【上海S企業(yè)發(fā)展有限公司員工激勵工作研究8600字（論文）】

上海S企業(yè)發(fā)展有限公司員工激勵工作研究目錄TOC\o"1-3"\h\u16484摘要 摘要對于企業(yè)而言，在運營和發(fā)展的過程中，員工始終是作為企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)的核心資源存在的，通過不同的方式調(diào)動員工工作的主動性，是所有企業(yè)管理層人員必須關(guān)注的重點問題。通過本文的分析和研究對上海天成企業(yè)發(fā)展有限公司使用多樣化的研究方式，針對企業(yè)內(nèi)部員工激勵工作進(jìn)行全面的分析和了解。了解到企業(yè)在發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部激勵機制方面存在的問題主要包括激勵忽視個體需求差異、獎懲制度規(guī)范性不足、忽視企業(yè)文化激勵、重物質(zhì)激勵忽視精神激勵。提出的針對性對策包括了解員工需求，實施差異性激勵、完善天成公司員工獎懲的機制、重視企業(yè)文化激勵、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。希望通過本篇論文的研究和分析，為其他的企業(yè)在發(fā)展過程中提供一定的理論借鑒。關(guān)鍵詞：員工激勵；激勵原則；激勵方式；薪酬激勵隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)和發(fā)展，不同市場內(nèi)部的企業(yè)之間競爭激烈程度正在不斷提升，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中最為基礎(chǔ)，也是最重要的一種資源，企業(yè)在人力資源方面的競爭激烈程度更加嚴(yán)重。因此，對于企業(yè)而言，在未來的發(fā)展和運營的過程中，需要針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理方面進(jìn)行有效的完善和調(diào)整，在進(jìn)行人力資源管理時，激勵是一項重要的方式，企業(yè)內(nèi)部只有建立完善的激勵體系和制度，才能夠有效地調(diào)動員工的工作激情，提升企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和向心力，有效的提升企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。上海天成企業(yè)發(fā)展有限公司（下文簡稱為“天成公司”）成立于1996年，是從事日用百貨、家用電器、包裝食品批發(fā)的小微企業(yè)。由于國內(nèi)市場競爭環(huán)境不斷激烈及疫情的影響，天成公司日常的經(jīng)營和發(fā)展受到了嚴(yán)重的沖擊，內(nèi)部的銷售業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出逐年下滑的趨勢，員工工作的積極性不斷下降，企業(yè)內(nèi)部的激勵制度和體系完善程度不高，需要進(jìn)行有效的調(diào)整，通過本文的分析和研究對天成公司使用多樣化的研究方式，針對企業(yè)內(nèi)部員工激勵工作進(jìn)行全面的分析和了解。一、員工激勵的意義員工激勵主要是指企業(yè)以某種形式滿足職工需要并反過來激發(fā)職工潛能的一種方法。激勵手段用的恰當(dāng)，企業(yè)可以很好的促使員工為之服務(wù)；如果運用的不科學(xué)、不合理，員工就會消極怠工，沒有工作積極性，長久下來不僅影響個人發(fā)展，也會影響企業(yè)的正常運作。對于激勵的概念，國外著名的科學(xué)家史蒂芬.P.羅賓斯，他認(rèn)為的激勵指的是為了滿足企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)而實施的促進(jìn)目標(biāo)實現(xiàn)的管理措施。運用科學(xué)合理的激勵手段，促進(jìn)企業(yè)員工發(fā)揮個體最大的智慧和能力，努力工作。與此同時，企業(yè)的目標(biāo)和員工個人的發(fā)展目標(biāo)也都能夠?qū)崿F(xiàn)。一個擁有良好員工激勵的企業(yè)，不僅能夠發(fā)揮出員工的潛能，培養(yǎng)更多優(yōu)秀員工，更能提高企業(yè)競爭力。相反，一個企業(yè)沒有合理的員工激勵作用，久而久之就會出現(xiàn)員工心不齊，人才流失等現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展，嚴(yán)重削弱企業(yè)核心競爭力。綜上所述，員工激勵的作用如下：（一）員工激勵具有能動性員工激勵能更好地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，使得員工干事更積極，更主動、更有效率。