【關(guān)于Z公司人力資源管理問題調(diào)查報(bào)告5200字（論文）】

關(guān)于Z公司人力資源管理問題調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u15247關(guān)于Z公司人力資源管理問題調(diào)研分析報(bào)告 183741引言 150192Z公司人才資源管理現(xiàn)狀調(diào)研 2313752.1企業(yè)概況 2211802.2招聘流程 2325862.3職工薪酬 214912.4員工培訓(xùn) 328932.5績(jī)效考核 3139673Z公司人力資源管理問題調(diào)研 4114933.1考核項(xiàng)目和內(nèi)容不能反映員工能力 481893.2對(duì)員工的考核流于形式 4187143.3員工激勵(lì)形式單一 4308554Z公司人力資源管理問題原因分析 551554.1對(duì)人力資源管理的重視程度低 513054.2缺乏完善的員工績(jī)效考核機(jī)制 5252214.3員工激勵(lì)作用不明顯 516075Z公司人力資源管理的解決方案 6164175.1完善人力資資源管理機(jī)制 6224285.2改進(jìn)績(jī)效考核體系 6257935.3實(shí)行多樣化差異化的獎(jiǎng)勵(lì) 667896結(jié)論 76616參考文獻(xiàn) 9摘要隨著新時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。人才作為企業(yè)發(fā)展的基石，在企業(yè)發(fā)展中具有非同一般的意義。人才因素對(duì)企業(yè)各方面都有著促進(jìn)作用，有著強(qiáng)大的人才隊(duì)伍，企業(yè)發(fā)展也將會(huì)順風(fēng)順?biāo)?。相反，沒有強(qiáng)大的人才隊(duì)伍，企業(yè)各方面的發(fā)展都會(huì)受到嚴(yán)重的制約。因此，本文就企業(yè)人力資源方面進(jìn)行了深入地研究，以Z公司為例，深入調(diào)研了Z公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀，并結(jié)合現(xiàn)狀深入剖析，探究Z公司人力資源管理中存在的問題，并針對(duì)詳細(xì)地問題，給予針對(duì)性地答案。希望能夠有助于Z公司的人力資源發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源管理人才隊(duì)伍新時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)1引言在科技越來越發(fā)達(dá)的今天，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)亦日趨激烈，各行各業(yè)對(duì)技術(shù)性人才都尤為關(guān)注。企業(yè)要想在眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中出類拔萃就必須擁有強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。人才戰(zhàn)略是讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中立于不敗之地的核心要是，人才因素往往是企業(yè)興衰的關(guān)鍵之一。人才的數(shù)量對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，在企業(yè)的生存與發(fā)展進(jìn)程中起著決定性的影響。因此，培養(yǎng)和使用好員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的首要任務(wù)，也是保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的根本保障。企業(yè)需要不斷加強(qiáng)企業(yè)員工管理，不斷提升管理水平。良好的企業(yè)管理既能帶動(dòng)員工積極性，又能提高職工工作效率，也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。所以，對(duì)企業(yè)本身人力資源管理問題進(jìn)行研究具有十分重要的意義。2Z公司人才資源管理現(xiàn)狀調(diào)研2.1企業(yè)概況Z公司創(chuàng)辦于1997年，為地方教委社會(huì)力量管理辦公室批準(zhǔn)設(shè)立的成立的專業(yè)中小學(xué)課外教育機(jī)構(gòu)。自2015年以來，全國(guó)100多所學(xué)校每年有超過40萬(wàn)名學(xué)生。