培訓(xùn)課件 -人力梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理

人力梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理培訓(xùn)日期：2022年7月培訓(xùn)講師：×××人力梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理1、正確理解人才梯隊(duì)建設(shè)2、掌握人才梯隊(duì)建設(shè)的技巧3、掌握關(guān)鍵崗位管理的技巧課程收益點(diǎn)CONT

ENTS01正確理解人才梯隊(duì)建設(shè)02人才梯隊(duì)建設(shè)的思路和方法03關(guān)鍵崗位管理的方法/

01正確理解人才梯隊(duì)建設(shè)Correctunderstandingoftalentechelonconstruction思考：銷售總監(jiān)離職對(duì)公司有何影響？核心人才的現(xiàn)狀C企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀是年銷售10億，主要區(qū)域是華南與華東7個(gè)省。未來(lái)三年的發(fā)展目標(biāo)是30億，銷售區(qū)域擴(kuò)展到北方23個(gè)省與區(qū)域。當(dāng)前的情況有些人才青黃不接。公司是銷售性企業(yè)，人才結(jié)構(gòu)方面，主體是銷售人才，另外一些管理人才，而技術(shù)性人才不多，主要是在售前的技術(shù)宣講與售后的服務(wù)工作方面銷售區(qū)域華東華南華北西南西北銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理銷售主管銷售代表70％30％人才梯隊(duì)建設(shè)的定義職位名稱姓名備份人姓名銷售總監(jiān)AAAAAA銷售經(jīng)理BBBBBB銷售主管CCCCCC指企業(yè)的人才備份系統(tǒng)，當(dāng)企業(yè)的人力資源配置發(fā)生變化的時(shí)候，能夠提供具有合適能力和數(shù)量的人員。人才梯隊(duì)建設(shè)示例人才梯隊(duì)建設(shè)的目的個(gè)人方面組織方面提供智力資本支持，確保組織可持續(xù)發(fā)展;提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，建立有效激勵(lì)機(jī)制清晰職業(yè)發(fā)展方向個(gè)人素質(zhì)得到提升案例：SNE人才梯隊(duì)建設(shè)2025年的核電需求01目前僅有500名03建立人才梯隊(duì)系統(tǒng)052020年2000名專業(yè)維修人才021500名如何獲得04人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)01人力資源規(guī)劃030204勝任素質(zhì)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)勝任力模型分析職業(yè)路徑規(guī)劃/

02人才梯隊(duì)建設(shè)的思路和方法Ideasandmethodsoftalentechelonconstruction方法一：人力資源規(guī)劃案例1.在2025年底實(shí)現(xiàn)新增3家分公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)2020年2022年2024年2021年2023年需要什么人才？怎么獲得？財(cái)物人提前規(guī)劃：如何獲??？人力資源規(guī)劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程在合適的時(shí)間提供具有合適能力和數(shù)量的人員企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)拓展新產(chǎn)品引進(jìn)新市場(chǎng)進(jìn)入銷售/市場(chǎng)推廣策略業(yè)績(jī)目標(biāo)…年度業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略規(guī)劃流程年度人力資源規(guī)劃流程0

10

20

3組織結(jié)構(gòu)人員數(shù)量人員素質(zhì)…人力資源規(guī)劃的目的目的供需平衡適應(yīng)組織發(fā)展趨勢(shì)，保障人力資源供給01統(tǒng)籌規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性的人才資源儲(chǔ)備03挖掘組織潛能，合理運(yùn)用人力資源02查找系統(tǒng)弊端，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的低成本高效率的運(yùn)作04年度人力規(guī)劃的表現(xiàn)方式部門職位現(xiàn)人數(shù)07年編制需求人數(shù)內(nèi)部選拔外部招聘外包到位時(shí)間1月2月3月

12月人力資源部招聘專員363

?

1

2

業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)01管理人員的培養(yǎng)計(jì)劃①人員調(diào)整的方案②對(duì)干部進(jìn)行培養(yǎng)03核心人員的獵聘計(jì)劃02業(yè)績(jī)維度、管理能力提升維度、個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人工作態(tài)度04人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力規(guī)劃02人員數(shù)量01人員結(jié)構(gòu)03人員能力根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、關(guān)鍵成功因素、核心能力、營(yíng)運(yùn)模式、管理風(fēng)格等各因素，確定組織的人力結(jié)構(gòu)，包括：組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì)管理幅度各職類（業(yè)務(wù)/管理/輔助）、職能人員比例及業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)度根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、業(yè)務(wù)流程、地域分布、產(chǎn)品線、歷史經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等各因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源編制，包括：各職類、職能人員數(shù)量人力成本（薪酬、福利、培訓(xùn)）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為的要求，確定各職能和職層人員的能力模型，并評(píng)估現(xiàn)有人員的能力水平，包括：專業(yè)能力管理能力核心價(jià)值需求和供給的預(yù)測(cè)策略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)比較需求與供給的差異人力資源供給預(yù)測(cè)供需平衡人力過(guò)剩人力不足Noaction停止進(jìn)用減少工時(shí)提前退休解雇,解聘招聘甄選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境人力需求的預(yù)測(cè)程序預(yù)測(cè)將來(lái)人力需求經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作量的變化分析組織目標(biāo)與策略01組織架構(gòu)、空缺職位及職位改變、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù)分析目前人力需求02空缺職位及職位改變、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù)、優(yōu)先次序人力編制規(guī)劃方法以科學(xué)的方法進(jìn)行各類人員的數(shù)量配備人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)數(shù)量能力勞動(dòng)效率法預(yù)算控制法標(biāo)桿對(duì)照法業(yè)務(wù)分析法工作量分析法關(guān)鍵工作崗位行業(yè)比例法德?tīng)柗品治龇ǘ慷〞r(shí)項(xiàng)目工作量確定勞動(dòng)效率法定編的方法1－勞動(dòng)效率法指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的方法。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計(jì)算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編的方法1－勞動(dòng)效率法產(chǎn)量定額公式某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)。定編人數(shù)=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)定編人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額*出勤率)