員工在工作中會遇到困難阻礙前行的步伐，如果公司將員工激勵很好的運用到他們身上，這些員工就會很快步入正軌。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)要充分利用員工激勵的能動性，調(diào)動員工的工作激情。根據(jù)公式：績效=能力×激勵，可以看出在企業(yè)員工能力不變的前提下，激勵和績效呈正相關(guān)。研究證明，員工被充分激勵后，工作績效能提高3-4倍。激勵能用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性。企業(yè)利用運用良好的激勵制度與環(huán)境，能夠極大的激發(fā)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁精神，提升員工的創(chuàng)造性與創(chuàng)新精神，促使員工更積極主動地工作。（二）員工激勵創(chuàng)造良性競爭科學(xué)有效的激勵，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成競爭機制，競爭帶來壓力和動力，能夠促使員工挖掘自身潛力，發(fā)揮最大的作用。在這種競爭環(huán)境下，員工將個人能力最大化，擅長溝通的員工去到需要與客戶交流的崗位，細(xì)心謹(jǐn)慎的員工適合辦公室的工作，不拘一格的員工可以在創(chuàng)意部門發(fā)光發(fā)熱。這就促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部人才的多樣化發(fā)展，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的結(jié)構(gòu)合理化與可持續(xù)發(fā)展。（三）員工激勵吸引優(yōu)秀人才企業(yè)要盈利，離不開各生產(chǎn)要素發(fā)揮效用，而人才是最為重要的一個要素，企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人才的支持。良好的激勵制度能夠提升企業(yè)“軟環(huán)境”，積極有效的為企業(yè)吸引和留住大量發(fā)展所需的人才。以阿里巴巴為例，公司通過提供優(yōu)渥的企業(yè)福利：高薪假期、公費培訓(xùn)、高配食堂、集體婚禮、無息貸款等使國內(nèi)外的優(yōu)秀人才趨之若鶩。通過有效的員工激勵策略，吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)保持不斷發(fā)展的良好態(tài)勢。二、天成公司員工激勵工作現(xiàn)狀分析（一）員工激勵的原則以人為本原則。員工是企業(yè)的根基，是企業(yè)最根本的組成單位，如果企業(yè)是一棟建筑，那么員工就是組成這棟建筑的基礎(chǔ)材料，只有好的材料才能筑成好的建筑?；鶎訂T工需要什么？基層員工需要升職、加薪、表彰榮譽以及提升自我的機會。天成公司在進(jìn)行激勵優(yōu)化時要以人為本，充分考慮員工的個性化需求，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，提高員工的薪酬福利水平，讓員工感覺付出有所得，同時幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，提供科學(xué)合理的晉升渠道。加大對求知欲望強烈、知識接受能力強的員工的教育培訓(xùn)，幫助他們實現(xiàn)個人價值的升華。只有基層員工內(nèi)心深處感到企業(yè)的尊重及企業(yè)對他們的重視，基層員工的忠誠度才會不斷提升，才能真正實現(xiàn)員工與企業(yè)的共成長、同發(fā)展。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們的生理需求在獲得滿足之后之后，他們往往會從精神方面追求更高層次的自我滿足。天成公司在優(yōu)化激勵方案的過程中，要注意要將物質(zhì)激勵和精神激勵有機聯(lián)系起來，不能發(fā)生重視物質(zhì)激勵、輕視精神激勵或重視精神激勵、輕視物質(zhì)激勵的現(xiàn)象。天成公司應(yīng)該優(yōu)先考慮員工的基本需求，在如何滿足員工生理需求的問題上，要將物質(zhì)激勵放在首位上。離開物質(zhì)激勵去談精神激勵是一種“畫大餅”的行為，空有精神激勵沒有物質(zhì)激勵，員工的工作態(tài)度、工作積極性必然會下降，出現(xiàn)敷衍了事、應(yīng)付工作的現(xiàn)象。通常情況下，當(dāng)員工的生理需求得到滿足后，員工就開始追尋精神方面的滿足，需要從精神激勵方面來進(jìn)一步調(diào)動員工的主觀能動性，此時脫離精神激勵繼續(xù)加大物質(zhì)激勵所產(chǎn)生的邊際效益將會下降，企業(yè)投入與員工產(chǎn)出不相符，脫離企業(yè)激勵員工的初衷。