消費(fèi)電子產(chǎn)品。其對(duì)數(shù)字內(nèi)容的介入范圍很廣、汽車(chē)零部件，訪問(wèn)、云計(jì)算服務(wù)及新能源與材料研發(fā)與應(yīng)用等。自1974年去臺(tái)灣，1988年去中國(guó)大陸考察后，富士康依靠展望未來(lái)的決定，快速成長(zhǎng)，富士康員工逾百萬(wàn)，客戶群世界第一。2015年進(jìn)出口總額為中國(guó)內(nèi)地進(jìn)出口總額3.7%。2016年，《財(cái)富》全球500強(qiáng)排名第25位。2.2員工流失現(xiàn)狀富士康公司一直關(guān)注員工離職的問(wèn)題，對(duì)離職人員特點(diǎn)進(jìn)行了分析歸納，并對(duì)離職原因作了進(jìn)一步探討，自2011年以來(lái)，該公司一直在調(diào)查和統(tǒng)計(jì)離職員工的情況，也就是和離職員工交談，讓他們填調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)了解該企業(yè)2016-2020年度職工的基本情況、員工的流動(dòng)情況等方面加以分析。職工離職的基本信息見(jiàn)附表2-1。離職的區(qū)域和單位的種類(lèi)、離職方式如表2-2所示。表2-1離職員工基本信息構(gòu)成統(tǒng)計(jì)表年度流失總數(shù)職稱(chēng)學(xué)歷年齡正高副高其他博士碩士本科其他35歲以下36－45歲46歲以上201618141326829632017251618291221285201821151518111876201929272021114213106202033382231217115135總計(jì)126830881016628574425表2-2離職員工流向地區(qū)、單位類(lèi)型和流出方式統(tǒng)計(jì)表年度流向地區(qū)單位類(lèi)型離職方式國(guó)外上海省內(nèi)城市政府事業(yè)單位企業(yè)其他學(xué)習(xí)深造跳槽辭職201601172312121152017115914155116820180138231421155201901712351652198202012111342061248合計(jì)277471119771978534由表2－1的調(diào)查結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)，公司在2016-2020年期間共計(jì)產(chǎn)生126名員工離職，通過(guò)對(duì)上述員工離職的幾方面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，富士康的員工離職可明顯地表現(xiàn)出如下特點(diǎn)。2.2.1從學(xué)歷角度分析在學(xué)歷上，高等教育人才流失等。從學(xué)歷層級(jí)上來(lái)看，學(xué)士、碩士學(xué)位中的流失率已經(jīng)達(dá)到86%。就目前的情況來(lái)看，富士康當(dāng)前擁有碩士或以學(xué)位的高技能人才在增加，此類(lèi)員工是企業(yè)科技創(chuàng)新中的核心地位。但是從離職現(xiàn)象來(lái)看，富士康離職主要就是此部分高學(xué)歷人才的流失。其中大部分為項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員，掌握著豐富而高級(jí)的科學(xué)研究信息，知識(shí)與資源。也正因?yàn)槿绱耍麄兂闪讼朐诤?nèi)外同類(lèi)產(chǎn)業(yè)中得到介紹，讓他們相對(duì)于普通員工而言，更能輕松地尋找到反映自身價(jià)值的機(jī)構(gòu)與崗位，而損失的機(jī)會(huì)又高得多。2.2.2從年齡角度分析從年齡層次看，流動(dòng)性的主要特點(diǎn)是年輕，其中主要就是35歲及以下、36-45歲人才，這部分就占總流失的80%以上?？梢哉f(shuō)對(duì)于年輕人而言，年齡就是本錢(qián)，也就決定了他們擇業(yè)的可能性比較大。他們是主動(dòng)的，創(chuàng)業(yè)精神強(qiáng)，期望值高。同時(shí)，各種外界誘惑也促使他們“換工作”或進(jìn)一步深造，最后選擇了離職。多數(shù)36-45名人才已成為公司科研創(chuàng)新的骨干力量，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，掌握了大量科研資源，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)高。