作為地方最大的中小學(xué)外教學(xué)機(jī)構(gòu)，Z公司以“快樂教育，成功教育”的理念影響了成千上萬(wàn)的學(xué)生，為貧困學(xué)生創(chuàng)辦了助學(xué)活動(dòng)，為遠(yuǎn)程學(xué)校提供了支持。山區(qū)居民自覺承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。2.2招聘流程據(jù)一些應(yīng)聘者反映，Z公司并沒有進(jìn)行大規(guī)模發(fā)送招聘信息，而是由第三方人力資源公司負(fù)責(zé)招聘。這樣一來，招聘到的員工要么不合格難以勝任崗位，要么被過分包裝美化，入職人員不是非常適合Z公司的工作崗位。一般經(jīng)過人力資源公司介紹之后，應(yīng)聘者會(huì)在Z公司進(jìn)行面試，面試通過后，即可來工作。整體流程大概如下圖1所示圖1Z公司現(xiàn)招聘流程2.3職工薪酬通過對(duì)公司人員的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)Z公司為培訓(xùn)階段的員工提供【基本工資】+【餐補(bǔ)】+【住宿】，試用期間并沒其他福利，也暫無五險(xiǎn)一金。試用期結(jié)束后轉(zhuǎn)為正式員工，審核【基礎(chǔ)工資】+【績(jī)效】+【餐補(bǔ)】+【住宿】+【五險(xiǎn)一金】(如圖1-2所示)，相比試用期而言，多了五險(xiǎn)一金和績(jī)效兩項(xiàng)，也有其他諸多福利，如年假、旅游度假等等。每周工作6天，從早上8點(diǎn)到早上5點(diǎn)，每周雙休，加班有額外加班補(bǔ)助，其他節(jié)假日按照國(guó)家法定假日進(jìn)行。調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，職工工資基本每月度都會(huì)出現(xiàn)一定程度地拖延。圖1-2Z公司員工薪資組成2.4員工培訓(xùn)Z公司對(duì)職工的培訓(xùn)分為基礎(chǔ)培訓(xùn)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)兩部分，定期開展培訓(xùn)課程，培訓(xùn)時(shí)間為新人上崗后第1個(gè)月?；A(chǔ)培訓(xùn)是由行政人員對(duì)新人職工培訓(xùn)企業(yè)的規(guī)章制度和工作時(shí)間、福利等。企業(yè)培訓(xùn)也是對(duì)新員工的崗位技能培訓(xùn)，旨在為新員工提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)，并與公司客戶進(jìn)行溝通。經(jīng)過調(diào)查，Z公司在培訓(xùn)階段沒有對(duì)員工進(jìn)行大規(guī)模的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也很少召開會(huì)議。員工沒有得到適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，這經(jīng)常會(huì)在工作中造成問題。2.5績(jī)效考核根據(jù)部分申請(qǐng)人提供的信息，支付給Z公司員工的基本工資按照釘釘軟件員工的入職時(shí)間計(jì)算，并根據(jù)釘釘軟件員工的實(shí)際工作天數(shù)進(jìn)行考核計(jì)算。以Z公司銷售人員的工資為例:工資按月計(jì)算。尚未轉(zhuǎn)為正式員工的培訓(xùn)生，其薪酬僅為基本工資(培訓(xùn)生4000元)和餐補(bǔ)補(bǔ)貼(每天8元)，獎(jiǎng)金不作調(diào)整(轉(zhuǎn)為正式員工后，最低工資為3000元，可享受以下待遇:1%。3Z公司人力資源管理問題調(diào)研3.1考核項(xiàng)目和內(nèi)容不能反映員工能力通過調(diào)研了解到，Z公司員工績(jī)效考核雖然從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三方面進(jìn)行，但是對(duì)每個(gè)崗位的員工均使用幾乎一樣的考核表，各部門的工作內(nèi)容和目標(biāo)各不相同，僅把業(yè)績(jī)考核中的考核要素進(jìn)行替換，考核內(nèi)容過于簡(jiǎn)單且空洞，不能根據(jù)員工的差異性來設(shè)置考核指標(biāo)，難以突顯員工的個(gè)人才能。只有考核表，沒有考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，主任對(duì)員工打分沒有明確的文字標(biāo)準(zhǔn)，單憑對(duì)員工平時(shí)的印象和觀察。