企業(yè)要想讓激勵方案的達(dá)到其應(yīng)有的效果，那么企業(yè)必須同時運用物質(zhì)激勵和精神激勵，二者缺一不可。（二）員工激勵的方式1.員工培訓(xùn)的激勵措施本公司的員工培訓(xùn)計劃是建立在公司內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)的基礎(chǔ)上的。管理部門為員工的培訓(xùn)制定了一個總體計劃，并由其他職能部門組織實施。內(nèi)訓(xùn)主要以公司優(yōu)秀員工作為講師，并以課堂形式進(jìn)行培訓(xùn)。每一位教師選擇自己的專業(yè)領(lǐng)域，制作相應(yīng)的PPT，給員工講道，內(nèi)容設(shè)計公司文化，團(tuán)隊管理，溝通技巧，辦公技巧，銷售技巧等等。另外，天成公司為了獲得更多的專業(yè)教育資源，也會購買在線課程來組織員工學(xué)習(xí)。就外部培訓(xùn)而言，公司會組織優(yōu)秀員工到同領(lǐng)域的其他公司學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育，并為特別優(yōu)秀的員工提供長期出國學(xué)習(xí)的機會。另外，公司還每年定期組織戶外活動，提升員工身體素質(zhì)，增強團(tuán)隊凝聚力。2.員工報酬的獎勵機制工資制度建設(shè)方面，要綜合考慮企業(yè)的實際經(jīng)營狀況、市場平均工資水平和勞動力供給狀況，定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；職工薪酬調(diào)整方式主要有整體調(diào)整方式和個別調(diào)整方式。整體報酬調(diào)整是指員工年度報酬的整體調(diào)整策略，個別報酬調(diào)整是指優(yōu)秀員工個人報酬的增長策略。綜合工資的調(diào)整幅度主要是指企業(yè)業(yè)績、國家法律法規(guī)、物價指數(shù)變化等因素。人事調(diào)整方案擬定后，需要人事部審批、審批。一經(jīng)核準(zhǔn)，它將貫穿整個企業(yè)。調(diào)整個人工資主要考慮個人崗位及個人員工的特殊情況。如果勞務(wù)市場的供求關(guān)系有重大變化，單位或部門必須提出申請，人力資源部審核，并向總經(jīng)理辦公室匯報，供討論。天成公司除了固定工資外，還有其他相關(guān)福利。除了法定的福利外，還有各種津貼和補貼，如交通補貼，高溫補貼，通訊補貼，節(jié)日補貼等。每年公司也會定期發(fā)放團(tuán)體旅游福利，以獎勵一些優(yōu)秀的團(tuán)隊，從而達(dá)到激勵效果，提高公司員工的積極性。3.員工晉升的激勵措施該職位由管理、銷售和技術(shù)人員組成，工作地點主要在市內(nèi)。因為本公司涉及家用百貨，所以銷售人員處于核心地位。升遷渠道主要有專員、經(jīng)理和總監(jiān)。雇員在競爭雇用機會時，首先要考慮他們的工作表現(xiàn)，即他們的工作是否符合標(biāo)準(zhǔn)，他們對公司的貢獻(xiàn)是什么，以及他們是否能勝任較高職位。二是要考慮員工的自身素質(zhì)，包括學(xué)歷、證書、專業(yè)頭銜；三是要看員工的素質(zhì)，即道德和能力。這包括員工的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)、輿論評價和人事行政部門的評價。根據(jù)員工是否被提升，將共同給出評估結(jié)果。（三）員工激勵的效果依據(jù)統(tǒng)計分析，截至2021年12月，天成公司的一線流失率早已遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高過行業(yè)均值。不難看出，天成公司一線員工的流失嚴(yán)重，對公司的正常生產(chǎn)運營工作及人才招聘與培訓(xùn)造成了一定的影響。據(jù)人事部門統(tǒng)計分析，在天成公司一線流失職工工作年限分布中，25歲及以下職工有20人；且在天成公司工作年限基本上不超過1年；35-45歲職工有18人；其他各年齡層職工有22人。不難看出，25歲以下的員工流失率最大，這一年齡層的職工，受教育程度不高，因為對未來定位不清楚，通常處在對職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃與探索階段。其中35-45歲職工的流失率僅坐落于第二，在流失面談中，除了自身原因及家庭原因流失的極少數(shù)職工，絕大部分老員工反映在公司工作很多年，崗位基本上無多少轉(zhuǎn)變，薪酬早已有近三年未實現(xiàn)調(diào)節(jié)，與剛進(jìn)公司沒多久的新員工薪酬福利無多少差別，認(rèn)為在公司升職與漲薪遙遙無期。