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的同類(lèi)型產(chǎn)業(yè)中，他們是最火的人才群體之一，工作選擇機(jī)會(huì)較多。所以一旦感覺(jué)到目前企業(yè)并不具備較好的薪酬待遇以及發(fā)展前景，他們會(huì)選擇換工作【4】。2.2.3從流向地區(qū)分析上海常因經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度高而得名，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，這里有著優(yōu)越的人文、學(xué)術(shù)環(huán)境，是人才最為薈萃之地。絕大部分人才都聚集到沿海地區(qū)。假如人才感到他們不能在目前的崗位上充分地發(fā)揮他們的天賦，不能實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值，然后，他們找到了一份更加合適的職業(yè)。上海具有很大的吸引力，而這通常意味著要有較好的工作生活條件，增加受教育及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，施展才華提供了較好的天地，只需擁有自信就能獲得更大成功。2.2.4從流失渠道分析另外就是在流失人才中，有67%的員工是由于民營(yíng)科技企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)，職工跳槽，脫離了原來(lái)單位。因此當(dāng)前企業(yè)間的人才大戰(zhàn)已經(jīng)展開(kāi)，已成為職工離職的首要通道。其原因在于，當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)主要取決于人才質(zhì)量，特別是那些依靠人才發(fā)展的科技企業(yè)。所以為了提高企業(yè)研發(fā)水平，增加產(chǎn)品技術(shù)含量，加大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才競(jìng)爭(zhēng)力度，對(duì)此，很多公司都承諾人才招聘時(shí)給予豐厚的報(bào)酬，尤其對(duì)于那些擁有技術(shù)積累的人才而言，都是企業(yè)急需的人才。2.3員工跳槽帶來(lái)的問(wèn)題及影響2.3.1重要崗位人員離職給企業(yè)帶來(lái)重大損失企業(yè)的市場(chǎng)表現(xiàn)情況，以及相關(guān)技術(shù)力量與生產(chǎn)人員的離職關(guān)系重大。重要崗位的離職將導(dǎo)致企業(yè)重大商業(yè)秘密外泄，具體損失內(nèi)容如下：銷(xiāo)售人員就是顧客，技術(shù)人員為企業(yè)核心技術(shù)，而在生產(chǎn)過(guò)程中，生產(chǎn)人員又是主要的主宰，他們的離職會(huì)使企業(yè)蒙受重大損失，致使原來(lái)的顧客、關(guān)鍵技術(shù)及生產(chǎn)過(guò)程中的損耗，盡管每個(gè)企業(yè)都會(huì)在雇員離職后訂立保密協(xié)議，但廣大人民群眾還是選擇了原專(zhuān)業(yè)，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定訂立保密協(xié)議，要求對(duì)職工給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。幾乎沒(méi)有一家企業(yè)根據(jù)國(guó)家規(guī)定來(lái)執(zhí)行上述賠償。所以，當(dāng)涉及跳槽員工保密法律爭(zhēng)議時(shí)，大部分企業(yè)都會(huì)在庭審中敗訴。2.3.2頻繁的人員變動(dòng)影響企業(yè)正常工作流動(dòng)員工和新員工在表現(xiàn)上有差別，造成生產(chǎn)效率低和成本的提高。新入職員工通常無(wú)法勝任現(xiàn)職，老工人的工作效率大大超過(guò)了一名剛錄用的工人。主要可從下列哪幾個(gè)方面對(duì)成本進(jìn)行分析：首先，由于職工突然離崗，將影響到組織正常工作。甚至可能導(dǎo)致一些原有業(yè)務(wù)因雇員離職而停滯所付出的代價(jià)：其次，實(shí)習(xí)期內(nèi)，新入職職工無(wú)法單獨(dú)執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，甚至出現(xiàn)某些差錯(cuò)等等所造成的代價(jià)：第三是為企業(yè)在職老工人為引導(dǎo)新雇員迅速適應(yīng)企業(yè)而付出物質(zhì)成本，精力成本和時(shí)間成本會(huì)顯著增加。