房地產(chǎn)公司人力資源管理設計專項方案

房地產(chǎn)公司人力資源管理設計方案名字：指引教師：聯(lián)系方式：電話郵箱公司簡介鏈家創(chuàng)立于11月12日，通過了十年多，它已在北京、大連、天津、南京、上海開設直營分支機構(gòu)逾900多家，旗下經(jīng)紀人數(shù)萬名，與數(shù)十家金融機構(gòu)建立了長期和諧合伙關(guān)系。十年多來，鏈家復合增長率超過了100%。鏈家地產(chǎn)是以地產(chǎn)中介業(yè)務為核心全面發(fā)展房地產(chǎn)綜合服務體，體系內(nèi)囊括地產(chǎn)，金融和商業(yè)三個某些，業(yè)務范疇涉及房屋代理、房屋出售、房屋租賃、豪宅租售，上市交易、權(quán)證辦理、按揭貸款、房地產(chǎn)投資征詢等。鏈家地產(chǎn)最后目的是成為一家受人尊敬提供房屋經(jīng)紀服務上市公司，成為全國房地產(chǎn)服務行業(yè)領(lǐng)跑者。公司年開發(fā)面積80000平方米，資金、技術(shù)力量雄厚，擁有一批高素質(zhì)房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營專業(yè)人才，同步擁有一批技術(shù)過硬、信譽至上施工建設技術(shù)人才，具備從規(guī)劃設計、征地拆遷、施工管理、市場營銷等全過程綜合開發(fā)能力，可獨立承攬大中型住宅社區(qū)及公共設施開發(fā)建設任務?！肮芾韯?chuàng)品牌，品牌促發(fā)展，誠信贏顧客”是咱們經(jīng)營理念，“追求卓越、力臻完美”是咱們質(zhì)量方針，“開發(fā)一種項目，造福一方人民，樹立一方口碑”是咱們永遠不懈追求。新時期，為適應市場競爭、公司發(fā)展需要，公司將按照“誠信為本，顧客至上，創(chuàng)立精品、服務大眾”經(jīng)營原則，全體員工齊心合力、奮力拼搏，以“管理創(chuàng)品牌，品牌促發(fā)展，誠信贏顧客”工作思路，和“追求卓越，力臻完美”經(jīng)營方針，積極開展各項生產(chǎn)經(jīng)營工作，公司獲得了長足發(fā)展和進步，增強了公司整體實力、發(fā)展后勁。

