2023年5月企業(yè)人力資源管理師2級真題全真試

20235月人力資源和社會保障部

卷冊一：職業(yè)道德

理論學問

第一部分職業(yè)道德

(第1?25題，共25道題)

一、職業(yè)道德基礎理論與學問部分

(-)單項選擇題(第1?8題)

1、關于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是()。

(A)業(yè)務嫻熟(B)舉止得體(■做假帳(D)儀表規(guī)范

2、職業(yè)道德具有規(guī)范功能,其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動的()。

(A)操作規(guī)程和^■線上(B)文明禮貌和職業(yè)著裝上

(C)服務看法和職業(yè)用語上(D)職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上

3、在職業(yè)活動中，統(tǒng)領我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是()

(A)中國特色社會主義(B)愛國主義

(c)社會主義榮辱觀(D)社會主義■體系

4、職業(yè)活動內在的道德準則是()。

(A)忠誠■私、敬業(yè)(B)忠誠、審慎、勤勉

(c)愛崗、慎獨、勤勉(D)愛崗、敬業(yè)、審慎

5、關于職業(yè)化，正確的說法是()。

(A)職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為本要求的自律性工作看法

(B)職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業(yè)化技能

(c)職業(yè)化在觀念意識方面的本要求是確立獨立、創(chuàng)新的價值取向

(D)職業(yè)化在勞動觀上提倡勞動作為謀生手段的人性需求

6、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補才智的缺陷，而才智恒久也填補不了道德的缺陷。”與這

一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是()?

(A)君子敏于言而慎于行(B)才者，德之資也：德者，才之帥也

(c)用心致志，阱事其業(yè)(D)人無禮則不立，事無禮則不成

7、關于敬業(yè)，正確的說法是()。

(A)敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加猛烈

(B)美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念

(c)在關切工作質量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍

(D)敬業(yè)度須要掌控在肯定范圍內，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新實力

8、關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確要求。依據世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)

行力是指員工()。

(A)絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務(B)對要求之外的事務也要敢于突破

(c)像戰(zhàn)士聽從吩咐一樣令行禁止(D)把事情做成，做到自己認為最好

(二)多項選擇題(第9?16題)

9、下列法中，屬于“比爾-蓋茨”關于10大優(yōu)秀員工準則的是()。

(A)關注市場，對其公司的產品抱有極大的愛好

(B)以傳教士般的熱忱執(zhí)著打動客戶

(c)樂于思索，讓客戶更貼近產品

(D)關注公司的長期目標，把握自己努力的方向

10、作為職業(yè)道德規(guī)范一一“誠信”的特征包括（）。

（A）通識性（B）才智性（c）單邊性（D）資質性

11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范一一“誠信”，其中關于“真誠不欺”的要求是（）。

（A）誠懇勞動，不弄虛作假（B）踏實肯干，不搭便車

（C）以誠相待，不欺上瞞下（D）寧欺自己，不騙人

12、依據《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（）。

（A）個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處

（B）經營者銷售商品，可以以明示方式賜予對方折扣

（c）中間人接受傭金的，據狀況確定是否入賬

（D）經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現(xiàn)金

13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范一一“紀律”的要求是（）。

（A）學習崗位規(guī)則（B）創(chuàng)編操作規(guī)程（c）遵守行業(yè)規(guī)范（D）嚴遵守法律律法規(guī)

14、一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是（）。

（A）個人目標與團隊目標一樣（B）員工對團隊不滿，懷有變更現(xiàn)狀的欲求

（c）團隊領袖具有說一不二的權威影響力（D）團隊成員具有猛烈的歸屬感

15、在職業(yè)道德規(guī)范一一“合作”中，關于同等性的要求包括（）。

（A）端正看法，樹立大局意識（B）擅長溝通，提高合作實力

（c）律己寬仁，融入團隊之中（D）提倡民主，消退上下意識

16、關于奉獻，正確的相識是（）。

（A）努力把產品做到最好（B）給多少錢辦多少事

（c）不以追求酬勞為最終目的（D）具有人人可為性

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17—25題）

17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮。假如你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)覺有居民未按市府要