定編的方法1－勞動(dòng)效率法時(shí)間定額公式以上例來(lái)說(shuō)，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為0

5小時(shí)，則可計(jì)算如下：定編人數(shù)=4651200(只)*0

5(小時(shí))/8(小時(shí))*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)*時(shí)間定額/(工作時(shí)間*出勤率)練習(xí)甲車間每輪班生產(chǎn)A產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為1000件，每個(gè)工人的每班產(chǎn)量額為5件，定額完成率預(yù)計(jì)平均為125%，出勤率為95%，請(qǐng)算出甲車間該班的定編人數(shù)。乙車間某工程計(jì)劃在2006年生產(chǎn)A產(chǎn)品100臺(tái)、B產(chǎn)品500臺(tái)、C產(chǎn)品250臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)各品種超額完成20%，出勤率為90%，廢品率為8%，全年工作天數(shù)為305天，每天8小時(shí)，請(qǐng)算出乙車間某工程的定員人數(shù)，并歸納計(jì)算公式題目1.題目2.定編的方法2－業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人力成本等等01根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)02人力編制的計(jì)算方法（一）01全員編制02業(yè)務(wù)編制＝運(yùn)營(yíng)收入目標(biāo)值÷人均運(yùn)營(yíng)收入＝營(yíng)業(yè)額目標(biāo)值÷業(yè)務(wù)人員人均營(yíng)業(yè)額04行政編制＋研發(fā)編制（按比例分配）＝全員編制－業(yè)務(wù)編制－生產(chǎn)編制03生產(chǎn)編制＝目標(biāo)產(chǎn)值÷生產(chǎn)人員人均產(chǎn)值人力編制的計(jì)算方法（二）01全員編制02業(yè)務(wù)編制＝利潤(rùn)目標(biāo)值÷人均利潤(rùn)值＝營(yíng)業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)值÷業(yè)務(wù)人員人均利潤(rùn)值04行政編制＋研發(fā)編制（按比例分配）＝全員編制－業(yè)務(wù)編制－生產(chǎn)編制03生產(chǎn)編制＝生產(chǎn)利潤(rùn)目標(biāo)值÷生產(chǎn)人員人均利潤(rùn)值基于利潤(rùn)的總量預(yù)測(cè)規(guī)劃期利潤(rùn)目標(biāo)××分公司利潤(rùn)目標(biāo)……××分公司利潤(rùn)目標(biāo)××分公司利潤(rùn)目標(biāo)省公司是否作為利潤(rùn)中心？是省公司利潤(rùn)目標(biāo)××分公司利潤(rùn)目標(biāo)……××分公司人均利潤(rùn)目標(biāo)××分公司人均利潤(rùn)目標(biāo)省公司人均利潤(rùn)目標(biāo)÷÷÷÷××分公司人員總數(shù)……××分公司人員總數(shù)××分公司人員總數(shù)省公司人員總數(shù)＝＝＝＝否根據(jù)歷年省公司占全省比例預(yù)測(cè)省公司人員總數(shù)××分公司人均薪酬……××分公司人均薪酬××分公司人均薪酬省公司人均薪酬省公司人均薪酬×

×

×

×

×

規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用規(guī)劃期人員總量關(guān)鍵人員總量其他人員總量定編的方法3－行業(yè)比例法指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。含義計(jì)算公式M=T*RM=某類人員總數(shù)T=服務(wù)對(duì)象人員總數(shù)R=定員比例該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。某餐廳定編比例案例解讀餐廳數(shù)餐廳經(jīng)理餐廳副理督導(dǎo)營(yíng)銷經(jīng)理30306061按比例定員即按餐廳等級(jí)、規(guī)模定員，按餐廳實(shí)際情況核定工種、崗位的人員數(shù)量。如某餐廳經(jīng)營(yíng)面積2000平方米，有就餐席位近500個(gè)。按每個(gè)席位配備0.3個(gè)人計(jì)算，餐廳全員定額140人左右。然后按140人確定服務(wù)人員與行政人員的比例為10∶1，餐廳人員與廚房人員的比例是2∶1，爐灶與切配人員的比例是4∶1。案例：HR如何解決部門抱怨您通過(guò)什么方式來(lái)解決部門經(jīng)理抱怨人員不夠的問(wèn)題？某公司每當(dāng)召開(kāi)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)的時(shí)候，各個(gè)部門經(jīng)理總是抱怨人員不夠：市場(chǎng)部的經(jīng)理抱怨因?yàn)槿藛T的問(wèn)題導(dǎo)致無(wú)法監(jiān)控各單位營(yíng)銷政策的執(zhí)行情況；銷售的經(jīng)理抱怨一線營(yíng)業(yè)人員的工作量太大，需要增加更多的人員；生產(chǎn)中心的經(jīng)理抱怨生產(chǎn)線工作量太大，無(wú)法滿足客戶及時(shí)交貨的要求，導(dǎo)致客戶對(duì)交貨的投訴增多……人力資源經(jīng)理覺(jué)得很無(wú)奈，我們要控制人工成本，不是說(shuō)部門想要多少人就能給多少人。定編的方法4－預(yù)算控制法總公司預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)0