在這60名流失職工談話中，得知2021年員工離職率創(chuàng)新高，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是由于受疫情的影響，企業(yè)在一段時間經(jīng)營和發(fā)展的過程中，所獲取的利潤呈現(xiàn)出逐年下降的趨勢，員工本身所獲取到的薪資報酬也不斷下降，因此導(dǎo)致員工不斷離職。從中可以看出天成公司員工激勵效果不佳。三、天成公司員工激勵工作存在的問題（一）激勵忽視個體需求差異在本次問卷調(diào)查的過程中，受調(diào)查對象中，有52名員工對企業(yè)發(fā)放的福利制度感到不滿意，有30名員工對企業(yè)發(fā)放的福利物質(zhì)并沒有明顯的感覺，僅有五名員工對企業(yè)發(fā)放的福利物質(zhì)感到較為滿足。根據(jù)調(diào)查，天成公司所提供的社會福利主要包括五險一金，節(jié)假日福利等一系列的福利資助。其中，企業(yè)根據(jù)不同層級，發(fā)放給員工的不同津貼存在著一定程度上的差距，忽視個體需求差異，部分員工對于企業(yè)發(fā)放的福利獎金滿意程度不高，對企業(yè)發(fā)放的福利，獎金方面的期待程度較低，企業(yè)無法通過福利獎金方面的發(fā)放，有效的提升員工的工作積極性，導(dǎo)致員工的激勵效果較差。（二）獎懲制度規(guī)范性不足通過數(shù)據(jù)調(diào)查可以了解到，天成公司內(nèi)部的賞罰形式主要表現(xiàn)在以下幾個方面：針對員工的精神需求無法進(jìn)行有效的滿足。獎勵的時效性較差，員工自身付出的勞動價值無法獲得相等的薪資報酬，長時間處于工作壓力下，將會導(dǎo)致工作積極性不斷下降。同時，企業(yè)內(nèi)部提供的獎勵主要集中在每年的年底總結(jié)上，只能擁有短暫的激勵效果，從長期而言，激勵效果較差。企業(yè)內(nèi)部的懲罰制度完善程度不高，懲罰的條例不明確，不同部門和項目負(fù)責(zé)人有自身的懲罰標(biāo)準(zhǔn)，對于不同事件的看法和評判標(biāo)準(zhǔn)不同，導(dǎo)致員工在工作過程中感受不同，長此以往，工作積極性將會不斷下降，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的限制。（三）忽視企業(yè)文化激勵從對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計后，筆者對于天成公司在員工激勵的其他方面主要從公司的工作氛圍、人際關(guān)系、團(tuán)隊合作精神、企業(yè)文化氛圍以及決策管理的參與程度五個方面考察員工的滿意度，其中沒有一個方面能夠達(dá)到大多數(shù)員工滿意的程度。因此筆者認(rèn)為不管是從企業(yè)的文化氛圍還是從員工之間的精神氛圍上，都不能達(dá)到員工能夠滿意的程度，公司的激勵機制存在著非常大的不足之處。表3-1天成公司企業(yè)文化調(diào)查表選項完全不滿意不太滿意一般滿意滿意非常滿意公司的工作氛圍48%9%12%21%10%公司內(nèi)部的人際關(guān)系40%10%15%23%12%公司內(nèi)部的團(tuán)隊合作精神53%24%3%9%11%公司的企業(yè)文化氛圍48%24%3%9%16%企業(yè)決策管理的參與程度43%25%7%13%12%（四）重物質(zhì)激勵忽視精神激勵領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷可以更好的留住員工、提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的正面印象，同時也可以提高員工對酒店的忠誠度。此外，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷也是精神激勵中的一個重要途徑。當(dāng)前，天成公司也一直秉持著“以人文本，科學(xué)管理”管理理念。但是，據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，天成公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的接觸卻非常少，見面機率也相當(dāng)?shù)?。此外，在工作方面基層員工所提的建議也很少能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，甚至是不予采納。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)并沒有從實質(zhì)上做到以人為本，積極主動的關(guān)心基層員工的利益。這樣的行為不但容易讓基層員工的自尊心受挫，而且也會影響到基層員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可感，并產(chǎn)生消極懈怠的工作情緒，降低其工作的積極性。