管理溝通論文

天津農(nóng)學(xué)院管理溝通期末考試論文題目：績(jī)效管理溝通中存在的問(wèn)題分析學(xué)生姓名李寧系別人文學(xué)院專業(yè)班級(jí)2014級(jí)人力資源管理專業(yè)升本2班指導(dǎo)教師付娜成績(jī)?cè)u(píng)定2015年11月 目錄目錄摘要 過(guò)考核結(jié)果的及時(shí)反饋來(lái)實(shí)現(xiàn)。

2.績(jī)效溝通的內(nèi)容績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組成，而串聯(lián)起整個(gè)系統(tǒng)的工具就是貫穿始終、持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，它是整個(gè)鏈條上重要的一環(huán)。在績(jī)效計(jì)劃階段，通過(guò)主管和員工的溝通，在員工的績(jī)效期望問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，明確工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并要求員工對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾[1]；在績(jī)效實(shí)施與管理階段，主管指導(dǎo)和監(jiān)督員工的工作，及時(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，調(diào)整績(jī)效計(jì)劃；在績(jī)效評(píng)估階段，主管和員工要共同回顧工作情況，收集員工績(jī)效期間能夠說(shuō)明其績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，進(jìn)行階段性總結(jié)；在績(jī)效反饋階段，雙方就考核結(jié)果進(jìn)行分析說(shuō)明，讓員工了解主管的期望和自身的實(shí)際績(jī)效水平，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面或者近一步保持的優(yōu)勢(shì)[2]。3.績(jī)效溝通的意義

績(jī)效溝通在績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)都離不開(kāi)。一方面，通過(guò)溝通可以及時(shí)變更目標(biāo)和工作任務(wù)，從而保證讓工作過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、柔和的和敏感的。持續(xù)有效地溝通才能達(dá)到有效地績(jī)效管理，才能將績(jī)效管理納入日常工作中。另一方面，在科技迅猛發(fā)展、信息日益膨脹的僅今天，人們的工作性質(zhì)發(fā)生了重大的變化；企業(yè)的員工不得不面對(duì)隨時(shí)會(huì)發(fā)生的變化，對(duì)他們的工作方式和工作內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)于工作內(nèi)容的安排等，都要求管理者與員工之間必須進(jìn)行績(jī)效溝通[3]?？?jī)效溝通在明確工作目標(biāo)，激發(fā)員工工作熱情、及時(shí)解決執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)中的問(wèn)題及認(rèn)可考核結(jié)果、指導(dǎo)下一績(jī)效管理循環(huán)上都顯而易見(jiàn)地發(fā)揮了作用。4.績(jī)效溝通中常見(jiàn)的問(wèn)題在實(shí)際工作中，績(jī)效溝通常常陷于困境。由于溝通面談結(jié)果要與績(jī)效工資、等級(jí)評(píng)定、晉級(jí)等相關(guān)聯(lián)，問(wèn)題敏感和令人尷尬，容易造成考評(píng)者與被考評(píng)者關(guān)系緊張，因此都比較回避這一過(guò)程；如果實(shí)施強(qiáng)迫分配，就輪流坐莊，對(duì)認(rèn)為只要員工在\t"/3/_blank"考核表上簽了字，就算是完成了\t"/3/_blank"績(jī)效考核。這樣一來(lái)，雖然避免了面對(duì)面點(diǎn)評(píng)員工工作表現(xiàn)導(dǎo)致可能得罪下屬的尷尬場(chǎng)面，但卻對(duì)日后員工、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)的工作績(jī)效的提升產(chǎn)生了極為不利的影響?？?jī)效溝通出現(xiàn)如此尷尬局面，應(yīng)該是大多數(shù)企業(yè)的通病，在績(jī)效管理工作中發(fā)現(xiàn)，主要問(wèn)題體現(xiàn)在以下幾方面：4.1沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核的操作層面花費(fèi)了較多的精力，習(xí)慣于將績(jī)效管理自上而下單向推行，無(wú)法體現(xiàn)員工在績(jī)效管理中的主動(dòng)性和存在感，完全忽略與員工之間的績(jī)效溝通的作用，由此，績(jī)效目標(biāo)在實(shí)施過(guò)程出現(xiàn)理解上、執(zhí)行上的偏差不乏其數(shù)，執(zhí)行的線路也無(wú)法得到實(shí)時(shí)把控，執(zhí)行的效果因此大打折扣，績(jī)效管理工作因此只能流于形式，無(wú)法深入推進(jìn)，無(wú)法得到員工的認(rèn)可。4.2績(jī)效溝通的目的不明確在績(jī)效管理推行實(shí)踐過(guò)程中，不少企業(yè)的\t"/3/_blank"績(jī)效考評(píng)都處于舉步維艱的階段，有的單位認(rèn)為績(jī)效溝通使得員工和考評(píng)者之間產(chǎn)生矛盾，造成團(tuán)隊(duì)氣氛緊張，影響團(tuán)結(jié)。有的考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的說(shuō)服力持懷疑態(tài)度，對(duì)績(jī)效考評(píng)信心不足，為回避尷尬，他們往往選擇避開(kāi)績(jī)效溝通。在這種情況下，員工的考評(píng)結(jié)果無(wú)法得到有效反饋，員工對(duì)于工作過(guò)程、績(jī)效結(jié)果的疑問(wèn)也無(wú)法得到相應(yīng)的解釋，矛盾將可能產(chǎn)生，甚至激化，以至無(wú)法確?？?jī)效考評(píng)工作的正常開(kāi)展。4.3績(jī)效溝通的內(nèi)容的局限性大多數(shù)考評(píng)者將工作情況作為績(jī)效溝通的重要內(nèi)容，卻忽略了與員工工作息息相關(guān)的思想、學(xué)習(xí)、生活等其他方面，有的考評(píng)者無(wú)法突破思維定勢(shì)，難以準(zhǔn)確把握員工的思想動(dòng)態(tài)，無(wú)法做到真誠(chéng)交流，無(wú)法讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，溝通的效果不盡如人意。