目錄公司簡介1.人力資源經(jīng)理人員招聘及測評方案2.房地產(chǎn)公司悲觀考核設計方案3房地產(chǎn)公司薪酬設計方案1人力資源經(jīng)理崗位人才測評方案設計與實行1.1公司背景鏈家創(chuàng)立于11月12日，通過了十年多，它已在北京、大連、天津、南京、上海開設直營分支機構(gòu)逾900多家，旗下經(jīng)紀人數(shù)萬名，與數(shù)十家金融機構(gòu)建立了長期和諧合伙關(guān)系。十年多來，鏈家復合增長率超過了100%。鏈家地產(chǎn)是以地產(chǎn)中介業(yè)務為核心全面發(fā)展房地產(chǎn)綜合服務體，體系內(nèi)囊括地產(chǎn)，金融和商業(yè)三個某些，業(yè)務范疇涉及房屋代理、房屋出售、房屋租賃、豪宅租售，上市交易、權(quán)證辦理、按揭貸款、房地產(chǎn)投資征詢等。鏈家地產(chǎn)最后目的是成為一家受人尊敬提供房屋經(jīng)紀服務上市公司，成為全國房地產(chǎn)服務行業(yè)領(lǐng)跑者。1.2測評目依照公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，對人才渴求更是強烈，而該公司急需一名人力資源經(jīng)理。在當代公司人力資源開發(fā)中，人才測評技術(shù)得到了廣泛應用。在鏈家公司競聘時期來暫時，但愿通過嘗試更為科學人才評級辦法，打破原有競聘方式和制度，是以競聘者管理能力和勝任素質(zhì)為考察內(nèi)容，依照該崗位規(guī)定有針對性地選拔一名合格人力資源經(jīng)理。為組建一支管理能力強，有競爭力管理團隊，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，將既有人員搭配形成最優(yōu)化團隊形式。1.3分析工作闡明書通過度析人力資源部經(jīng)理工作闡明書理解其工作職責、任職資格。一、基本資料部門名稱：人力資源部崗位名稱：經(jīng)理直接上級：總經(jīng)理所轄人員：本部門員工二、工作闡明1、重要職責1、主持人力資源部全面工作。2、組織制定公司人力資源管理工作籌劃和各項規(guī)章制度，并貫徹執(zhí)行。3、負責抓好尋常人力資源管理工作。4、檢查、督促子公司貫徹公司在人力資源管理方面規(guī)定和規(guī)定。2、重要工作內(nèi)容1、依照公司籌劃，制定、修改本部門工作籌劃，經(jīng)批準后組織實行。2、在總經(jīng)理指引下組織制定公司各項人力資源管理規(guī)章制度、細則，并貫徹執(zhí)行。3、依照公司發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要，組織制定人力資源規(guī)劃。4、依照公司變化，適時組織開展工作分析，制定、修改部門和崗位任務闡明書，評價崗位價值。5、組織做好人員招聘各項工作。6、組織制定考核方案，并貫徹實行；牽頭組織績效考核，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負責人進行考核，審核考核成果。7、制定、完善培訓制度，依照公司需求，制定年度培訓籌劃并組織實行。8、做好人才培養(yǎng)、考察、測評等工作，為公司人事任免決策提供基本狀況和參照意見。9、組織制定勞動用工和薪酬勉勵等方面調(diào)節(jié)方案，積極推動建立科學合理用工機制、分派機制。10、組織對子公司領(lǐng)導班子年度考核、考察，參加子公司年度目的制定。11、檢查、指引子公司人力資源管理工作。12、做好因公出國人員審查和國家安全教誨工作。13、與各部門協(xié)調(diào)溝通，協(xié)助各部門做好員工管理工作。14、搞好部門建設，不斷改進內(nèi)部管理工作，檢查員工各項工作完畢狀況，做好工作總結(jié)，指引、培訓、考核本部門員工，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。15、完畢領(lǐng)導交辦其她任務。三、任職資格學歷：公司管理類有關(guān)專業(yè)大學本科以上學歷或相稱限度。專業(yè)知識：純熟掌握勞動人事法律、法規(guī)與當代人力資源管理知識。領(lǐng)導能力：可以掌握管理技巧，合理分派、控制、檢查、評估所負責管理各項工作，及時指引、檢查下屬工作，公平客觀地對待下屬，保持所領(lǐng)導團隊協(xié)調(diào)性。組織協(xié)調(diào)能力：可以對的組織下屬開展本部門工作，協(xié)調(diào)本部門內(nèi)部和各部門關(guān)系，可以妥善解決各種人際關(guān)系。事務解決能力：可以合理安排工作籌劃，及時、對的完畢各項工作，可以解決突發(fā)事件。理解能力：可以精確把握自身職務定位、工作內(nèi)容；精確、迅速理解上級批示、意圖和所布置工作；對于所學知識和技能可以迅速理解和掌握，反映機敏，可以舉一反三。決策能力：可以科學地進行預測和分析，全面權(quán)衡利弊關(guān)系，及時選取出切實可行方案。判斷能力：能迅速、精確判斷各種問題，掌握其實質(zhì)，能較為精確判斷從未遇到問題，找到解決辦法。開拓創(chuàng)新能力：可以較迅速地接受新事物，具備較強創(chuàng)新意識，可以在工作中提出切實可行新思路、新觀點、新辦法。表達能力：表達內(nèi)容準備較充分、主題較明確、構(gòu)思較清晰；表達可以達到特定預期效果，具備較強感染力、說服力和鼓動性。工作經(jīng)驗：從事公司人力資源管理有關(guān)工作5年以上，或擔任部門副經(jīng)理兩年以上。身體條件：身體健康，精力充沛，可以勝任本職工作。職業(yè)素質(zhì)：具備高度責任感、事業(yè)心和親和力，工作嚴謹、顧全大局，為人正直處事公平，善于團結(jié)她人，具備高度團隊合伙精神，人際關(guān)系和諧；熟悉人力資源市場動態(tài)，理解公司整體經(jīng)營狀況和職工隊伍狀況，具備整體經(jīng)營管理意識。1.4擬定測評要素對中層干部選拔是一項嚴謹工作，因此在測評考察素質(zhì)要點上一定要注意：績效有關(guān)性，即所考察素質(zhì)要點一定要可以最大限度預測將來管理工作績效?？疾烊嫘裕芾韻徫皇且环N需要綜合素質(zhì)崗位，要在保障足夠預測效度基本上盡量全面選取考察要點，由此擬定如下測評內(nèi)容。測評內(nèi)容測評要素專業(yè)技能專業(yè)知識、技能領(lǐng)導能力組織協(xié)調(diào)能力決策能力、判斷能力、事物解決能力、創(chuàng)新能力、溝通說服能力、心理素質(zhì)成就需求、自我意識、自我管理能力1.5方案設計與實行1.5.測評指標評價原則評分原則