四、優(yōu)化天成公司員工激勵工作的思考（一）了解員工需求，實施差異性激勵在全新制定的福利制度當(dāng)中，本文基于員工自身需求，減少了一些以往存在但是在員工看來不重要的福利，而增加了一些員工較為看重的福利，詳見下表4-1：表4-1天成公司福利表序號福利1五險二金2節(jié)假日禮品3紅白喜事禮金4通訊補助5餐費補助6加班調(diào)休7出差調(diào)休8年假9年度療養(yǎng)需要說明的是，按照國家相關(guān)政策要求，員工在企業(yè)只要工作長達(dá)一年時間，都是有著5天左右的年假，也能夠這樣理解，國家政策制定的標(biāo)準(zhǔn)就是每年可以有年假五天時間。但是同樣也存在很多公司員工在年假安排上可以按照自身在公司的級別來確定，就像是很多高級管理人員他們所具備的年假可以達(dá)到20天往上，因此本文認(rèn)為天成公司對于級別不同的員工也制定了該種制度，再者也可以按照年限的不同來向上增加年假的天數(shù)，但是到了20天為最高標(biāo)準(zhǔn)。這樣的福利針對那些高級管理人員來講存在著較大的激勵作用。（二）完善天成公司員工獎懲的機制在企業(yè)運營和發(fā)展的過程中需要針對員工的積極行為進(jìn)行及時的獎勵，消極的行為也應(yīng)該進(jìn)行處罰。避免員工出現(xiàn)不滿情緒和懈怠的情緒，對于員工的積極行為企業(yè)內(nèi)部的管理層人員應(yīng)該及時的進(jìn)行獎勵激勵員工為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行不斷的努力和奮斗，有效地提升員工的工作基金，幫助企業(yè)取得更好的發(fā)展。針對員工部分的消極怠工行為，有效的提升懲罰效果的震懾力度，針對部分工作積極性不高，遲到早退的員工給予嚴(yán)厲的批評，針對一系列破壞企業(yè)內(nèi)部品牌形象的員工，給予嚴(yán)厲的處罰，避免此類行為再次產(chǎn)生。首先，需要針對企業(yè)內(nèi)部的獎懲條例進(jìn)行有效的明確和分析，充分的調(diào)動員工本身的工作積極性，針對員工的日常工作行為進(jìn)行有效的規(guī)范，員工在工作的過程中，本質(zhì)上來說會存在一定程度上的趨利避害的行為，從這個角度來說，企業(yè)內(nèi)部有完善的獎懲制度是十分重要的，通過公開獎懲制度的相關(guān)內(nèi)容，對員工本身的行為進(jìn)行全面的規(guī)范，幫助企業(yè)內(nèi)部的員工獲得更好的發(fā)展。其次，針對獎懲的權(quán)力進(jìn)行下放，適當(dāng)?shù)慕o予下級部門一定程度上針對部門內(nèi)部員工進(jìn)行處理的權(quán)利，有效的提升獎懲方式的靈活性，當(dāng)部門進(jìn)行員工獎勵的過程中，負(fù)責(zé)人不必全部報告，可以根據(jù)自身的判斷，適當(dāng)?shù)慕o予一定程度上獎勵，有效地保證激勵的時效性。再次，由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門成立相關(guān)的監(jiān)督小組，對企業(yè)內(nèi)部的獎懲制度進(jìn)行全面的落實，針對落實的成果進(jìn)行全面的檢測，針對現(xiàn)有的制度進(jìn)行不斷的完善，公開相關(guān)的信息內(nèi)容。幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定的運營和發(fā)展。（三）重視企業(yè)文化激勵要建立相關(guān)企業(yè)文化管理部門。天成公司各大部門應(yīng)響應(yīng)企業(yè)號召在自身部門成立相關(guān)的文化建設(shè)小組，從而開展企業(yè)文化建設(shè)。這樣以來，才能夠按照其企業(yè)文化規(guī)劃下開展企業(yè)基本工作，只有理解企業(yè)文化，依照其進(jìn)行工作，才能夠保證企業(yè)競爭當(dāng)中保證自身地位；站在企業(yè)文化建設(shè)角度上來對其進(jìn)行有效了解，我們可以看到，當(dāng)前對于一些企業(yè)而言，其過去都是已經(jīng)開始對企業(yè)文化方面有著一定的研究，從而形成了自身一套獨特的文化體系，但是對于這些來講，天成公司還是存在著很多部門在這方面雖然是有著一定水平，可是還處在起步階段。就從員工管理方面分析，當(dāng)前，基礎(chǔ)企業(yè)員工其本身還不能夠了解企業(yè)的核心價值，甚至是這些都還處在一個感知期，因此對于這些核心價值想要得到體現(xiàn)，只有使得員工對天成公司產(chǎn)生一種認(rèn)同，才能夠最大限度上凝聚人心。同時還應(yīng)該加強企業(yè)文化對員工的激勵作用。企業(yè)文化和精神激勵存在緊密聯(lián)系。