10

20

3預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法通過(guò)人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對(duì)企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。定編的方法5－標(biāo)桿對(duì)照法世界級(jí)標(biāo)桿314thQuartile3rdQuartile2ndQuartile1stQuartile129265656107196.5人力配置計(jì)劃根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考量來(lái)確定崗位的人數(shù)。標(biāo)桿值是一取樣群在標(biāo)桿項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)值，標(biāo)桿值平均值以取樣群的平均值為基準(zhǔn)，亦即取樣群各有約50%機(jī)率，實(shí)際值會(huì)高于或低于平均值標(biāo)桿值數(shù)據(jù)種類可包括作業(yè)績(jī)效（如成本、效率）和人力配置等值，但并非所有產(chǎn)業(yè)、功能、作業(yè)項(xiàng)目都有現(xiàn)成的標(biāo)桿值標(biāo)桿對(duì)照法標(biāo)桿值的定義定編的方法5－標(biāo)桿對(duì)照法標(biāo)桿對(duì)照法運(yùn)用標(biāo)桿值的重要事項(xiàng)人力配置標(biāo)桿值在運(yùn)用時(shí)，應(yīng)用以參考數(shù)值為主，而非決定性的數(shù)值；參考標(biāo)桿值后，應(yīng)就組織本身的內(nèi)外需求，設(shè)定目標(biāo)達(dá)成值會(huì)較為實(shí)際，且因考慮自身要求，較易推動(dòng)達(dá)成值的執(zhí)行人員數(shù)量規(guī)劃標(biāo)桿人力367人建議人力454人某手機(jī)生產(chǎn)企業(yè)人力規(guī)劃為維持公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力標(biāo)準(zhǔn)以50thPercentile人力值作為基準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)平均值為每年6,000臺(tái)銷量配置1人目前生產(chǎn)力（包括員工技能和信息技術(shù)使用）假設(shè)公司1.3人=1人世界最佳典范，生產(chǎn)力每年增長(zhǎng)5%手機(jī)全國(guó)每年總銷量=2,000,000臺(tái)預(yù)估明年銷量增長(zhǎng)=10%（2,200,000臺(tái)）標(biāo)桿人力(1)標(biāo)桿值人力預(yù)估：2,200,000臺(tái)/6,000臺(tái)=367人建議人力(2)公司人力預(yù)估調(diào)整：367人x1.3=477人因生產(chǎn)力提高而調(diào)整公司人力預(yù)估：477人/1.05=454人定編的方法6－工作量分析法工作量分析法此方法用于已標(biāo)準(zhǔn)化且能量化的工作，通常是直接員工之工作人員編制根據(jù)崗位工作量，確定各個(gè)崗位單個(gè)員工單位時(shí)間工作量，如單位時(shí)間產(chǎn)品、單位時(shí)間處理業(yè)務(wù)等根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定單位時(shí)間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制工作量分析單位時(shí)間的每人工作量人力需求生產(chǎn)量目標(biāo)案例分析假設(shè):集團(tuán)客戶經(jīng)理每天工作8小時(shí)，每年工作260天，70%時(shí)間直接用在客戶拜訪上，30%為內(nèi)部行政管理及支援集團(tuán)客戶經(jīng)理出勤率=95%流程–客戶拜訪時(shí)間（平均每次）客戶數(shù)次數(shù)（每月）電話預(yù)約5分鐘拜訪交通30分鐘拜訪面談（A類集團(tuán)客戶）90分鐘2002拜訪面談（B類集團(tuán)客戶）60分鐘6001拜訪面談（C類集團(tuán)客戶）30分鐘1,0000.5拜訪跟進(jìn)（40%客戶拜訪需要跟進(jìn)）30分鐘案例分析具體核算方法A類客戶電話預(yù)約（每年）5x12x2x200/(8x60×260x0.7x0.95)=0.3人A類客戶拜訪交通（每年）30x12x2x200/(8x60×260x0.7x0.95)=1.8人A類客戶拜訪面談（每年）90x12x2x200/(8x60×260x0.7x0.95)=5.2人A類客戶拜訪跟進(jìn)（每年）30x12x2x200x0.4/(8x60×260x0.7x0.95)=0.7人客戶拜訪=24人內(nèi)部行政管理及支援=24/0.7x0.3=10人人員數(shù)量=24+10=34人客戶拜訪工作A類客戶B類客戶C類客戶小計(jì)電話預(yù)約0.3人0.4人0.4人1人拜訪交通1.8人2.6人2.2人7人拜訪面談5.2人5.2人2.2人13人拜訪跟進(jìn)0.7人1人0.9人3人總計(jì)8人10人6人24人現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操假設(shè)：每一終端每周拜訪1次，平均每次0.5小時(shí),業(yè)務(wù)員每天工作8小時(shí),每年工作260天,有效工作時(shí)間(指終端拜訪)占每天上班時(shí)間的50%,業(yè)務(wù)員的出勤率為95%求:該公司的業(yè)務(wù)員編制數(shù)。某酒業(yè)公司在該市有1000個(gè)銷售終端，明年公司主要的任務(wù)是作好終端維護(hù)人員編制確定在各種方法中，按效率定編定員是基本的辦法。在實(shí)踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來(lái)，參照行業(yè)最佳案例來(lái)制定本企業(yè)的崗位人數(shù)。由于各企業(yè)的情況差別和情況的不斷變化，很難會(huì)有一個(gè)所謂“絕對(duì)正確、完全適用和一成不變”的編制，它主要還是服從于企業(yè)的總體目標(biāo)要求，在不斷的變化中調(diào)整，是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。定崗定編的硬約束是成本投入。企業(yè)的投入在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得最佳的崗位和人數(shù)的組合。人力供給的預(yù)測(cè)程序知識(shí)/技能績(jī)效/生產(chǎn)力勞動(dòng)成本耗損率發(fā)展性可動(dòng)性能供給人力之素質(zhì)能供給人力之?dāng)?shù)量能供給人力之時(shí)間人力資源盤點(diǎn)判斷目前人力動(dòng)向預(yù)測(cè)將來(lái)人力供給了解將來(lái)人力需求分析目前人力素質(zhì)判斷目前人力動(dòng)向預(yù)測(cè)將來(lái)人力供給分析目前人力素質(zhì)了解勞動(dòng)生產(chǎn)力變化情形與技術(shù)發(fā)展的一致性人力盤點(diǎn)的目的010203了解員工是否具備足夠的知識(shí)與技能明了員工所從事的工作是否仍具有存在的價(jià)值了解人力的分配與數(shù)量是否合理評(píng)估現(xiàn)有或未來(lái)可能的新投資對(duì)生產(chǎn)力和人力成本的影響程度崗位人數(shù)姓名崗位勝任度人員計(jì)劃可用人數(shù)退休離職晉升降職輪調(diào)不變招聘經(jīng)理1人張××9分HR經(jīng)理0人招聘專員3人李××10分招聘經(jīng)理1人陳××9分√朱××8分薪酬……………………………………………………HR部門人力盤點(diǎn)表人力供給預(yù)測(cè)三步驟01了解人員異動(dòng)比例02確認(rèn)現(xiàn)有人力03根據(jù)人員異動(dòng)比例及現(xiàn)有人力決定內(nèi)部人力供給下期人數(shù)預(yù)估及其比例職位級(jí)別本期人數(shù)經(jīng)理主任業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理108(0.8)0(0.0)0(0.0)2(0.2)主任202(0.1)16(0.8)1(0.05)1(0.05)業(yè)務(wù)員600(0.0)3(0.05)48(0.8)9(0.15)合計(jì)9010194912業(yè)務(wù)部門人員異動(dòng)配置表下年度本年度ABC離職退休合計(jì)A0.900.000.000.080.021.00B0.100.750.000.120.031.00C0.000.000.700.280.021.00某公司計(jì)有A、B、C三類人員，預(yù)計(jì)今年底人數(shù)分別為100人、200人、300人，明年度此三類人員異動(dòng)比例如上表：另明年度A、B、C三類人員之需求分別為150人、250人、300人，試問(wèn)明年度A、B、C三類人員自外部招募幾員？?jī)?nèi)部人力供給預(yù)測(cè)練習(xí)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施將符合條件而又相對(duì)富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位擬定培訓(xùn)與晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足需求時(shí)，再撰寫(xiě)外部招聘計(jì)劃提高勞動(dòng)生產(chǎn)力，形成機(jī)器或先進(jìn)辦公設(shè)備替代人力資源的格局聘用非全日制臨時(shí)工將與中心業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)不大的業(yè)務(wù)外發(fā)OEM人力資源供求綜合平衡人力資源供求綜合平衡人力資源供大于求的措施辭退勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念不強(qiáng)的員工合并或關(guān)閉某些不必要的機(jī)構(gòu)減少員工的工作時(shí)間，降低工資采由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)則按員工完成的工作量來(lái)計(jì)發(fā)工資技巧二：崗位素質(zhì)分析——投入產(chǎn)出模式投入產(chǎn)出模式投入過(guò)程產(chǎn)出素質(zhì)(KCI)行為（GS）結(jié)果（KPI）服務(wù)意識(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)……計(jì)劃溝通