總

評專業(yè)技能（15分）缺少專業(yè)知識，缺少該職位工作經(jīng)驗差0-5分普通5-8分

合格8-12分

先進12-15分

有一定專業(yè)知識，但與該職位工作關(guān)聯(lián)度低專業(yè)知識較豐富，有相應工作經(jīng)驗專業(yè)知識豐富，具備有關(guān)經(jīng)驗，可以靈活運用執(zhí)行能力（15分）對上級安排工作推諉拖拉，不能準時完畢差0-5分

普通5-8分

合格8-12分

先進12-15分

基本可以準時完畢上級交辦工作，但工作質(zhì)量、效率偏低可以有看法完畢上級交辦工作，且工作質(zhì)量較好可以提前超額完畢上級交辦工作任務，高質(zhì)量高效率。協(xié)調(diào)能力（20分）運用復雜方略提高團隊士氣和績效，以公正態(tài)度運用職權(quán)差0-5分

普通5-8分

合格8-12分

先進12-15分

差0-5分

普通5-8分

合格8-12分

先進12-15分

保護組織名譽；獲得組織所需人員、資源和資訊；保證組織實際需要得到滿足將自己定位為領(lǐng)導者；保證她人接受自己提出任務、目的、籌劃、趨勢、政策；樹立榜樣，保證完畢組織任務擁有真實號召力，提出令人折服遠見，激發(fā)下屬對團隊使命興奮感創(chuàng)新能力（20分）沒有創(chuàng)新精神，工作因循守舊

差0-5分

普通5-8分

合格8-12分

先進12-15分工作方式有一定創(chuàng)新，但創(chuàng)新價值和貢獻較小可以在成本、質(zhì)量、安全、員工素質(zhì)上創(chuàng)新，獲得一定成果善于思考和研究，并經(jīng)常提出新點子、新想法且對提高公司運營效率做出了巨大貢獻。

判斷能力（15分）可以進行因果關(guān)系分析，發(fā)現(xiàn)問題基本關(guān)系，擬定需要執(zhí)行活動先后順序

差0-5分

普通5-8分

合格8-12分

先進12-15分能把復雜問題、過程或項目進行系統(tǒng)分析，化繁為簡；可以把資料中大量信息進行歸類，為決策提供參照考慮討論問題中各個方面之間聯(lián)系；能辨認出問題產(chǎn)生若干因素，并分析相應對策及也許成果在兩難問題討論中，將正反兩方優(yōu)缺陷分析得很透徹，能抓住問題實質(zhì)；能預見性地分析各種也許浮現(xiàn)問題，并尋找出最佳解決方略

決策能力（15分）對存在問題有一定理解，可以分析正反兩個方面成果；在她人協(xié)助下能對狀況做進一步分析

差0-5分

普通5-8分

合格8-12分

先進12-15分

能較全面地分析問題，可以分析決策各種成果，可以提出某些建議供她人參照可以運用決策，客觀地分析存在問題，采用辦法；積極與她人探討，提出合理化建議，為組織提供有力支持善于依照詳細狀況進行對的判斷和堅決決策，為組織在核心問題上發(fā)展方向提出有導向性建議溝通能力（15分）在工作中可以與她人保持基本交流。