僅以職工為評(píng)價(jià)對(duì)象，主增了職工不滿，而領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)還可以為職工起帶頭指導(dǎo)作用。只由部門主管來評(píng)價(jià)本部門職工，僅憑一人之見來評(píng)價(jià)職工工作，容易造成偏見，且部門主管不可能對(duì)每一個(gè)員工都認(rèn)真觀察分析其工作態(tài)度和業(yè)績(jī)，這在一定程度上有失公正合理。片面且只是形式上的考核，不能合理的反映了職工工作業(yè)績(jī)與能力，對(duì)公司管理成本造成一定浪費(fèi)，并影響職工工作熱情。3.2對(duì)員工的考核流于形式企業(yè)按月考核公司員工。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核后，職工的工作狀態(tài)較以前并未提高緊張意識(shí)，仍任處于相對(duì)放松懶散的狀態(tài)。且還要增加一項(xiàng)工作內(nèi)容，在某些方面甚至增加了員工的反感，增添了負(fù)擔(dān)。主任至負(fù)責(zé)考核打分，面對(duì)員工負(fù)面情緒的出現(xiàn)，沒有與員工進(jìn)行溝通交流，也沒有與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)情況?？?jī)效考核就這樣在一次次的例行公事中度過。如此之下對(duì)于績(jī)效考核的目的是無法實(shí)施，其績(jī)效考核的綜合實(shí)力也得不到體現(xiàn)，這樣對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)而言是存在著一定的問題。3.3員工激勵(lì)形式單一經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中多數(shù)員工都屬于90后青年，熱情、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、愿意迎接挑戰(zhàn)、潛力無窮，而這正是公司業(yè)處于激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中需要具備的特點(diǎn)。企業(yè)管理者對(duì)職工缺乏整體了解，往往心無旁騖地執(zhí)行上級(jí)布置的工作，而對(duì)職工的關(guān)懷與培訓(xùn)也不到位。在職場(chǎng)中常常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：在工作中經(jīng)常有一些主管對(duì)其員工指手畫腳，造成新生代員工內(nèi)心不快，做事不夠賣力，積極性降低。企業(yè)對(duì)于職工的激勵(lì)形式簡(jiǎn)單，多采用物質(zhì)形式，忽視職工在精神上、職位晉升等方面的要求，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)確實(shí)可以改善職工生活，但是形式比較單一、獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)度不大、未充分考慮到職工不同階層的要求。4Z公司人力資源管理問題原因分析4.1對(duì)人力資源管理的重視程度低通多對(duì)Z公司人力資源管理調(diào)研發(fā)現(xiàn)，其人力資源管理理念落后于時(shí)代的要求，管理者對(duì)人力資源重視度較低，認(rèn)為其只是負(fù)責(zé)為公司招人的工作，對(duì)公司發(fā)展影響不大，因此對(duì)此也不太在意。這樣也導(dǎo)致公司并無完善的績(jī)效考核內(nèi)容，難以通過考核評(píng)定出職工能力的優(yōu)劣情況。4.2缺乏完善的員工績(jī)效考核機(jī)制職工績(jī)效考核機(jī)制的完善與否，在很大程度上直接決定了其效果的好壞，對(duì)公司的發(fā)展具有非常重大的作用。伴隨著公司經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，業(yè)務(wù)量也在持續(xù)增加，越來越多的人開始關(guān)注員工績(jī)效考核。在工作中員工會(huì)表現(xiàn)出不同的個(gè)性特點(diǎn)，這些個(gè)性差異直接影響著他們的行為方式。但當(dāng)前很多企業(yè)都出現(xiàn)了績(jī)效考核不規(guī)范等現(xiàn)象，考核結(jié)果不能反映出實(shí)際績(jī)效水平等。另一方面，現(xiàn)行績(jī)效考核機(jī)制比較舊，很難滿足企業(yè)本身及員工多變的要求。