……公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)……表象的顯性素質(zhì)主要是指知識(shí)和技能基本素養(yǎng)技能知識(shí)潛在的隱性素質(zhì)主要是指動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象等素質(zhì)構(gòu)成素質(zhì)名稱責(zé)任心素質(zhì)定義該能力素質(zhì)是職業(yè)化的一種具體表現(xiàn)。它反映了一個(gè)人對(duì)屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，能認(rèn)真、全面、及時(shí)、不打折扣完成的程度。1級(jí)接受任務(wù)：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)，不推托，不討價(jià)還價(jià)，能及時(shí)響應(yīng)。2級(jí)落實(shí)完成：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作進(jìn)展情況，及時(shí)進(jìn)行核查，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題采取必要的行動(dòng)，以保證工作按要求標(biāo)準(zhǔn)完成。3級(jí)盡職盡責(zé)：在工作中，面臨需要同時(shí)處理職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的任務(wù)時(shí)，能夠主動(dòng)采取應(yīng)對(duì)措施，保證不因?yàn)槁氊?zé)以外的任務(wù)而影響職責(zé)內(nèi)工作完成情況。不以職責(zé)外的工作負(fù)擔(dān)作為解釋未完成職責(zé)內(nèi)任務(wù)的理由。4級(jí)光明磊落：主動(dòng)公開(kāi)地承擔(dān)本職工作中的責(zé)任問(wèn)題。主動(dòng)向上級(jí)報(bào)告工作中出現(xiàn)的重大過(guò)失以及造成的損失。不欺上瞞下。并及時(shí)主動(dòng)地采取補(bǔ)救預(yù)防措施，防止類似的問(wèn)題再次發(fā)生；對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的工作，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，舉一反三，并能與人分享，共同進(jìn)步。5級(jí)克己奉公：當(dāng)完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時(shí)，仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不介意個(gè)人受到損失（該損失包括實(shí)際利益、名譽(yù)、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。例如：不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情。也包括在受威脅、受委屈或被錯(cuò)誤對(duì)待后依然能夠有強(qiáng)烈意愿和實(shí)際行為投入到工作中。素質(zhì)的表現(xiàn)形式通用能力素質(zhì)針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，無(wú)論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對(duì)組織中所有員工的專業(yè)能力素質(zhì)依據(jù)員工所在的職位族，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力通用能力素質(zhì)客戶導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)新精神崗位能力素質(zhì)構(gòu)成崗位能力素質(zhì)構(gòu)成通用能力素質(zhì)客戶導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)新精神A專業(yè)能力素質(zhì)A職位族01B專業(yè)能力素質(zhì)B職位族02C專業(yè)能力素質(zhì)C職位族03例如:專業(yè)知識(shí)技能搜集信息解決問(wèn)題主動(dòng)精神溝通協(xié)調(diào)交往能力基于崗位職責(zé)素質(zhì)分析流程010203明確職責(zé)提煉素質(zhì)定義和素質(zhì)分級(jí)崗位關(guān)鍵職責(zé)知識(shí)、技能基本素養(yǎng)業(yè)務(wù)受理IBSS系統(tǒng)操作、文字錄入、帳務(wù)管理、票據(jù)管理、報(bào)表填寫(xiě)、現(xiàn)金管理、客戶挽留學(xué)習(xí)能力、服務(wù)意識(shí)、關(guān)注細(xì)節(jié)業(yè)務(wù)咨詢表達(dá)能力、傾聽(tīng)能力、提問(wèn)能力、微笑服務(wù)情緒管理、團(tuán)隊(duì)合作、責(zé)任心投訴處理安撫客戶、確認(rèn)問(wèn)題、評(píng)估期望、方案設(shè)計(jì)、組織協(xié)調(diào)、相關(guān)法律知識(shí)同理心、情緒管理主動(dòng)營(yíng)銷吸引客戶注意力、需求挖掘、產(chǎn)品說(shuō)明、拒絕處理、促成自信、壓力排解、自我激勵(lì)示例營(yíng)業(yè)員素質(zhì)提煉序號(hào)職責(zé)知識(shí)、技能基本素養(yǎng)1招聘計(jì)劃：根據(jù)用人單位的需求情況，制定招聘計(jì)劃，使招聘計(jì)劃具有可行性2招聘實(shí)施：根據(jù)招聘計(jì)劃，完成招聘任務(wù)，以提供有效的人員補(bǔ)給3招聘渠道開(kāi)發(fā)：根據(jù)崗位的工作特性，開(kāi)發(fā)有針對(duì)性的招聘渠道，確保招聘效益的最大化4招聘檔案管理：根據(jù)公司檔案管理辦法，妥善管理招聘檔案，確保招聘檔案完整招聘專員素質(zhì)提煉示例學(xué)習(xí)能力定義：就是在工作過(guò)程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人往往對(duì)事物具有較強(qiáng)的好奇心，希望對(duì)事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機(jī)會(huì)獲取對(duì)工作有幫助的信息。