差0-5分

普通5-8分

合格8-12分

先進12-15分

可以積極就工作中存在問題、設想或規(guī)劃與領(lǐng)導及同事交流，以推動目的完畢。協(xié)調(diào)團隊人員對工作目的和問題達到共識，協(xié)同工作。可以解決跨部門重大問題，協(xié)調(diào)不同部門人員為某一目的共同工作。1.5.依照測評要素特點，測評小組決定一方面以專業(yè)知識測試和心理測試從八名候選人中選四人進入第二輪，再組織四人開展無領(lǐng)導小組討論、最后決定勝出者。若遇到平分秋色兩位候選人，可運用構(gòu)造化面談來甄選測評指標測評方法專業(yè)技能專業(yè)知識、技能紙筆測驗領(lǐng)導能力組織協(xié)調(diào)能力決策能力、判斷能力、事物解決能力、創(chuàng)新能力、溝通說服能力、無領(lǐng)導小組討論法心理素質(zhì)成就需求、自我意識、自我管理能力16PF、管理人員個性測驗1.5.3（1）測評小組測評小構(gòu)成員：人力資源部經(jīng)理（負責這次測評策劃、主持）招聘主管（負責相應聘人員資料收集、維持測評秩序）公司總經(jīng)理（考官）測評專家（考官、分析測評數(shù)據(jù)）（2）測評小構(gòu)成員操作規(guī)范培訓內(nèi)容涉及原則實行測評規(guī)程（重要測試應做事和不適當做事）、原則指引語（重要測試要說話）以及施測過程中時間控制、現(xiàn)場狀況應急解決等。試卷見附件（一）（3）考試內(nèi)容及形式心理測驗心理測試采用文本形式。一方面將打印好16PF人格測量量表、管理人員個性測量量表發(fā)放給被測者。實行測評者在五分鐘內(nèi)宣讀指引語，闡明測試目，大體流程，注意問題等。無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論指引語一方面,給你5分鐘時間考慮,然后將答案寫在紙上,亮出來.接下來,你們幾位用30分鐘時間就這一問題進行討論,并在結(jié)束時拿出一種一致性意見,即得出一種你們共同以為最重要和最不重要因素.然后,派出一種代表來報告你們意見,并闡述你們作出這種選取因素.如果到了規(guī)定期間你們沒有得出一種統(tǒng)一意見,那么你們每一種人分數(shù)都要相應減去一某些.1.6測評信息解決反饋1.6.1專業(yè)知識測試和心理測試成果可用下表來反映。被測人員專業(yè)知識測試、心理測試得分匯總表被測人員專業(yè)知識測試心理測試16PF測評量表管理人員個性測評量表總分名次被測D1被測B2被測F3被測A4被測E5被測C6被測H7被測G8

無領(lǐng)導小組討論評分表測評指標分析問題能力組織協(xié)調(diào)能力影響能力決策能力團隊合伙能力語言表達能力靈活性權(quán)重19171215101710評分