因此，其績(jī)效評(píng)價(jià)體系不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，評(píng)價(jià)結(jié)果也很不理想。另一方面，在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中缺乏有效的監(jiān)控機(jī)制，人為因素嚴(yán)重影響了整個(gè)過程，從而極大地影響了結(jié)果的真實(shí)性。4.3員工激勵(lì)作用不明顯企業(yè)想要全面調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，就需要對(duì)他們實(shí)施有效地激勵(lì)，在此過程當(dāng)中，公司需要根據(jù)職工的真實(shí)需求，合理安排獎(jiǎng)勵(lì)措施。然而該公司目前尚未從員工需求出發(fā)，建立起與之相適應(yīng)的員工激勵(lì)指標(biāo)體系，激勵(lì)機(jī)制尚在構(gòu)建與完善之中，所以激勵(lì)員工方面效果不顯著。另一方面，企業(yè)當(dāng)前缺乏健全的員工激勵(lì)機(jī)制，所以它很難全程綜合地引導(dǎo)員工進(jìn)行激勵(lì)，繼而引發(fā)員工很多不滿。5Z公司人力資源管理的解決方案5.1完善人力資資源管理機(jī)制管理者作為企業(yè)流程的主力軍，有必要對(duì)人力資源管理重要性有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)并制定出科學(xué)的、合理人力資源管理機(jī)制等，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行綜合指導(dǎo),科學(xué)有效地實(shí)施績(jī)效考核能夠使企業(yè)更好的適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求,并依據(jù)人力資源規(guī)劃目標(biāo)，建立合理培訓(xùn)體系，給職工以有效的激勵(lì)。因此，人力資源管理必須以科學(xué)發(fā)展觀為基礎(chǔ)。三是管理者通過規(guī)劃，實(shí)施，監(jiān)督和反饋等系列流程逐步把握人力資源管理的核心要點(diǎn)，使企業(yè)內(nèi)部能夠充分實(shí)施改進(jìn)后的人力資源管理機(jī)制并借此達(dá)到較好的成效。有了人力資源管理機(jī)制之后，管理者就需要對(duì)各部門的功能與權(quán)利進(jìn)行權(quán)衡，明確各部門應(yīng)該負(fù)責(zé)的事項(xiàng)，避免出現(xiàn)問題互相推諉等現(xiàn)象，使員工能夠更清晰地認(rèn)識(shí)到自身的權(quán)責(zé)，進(jìn)而更好地對(duì)工作進(jìn)行配置，保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。5.2改進(jìn)績(jī)效考核體系Z公司需要采取靈活化的績(jī)效考核形式，不能拘泥于單一的考核制度。在實(shí)際工作中，如果考核結(jié)果與個(gè)人發(fā)展相沖突時(shí)，就會(huì)挫傷他們工作積極性，甚至導(dǎo)致辭職現(xiàn)象發(fā)生。公司考核的內(nèi)容僅以成績(jī)高低為標(biāo)志，不能夠客觀真實(shí)地體現(xiàn)員工或者管理人員的能力水平和工作態(tài)度，企業(yè)的每個(gè)部門都應(yīng)制定不同的績(jī)效指標(biāo)，真實(shí)反映每個(gè)職工的工作態(tài)度和工作積極性，只有如此才能使得職工心中無怨言，從而留住優(yōu)秀人才。同時(shí)還可以開展連續(xù)績(jī)效反饋，單項(xiàng)溝通無法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，企業(yè)要不斷對(duì)被考核員工進(jìn)行及時(shí)反饋，讓被考核員工了解其業(yè)績(jī)狀況?？己酥鞴芤皶r(shí)與被考核人員相向交流，協(xié)助被考核人員做好改進(jìn)計(jì)劃，提高績(jī)效考核效果。5.3實(shí)行多樣化差異化的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)需求層次理論，公司需要根據(jù)不同員工的需要，制定出不同的激勵(lì)措施。在工作中，員工會(huì)表現(xiàn)出不同的個(gè)性特點(diǎn)，這些個(gè)性差異直接影響著他們的行為方式。所以企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到職工的個(gè)性與才能，進(jìn)而采取中肯的考核方式。