求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會（）。

（A）依據規(guī)定賜予懲罰（B）勸導

（c）只要覺得沒有危急，可以讓居民燃放（D）向上級反映

18、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一

類，這時你會（）。

（A）多接近公司主管，讓多了解自己（B）團結那些受冷遇的員工，與主管對話

（c）把這種問題向公司的主要領導反映（D）雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動

19、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴峻，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效

的方法是（）。

（A）公司各級領導親自參與監(jiān)督（B）統(tǒng)一運用指紋報到器

（c）大幅提高遲到早退者的懲罰金額（D）對遲到早退者，一經發(fā)覺馬上予以辭退

20、晚上與摯友有個重要的約會，為了不遲到，你會（）。

（A）抓緊時間把當天的工作干完，提前赴會

（B）把自己的工作托付給別的同事，早早動身赴會

（c）向領導請假，早一點趕去約會

（D）下班后乘坐最快的交通工具趕過去

21、公司打算聘請一批新員工，你希望這批新員工是（）。

（A）活開朗型的（B）埋頭苦干型的

（c）學習鉆研型的（D）時髦新潮型的

22、在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很簡潔得罪人。假如要你給他們提出建議你的

建議會是（）。

（A）要增加敏捷性，別太死較真（B）要較真，但較真之后更要溝通

（c）是否較真要因人而異（D）為了團結，別太較真

23、單位常常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司

找尋不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但你對目前的這份工作

還算滿足，這時你會（）。

（A）既然自己對工作滿足，所以就不提加班費的事情

（B）雖然自己對工作滿足，但加班費是另一碼事，自己會提出來

（c）既然公司不支付加斑費，那么就勸大家消極對待工作

（D）既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來24、某公司主管非常愛聽別人表

揚他的話，很多員工了解主管的脾氣，都學著說表揚主管的話。假如你的身邊有這樣一位主管，和

他打交道時，你會（）。

（A）會和其員工一樣多表揚主管（B）專挑主管的缺點說

（c）少接觸、少說話（D）適當時候要表揚一點

25、假如你發(fā)覺某同事因馬虎出現(xiàn)維漏，但在向領導匯報時撒謊敷衍塞責，你會（）。

（A）對企業(yè)要忠誠，向領導說明實情

（B）誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作并不知情

（c）自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導擔當責任

（D）責任自負，自己不要越位關切此事

其次部分理論學問

（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26—85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將

所選答案的相應字母涂黑）

26、短期企業(yè)唯一可變的生產要素是（）。

（A）生產資料（B）勞動資料（c）資本投入（D）■投入

27、對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現(xiàn)。

（A）社?保險（B）社會保障

⑹社會救濟（D）薪酬福利

28、以下不屬于勞動保障法的是（以

（A）促進就業(yè)法（B）社會保險法（c）工作同間法（D）勞■利法

29、顧客力氣分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容，不包括（）。

（A）顧客購買動機分析（B）市場商品消■構分析

（c）顧客消費承受實力分析（D）企業(yè)產品消費群體分析

30、老師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和說明，盡管

他的回答并不完全正確，可是老師還是會認為第三個學生更精彩些。這種現(xiàn)象屬于（）?