良好的企業(yè)文化能夠?qū)T工形成一定的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化激勵也是通過精神激勵的手法，從內(nèi)在的心理上去激勵員工。從具體的形式上說，就是企業(yè)通過對員工的認(rèn)可、表彰、授予榮譽稱號、提級升職等手段，滿足員工的社交、尊重、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)銷售人員的集體榮譽感、自身成就感，從而在較高的層次上調(diào)動人的積極性。（四）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合使用多樣化的獎勵方式，滿足員工精神和物質(zhì)層面多樣化的需求，幫助有效的提升員工的工作積極性，首先，天成公司在進(jìn)行績效考核結(jié)束之后，針對天成公司內(nèi)部工作內(nèi)容較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行書面表揚和嘉獎，充分的了解員工本身精神層面的相關(guān)需求，并給予一定程度上的滿足，幫助員工通過工作能夠獲得滿足感，在組織中，領(lǐng)導(dǎo)實際上是一種對他人的影響力，為了讓員工最大限度地發(fā)揮其才能，實現(xiàn)天成公司的全面發(fā)展目標(biāo)。天成公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)重視對基層員工的精神激勵。生活上，積極主動關(guān)心基層員工的工作生活和情感狀態(tài)，及時了解并滿足員工的心理需求。例如，節(jié)假日時可對員工進(jìn)行慰問，給予精神鼓舞，也可以組織一些集體團(tuán)建活動，增加領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的接觸機會，密切領(lǐng)導(dǎo)與員工的感情。這樣才有利于基層員工對天成公司領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生歸屬感和忠誠感。工作上，管理人員應(yīng)該要重視基層員工提出的問題及建議，耐心解答分析，讓基層員工得到一個滿意的答復(fù)。另外，天成公司每月可以設(shè)置一個領(lǐng)導(dǎo)接待日，讓員工得到一個與領(lǐng)導(dǎo)交流工作或?qū)W習(xí)的機會。只有給基層員工足夠的情感關(guān)懷和情感激勵，我們才能更有利的提高基層員工對天成公司的忠誠度及滿意度。最后，企業(yè)應(yīng)該選拔優(yōu)秀的榜樣人才，針對現(xiàn)有的企業(yè)文化和企業(yè)形象進(jìn)行有效的完善和提升，對員工的工作行為和工作內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整，幫助天成公司實現(xiàn)更好的發(fā)展。結(jié)論近年來，在新冠肺炎疫情的影響之下，世界上很多國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，在這樣的環(huán)境當(dāng)中要想生存下去就必須不斷提升自身的綜合實力。新的時代是人才的時代，在這樣的時代中企業(yè)需要不斷提升人才質(zhì)量，以獲得更大的競爭優(yōu)勢。對于企業(yè)來說，需要招募優(yōu)秀人才、培養(yǎng)高質(zhì)量的人才團(tuán)隊、合理運用人才，從而讓人才在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮更大的作用、創(chuàng)造更多價值。當(dāng)前已經(jīng)有越來越多的企業(yè)管理層認(rèn)識到了人才的重要性，并且通過完善人才激勵機制激發(fā)人才的工作動力。隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷完善，截至目前為止，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的資源之一，員工是企業(yè)發(fā)展過程中主要的活力來源，由于部分企業(yè)在發(fā)展的過程中，基層工作人員工作積極性較低，已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展和正常的運營，需要提出一定程度上的改進(jìn)對策和意見。在本文的研究過程中，以天成公司作為主要的研究對象，對天成公司內(nèi)部基層工作人員工作積極性較低的現(xiàn)狀進(jìn)行全面的總結(jié)和分析，通過成因分析的方式提出針對性的解決對策和意見，主要的目的是通過一系列行之有效的方式，提升員工工作的主動性，從幫助企業(yè)獲得穩(wěn)定的市場份額以及穩(wěn)定的發(fā)展和進(jìn)步。天成公司當(dāng)前的問題在于，激勵忽視個體需求差異、獎懲制度規(guī)范