2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級

人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答

案

單選題（共50題）

1、（2017年11月）（）不適合用工作崗位方法核算其定員人

數(shù)。

A.清潔工

B.信訪人員

C.警衛(wèi)員

D.醫(yī)務人員

【答案】D

2、下列選項中不屬于技能分析基本內容的是（）°

A.技能單元

B.技能模塊

C.技能種類

D.技能范圍

【答案】D

3（）主要是測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的

貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。

A.反應評估

B.學習評估

C.行為評估

D.結果評估

【答案】D

4、面試考官作為面試的（）,也是面試的主持者。

A.組織者

B.領導者

C.召集者

D.管理者

【答案】C

5、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應當按照

有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的（）和社會

保險費。

A.薪水

B.報酬

C.工資

D.薪酬

【答案】C

6、（2016年11月）非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，

在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。

A.無需

B.部分

C.酌情

D.按照提供正常勞動

【答案】D

7、企業(yè)人力資源管理費用不包括（）

A.招聘費用

B.日常行政管理費用

C.培訓費用

D.勞動爭議處理費用

【答案】B

8、甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是對采用的各種甄選方法的（）與效

度的評估。

A.信度

B.同測度

C.內容

D.公平

【答案】A

9、集體合同與勞動公司的（）表現(xiàn)在，協(xié)商、訂立集體合同的

目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體

標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則。

A.主體不同

B.內容不同

C.功能不同

D.法律效力不同

【答案】C

10、職業(yè)道德的特征是（）

A.鮮明的行業(yè)性

B.適用范圍上的廣泛性

C.快速變動性

D.利益無關性

【答案】A

11、（）屬于績效考核中工作質量的衡量指標。

A.銷售量

B.廢品率

C.工時利用率

D.月度營業(yè)額

【答案】B

12、（）是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等

商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達

成一定協(xié)議的活動。

A.平等協(xié)商機制

B.平等協(xié)商

C.平等協(xié)商權力

D.平等協(xié)商方式

【答案】B

13、重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100

人以下重傷，或者5000萬元以上（）以下直接經(jīng)濟損失的事故。

A.7000萬元

B.8000萬元

C.9000萬元

D.1億元

【答案】D

14、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)

劃與（）o

A.戰(zhàn)術計劃

B.組織規(guī)劃

C.人員計劃

D.費用計劃

【答案】A

15、（2018年5月）基于應用型學習風格的課程設計，不適合采用

（）。

A.案例教學

B.角色扮演

C.團隊演習

D.理論研討

【答案】D

16、下列關于勞動定額說法錯誤的是（）。

A.是一項生產(chǎn)技術性和經(jīng)濟性很強的管理工作

B.包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)