（A）首因效應（B）光環(huán)效應（c）投射效應■效應

31、以下不屬于人力資源特點的是（）o

（A）時間性（B）主觀能動性

（c）消費性（D）客觀■律性

32、（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的探討內容

（A）管理行為規(guī)范（B）權、責結構（c）組織■息限制（D）部門劃分的形式和結構

33、以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是（）。

（A）分公司有自己的獨立名稱（B）總公司對分公司的債務沒有責任

（c）分公司受總公司限制但在法律上獨立（D）較多出現(xiàn)在由橫向■成的企業(yè)中

34、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是（）。

（A）直線職能制（B）?！鰳?/p>

（c）超事業(yè)部制（D）事業(yè)部制

35.在不同的部門結構模式中，以關系為中心設計的部門內部結構通常出現(xiàn)在（）之中。

（A）直線職能制（B）事業(yè)部制

（c）模擬分權制（D）跨國公司

36.企業(yè)制定人員晉升支配時，一般不包括（）指標。

（A）晉升條件（B）晉升比率（c）晉升時間（D）晉升■

37、以下不屬于員工薪酬激勵支配作用的是（)°

（A）充分發(fā)揮薪酬的激勵功能

（B）對將來的薪酬■進行預料

（c）提高企業(yè)在市場上的競爭力

（D）保證人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當?shù)谋壤P系

38、以下關于人力資源預料的說法不正確的是（）。

（A）不會受預料者■水平的限制

（B）要求預料者具有高度的想象力

（c）有利于提高組織環(huán)境適應實力

（D）能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

39、以下屬于人力資源需求預料的定量方法的是（）o

（修翹?法（B）描述法

（。）轉換比率法（D）德爾菲法

40、在人力資源需求預料的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量

主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來，依此模型及主要因素變量,來預料公司的員工需求。

（A）計算機模擬法（B）馬爾折法

（c）定員定額分析法（D）經濟計量模型法

41、以摸清狀況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為日的的員工素養(yǎng)測評類型是（）。