-1級(jí)拒絕學(xué)習(xí)：0級(jí)被動(dòng)學(xué)習(xí)：1級(jí)主動(dòng)學(xué)習(xí)：2級(jí)博學(xué)創(chuàng)新：3級(jí)建立學(xué)習(xí)型組織：示例行為事件訪談（BEI）行為事件訪談法BehavioralEventInterview哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授麥克利蘭（DavidC·McClelland）最早在研究中創(chuàng)造的用一些結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者這兩個(gè)群體分別進(jìn)行訪談，然后將得到的結(jié)果對(duì)照分析，以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開(kāi)來(lái)的特征，以及作為特定職位的任職者必須具備的能力素質(zhì)特征。他們?cè)趯?shí)踐中的角色及表現(xiàn)，事件最終的結(jié)果如何，影響怎樣等等，從中總結(jié)出采訪對(duì)象的思想、情感和行為。BEI要達(dá)到相當(dāng)?shù)男判Ф?，需要?zhǔn)確的效標(biāo)參照和相當(dāng)?shù)臉颖玖?。BEI方法主要特點(diǎn)在于通過(guò)訪談讓員工描述他們?cè)诠ぷ髦杏龅降淖罹邲Q定性作用的關(guān)鍵事件，比如在顧客服務(wù)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作、處理危機(jī)、分析問(wèn)題等方面遇到的幾個(gè)成功的和失敗的典型事件（一般是各三個(gè)），BEI分析和確定能力素質(zhì)流程訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉?xiě)訪談報(bào)告訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫(xiě)訪談報(bào)告5從BEI到素質(zhì)舉例訪談內(nèi)容主題分析素質(zhì)結(jié)論我有一個(gè)下屬，他非常好學(xué)，但是他的語(yǔ)言表達(dá)能力有欠缺。現(xiàn)在企業(yè)推行競(jìng)聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參加人進(jìn)行競(jìng)聘演說(shuō)，我有點(diǎn)擔(dān)心他……我想如果我們部門能成長(zhǎng)起來(lái)幾個(gè)優(yōu)秀員工，在競(jìng)聘中脫穎而出的話，我作為管理者也就算稱職了……發(fā)現(xiàn)下屬存在的問(wèn)題表現(xiàn)出期望與關(guān)注設(shè)定了績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)人際理解力培養(yǎng)人才成就導(dǎo)向技巧三：素質(zhì)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)——素質(zhì)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)內(nèi)容開(kāi)發(fā)01講師03教材04案例02課程講師系統(tǒng)開(kāi)發(fā)案例系統(tǒng)開(kāi)發(fā)課程系統(tǒng)開(kāi)發(fā)教材系統(tǒng)開(kāi)發(fā)課程名稱課程要點(diǎn)《基本業(yè)務(wù)操作技能》IBSS系統(tǒng)操作、文字錄入、帳務(wù)管理、票據(jù)管理、報(bào)表填寫(xiě)、現(xiàn)金管理《服務(wù)技能修煉》服務(wù)意識(shí)、表達(dá)能力、傾聽(tīng)能力、提問(wèn)能力、微笑服務(wù)、客戶挽留、同理心《團(tuán)隊(duì)協(xié)作》團(tuán)隊(duì)協(xié)作《主動(dòng)營(yíng)銷技巧》吸引客戶注意力、需求挖掘、產(chǎn)品說(shuō)明、拒絕處理、促成《自我管理》學(xué)習(xí)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、情緒管理、自信、壓力排解、自我激勵(lì)、責(zé)任心《投訴處理技巧》安撫客戶、確認(rèn)問(wèn)題、評(píng)估期望、方案設(shè)計(jì)、組織協(xié)調(diào)、相關(guān)法律知識(shí)課程設(shè)計(jì)技巧四：生涯路徑規(guī)劃——職業(yè)生涯規(guī)劃的術(shù)語(yǔ)Careerplanning-職業(yè)生涯計(jì)劃Careerdevelopment-職業(yè)發(fā)展專業(yè)術(shù)語(yǔ)0102career-職業(yè)生涯Careerpass-職業(yè)生涯途徑Careergoals-職業(yè)目標(biāo)賽意技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通路職業(yè)發(fā)展通道1通道20102實(shí)習(xí)生走技術(shù)路線可以達(dá)成架構(gòu)師、項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)展目標(biāo)實(shí)習(xí)生|程序員（初級(jí)→中級(jí)→高級(jí)）→設(shè)計(jì)師（SA）|架構(gòu)師實(shí)習(xí)生走系統(tǒng)實(shí)施路線可以走業(yè)務(wù)分析、項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)展目標(biāo)實(shí)習(xí)生|系統(tǒng)實(shí)施人員→項(xiàng)目經(jīng)理（PM）