加權(quán)得分

評分原則：優(yōu)-10良-7中-4差-1總分：將被測人員專業(yè)知識測試、心理測試得分匯總表與無領(lǐng)導小組討論評分表分數(shù)進行匯總，對被測者進行名次排序。由測評專家對測評成果進行分析。1.6.2測評工作結(jié)束后，測評小組依照公司發(fā)展戰(zhàn)略、對目的職位規(guī)定和盼望，對測評成果進行整頓，系統(tǒng)、進一步分析做出最后招聘決策。1.6.3將錄取告知發(fā)放給最后候選人，并將其測評成果調(diào)入員工信息庫，為后來人力資源管理工作奠定基本。要善待未被錄取其她候選人，并將其測評成果調(diào)入后備員工信息庫，為后來招聘提供信息。附表（一）人力資源經(jīng)理專業(yè)能力測試題姓名：分數(shù)：一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1．學習型組織評價原則有哪些？(10分)2．從事高檔人力資源管理師工作應具備哪些鑒別性勝任特性？(10分)二、綜合分析題(本題共4題，第1題20分，第2題20分，第3題30分，第4題10分，共80分)1．A公司是一家鋼構(gòu)造建筑材料生產(chǎn)公司，近來面向社會公開招聘人力資源部經(jīng)理。(1)請為該職位勝任特性“危機解決能力”設計一道構(gòu)造化面試題目及評分原則。(10分)(2)如果公司決定對順利通過面試應聘者進行背景調(diào)查，應注意哪些問題？(10分)2．B公司近來引進了多位知識層次高、工作經(jīng)驗豐富營銷人才，銷售郡副主任老李感到壓力很大。作為公司老員工，老李雖然文化層次不高，但始終兢兢業(yè)業(yè)地工作，積累了較為豐富實踐經(jīng)驗，具備很強市場開拓能力，為公司發(fā)展作出了一定貢獻。隨著外部人才大量引進，老李對自己前程布滿了擔擾。(1)李主任處在職業(yè)發(fā)展哪個階段？該階段組織管理辦法涉及哪些？(12分)(2)請分析在員工不同職業(yè)發(fā)展階段管理任務，并填寫在表1中。(8分)不同階段職業(yè)生涯管理任務職業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務進入階段初期階段中期階段后期階段3.Y公司是一家生產(chǎn)電子儀表大型國有公司，由于技術(shù)落后，銷售渠道暢通不順，已經(jīng)持續(xù)年虧損，庫存積壓嚴重，人才大量流失。該公司上級領(lǐng)導單位決定公開招聘公司總經(jīng)理，以變化公司當前狀況。通過多方努力，終于在眾多應聘者中挑選到一位令人滿意侯選人。(1)如果要與候選人訂立三年任期績效合同，在制定績效指標時，上級領(lǐng)導單位應注意哪些問題？(10分)(2)為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題？(10分)(3)如果該總經(jīng)理一年后由于工作壓力過大而辭職，導致其壓力過大組織因素也許有哪些？(10分)4．S公司在預警線左右制定公司工資水平。(1)普通而言，S公司最也許是哪種類型公司？(2分)(2)S公司為保證員工工資每年8%增長率，如果突破預警線限制持續(xù)幾年增長工資，也許帶來哪些問題？(8分)附件（二）無領(lǐng)導小組面試題目一、內(nèi)容1、在炎熱八月，你乘坐小型飛機在撒哈拉沙漠失事，機身嚴重撞毀，將會著火焚燒。2、飛機燃燒前，你們只有十五分鐘時間，從飛機中領(lǐng)取物品。3、問題：在飛機失事中，如果你們只能從十五項物品中，挑選五項。在考慮沙漠狀況后，按物品重要性，你們會如何選取呢？請解釋因素。二、沙漠狀況1、飛機位置不能擬定，只懂得近來城鄉(xiāng)是附近七十公里煤礦小城。2、沙漠日間溫度是40度，夜間溫度隨時驟降至5度。三、假設1、飛機上生還人數(shù)與你小組人數(shù)相似。你們裝束輕便，只穿著短袖T恤、牛仔褲、運動褲和運動鞋，每人均有一條手帕。2、全組人都但愿一起共同進退。3、機上所有物品性能良好。四、物品清單請從如下十五項物品中，挑選最重要五項：1、一支閃光信號燈（內(nèi)置四個電池）2、一把軍刀3、一張該沙漠區(qū)飛行地圖4、七件大號塑料雨衣5、一種指南針6、一種小型量器箱（內(nèi)有溫度計、氣壓計、雨量計等）7、一把45口徑手槍（已有子彈）8、三個降落傘（有紅白相間圖桉）9、一瓶維她命丸（100粒裝）10、十加侖飲用水11、化妝鏡12、七副太陽眼鏡13、兩加侖伏特加酒14、七件厚衣服15、一本《沙漠動物》百科全書

