薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計

課程要求了解薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵掌握企業(yè)薪酬政策線的繪制方法掌握企業(yè)薪酬等級序列及其范圍的設(shè)計掌握基本的崗位薪酬制度基本形式企業(yè)薪酬原則與策略的制定職位分析職位評估薪酬市場調(diào)查薪酬水平定位確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系設(shè)計基本內(nèi)容第一節(jié)薪酬等級結(jié)構(gòu)概述第二節(jié)崗位等級工資制度第一節(jié)薪酬等級結(jié)構(gòu)概述一、薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟一、薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容（一）薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵狹義：在同一組織內(nèi)部不同職位之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級關(guān)系，包括薪酬等級的數(shù)目、薪酬級差、薪酬區(qū)間以及級差決定標準等。廣義：還包括不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，如基本薪酬、可變薪酬與福利薪酬之間的比例關(guān)系等，一般成為薪酬組合。一般反映職位與員工之間基本薪酬的對比關(guān)系（二）薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成等級數(shù)量薪酬趨勢線（最高薪酬線、中位薪酬線、最低薪酬線）薪酬等級內(nèi)部范圍（幅度、中值、最高值、最低值）相鄰薪酬等級的交叉或者重疊的程度等薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成工資職位等級101112131415161718最低線基層中層高層中位線薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值

f-e,g-f:相鄰等級中位值級差薪酬中值最高值最低值薪酬重疊程度薪酬幅度薪酬政策線二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟（一）薪酬政策線的制定（二）薪酬等級的確定（三）薪酬等級范圍的確定（四）薪酬重疊度的確定（一）薪酬政策線的制定薪酬政策線：由每個薪酬等級的中值所構(gòu)成的曲線繪制步驟：確定基準職位市場水平與內(nèi)部崗位評價點數(shù)之間的關(guān)系繪制薪酬政策線薪酬政策線的調(diào)整某公司市場薪酬調(diào)查與工作評價結(jié)果對照表職位名稱市場薪酬工作評價點數(shù)人事部經(jīng)理10000560人事部主管6000300人事部職員30001382、繪制薪酬政策線徒手法最小二乘法曲線擬合法（非線性相關(guān)）徒手法線形徒手法代數(shù)線形徒手法設(shè)定值徒手線線性徒手法憑視覺直接繪制從圖中的各個散點中間穿過，離各點距離垂直平方和最小工作評價點數(shù)0w代數(shù)線形徒手法畫一條直線連接兩個典型職位在薪酬散點圖的位置，并以薪酬水平為因變量、工作評價點數(shù)為自變量建立一次線性方程。具體步驟為：（1）設(shè)薪酬水平為Y，工作評價點數(shù)為X,Y=aX+b（2）將兩個典型職位“人事部經(jīng)理、人事部職員”的薪酬水平與工作評價點數(shù)分別帶入這個方程。就可得出a和b的值。Y=a1X+b10w工作評價點數(shù)設(shè)定值徒手線一般指在不需要市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的情況下，通過設(shè)定企業(yè)的最高薪酬值和最低薪酬值而繪制的徒手線。w工作評價點數(shù)0薪酬政策線的最小二乘法設(shè)薪酬水平為：Y工作評價點數(shù)為：X二者之間的關(guān)系為：Y=aX+b職位名稱工作評價點數(shù)市場薪酬回歸薪酬水平司機100會計160招聘專員240人事主管300市場經(jīng)理570如表：同一職位在不同企業(yè)間加之差距很大，回歸薪酬水平正是為了實現(xiàn)外部薪酬水平與內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)與平衡。w工作評價點數(shù)0薪酬政策線3、薪酬政策線的調(diào)整年末年初W市場線薪酬政策線S0（平均市場工資線）0等級工資SHSL25%25%圖：薪酬政策線的范圍75%50%25%調(diào)整薪酬政策線7政策線3

654321765432189政策線2

政策線1

三條薪酬政策線結(jié)構(gòu)調(diào)整企業(yè)薪酬政策線（二）薪酬等級的確定企業(yè)薪酬等級序列是指每個薪酬等級的中值所形成的序列關(guān)系。最高與最低等級薪酬差薪酬等級數(shù)目薪酬等級級差薪酬等級中值最高與最低等級薪酬差的確定影響因素工作復(fù)雜程度的區(qū)別政府規(guī)定的最低工資率市場薪酬率企業(yè)支付能力企業(yè)文化等等薪酬等級數(shù)目的設(shè)計企業(yè)的規(guī)模企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)工作的復(fù)雜程度企業(yè)文化管理的傾向一般的企業(yè)在7——10個之間，目前的趨勢是等級數(shù)目減少，幅度拉寬，差距拉大，適應(yīng)組織扁平化的趨勢等級寬級設(shè)計寬帶結(jié)構(gòu)薪資管理趨勢能嚴格控制：

工資內(nèi)部一致性跟蹤市場明確發(fā)展過程和晉升機會不足：

限制了職位和個人增加價值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級別上窄帶型寬帶型特征：

可以靈活地管理更多地關(guān)注個人的貢獻與價值不足：

需要信任文化、氣氛、管理、能力失去了級別“晉升機會”需要良好的系統(tǒng)和管理能力薪酬等級級差的設(shè)計相鄰兩個等級薪酬中值之間的比率等比級差累進級差累退級差不規(guī)則級差薪酬等級中值位置的確定薪酬范圍中值或者薪酬區(qū)間中值薪酬中值與其相對應(yīng)得薪酬等級形成了薪酬政策線上的一點市場薪酬水平與公司薪酬戰(zhàn)略決定了中值水平（三）薪酬等級范圍的確定1、薪酬區(qū)間：薪酬變動幅度（比率）