（A）選拔性測評（B）考核性測評

（c）E觸濯評（D）診斷性測評

42、（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據干脆提示了測評對象的實際特征。

（A）—次■化（B）二次量化

（c）模糊量化（D）類別量化

43、員工素養(yǎng)測評體系的橫向結構不包括（）。

（A）結構性要素（B）行為環(huán)境要素

■素（D）工作績效要素

44、在素養(yǎng)實力測評中，最常運用的差異量數(shù)是（）o

（A）平均數(shù)（B）中位數(shù)（c）標準誤（D■差

45、面試考官應提一些應聘者一般有所打算的、比較熟識的題目的面試實施階段是（）。

（A）結束階段（B）■階段（c）核心階段（D）確認階段

46、面試考官依據面試階段的感受對應聘者出主觀評價，這屬于（）。

（A）第一■象（B）對比效應（c）暈輪效應（D）錄用壓力

47、“你怎么連這么簡潔的問題都不懂？”，這個問題屬于（）o

（A）壓■性問題（B）學問性問題（c）思維性問題（D）閱歷性問題

48、在員工聘請中通常運用的群體決策法，其特點不包括()。

(A)決策人員的來源廣泛(B)提■■策的主動性

(c)決策人員不是唯一的(D)運用了運籌學的原理

49、以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是()。

(A)座次支配無主次之分(B)考場布置要求莊重，使人產■力感

(c)桌子排成圓形或方形(D)環(huán)境要滿足寧靜、寬敞、光明等條件

50.培訓要正確地選用培訓方法,獨立的小型組織部門的培訓宜采納()的培訓方式。

(A)■散(B)邊實踐邊學習(C)集中(D)完全脫產學習

51、在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是()。

(A)明確員工現(xiàn)有技能與志向狀態(tài)間的差距

(B)收集有關新崗位和現(xiàn)■位要求的數(shù)據

(C)明確培訓的要求，預料培訓的潛在困難

(D)選擇測評工具、明確評估的指標和標準

52、()不屬于培訓課程內容選擇的基本要求。

(A)價值性(B)相關性(c)有效性

53、培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。

(A)節(jié)約培訓成本(B)提高學■果

(c)明確培訓目標(D)駕馭操作規(guī)程

54、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言,)是最重要的。

(A)專業(yè)技能(B)理念技能(c)^■技能(D)協(xié)調技能

55、在培訓效果評估的層級體系中,第三級評估是()。

(A)行^■(B)學習評估

(c)反應評估(D)結果評估

56、對培訓效果進行學習評估時不宜采納的評估方法是()。

(A)筆試法(B)心得報告

(c)提問法(D)行^■

57、培訓的五大類成果中.()的評估標準是工作看法、行為方式和對培訓的滿足度

(A)技能成果(B)認知成果(c)情感■(D)績效成果

58、在評估培訓效果時，()更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。

(A)訪談法(B澗■調查法

(c)視察法(D)電話調查法

59、評價中心法屬于()的績效考評方法。

(A)品質導向型(B■合型

(c)結果導向型(D)行為導向型

60、下列關于結構式敘述法的說法不正確的是()。

(A)該方法簡便易行(B)無需被考■■參與

(c)屬于行為導向型主觀考評的方法(D)牢靠性和精確性較差

61、績效考評工具失常的主要客觀緣由是()。

(A)績效目標不明確(B)考評指標設計不規(guī)范

(c)工作分析不到位(D潮效考評■不明確

62、對于科技性組織的績效考評，主要考評的指標應為()。

(A)工作成果(B)工作過程

(c)工作方式(D)工作過程■■成果

63、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎。

（A）崗■析（B）工作描述⑹員工面談（D）崗位評價

64、沒有肯定的零點，只能加減運算，不好乘除運算的績效考評標準量表是（）。

（A）比率量表（B）等■量表

（c）等級量表（D）名稱量表

65、與戰(zhàn)略導向的KPI體系相比,一般績效評價體系的考評目的以（）為中心。

（A）目標（B^H（c）激勵（D）戰(zhàn)略

66、在績效評價中最常采納的評價方式為（）。

（A）客戶評價（B）自我評價

（c）上■評價（D）同級評價

67、假如將考評結果用于選拔人才，比較簡潔使人信服的評價方式為（）。

（A）客戶評價（B）自我評價（c）上級評價（口）同，

68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是（）。

（A）企業(yè)之間相互調查（B）問卷調查

（c）托付^■構調查（D）訪談調查

69、假如被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據，只能采集到平均工資數(shù)據，在進行工資調

查數(shù)據分析時，可采納（）。

（A）數(shù)據排列法（B）離散分析

（c）頻■分析法（D）中趨勢分析

70、（）是崗位橫向分類的最終一步。

（A）職級的劃分（B）職門的劃分

（c）職■劃分（D）職組的劃分

71、要求員工必需加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（）。

（A）-崗-薪工資制（B）薪■資制

⑹一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）.

（A）實力工資（B），效匚資

（c）技術工資（D）崗位工資

73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（）。

（A）平行團隊（B）交叉團隊

（c）流■團隊（D瀕目團隊

74、（）的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。

（A）以績效為導向（B）以行為為導向

（c）以工作為■向（D）以技能為導向

75、企業(yè)進行的工資市場調查就是要保證工資的（）。

（A）內部競爭性（B）外部競爭性

（c）內部公允性（D）外部■性

76、在企業(yè)金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（）以內的部分，可以從成本中列支。

（A，（B）5%（C）6%（D）7%

77、被派遣勞動者與月工單位的勞動爭議由（）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。

（A）勞務派遣單位（B）被派遣勞動者（c）■單位（D）勞動合同約定

78、工資集體協(xié)商的內容不包括（）.

（A）最低除標漕（B）工資協(xié)議的終止條件與違約責任

(c)職工年度平均工資水平及其調整幅度(D)工資安排制度、工資標準和工資安排形式

79、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)。

(A)上線(B)基準線(c短線(D)標準線

80、以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是()。

(A)兩次調查時間間隔為兩年

(B)主要是通過抽樣調查方法取得

(c)調查范圍包括城市行政區(qū)域內的各行業(yè)全部城鎮(zhèn)企業(yè)

(D)調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關狀況

81、在平安生產責任制中，對本單位平安衛(wèi)生技術負領導責任的是()。

(A)工人(B)企業(yè)法定代表人

(c)總工稗師(D)分管平安衛(wèi)生的負責人

82、平安衛(wèi)生認證制度不包括()。

(A)重大■■患認證(B)有關人員資格認證

(c)有關單位、機構的勞動平安衛(wèi)生資格認證

(D)與勞動平安衛(wèi)生聯(lián)系特殊親密的物質技術產品的質量認證

83、當事人因主見有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于()。

(A)個別爭議(B)集體爭議

(c)■爭議(D)權利爭議

84、勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。

(B)兩次

(c)三次(D)多次

85、勞動爭議仲裁的原則不包括()。

(A)合議原則(B)強制原則

(c)回避原則(D)提■則

二、多項選擇題(86?125題，每題1分，共40分。復星有多個答案正塑，請在答題卡上將所選答

案的相應字母涂黑。錯選、少選、多為E,均不得分)

86、失業(yè)率取決于()。

(A)失業(yè)周數(shù)(B■業(yè)人數(shù)(c)平均■持續(xù)期(D)就業(yè)人數(shù)