2.3.3破壞企業(yè)的凝聚力在企業(yè)內(nèi)部，雇員們將相互溝通，在有凝聚力的隊(duì)伍里，員工之間很容易相互影響，一位核心員工選擇了離開(kāi)公司，將使內(nèi)部員工產(chǎn)生無(wú)限遐想，引起無(wú)謂的聯(lián)想。假如一個(gè)工作隊(duì)伍里有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。離職必然使這個(gè)小組的工作效率降低。如果一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中有幾個(gè)員工選擇了離職，然后就會(huì)讓這支工作團(tuán)隊(duì)本就具有的超強(qiáng)凝聚力徹底消失，成為一盤(pán)散沙。通常情況下，就企業(yè)而言，很多員工首先會(huì)出于對(duì)某人的愛(ài)慕，比如，對(duì)上級(jí)的膜拜，由此對(duì)企業(yè)有了感情，隨之而來(lái)的，是對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)感的確立，就連別的部門(mén)那些與跳槽員工關(guān)系融洽的人，都會(huì)受到影響，影響到了公司整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)。3企業(yè)員工跳槽原因分析當(dāng)前社會(huì)中有很多因素都會(huì)影響到職工跳槽，其中主要包括薪資待遇、發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。黨出現(xiàn)待遇不高，無(wú)發(fā)展前景、考核機(jī)制的不健全等情況，均可造成員工跳槽現(xiàn)象，因此本章主要對(duì)富士康跳槽原因進(jìn)行了剖析。3.1待遇問(wèn)題人才紛紛跳槽，主要就是為了得到比過(guò)去更多的薪水，凈收入也更大。美國(guó)學(xué)者周鋒，孫明珍等人的研究成果顯示，相對(duì)工資水平無(wú)疑是造成原有公司員工離職的重要原因之一。作為社會(huì)人，在擇業(yè)過(guò)程中，錢(qián)是第一位的。企業(yè)的工資水平會(huì)給職工帶來(lái)很大的影響。最理想的狀態(tài)是（同一種與另一種條件），工資是員工滿意的主要決定因素。之所以會(huì)出現(xiàn)這一狀況：在企業(yè)遇到工資調(diào)整的情況下，他們以種種理由避而遠(yuǎn)之，躲避工人，為什么會(huì)發(fā)生公司和員工矛盾。這一矛盾如不能化解，雇員可選擇跳槽。其實(shí)造成這一沖突的原因是很好理解的，因?yàn)?，企業(yè)之所以存在，是因?yàn)橛小袄麧?rùn)”。一方面是職工對(duì)工資的不滿意日益增加，勞動(dòng)效率越來(lái)越低下。另一方面考慮到工人勞動(dòng)效率降低所帶來(lái)的可預(yù)見(jiàn)到而又難以預(yù)料的危害，企業(yè)也不得不這樣：這樣的惡性循環(huán)若繼續(xù)下去，企業(yè)虧損一定要超過(guò)收益。清楚地認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)家們?cè)谧非笞陨砝孀畲蠡耐瑫r(shí)，還必須考慮到是否有可能產(chǎn)生新的就業(yè)機(jī)會(huì)。但是，還應(yīng)該思考怎樣達(dá)到企業(yè)和工人共贏，長(zhǎng)期的生存途徑。3.2發(fā)展空間問(wèn)題職工具有一定專(zhuān)業(yè)技能，有一定工作經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)規(guī)劃正處在上升期，看不見(jiàn)發(fā)展前景，或過(guò)早地看頭頂上更低天花板，一上班就沒(méi)了干勁。天天重復(fù)勞動(dòng)，亂七八糟的未來(lái)規(guī)劃，都能使員工產(chǎn)生跳槽想法，特別是簡(jiǎn)單的重復(fù)工作，使職工喪失熱情，很多企業(yè)在員工培養(yǎng)方面都沒(méi)有一個(gè)有針對(duì)性地計(jì)劃，亦未對(duì)其進(jìn)行經(jīng)常性訓(xùn)練，由于職工對(duì)自己有了更高要求，企業(yè)一定要重視這方面的問(wèn)題，踏實(shí)地做好職業(yè)規(guī)劃，十分必要，微軟公司在招聘人員時(shí)曾提出過(guò)這一請(qǐng)求，既要對(duì)他人的勞動(dòng)有很高的獻(xiàn)身精神，第二，也只是給予了比較低廉的工作報(bào)酬，但認(rèn)為招不來(lái)，企業(yè)照樣招得多，這是微軟成長(zhǎng)過(guò)程中，讓他們看到了事業(yè)的曙光，這是發(fā)展前景。