例如，針對(duì)部分迫切想晉升的職工，公司可以給予職位升遷的建立；對(duì)于一切想獲得金錢報(bào)酬的職工，公司可以給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，根據(jù)職工自身的需要，合理地采取不同的激勵(lì)方式，可以更好地調(diào)動(dòng)職工的積極性，滿足職工的真實(shí)需求，提高職工滿意度，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。需要注意的是激勵(lì)機(jī)制必須是民主的，獎(jiǎng)懲制度必須明確。合理的薪酬和處罰可以激發(fā)員工的積極性，引導(dǎo)員工走向正確的發(fā)展方向。激勵(lì)是因人而異的，既有短期的，也有長(zhǎng)期的。激勵(lì)過程中要注重員工人性化與個(gè)性化的原則，讓員工做一個(gè)可信賴的，有愛的個(gè)體，對(duì)自身狀況與性格有一個(gè)及時(shí)而全面的認(rèn)識(shí)。堅(jiān)持能力凌駕于教育之上，內(nèi)重于外，心理勝于物質(zhì)，榜樣勝于語(yǔ)言，勸說勝于否定、激勵(lì)比監(jiān)督重要的原則，激勵(lì)員工。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)考慮到不同部門員工的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的平衡。激勵(lì)員工有三個(gè)方面:第一，賦予員工做事的所有權(quán)利。二是為那些為了獲得滿足感而做事的員工提供機(jī)會(huì)。三是給職工以物質(zhì)滿足。第四，建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，提高企業(yè)整體績(jī)效水平。第五，加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，提升員工素質(zhì)。第六，注重心理契約管理。公司各部門員工一定要理清工作流程、履行好職責(zé)、理清利益所在。唯有如此，才更能擔(dān)當(dāng)重任，充分發(fā)揮其主動(dòng)性與積極性，讓各部門員工都能輕松交流，避免承擔(dān)責(zé)任。6結(jié)論隨著疫情的反復(fù)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸下滑，企業(yè)的生存空間也越加狹窄，同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈很多。面對(duì)這樣的形式，企業(yè)迫切需要開源節(jié)流，消減開支，擴(kuò)大營(yíng)收。然而無論是開源也好，還是節(jié)流也罷，都離不開優(yōu)秀的企業(yè)人才。惟有擁有高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，才能使得企業(yè)在困境中逆流而上，走出困境。通過本次對(duì)Z公司的人力資源管理調(diào)研，不難發(fā)現(xiàn)Z公司在人力資源管理方面存在一些問題，如：公司對(duì)人力資源的重視度不夠，忽視人力資源管理；公司內(nèi)部無科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度等，這些無疑會(huì)影響到職工的滿意度，甚至?xí)?dǎo)致人才流失，嚴(yán)重影響到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)此，也給予了Z公司一些建議，希望Z公司能夠重視人力資源管理，強(qiáng)化公司人力資源管理體系建設(shè)，建設(shè)科學(xué)、合理的人力資源制度，全面落實(shí)“人才強(qiáng)企”的發(fā)展理念。筆者相信同Z公司有著類似問題的企業(yè)應(yīng)該不在少數(shù)，希望其他企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也能夠?qū)救肆Y源管理問題引起足夠重視，加強(qiáng)自身人力資源管理，為公司可持續(xù)發(fā)展提供保障。參考文獻(xiàn)孫道金.高等網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)生職業(yè)傾向調(diào)查研究[J].中國(guó)遠(yuǎn)程教育,2013(3):4.岳昌君,張愷.高校畢業(yè)生求職結(jié)果及起薪的影響因素研究——基于2013年全國(guó)高校抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J].教育研究,201