|業(yè)務(wù)分析（BA）/

03關(guān)鍵崗位管理的方法Keypostmanagementmethods關(guān)鍵崗位認(rèn)知020301直接面臨客戶，掌握客戶關(guān)系的崗位掌握核心技術(shù)的崗位工作成果決定了企業(yè)的大部分利潤(rùn)的崗位關(guān)鍵專業(yè)崗位包括工人技師崗位、生產(chǎn)計(jì)劃崗位、技術(shù)崗位、研發(fā)崗位、市場(chǎng)分析崗位、銷售崗位、財(cái)務(wù)管理崗位、質(zhì)量管理崗位、采購(gòu)崗位關(guān)鍵管理崗位包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位0

20

10

30

40506影響產(chǎn)品的交貨速度影響產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量影響產(chǎn)品的生產(chǎn)成本掌握關(guān)鍵工序的技術(shù)掌握核心的時(shí)間很長(zhǎng)該崗位市場(chǎng)上難招聘生產(chǎn)制造關(guān)鍵崗位判斷崗位名稱是否為關(guān)鍵崗位崗位名稱是否為關(guān)鍵崗位C02維護(hù)工數(shù)據(jù)員安全檢查員統(tǒng)計(jì)員鈑金工焊接工

保潔員噴漆工駁運(yùn)員涂裝工沖壓工維修電工調(diào)漆工物流工調(diào)整工裝配工工段長(zhǎng)班組長(zhǎng)轎車公司關(guān)鍵崗位判斷1人“財(cái)”2人“才”4人“在”3人“材”高能力低意愿高（激勵(lì)）（授權(quán)）（甄選）（培育）績(jī)效=能力×意愿×環(huán)境關(guān)鍵崗位選才技巧與原則選才原則——人事匹配適性適職生涯雙贏事的要求人的條件適才適所知識(shí)條件技能資格態(tài)度要求發(fā)展前景專業(yè)知識(shí)技術(shù)能力工作態(tài)度個(gè)人特質(zhì)選擇比努力更重要讓猴子和水牛比賽區(qū)爬樹(shù)摘果咨詢客戶案例：50VS1*