4.4績(jī)效溝通的形式簡(jiǎn)單績(jī)效溝通應(yīng)當(dāng)是雙向互動(dòng)的，然而，有的考評(píng)者把績(jī)效溝通簡(jiǎn)單理解為談話，在與員工溝通時(shí)，往往多為通知或命令，居高臨下的形式使員工處于被接受一方，溝通雙方處于一種不平等狀態(tài)，員工方面的反饋受到了限制，影響了績(jī)效溝通的效果。

4.5績(jī)效溝通的缺乏技巧。對(duì)于許多\t"/3/_blank"考評(píng)者而言，由于考評(píng)者與員工之間多為上下級(jí)關(guān)系，因此在績(jī)效溝通中容易出現(xiàn)居高臨下、隨意打斷員工說(shuō)話，或者對(duì)下屬指手劃腳訓(xùn)導(dǎo)等不平等的對(duì)話，考評(píng)者對(duì)員工的不足潑冷水，對(duì)員工的具體行為做出模棱兩可的反饋等不適當(dāng)溝通表達(dá)，不平等的對(duì)話容易使員工產(chǎn)生抵觸心理，從而影響溝通的效果[3]。5.解決績(jī)效溝通中存在問(wèn)題的對(duì)策績(jī)效溝通是通過(guò)提高員工能力和調(diào)整職業(yè)價(jià)值觀等來(lái)提升員工的工作業(yè)績(jī)，直至達(dá)到企業(yè)績(jī)效提高的目的；它通過(guò)考核信息的傳遞，了解績(jī)效的成功與不足，分析績(jī)效不足的深層次原因，從而有針對(duì)性地采取措施進(jìn)行改進(jìn)。具體對(duì)策方面可以依照一下進(jìn)行。

5.1加強(qiáng)對(duì)績(jī)效溝通重要性的認(rèn)識(shí)績(jī)效溝通對(duì)上司和下屬都有著非常重要的意義。上司通過(guò)績(jī)效溝通，不僅可以全面了解被考核者的工作情況，并有針對(duì)性地提供輔導(dǎo)、資源；使\t"/3/_blank"考評(píng)者掌握評(píng)價(jià)的依據(jù)，客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效，幫助提升下屬能力；還有助于提高績(jī)效考核的有效性和員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度。下屬則可以在績(jī)效溝通中，得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，有助于自身不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能；及時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整、了解工作變化；并及時(shí)得到上司的支持，更好地達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。

5.2要明確績(jī)效溝通的目的員工是\t"/3/_blank"績(jī)效溝通的主體，應(yīng)當(dāng)將員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績(jī)作為\t"/3/_blank"溝通的主要內(nèi)容?？?jī)效管理是客觀地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)短處，以使之有所改進(jìn)有所提高，有所為有所不為。通過(guò)績(jī)效溝通，清除考評(píng)雙方對(duì)\t"/3/_blank"績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，避免在績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)分歧，認(rèn)識(shí)到對(duì)績(jī)效目標(biāo)的\t"/3/_blank"考核有利于提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及員工職業(yè)生涯發(fā)展。5.3績(jī)效溝通的內(nèi)容必須全面

績(jī)效溝通中大部分內(nèi)容是對(duì)過(guò)去的工作績(jī)效的回顧和評(píng)估。\t"/3/_blank"考評(píng)者首先應(yīng)針對(duì)工作任務(wù)與流程，幫助員工從過(guò)去的事實(shí)中總結(jié)對(duì)未來(lái)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行分析、反饋、評(píng)價(jià)，找準(zhǔn)下一階段的路線、目標(biāo)；同時(shí)，還要與員工探討下期的績(jī)效計(jì)劃、需要提供的幫助、存在的障礙以及解決的方法等。這個(gè)過(guò)程如果能讓員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，自己提出目標(biāo)和解決方案，考評(píng)者進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，由此產(chǎn)生的目標(biāo)就能達(dá)到最佳效果。6.結(jié)論績(jī)效溝通是績(jī)效考核能否成功的關(guān)鍵所在。它是績(jī)效管理的靈魂，要發(fā)揮績(jī)效管理的作用，就要做好績(jī)效溝通的工作。時(shí)至今日，每個(gè)組織都面臨著內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展要求，績(jī)效管理作為組織戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)的重要工具，光靠宣傳績(jī)效溝通的重要性已源源不夠。只有高層的身體力行，中層干部的理解支持及基層員工配合執(zhí)行，猜能將績(jī)效溝通工作落實(shí)到位。但是，每個(gè)企業(yè)所遇到的問(wèn)題都不一樣所以人力資源管理工作者應(yīng)該因地制宜，針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行分析思考，用符合企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)調(diào)整的方法來(lái)解決績(jī)效溝通中遇到的困難?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]包國(guó)憲、曹西安.論政府績(jī)效管理中的績(jī)效溝通.[J]經(jīng)濟(jì)體制改革.007年第1期；[2]付亞和、許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理（第2版）電子工業(yè)出版社.2009.03

[3]葉龍、呂海軍.管理溝通—理念與技能.[M]清華大學(xué)出版社.2006.8.116—1207.論文評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)論文要求