3.3企業(yè)文化欠缺就人力資源管理而言，不只是以薪酬為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，在共同價(jià)值觀基礎(chǔ)上建設(shè)企業(yè)文化，同樣具有必要性。就企業(yè)文化而言，員工應(yīng)該是企業(yè)的一個(gè)重要利益相關(guān)者，應(yīng)給予充分注意。對(duì)企業(yè)而言，以確保職工生活穩(wěn)定，生活與工作必須創(chuàng)造高績(jī)效，因?yàn)楣蛦T不是雇員的，因此，企業(yè)文化并不被職工所了解。但是，要想提升業(yè)務(wù)人員績(jī)效，營(yíng)造并培育營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)正確積極的文化非常關(guān)鍵。一方面，把職工納入到企業(yè)的大家庭中，讓他們產(chǎn)生歸屬感，讓他們感覺(jué)到公司文化和自己有密切的關(guān)系，另一方面，加強(qiáng)員工關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)文化建設(shè)。塑造營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大文化，對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)來(lái)說(shuō)，主要是，就說(shuō)明營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)，能夠強(qiáng)化營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)工作效率，以及降低風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)，確保營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的工作效率，提高業(yè)務(wù)能力。建立營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)良好競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，助力營(yíng)銷(xiāo)文化深入傳播。在強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，精神層面關(guān)心員工，可從物質(zhì)層和行為層兩方面入手、制度層表現(xiàn)出來(lái)以反映。是一種很難體現(xiàn)，很難感受到深層文化精神層面。才能使員工與公司文化接軌，公司文化的形成首先要經(jīng)過(guò)規(guī)章制度，慣例的塑造、紀(jì)律及其他制度形式，以反映職工對(duì)工作的關(guān)心與關(guān)注。二是行為層面，企業(yè)舉辦的競(jìng)賽、旅游等活動(dòng)從某種程度上體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于職工的重視，除此之外，還可對(duì)此進(jìn)行強(qiáng)化，可從多方面進(jìn)行展示，最終，表層物質(zhì)層穿過(guò)產(chǎn)品，辦公樓和設(shè)施、服務(wù)這樣一種鮮明的物質(zhì)形式，反映了企業(yè)文化對(duì)于職工的關(guān)懷。要由內(nèi)而外，深入基層，采取多種形式，強(qiáng)化企業(yè)文化，職工也不例外。唯有將員工視為企業(yè)中的一分子，為了讓他們有歸屬感，得到了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。3.4工作壓力大在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，工作場(chǎng)所中工人們壓力漸漸加大，富士康作為臺(tái)資公司，以電路板為主，因其行業(yè)特殊性，往往要對(duì)生產(chǎn)參數(shù)進(jìn)行計(jì)算。