(E)失業(yè)人數(shù)■會勞動力的比例

87、選擇風險型決策的前提包括()。

(A)有一個■的決策目標

(B)存在兩選擇的方案

(c)可測算出種■■狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

(D)可測算不同方案在■■然狀態(tài)下的損益值

(E)存在著不■策人意志為轉移的各種自然狀態(tài)

88、滿足成就須要的行為可以是()。

(A)對資源進行限制

(B)比競■者更精彩

(c)發(fā)覺和勺方法完成工作

(D)實現(xiàn)或者■■個難以達到的目標

(E)影響人并變更們的看法和行為

89、創(chuàng)新實力的激勵機制包括()。

(A)團隊激勵機制(B)個人激勵機制

(c)市場■勵機制(D)社會激?制(E)企業(yè)■機制

90、在進行組織結構診斷時要分析組織關系,應當弄清()。

(A)某個單位應同哪■■和個人發(fā)生聯(lián)系

(B)某個單位要求■賜予何種協(xié)作和服務

(c)某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領頭

(D)某個單位應■為別的單位供應哪些服務

(E)內外環(huán)境變更引起企業(yè)哪些經營戰(zhàn)略變更

91、組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本緣由在于()。

(A)改革的方式太過激烈(B)生產經營狀況更加惡化

(c)改革使們失■工作平安感(D)一部分員■領導因循守舊

(E)改革沖擊們已■的工作方法

92、人力資源規(guī)劃的核心內容有()。

(A)人力資源費用的限制(B)人力資源需■預料

(C)人力資源信息的收集(D)人力資源?預料(E)人力資■需綜合平衡

93、人力資源需求預料時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內容的

是()°

(A)對顧■群的分析(B)對新■競爭者的分析

(c)對市場環(huán)境的分析(D)對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析(E)對競爭策■分析