2房地產(chǎn)公司績效考核體系1.1考核目為全面客觀地考核評價公司員工業(yè)績，協(xié)助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹貫徹我司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作籌劃，特制定本制度。1.2考核原則1.以提高員工績效為導向原則。2.定性與定量相結(jié)合原則。3.多角度展開原則。4.遵循公正、公平、公開原則。1.3考核用途考核成果用途重要體當前如下幾種方面：薪酬分派職務晉升崗位調(diào)動員工培訓1.4績效考核辦法依照員工工作性質(zhì)，可以將員工提成三類，分別采用不同考核方式，如下表所示。類型合用范疇考核特性考核方式考核周期高檔管理人員總經(jīng)理副總經(jīng)理各總監(jiān)以崗位特性為基本，基于公司戰(zhàn)略目的實現(xiàn)考核平衡計分卡與述職報告半年中層管理人員各部門經(jīng)理項目經(jīng)理以崗位職責履行KPI指標考核KPI考核與述職報告季度基層工作人員管理服務人員專業(yè)技術(shù)人員銷售業(yè)內(nèi)人員基于工作職責、工作行為考核綜合考核表月度1.5績效考核主體本制度合用于房地產(chǎn)公司所有員工，但下列人員除外。1.兼職、特約人員。2.試用期員工。3.公司暫時崗員工。1.6績效考核環(huán)節(jié)1.由考核者和被考核者在考核期初共同確認考核目的和規(guī)定。2.在被考核者工作過程中，由考核者對被考核者工作進行指引。3.考核者在考核期內(nèi)收集各類考核資料，以作為考核根據(jù)。4.考核者對照考核指引書和考核量表，對被考核者進行評價。5.考核者在對被考核者評估后，要與被考核者進行考核溝通，確認考核成果。6.人力資源部對考核成果進行匯總并記入員工績效檔案。1.7績效考核反饋與申訴1.各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)理解自己考核成果，考核者有向被考核者告知和闡明考核成果義務。2.被考核者如對考核成果存有異議，應一方面通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二次考核者申訴；如果被考核者對二次考核者考核成果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。3人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出與否受理答復。對于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。4受理申訴事件，一方面由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，人力資源部上報考核管理委員會解決。5申訴解決答復：人力資源部應在接到申訴申請書十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決申訴，應及時上報考核管理委員會解決，并將進展狀況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴解決記錄后，一周內(nèi)必要就申訴內(nèi)容組織審查，并將解決成果告知申訴者。

2.1銷售人員績效考核方案設計1.1考核基本狀況1.1.1考核目為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員工作業(yè)績，及時改進和提高工作品質(zhì)，勉勵成績突出員工，鞭策落后員工，全面提高公司經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。1.1.2考核形式以業(yè)績考核為主，各種考核形式綜合運用。1.1.3考核周期銷售人員采用月度考核辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。1.2業(yè)績考核操作辦法1.2.1業(yè)績考核原則（1）銷售人員業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。（2）每一種月一次銷售部綜合考核，按銷售部實際人數(shù)排名前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評估，實行末位裁減制度。（3）內(nèi)部人才競爭采用公平公正“賽馬制”，提撥先進銷售人員為中層干部，依照公司內(nèi)部評分來提撥人才。1.2.2評估時間評估時間普通安排在每月5日進行。1.2.3評估原則銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數(shù)（100%）1.2.4評分原則銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100業(yè)務水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度）*100綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100備注：業(yè)務水平和綜合素質(zhì)考核由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考核。各項滿分100，于每次測評前5天做出。定期發(fā)布先進銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同步對評分末位兩位銷售人員亮“黃牌”。1.3有關(guān)獎懲規(guī)定1.3.1獎勵規(guī)定（1）受到客戶表揚，每次酌情予以獎勵。（2）每月銷售冠軍獎500元。（3）季度銷售能手獎800元。（4）突出貢獻獎500元，每月一名。（5）超額完畢任務獎250元。（6）行政口頭表揚。（7）公司告示表揚。1.3.2懲罰規(guī)定（1）銷售人員不按照公司規(guī)定填寫有關(guān)表格，每次酌情扣發(fā)10元到20元獎金。（2）銷售人員完不成銷售任務，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。（3）已轉(zhuǎn)正銷售人員持續(xù)三個月不能完畢銷售任務，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完畢銷售任務，將被裁減；暫時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。（4）銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用，做除名解決。（5）銷售浮現(xiàn)錯誤將視狀況予以有關(guān)人員10元至100元懲罰。（6）銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴，第一次予以警告處分，第二次予以20元懲罰，第三次予以50元懲罰。（7）銷售人員涂改客戶記錄，視為作弊行為，第一次予以嚴重警告處分，第二次發(fā)布人員名字懲罰50至500元解決，第三次予以除名解決。（8）銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴，一經(jīng)核算做除名解決。（9）銷售人員因服務之外因素遭到客戶投訴，一經(jīng)核算，第一次予以警告處分，第二次予以50元懲罰。1.4績效反饋面談1.4.1目為了對考核成果形成一致看法，既承認員工長處，又指出存在局限性；對下一階段工作盼望達到一致合同；討論并制定雙方都能接受績效改進籌劃等。1.4.2參加人員普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；特別狀況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。1.4.3面談流程（詳細操作由主管安排）:（1）一方面告訴員工你面談總體工作規(guī)定；認真聽取員工自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此環(huán)節(jié)自行安排）（2）制定行動方案，提出總結(jié)意見，貫徹工作改進籌劃（3）結(jié)束業(yè)績績效評估面談。房地產(chǎn)公司績效考核面談反饋登記表員工項目本月業(yè)績總體評分浮現(xiàn)問題原因解決辦法總結(jié)意見：員工1員工2