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確由專(zhuān)人處理。有些技術(shù)人員每天工作15小時(shí)以上是正常的。長(zhǎng)此以往，職工怨聲載道，談不上娛樂(lè)活動(dòng)，甚至連基本休息時(shí)間都難以得到保障。盡管企業(yè)對(duì)這些員工提供更多的補(bǔ)貼，但是收效不大，原因是部分職工開(kāi)始出現(xiàn)了健康問(wèn)題，這些職能部門(mén)職工一般工作不超過(guò)6個(gè)月。很多新入職員工最初都不能適應(yīng)這種繁重的工作，將選擇試用期辭職。優(yōu)秀的“社會(huì)人”離不開(kāi)必要的社會(huì)交流，繁重的勞動(dòng)結(jié)束后，一定要花點(diǎn)時(shí)間去做你喜歡的事，如唱歌等，為了減輕緊張狀態(tài)，如果雇員將這種不滿意帶進(jìn)他們的工作，勞動(dòng)效率下降，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本上升。4緩解富士康跳槽的對(duì)策高效的挽留機(jī)制，如同管理跳槽過(guò)程。并不阻止跳槽，而是要把控跳槽方向性與速度，因此，企業(yè)要建立保障優(yōu)秀人才的體系。4.1建立完善的薪酬福利體系薪酬作為員工最主要的物質(zhì)需要，是企業(yè)調(diào)動(dòng)職工積極性的基本手段。另外就是配合福利的方式，滿足員工對(duì)于物質(zhì)需求的有效擴(kuò)展。對(duì)人力資源管理而言，其成果部分可通過(guò)薪酬分配表現(xiàn)出來(lái)。薪酬體系是個(gè)異常復(fù)雜的體系，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。因此，富士康公司必須構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，而且還得在公平的基礎(chǔ)上發(fā)展，最大化地激發(fā)員工積極性的提升，使之達(dá)到企業(yè)預(yù)計(jì)的目標(biāo)。在人事管理過(guò)程中，需要根據(jù)職能和支付水平調(diào)整各個(gè)崗位的薪酬。通過(guò)工資管理，將員工的真實(shí)需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與可行的工資管理計(jì)劃相結(jié)合，提高公司工資預(yù)算管理的效率，從而實(shí)現(xiàn)合理成本核算目標(biāo)，嚴(yán)格工資管理。因此對(duì)于人力資源管理而言，做好福利設(shè)計(jì)，是調(diào)動(dòng)職工積極性的好辦法。在當(dāng)今時(shí)代，薪酬作為企業(yè)滿足員工生存需要的根本與生活保障，理想薪酬制度應(yīng)注意如下幾個(gè)問(wèn)題：第一，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引人才；其次，要保證組織內(nèi)部公平；第二，保證雇員免受歧視，做到同工同酬；對(duì)業(yè)務(wù)能力突出的職工，一律給予獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到調(diào)動(dòng)我等員工積極性，工資與福利還是調(diào)動(dòng)員工積極性的一種手段。職工離職以收入，福利不滿意為主。從收入與福利的角度，可考慮向長(zhǎng)期任職雇員支付基本工資，才能保證營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)相對(duì)平穩(wěn)，避免職工“大進(jìn)大出”帶來(lái)負(fù)效應(yīng)，職工收入保障比較平穩(wěn)，同時(shí)，還有利于減少其短期行為，遏制已有信用風(fēng)險(xiǎn)。適時(shí)推出股票期權(quán)、股權(quán)計(jì)劃等，形成健全激勵(lì)機(jī)制；改變目前全體雇員一刀切收取傭金的狀況，依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)職工進(jìn)行了等級(jí)劃分，不同級(jí)別傭金率不一樣，用這種方式調(diào)動(dòng)職工的積極性，為企業(yè)謀福利。4.2提供充足的發(fā)展空間企業(yè)目標(biāo)不應(yīng)違背職工個(gè)人發(fā)展，而員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則必須成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。