（最高點工資—最低點工資）/最低工資職位價值職位層級能力差距企業(yè)文化管理傾向（四）薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計企業(yè)的管理傾向主要為了給那些沒有晉升機會員工以更大的激勵薪酬相鄰等級交叉模式1.2.3.崗位等級工資制按照一些評價要素對工作進行等級劃分，按照相應(yīng)等級標準支付報酬的一種工資制度。核心原則：“只對工作（崗位）不對人”依據(jù)工作評價技術(shù)確定崗位等級（職位的相對價值）依據(jù)崗位等級結(jié)構(gòu)確定薪酬等級結(jié)構(gòu)員工根據(jù)崗位任職等級獲得相應(yīng)等級的工資收入第二節(jié)崗位（職位）等級工資制度基本類型：一崗一薪制一崗數(shù)薪制復(fù)合崗薪制（1）一崗一薪制：強調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)?，易崗易薪；增薪的渠道只能是職位變動和崗位提升。標準互不交叉，提職才能增薪。任職者只要達到崗位要求，就可以取得標準工資；崗位變動，工資隨之變動。職位等級薪資等級一崗一薪制1234567等級7的薪酬幅度市場線18.016.515.013.512.011.59.03004005006007008009001000企業(yè)線崗位等級工資制隱含著一個觀點：企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)是與員工在企業(yè)層級結(jié)構(gòu)中所處的層次相對應(yīng)的。崗職工資標準管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標準崗級標準（元）十3600公司總經(jīng)理

九3000公司副總經(jīng)理

八2700總經(jīng)理助理正高工程師

七2500公司部室主任副高工程師七級2000六2300公司部室副主任高級工程師六級1800五2100科長工程師五級1600四1900副科長工程師四級1400三1700主辦科員助理工程師三級1200二1500科員技術(shù)員2二級1000一1200辦事員技術(shù)員1一級800

一崗一薪工資制度（元）（2）一崗數(shù)薪制：一個崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個工資標準，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標準互不交叉，不升職亦可增薪。與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報酬差別。職位等級薪資等級一崗一數(shù)薪制一崗（職）數(shù)薪制薪資等級崗級123一級800850900二級95010001050三級111011501200四級125013001350五級140014501500六級155016001650七級170017501800

一崗（職）數(shù)薪制薪資等級（3）復(fù)合崗薪制：每一個崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標準，但不同崗位職務(wù)的工資標準有部分等級交叉。這種工資制度的特點是一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。體現(xiàn)了報酬與晉升兩種激勵效應(yīng)

復(fù)合崗（職）薪制崗級123一級8009001000二級95010501150三級110012001300四級125013501450五級140015001600六級155016501750七級170018001900職位等級薪資等級復(fù)合崗薪制第一步，確定崗位等級如：設(shè)有7個崗位等級（jobgrades)，每個等級的幅度相等第二步：配置等級點數(shù)按照下列標準公式計算出相應(yīng)的崗位等級復(fù)合崗薪制的設(shè)計

（Ph-Pl)-(G-1)w=每個等級中的點數(shù)配置W=--------------------Ph=最高點數(shù)

GPl=最低點數(shù)

G=期望的等級數(shù)目W=(1000-300)-(7-1)/7=694/7=99點等級1=300-399等級2=400-499等級3=500-599等級4=600-699等級5=700-799等級6=800-899等級7=900-999第三步：設(shè)計薪酬等級差

假設(shè)：各等級差距相同最高等級的小時工資率是18元;最低9元;有7個崗位等級,則H=（18–9）/(7-1)=9/6=1.5元分配到每個等級之后為：等級1=9元等級2=10.5元等級3=13元等級4=14.5元等級5=15元等級6=16.5元等級7=18元崗位等級的點數(shù)配置工資職級點數(shù)工資（元）1301—39992400—49910.53500—599134600—69914.55700—799156800—89916.57900以上18第四步:等級幅度（payranges，rangespread)每個崗位不可能用一個工資率，因此，每個等級的不同工資率就形成了一定的等級幅度。一般是先確定中等水平，然后確定最低（midpointpayvalue)和最高工資水平。

例如，為了體現(xiàn)不同層次工作的差別，分為三種差額幅度：

20-25%：級別低的崗位

30-40%：級別中等的崗位

40-50%：級別較高的崗位

50%以上：高級職位比例40%中點：20元最底：16.67元差額幅度的計算方法：如：確定該等級的中點工資率：20元小時工資最低工資率=20/（1+水平差額/2）20/（1+40%/2）=20/120%=16.67元

最高工資率=最低工資率X（1+水平差額）16.67X(1+40%)==23.34元最高：23.34元（最高點工資—最低點工資）/最低工資第五步：等級覆蓋度（gradeoverlap

在等級結(jié)構(gòu)中考慮兩個等級的交叉,最初的考慮是工齡問題，后來認為它具有增大薪酬彈性的作用,為了讓一些沒有機會升級的員工也能增加工資。

（A等級的最高工資–B等級的最低工資）100%X----------------------------------------

（A等級的最高工資-A等級的最低工資）

1100–1050100%X------------------=25%1100-900等級A等級B10501100900125012345