地圖素材來(lái)源于國(guó)家測(cè)繪局審圖號(hào)：GS(2008)1503號(hào)12345食品包裝機(jī)提高學(xué)歷新招50人派往區(qū)域市場(chǎng)營(yíng)業(yè)額翻2倍半年后前瞻的人力規(guī)劃招不招，招多少選才前提合理的資格分析招聘什么樣的人選才基礎(chǔ)靈活的招聘策略如何吸引應(yīng)聘者選才保證科學(xué)的面談考核怎么選擇合格的人選才關(guān)鍵有效的新人同化怎么留住優(yōu)秀的人選才保障選才的關(guān)鍵所在素質(zhì)測(cè)評(píng)工具指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)做出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程1、評(píng)價(jià)中心2、筆試3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論4、心理測(cè)試5、公文筐測(cè)試6、角色扮演7、演講8、結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)典的面試問(wèn)題面試問(wèn)題思考?請(qǐng)談一談你自己你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么你最大的缺點(diǎn)是什么你為什么要應(yīng)聘這個(gè)職位/我們公司五年后你將在哪里工作分析選取測(cè)評(píng)要素如何設(shè)計(jì)面試問(wèn)題面試的考察要素清單自信心影響力表達(dá)能力協(xié)調(diào)能力溝通能力計(jì)劃能力組織能力信息收集能力大型項(xiàng)目的市場(chǎng)策劃經(jīng)驗(yàn)施工現(xiàn)場(chǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)如何設(shè)計(jì)面試問(wèn)題面試的考察要素清單計(jì)劃能力問(wèn)題：你認(rèn)為要使企業(yè)的市場(chǎng)策劃切實(shí)可行你認(rèn)為要使企業(yè)的市場(chǎng)策劃切實(shí)可行,應(yīng)考慮哪幾方面的問(wèn)題?請(qǐng)舉例說(shuō)明有些市場(chǎng)策劃往往不能貫徹落實(shí)，你有沒(méi)有遇到過(guò)類似的問(wèn)題？請(qǐng)舉一個(gè)您制定一個(gè)切實(shí)可行的策劃方案的事例考察項(xiàng)目是否有從事策劃工作的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊癜盐罩贫ㄓ?jì)劃的關(guān)鍵因素,全面系統(tǒng)地考慮問(wèn)題;能否處理策劃中遇到的問(wèn)題素質(zhì)名稱面試問(wèn)題溝通協(xié)調(diào)培養(yǎng)他人自我激勵(lì)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題練習(xí)行為面試要點(diǎn)行為面試要點(diǎn)要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)，如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問(wèn)清指誰(shuí)，要確認(rèn)其在其中的角色不要過(guò)多重復(fù)被試者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問(wèn)題行為面試的STAR法則情境（S）/任務(wù)（T）行動(dòng)（A）結(jié)果（R）在……情境下？你需要……?周圍的情況如何？當(dāng)這種情況發(fā)生以后，最緊要時(shí)機(jī)是什么？你當(dāng)時(shí)對(duì)情況有何反應(yīng)？又具體是怎么做的？描述你在這件事情中的具體角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件時(shí)采取了怎樣的具體步驟。當(dāng)時(shí)你有什么感覺(jué)?你想了些什么?事件的結(jié)果如何？結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的？這件事是否引發(fā)了什么問(wèn)題？你得到了什么樣的反饋？事后你有什么感想?所在部門：XX部候選人素質(zhì)層級(jí)

崗位名稱：A核心能力素質(zhì)素質(zhì)崗位要求權(quán)重01陳××02李××03張××04劉××05蔣××06洪××客戶導(dǎo)向221注重發(fā)展332團(tuán)隊(duì)合作222創(chuàng)新精神111關(guān)注績(jī)效222專業(yè)能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能231搜集信息221解決問(wèn)題121主動(dòng)精神322溝通協(xié)調(diào)231交往能力231評(píng)估得分甄選決策關(guān)鍵崗位育才技巧輔導(dǎo)培育的三個(gè)主要方式OJT在職輔導(dǎo)70%010203在工作中或職場(chǎng)上進(jìn)行的訓(xùn)練OFFJT脫產(chǎn)培訓(xùn)20%離開(kāi)工作場(chǎng)所的訓(xùn)練SD自學(xué)10%自發(fā)性意愿的自我充實(shí)學(xué)習(xí)OJT是員工能力培養(yǎng)的最重要方式OJT（在職輔導(dǎo)）主管或資深人員對(duì)部下或新進(jìn)人員，經(jīng)由實(shí)際工作中，有計(jì)劃的、重點(diǎn)式的并持續(xù)的針對(duì)其職務(wù)上必要的能力（知識(shí)、技能、態(tài)度）進(jìn)行培育的教育訓(xùn)練過(guò)程OJT輔導(dǎo)的益處&上司下屬減低憂慮和工作壓力,讓自己有更多時(shí)間做好管理工作履行管理層職責(zé),有效地幫助員工發(fā)展與員工建立良好關(guān)系提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升工作表現(xiàn)和績(jī)效增加自信和工作滿足感與上司建立良好關(guān)系獲得發(fā)展機(jī)會(huì)員工輔導(dǎo)金三角員工輔導(dǎo)知識(shí)技能情緒（心理）技能輔導(dǎo)四大流程建立員工技能看板評(píng)估員工技能員工技能改善計(jì)劃員工技能改善評(píng)估營(yíng)業(yè)員技能看板崗位技能業(yè)務(wù)受理服務(wù)技能投訴處理技能營(yíng)銷技能IBSS操作系統(tǒng)維護(hù)資料錄入提問(wèn)技巧表達(dá)技巧傾聽(tīng)技巧情緒管控微笑客戶觀察安撫情緒確認(rèn)問(wèn)題評(píng)估期望相互協(xié)商妥善處理開(kāi)場(chǎng)設(shè)計(jì)需求挖掘產(chǎn)品推薦拒絕處理及時(shí)促成前臺(tái)營(yíng)業(yè)員

