中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策淺析

中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策淺析論文導讀：企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。關鍵詞：人力資源管理,問題分析,解決對策0引言一個企業(yè)一般擁有兩大資源,即人力資源和物力資源，人力資源對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物力資源無法取代的。其實，不管是工業(yè)時代還是當今的知識經(jīng)濟時代，人力資源都是企業(yè)最重要的財富。企業(yè)之間的競爭,歸根結底是人才的競爭，而人力資源管理恰恰是企業(yè)吸引與留住人才的重要領域[1]。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，以低廉的勞動力成本為主要競爭優(yōu)勢的時代已經(jīng)過去。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有利用人力資源管理的完善提高其效益，才能在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。1中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題有專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率最多只能在15％左右。然而據(jù)統(tǒng)計，中國中小企業(yè)的人才流動率接近50％。過高的人才流動率表明：相當一部分的中小型企業(yè)，對員工缺少凝聚力、感召力；員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。這是不得不引起企業(yè)注意的問題，通過調(diào)查與實際的工作經(jīng)驗，作者發(fā)現(xiàn)大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理上普遍存在以下的問題：（1）對人力資源管理重視力度不夠在企業(yè)發(fā)展過程，對于人力資源管理有這么幾個階段：人工管理、人力管理、人力資源管理，人力資本管理，這是一個歷史發(fā)展必然過程。雖然改革開放多年，但有些中小企業(yè)在人力資源管理上和對人的認識上依然是重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。我們的管理者認為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干。結果怎樣？你進我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。在這種情況下，企業(yè)只有不斷地付出成本的代價?。?）缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃并不十分重視。即使某些企業(yè)有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，卻很難找到有關人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃；即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，更不要說員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，有些企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配。當許多企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。整個人力資源管理仍處在戰(zhàn)術型而非戰(zhàn)略型[2]。因而，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（3）人才觀落后有的企業(yè)主沒有根據(jù)自身特點確立符合實際的核心價值觀，而是完全憑借創(chuàng)辦者的個人好惡作為評判一切事物的標準，順眼的人就留，順心的事就做，其后果必然是企業(yè)形不成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，員工來得快散得也快。不少企業(yè)的老總也在抱怨找不到高素質(zhì)的技術人才和管理人才，卻缺乏考慮企業(yè)靠什么才能吸引人才，留住人才。我們看到，在有些企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實存在，注重人現(xiàn)實的教育文化程度、現(xiàn)實的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；強調(diào)人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓開發(fā)；實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴重。（4）制約機制不到位，人才穩(wěn)定性差,企業(yè)留不住人才企業(yè)領導者在行使企業(yè)決策和企業(yè)內(nèi)部資源配置的權力過程中,外力無法約束或不能及時進行約束人才的隨意流動。免費論文網(wǎng)。每一個企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,人才的穩(wěn)定是相對的,流動是絕對的[3]。對企業(yè)來講,人才隊伍的穩(wěn)定是相對必要的,流動異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。（5）員工缺乏歸屬感，更多考慮個人的前途和發(fā)展目前大多數(shù)企業(yè)，對員工的在崗培訓和繼續(xù)教育，少得可憐甚至根本沒有，更別說什么職業(yè)生涯的規(guī)劃，這必然令員工擔心日后的發(fā)展。免費論文網(wǎng)。在企中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，極少有機會從低到高逐級上升。這時如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。（6）職位標準不確定，導致人力資源管理工作無法正常開展少數(shù)企業(yè)由于未能科學的進行崗位職責的設置，導致崗位職責的不明確，另一方面，崗位說明書的含糊不清造成人才標準的不明確。同時企業(yè)對人力資源管理人員的授權不足，導致人力資源管理人員感覺放不開手腳，最終的結果就是人力資源管理的權力統(tǒng)統(tǒng)集中。嚴重影響了人力資源管理人員的正常工作。（7）激勵機制不科學首先是薪酬結構不合理，一方面由于某種歷史原因?qū)е聼o法做到合理的職務薪酬公平；另一方面，不少企業(yè)樂意采取平時夠過活，年終占大頭，不知有多少的薪酬結構，年終獎金只有一個模糊的標準，其次，福利制度不健全，未能體現(xiàn)企業(yè)對員工的福利保障；再次，分配制度的隨意性，影響員工的積極性。2中小企業(yè)人力資源管理落后的原因（1）人力資源管理體制落后，造成人才流失在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費[3]。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的印象分決定人才的價值。由于不同管理者的觀念、能力及對待人才的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向嚴重。在人才培養(yǎng)過程中，急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。如，薪資水