3房地產(chǎn)公司薪酬設計方案1.1薪酬體系1公司員工提成6個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系，薪酬體系分別采用三種不同類別：與公司年度經(jīng)營業(yè)績有關(guān)年薪制；與年度績效、季度績效有關(guān)級別工資制；與銷售業(yè)績有關(guān)提成工資制。享有年薪制員工，其工作特性是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪酬。這某些員工涉及管理職系中總經(jīng)理和黨委書記。2實行級別工資制員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務員工，涉及管理職系中各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系員工。3實行提成工資制員工是公司內(nèi)管理職系中銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系員工。1.2薪酬構(gòu)造公司員工收入涉及如下幾種構(gòu)成某些：1固定工資，涉及基本工資、工齡工資、級別工資；2浮動工資，涉及績效工資、年終獎金、銷售提成；3附加工資，涉及普通福利、四項統(tǒng)籌以及公司為員工代交個人收入所得稅。1.2.1固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+級別工資（1）基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活規(guī)定而設立保底工資。（2）工齡工資：體現(xiàn)了員工工作經(jīng)驗和服務年限對于公司貢獻，在集團內(nèi)部工齡工資為5元/年，集團外工齡為2元/年。集團內(nèi)部工齡自參加組建集團單位起開始計算。（3）級別工資：按照崗位評價成果擬定，體現(xiàn)了崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。1.2.2浮動工資浮動工資涉及績效工資、年終獎金與銷售提成幾種形式。（1）績效工資與每季度考核成果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和既有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)價值。績效工資按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。（2）年終獎金與年度考核成果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益基本上對員工一種勉勵。年終獎金下年初支付。（3）銷售提成專門針對與銷售工作直接有關(guān)人員，體現(xiàn)銷售人員業(yè)績與能力，詳細數(shù)額按照銷售收入一定比例來擬定，計算辦法參見公司關(guān)于規(guī)定。1.2.3附加工資附加工資=餐費+普通福利+四項統(tǒng)籌+個人所得稅附加工資是公司正式在冊員工所能享有到一種福利待遇。（1）餐費是公司為每一位員工發(fā)放一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。（2）普通福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得公司為其發(fā)放過節(jié)費和其她實物形式收入。（3）四項統(tǒng)籌涉及住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。公司與員工各承擔一某些。詳細數(shù)額參見國家關(guān)于規(guī)定和公司有關(guān)政策。（4）個人所得稅，在預定范疇內(nèi)由公司承擔，超過范疇由員工個人承擔。從以上各類工資原則來看，該公司工資原則以及福利待遇整體水平很高，為員工提供了一種非常能展示自己，發(fā)揮水平平臺，并且優(yōu)厚福利待遇也會讓員工感到親切公司文化氛圍。在房地產(chǎn)行業(yè)來說，該公司薪酬比較公平，合理。不同層次人員工資水平也均有所體現(xiàn)，多勞多得以及合理工資浮動。只是在個別方面就我來說可以稍作調(diào)節(jié)，當前社會經(jīng)濟發(fā)展水平高，在人們物質(zhì)需求日益高漲同步物價水平也在持續(xù)穩(wěn)定上升，而600塊錢基本工資對于在北京上海這些分公司人們來說過低，可以稍加提高，以刺激勞動積極性。固定工資中又包括著工齡工資，雖然工齡工資能讓老員工們感到近年來為公司貢獻有所值得，但同步也有也許讓老員工們倚老賣老，工作不在那么積極，從而拖公司后腿，更何況某些老員工促成公司價值并沒有日后納入新鮮血液所促成價值高，或許在一定限度上還會讓新鮮血液滋生不滿悲觀情緒。對于高層管理人員來說，其浮動工資幾乎為零，但是其總工資