業(yè)務(wù)導(dǎo)航員

業(yè)務(wù)咨詢員

評(píng)估員工技能客戶經(jīng)理姓名：李××單位：填寫(xiě)人：日期：

技能項(xiàng)目主要優(yōu)點(diǎn)主要缺點(diǎn)協(xié)助改進(jìn)方案計(jì)劃制定能制定工作計(jì)劃不能準(zhǔn)時(shí)完成，計(jì)劃沒(méi)有預(yù)見(jiàn)性協(xié)助制定計(jì)劃并堅(jiān)強(qiáng)每周督導(dǎo)表達(dá)說(shuō)服力話術(shù)熟練具說(shuō)服力不善于人性化的感情溝通安排經(jīng)驗(yàn)豐富者輔導(dǎo)目標(biāo)客戶開(kāi)發(fā)初次見(jiàn)面給人第一印象好陌生拜訪容易緊張，目標(biāo)客戶信息收集方法不多協(xié)同拜訪準(zhǔn)客戶跟蹤狀況跟蹤及時(shí)促成方法不多加強(qiáng)培訓(xùn)，安排經(jīng)驗(yàn)豐富者輔導(dǎo)客戶的服務(wù)再開(kāi)發(fā)客戶服務(wù)及時(shí)客戶關(guān)懷方式不多，目的性太強(qiáng)加強(qiáng)培訓(xùn)，安排經(jīng)驗(yàn)豐富者輔導(dǎo)目標(biāo)管理有明確的目標(biāo)對(duì)目標(biāo)的達(dá)成沒(méi)迫切感加強(qiáng)激勵(lì)自我時(shí)間管理有每天時(shí)間安排工作效率不高加強(qiáng)每周督導(dǎo)員工技能改善計(jì)劃序號(hào)技能改善方案時(shí)間負(fù)責(zé)人具體要求改善結(jié)果1計(jì)劃制定協(xié)助制定計(jì)劃11月1日－11月30日周**每周檢查督導(dǎo)工作計(jì)劃2表達(dá)說(shuō)服力安排經(jīng)驗(yàn)豐富者輔導(dǎo)11月8日下午17:30李**輔導(dǎo)表達(dá)說(shuō)服力的核心要點(diǎn)，并設(shè)計(jì)3個(gè)情景進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練………………………………技能輔導(dǎo)口訣與步驟說(shuō)明說(shuō)給他聽(tīng)示范做給他看演練讓他做做看檢討讓他說(shuō)說(shuō)看點(diǎn)評(píng)給他意見(jiàn)0102030405技能輔導(dǎo)口訣與步驟部屬輔導(dǎo)的其他有效方式讀書(shū)會(huì)周、月例會(huì)01自主學(xué)習(xí)輔導(dǎo)行動(dòng)學(xué)習(xí)法案例研討會(huì)授權(quán)02集體智慧反授權(quán)的工作情景有一天，某公司綜合部陳主任的下屬李輝在公司辦公室的走廊與陳主任不期而遇。李輝忙停下腳步說(shuō)：“哎呀，陳主任，好不容易終于碰上你了。有一個(gè)問(wèn)題，我一直想向你請(qǐng)示一下該怎么辦？”此時(shí)，李輝的身上有一只需要照顧的“猴子”。接下來(lái)，李輝得意地將問(wèn)題向陳主任匯報(bào)了一番。盡管陳主任有事在身，但還是不太好意思讓這急切想把事情辦好的下屬失望。陳主任非常認(rèn)真地聽(tīng)著……幾分鐘后，陳主任看了看手表：“噢，不好意思，我現(xiàn)在正有急事處理。這個(gè)問(wèn)題，看來(lái)我一時(shí)半會(huì)兒答復(fù)不了你。這樣吧！讓我考慮一下，過(guò)兩天再給你回復(fù)好不好？”陳主任趕忙離開(kāi)，不知不覺(jué)中也背走了李輝的那只“猴子”。案例猴子管理與歷練討論問(wèn)題猴子管理與歷練1、陳主任的行為會(huì)帶來(lái)哪些不良結(jié)果？2、你認(rèn)為陳主任應(yīng)該如何處理李輝的問(wèn)題？彼得.杜拉克的問(wèn)題是先有工作還是先有目標(biāo)？思考1、員工寫(xiě)總結(jié)3、計(jì)算分?jǐn)?shù)2、上交主管打分，并自評(píng)（80％＋20％）4