94、以下關于人力資源預料方法的說法正確的是()。

(A)馬爾可夫法可以預料■業(yè)的人力資源需求

(B)經濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣

(C)馬爾可夫法父鼻■企業(yè)的人力資源供應

(D)趨勢外推法■■分析法本質上都是經濟計量模型法

(E)灰色預料模型能對含有未知定信息的系統(tǒng)進行預料

95、以下不屬于企業(yè)人員內部供應預料方法的是()。

(A)生產函■模型法(B)閱歷■(去

(c)人力資源信息庫(D)定員■析法

96、員工素養(yǎng)測評標準表示的形式包括()。

(A)評語■句式(B)客觀語句式

⑹方■示式(D)主觀提問式

(E)設■示式

97、員工素養(yǎng)測評中的實力測評一般包括()。

(A)-般實力測評(B)特殊■測評

(c)思維實力測評(D)學習實力測評(E)創(chuàng)建■測評

98、員工素養(yǎng)測評中，常用測評結果的分析方法有()。

(A)要■分析法(B)相關分析法

(c)綜■分析法(D)曲線■析法(E)直線分析法

99、行為描述面試的假設前提為()。

(A)屬于一種特殊的結構化面試(B)面試的問題都是行為性問題

(C)過去行為最■示將來行為(D)說■是迥然不同的兩碼事

(E)用以識別關鍵性的工作要求

100、評價中心技術主要包括()°

(A)公驗(B)案■析(c)限制力測驗

(D)管^■(E)無領■組探討

101、無領導小組探討中，評分者的觀要點包括()。

(A)發(fā)■內容(B)發(fā)■式

⑹發(fā)言情態(tài)(D)發(fā)?影響(E)發(fā)言時間

102、在企業(yè)員工培訓活動過程中，教學形式受()因素的影響。

(1(B)學員(c)■材(D■程(E)■案

103、開發(fā)企業(yè)內部的培訓師，其優(yōu)點包括()。

(A)培訓溝通?暢(B)培訓更具■針對性(C)培訓易■限制

(D)內部開■本較低(E)易于營造氣氛

104、以下關于敏感性訓練的說法正確的是()。

(A)強調的是訓練的內容(B)是對感■的訓練

(c)強調的是■練的過程(D)是對思想上的訓練(E)干脆訓練管理■人的敏感性

105、培訓中效果評估的作用包括()。

(A)保證培訓活動-支配去進行(B)有助于科學說明的實際效果

⑹幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置(D)培訓執(zhí)行■■饋和培訓支配調整

(E)找出不足，發(fā)覺新■訓需求

106、培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括()。

(A)便利易行

(B)幾乎不須要耗費額外的■間和資源

(c)簡潔將評估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來

(D)削減了一■評估給受訓者帶來的驚慌擔心

(E)增加了信息資料■■性和評估結論的客觀性

107、對培訓進行結果評估的詳細方法有()。

(A)360度評估(B)H率分析

(c)電話訪談法(D)缺勤率■析(E)■效益分析

108、下列關于合成考評法描述正確的是()°

(A)考評的■具有雙重性(B)考評■團隊

(c)考評量表采納五級評定等級(D)重視個人貢獻

(E)表格現(xiàn)實簡潔■于填寫說明

109、勞動定額可分為()。

(A)工■額(B)產■定額

(c)消耗定額(D)單■定額(E)看,定額

110、造成寬厚誤差的緣由主要有()。

(A)考評標準和―主觀性強(B)評價■過低

(c)壓縮提薪或嘉獎人數(shù)比例(D)評價標準過高(E)在考評中被考評者反復進行溝通

111、績效考評的標準包括()。

(A)分■問標準(B)分解等級標準

(c)綜合提問標準(D)綜合■■準(E)結構等級標準

112、平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績。

(A)內■程(B)，

(c)戰(zhàn)略目標①溶，(E)學習■成長

113、在構建企業(yè)培訓主管KPI體系時，應分析其主要工作職責，它包括()°

(A)幫助員工制定職業(yè)■■規(guī)劃(B)撰寫培訓評估報告

(c)制定與實施■培訓開發(fā)支配(D)指導下屬員工工作

(E)收集與供應員工^■展方面的信息、

114、在薪酬調查時，被調查崗位應在（）等方面與本企業(yè)所需調查的崗位具有可比性。

（A）工■限（B■位職責

（c）勞■強度（D）技術條件（E）工作范圍

115、薪酬調查分析報告的內容包括（）。

（A）組織■狀況分析（B）政策■析

（C）最低工資變動分析（D）趨■分析

（E）寬帶工資實施狀況

116、薪制中基本工資的確定因素有（）。

（A）市場■水平（B）員工平■資水平

（c）企■濟效益（D）員工績效考評結果（E）生產■營規(guī)模

117、從性質上看，員工工資結構的類型可以分為（）。

(A)高^■類（B）低彈性類

（c）高風險類（D）高■定類（E）折■類

118、工資調整的詳細類型包括（）。

（A）物■性調整（B）工■性調整

（c）定期性調整（D）效■調整（E）考■調整

119、制定薪酬支配應了解企業(yè)的財務狀況，詳細包括（）。

（A）新聘請員工工資總額（B）企業(yè)■支付實力

（C）企業(yè)預料的效益狀況（D）股東要求■回報率（E）企業(yè)上一年度■效益狀況

120、下列不屬于勞務派遣現(xiàn)象的術語表述的是（）。

（A）人才租賃（B）勞動力派遣

（c）勞■租賃（D）勞動者派遣（E）勞■出

121、政府在工資宏觀調控方面的總原則包括（）。

（A）平均工資的增長低于■生產率的增長

（B）平均工資的增長高于勞動生產率的增長

（c）企業(yè)工資總額的增■于經濟效益的增長

（D）在工資的調控上由水平限制向重點限制轉變

（E）在工資的調控上由總量限制■平限制轉變

122、運用勞動力市場工資指導價位時，必需處理好指導價位與（）的關系。

（A）“兩■于"原則（B）年工資收入

（c）企業(yè)經■益（D）月工資收入（E）企業(yè)短■■工資確定方式

123、傷亡事故報告和處理制度的內容包括（）。

（A）傷亡事故?告（B）企業(yè)職■亡事故分類

（c）傷亡■故調查（D）傷亡事故賠償支付標準（E）傷亡事―理

124、以下屬于勞動平安衛(wèi)生愛護費用的是（）。

（A）教化培訓費（B）勞動平安衛(wèi)生愛護■施建設費用

（C）工■險費（D）有毒有害作業(yè)■所定期檢測費用（E）人工成本費

125、勞動爭議仲裁申訴書應當載明的內容有（）。

（A）仲裁懇求■事實和理由（B）托付的律師及相關資料

（c）證據，證人■名、住址（D）員工當事人的■、職業(yè)、住址和工作單位

（E）用人單位的名稱、地址、法定■人姓名、職務卷冊二：專業(yè)實力

一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分共44分）

1、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？（15分）

2、簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟。（15分）

3、簡要說明職業(yè)平安衛(wèi)生預算的編制審核程序。（14分）

二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）

1、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團。該公司在21世紀初徹底進行了重組。在

過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年頭后期，該公

司起先引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。

直到2000年，由H國和B國的董事長以及們的代表組成的一個特殊委員會和一個包括職能、

產品和地區(qū)經理等在內的15個董事始終獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加

強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培育各種人才。