才能更好地發(fā)揮人才的作用，人才培養(yǎng)體系需精心策劃，構(gòu)建人才提升機(jī)制，鋪就了人才成長(zhǎng)的道路，營(yíng)造一個(gè)利于人才健康發(fā)展的氛圍。有些企業(yè)普遍實(shí)行特殊人才政策。在缺乏適當(dāng)崗位的情況下，他們甚至能給一個(gè)很好的人設(shè)一個(gè)崗位，使其發(fā)揮了最大的才能。對(duì)上海，深圳兩市就業(yè)情況的調(diào)查顯示，培訓(xùn)機(jī)會(huì)與企業(yè)所給予的機(jī)會(huì)，是員工流動(dòng)過(guò)程中最重要的影響因素。實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，能保證員工跟上業(yè)務(wù)發(fā)展，保證員工體會(huì)到來(lái)自組織的關(guān)心，提升其歸屬感。制度化，定期培訓(xùn)能提高勞動(dòng)者素質(zhì)，適應(yīng)了社會(huì)與企業(yè)對(duì)人才要求。具體而言，為職業(yè)發(fā)展提供建議、平等晉升機(jī)會(huì)和工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)與指派，創(chuàng)業(yè)支持，發(fā)展愿景、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等等。4.3創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化所表現(xiàn)出來(lái)的是一種企業(yè)精神與價(jià)值，主要體現(xiàn)在企業(yè)與員工兩個(gè)層次上的精神、觀念及其所引導(dǎo)的行為?，F(xiàn)代社會(huì)中良好企業(yè)文化精神的構(gòu)建，在增強(qiáng)勞動(dòng)者凝聚力的同時(shí)，也能激發(fā)勞動(dòng)者積極性，自主性，給企業(yè)發(fā)展注入了持續(xù)動(dòng)力。特別是隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，使得企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而企業(yè)文化，作為公司治理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，更是企業(yè)所要關(guān)注的生存狀態(tài)。以現(xiàn)代公司管理為時(shí)代背景，企業(yè)文化的巨大作用與價(jià)值，已逐步成為更多企業(yè)管理者意識(shí)到，已被企業(yè)間硬實(shí)力較量，逐漸擴(kuò)展為企業(yè)文化層面上軟實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)，并且推動(dòng)業(yè)界對(duì)該領(lǐng)域進(jìn)行了廣泛和深入地研究。4.4緩解員工的工作壓力在對(duì)職工跳槽原因進(jìn)行分析中，以上舉例如下：工作時(shí)間長(zhǎng)造成工作壓力過(guò)大。于是，他們選擇了離開(kāi)。在保證工作效率的前提下，緩解員工壓力，這是很多企業(yè)管理者都應(yīng)該考慮的事情。在某些創(chuàng)新型公司中，他們所需的人才，多數(shù)是有創(chuàng)造性思維的工人。才能留住得來(lái)不易，舉足輕重的人，美國(guó)不少高科技公司采用“超彈性的工作時(shí)間”新策略。從外表看來(lái)，有些雇員好像什么也沒(méi)有，但是，他們的實(shí)際工作效率和工作質(zhì)量都很高。從這里就可以發(fā)現(xiàn)，員工要想給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，不一定要用工作時(shí)間長(zhǎng)短作為標(biāo)準(zhǔn)。工作時(shí)間超靈活，還能帶來(lái)高效率。盡管因其產(chǎn)業(yè)特殊性，我們單位必須加班加點(diǎn)，但是，并非毫無(wú)減少人員流動(dòng)的途徑。只要加強(qiáng)有關(guān)的訓(xùn)練，便能提高相同職位人力。從而確保作品的質(zhì)量，從職工身體健康角度出發(fā)，公司經(jīng)理這個(gè)概念，首先要擯棄使員工一味加班加點(diǎn)的想法，以保證工作質(zhì)量為條件，讓他們有更多時(shí)間自由，使職工成為名副其實(shí)的