然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時

不易分清責任。一份“我們須要明確的目標和角色：董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略

領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在肯定的問題。

然而，2023年啟動的“杰出績效塑造支配”帶來了公司結構的實質性變更。該支配廢除了特殊

委員會和地區(qū)經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品（即食

品、庭和個人衛(wèi)生用品）的經理組成。向們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后

者在特定地區(qū)對其管理的產品利潤負有完全的責任。全球戰(zhàn)略領導被明確地置于執(zhí)委會一級，運營

績效則是業(yè)務集團的干脆責任。

在這種正式結構調整之后，國際協(xié)調是由很多正式和半正式的網絡幫助完成的。探討和發(fā)展的工

作由國際網絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機

構。產品和品牌網絡一一國際業(yè)務小組一一負責在全球范圍內協(xié)調品牌和營銷。同時，職能網絡也

開展一系列支配以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調。全部這些網絡均大大依

靠于非正式的領導和社會過程，同時也依靠于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種

協(xié)調在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的。這里所謂的企業(yè)網絡組織，是指以某

一具有核心實力的組織為中心，利用肯定的手段，針對肯定的目標，將一些相關的組織連接起來，

形成一個相互支持、相互合作、相互依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡

組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織聯(lián)結在一起成為命運共同體

而共同發(fā)展，網絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極

大的敏捷性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。

請結合本案例回答以下問題：

⑴實施新的組織變革支配后，該公司組織結構發(fā)生了哪些新的變更？（10分）

（2）該公司順當完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）

2、K（中國）公司深刻地相識到：先進的管理只有依靠優(yōu)的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)

人才的必要途徑.18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。

作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，

還供應了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一

刻起，公司就據將來發(fā)展和運營的須要，為們量身定制了培訓與發(fā)展支配，而且設計了多方面、

多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工

培訓支配”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級學問技能培訓，并

會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是干脆面對顧客的最重要管理人員，

公司會支配其參與各種好玩的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使

餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚主動向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，

到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級學問技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的

針對性.從而起到事半功倍的作用。

餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單元，因此針對餐廳管理人員的“教化培訓系統(tǒng)”是該公司

人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996

年，公司特地建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地一一教化發(fā)展中心，每年為來自全國各地

2000多名該公司餐廳管理人員供應上千次的培訓課程。使們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)、不了解

餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經理中的精英，在這個過程中.企業(yè)供應的不同培訓課程以及度身

定制的長遠規(guī)劃功不行沒。

請您結合本案例，回答以下問題：

（DK（中國）公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）

（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）

3、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務為工程機械產品制造，人員規(guī)模2000

余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2023年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長

快速，在2023到2023年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內領先品牌。

然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企

業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采納的是以崗位工資為主導的工

資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%,績效工資占20%左右；（2）技術部門實行的是

組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采納的是計件工資加獎

金的工資制度。

隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素養(yǎng)的員工越來越多，企業(yè)對產品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的

生產工人的操作技能和專業(yè)實力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經理張彬先生

起先關注

工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能和實力工資體

系，調動員工提升個人實力素養(yǎng)的主動性，從而促進學習型組織的建立。

請結合本案例，說明金業(yè)推行技能工資制應當留意哪些問題？（20分）

答案：

理論標準答案

1-5：CADBA6-8：BCD

9-16：BCDABDABCABDACDADABCCD

26-30：DACBD31-35：DCDB