C.根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率

D.會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎上有所提高

【答案】C

17、職業(yè)安全衛(wèi)生標準的特點包括：勞動安全衛(wèi)生標準具有剛性的

法律強制性和（）o

A.職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有較強的綜合性

B.職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有應用性

C.職業(yè)安全衛(wèi)生標準可監(jiān)察的綜合性

D.職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有實用的綜合性

【答案】A

18、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認

定申請，應當在（）日內作出工傷認定的決定。

A.3日

B.5日

C.10日

D.15日

【答案】D

19、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（）。

A.操作性較強

B.適合對管理性工作崗位的考評

C.重在工作過程

D.適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評

【答案】D

20、道德評價是人們依據(jù)一定的道德原則和規(guī)范，對自己和他人的

言行所進行的（）o

A.“榮”與“辱”的判斷

B.“真”與“假”的判斷

C.“有”與“無”的判斷

D.“美”與“丑”的判斷

【答案】A

21、（2018年5月）住房公積金的性質不具有（）o

A.福利性

B.返還性

C.自愿性

D.普遍性

【答案】C

22、新成立的單位應當自成立之日起（）內辦理住房公積金繳

存登記。

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

【答案】B

23、（）不屬于集體合同的特征。

A.強制性

B.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議

C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂

D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序

【答案】A

24、頭腦風暴法的操作程序包括：①明確問題；②準備階段；③熱

身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正

確的是（）0

A.②OMXSW

B.②①⑤⑥（D

c.②（OOIXD

D.①②（D④⑤⑥

【答案】C

25、調查組織可以由企業(yè)內部的有關管理人員組成，也可以聘請相

關（）的專家實施。

A.專業(yè)咨詢公司

B.專業(yè)事務所公司

C.調查公司

D.咨詢公司

【答案】D

26、培訓有效性評估應該始于（）

A.培訓目標

B.培訓需求分析

C.培訓方案

D.員工培訓計劃

【答案】A

27、績效管理活動實施過程中的中堅力量是（）。

A.局層領導

B.一般員工

C.各個層次的管理人員

D.人力資源部人員

【答案】C

28、對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不

低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不予增

加。

A.下線

B.上線

C.基準線

D.中位線

【答案】A

29、研討法的類型包括：以教師為中心的研討和以學生為中心的研

討及（）。

A.任務取向的研討與過程取向的研討

B.任務取向的研討著眼于達到某種目標

C.組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣

D.任務取向的研討后會得出某個結論

【答案】A

30、單位組織聯(lián)歡會，大家或者唱歌或者跳舞，你既不會唱歌，也

不會跳舞，此時你會（）o

A.靜靜地待在某個角落里，等著活動結束

B.附和著別人的歌舞，打個節(jié)拍

C.悄悄離開會場

D.為了照顧大家的情緒，隨便表演個節(jié)目

【答案】B

31、（）,即內部勞動規(guī)則的內容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

A.制定主體合法

B.內容合法

C.職工參與

D.正式公布

【答案】B

32、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。

A.反應評估

B.學習評估

C.行為評估

D.結果評估

【答案】D

33、目標型調查法的具體方式其中不包括（）

A.選擇法

B.判誤法

C.正誤法

D.序數(shù)表示法

【答案】B

34、（2016年11月）概略定員標準也稱（）,是以某類人員乃

至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。

A.比例定員標準

B.綜合定員標準

C.效率定員標準

D.設備定員標準

【答案】B

35、從事內容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄

()人。

A.2-5

B.2-7

C.3-7

D.3~8

【答案】C

36、五班輪休制是在原“四班三運轉制”的基礎上，實行的一種新

的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時間不超過169小時，共

有0天工作日。

A.21

B.22

C.27

D.34

【答案】A

37、采用內部招募的方法有時并不經(jīng)濟，原因是()

A.一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工

B.花費較高

C.培訓成本高

D.培訓師成本高

【答案】A

38.(2018年5月)審核人力資源費用預算的基本要求不包括

()。

A.合理性

B.準確性

C.科學性

D.可比性

【答案】C

39、()適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境

差異大、要求較強適應性的企業(yè)。

A.直線制結構

B.職能制結構

C.事業(yè)部制結構

D.直線職能制結構

【答案】C

40、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報

酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。

A.臨時協(xié)議

B.口頭協(xié)議

C.網(wǎng)絡協(xié)議

D.書面協(xié)議

【答案】D

41、（）不屬于人員配置的原理。

A.要素有用原理

B.品味對應原理

C.互補增值原理

D.動態(tài)適應原理

【答案】B

42、（）不屬于人力資源配置的基本原理。

A.能位對應原理

B.精確對應原理

C.互補增值原理

D.動態(tài)適應原理

【答案】B

43、下列各選項屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是

（）。

A.權利爭議

B.利益爭議

C.勞動合同爭議

D.集體爭議

【答案】D

44、在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾

向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）o

A.“你不介意加班，是嗎？”

B.“你能夠經(jīng)常提出建設性的建議嗎？”

C.“你在處理這類問題時恐懼嗎？”

D.“你對這類問題的處理建議是什么？”

【答案】D

45、（2016年5月）以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。

A.只有存在勞動關系的情況下，才會發(fā)生利益爭議

B.是否遵循法律法規(guī)和合同規(guī)范是利益爭議的實質

C.權利爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的

D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

【答案】A

46、（）是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報

酬。

A.薪酬

B.工資

C.薪資

D.新金

【答案】B

47、（）用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。

A.情感成果

B.效果性成果

C.技能成果

D.認知成果

【答案】B

48、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。

A.體格和能力

B.體格和人格

C.能力與人格

D.智商和人格

【答案】C

49、關于“德”和“才”的關系，正確的說法是（）。

A.“才”決定了一個人貢獻的大小，所以“才“比‘德‘重要

B.在市場經(jīng)濟社會，“才”比“德”重要

C.“德”者，“才”之帥也

D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德"重于“才"

【答案】C

50、（）是團隊生存、改進和適應變化著得環(huán)境能力。

A.團隊成長

B.團隊建設

C.服務能力

D.團隊學習

【答案】B

多選題（共30題）

1、針對行為調整和心理訓練而采用的角色扮演法的缺點包括（?）o

A.實際工作環(huán)境簡單、單一

B.模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的

C.若學員參與意識不強，影響培訓效果

D.角色固定不夠靈活

E.問題分析不具有普遍性

【答案】BC

2、下列關于組織設計權費對應則的表述。正確的有（）。

A.為了實現(xiàn)組織目標，各項工作必須明確責任

B.企業(yè)組織成員要承擔責任，就必須要有相應的權力

C.權責不明確容易產(chǎn)生主義，無政府狀態(tài)，使組織系統(tǒng)產(chǎn)生矛盾

D.有權無責或權大責小，就會束縛企業(yè)管理人員的主動性和創(chuàng)造性

E.有責無權或責大權小，很容易產(chǎn)生不負責任的指揮和濫用權力

【答案】ABC

3、下列選項中屬于結果導向型考評方法的是（）。

A.目標管理法

B.績效標準法

C.直接指標法

D.成績記錄法

E.短文法

【答案】ABCD

4、編制定員標準的基本原則、內容要協(xié)調包括（）。

A.定員標準水平要科學、先進、合理

B.依據(jù)要科學

C.方法要先進

D.計算要統(tǒng)一

E.形式要簡化

【答案】ABCD

5、（2019年5月）勞動合同管理制度的內容包括（）。

A.企業(yè)各類規(guī)章制度

B.勞動安全衛(wèi)生制度

C.勞動定額定員計劃

D.勞動合同草案審批權限的確定

E.應聘人員相關材料的保存辦法

【答案】D

6、為了保證考評方法的科學有效，在選擇確定具體的績效考評方法

時，應當充分考慮（）。

A.管理成本

B.工作實用性

C.工作適用性

D.工作強度

E.工作密度

【答案】ABC

7、（2015年11月）行為觀察法要求考評者根據(jù)被考評者某一工作行

為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對其進行評定，其考評標準中所使用的描述

詞語有（）。

A.從不

B.偶爾

C.有時

D.隨時

E.總是

【答案】ABC

8、針對行為調整和心理訓練而采用的角色扮演法的缺點包括（？）。

A.實際工作環(huán)境簡單、單一

B.模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的

C.若學員參與意識不強，影響培訓效果

D.角色固定不夠靈活

E.問題分析不具有普遍性

【答案】BC

9、觀察法比較適合于收集（）的培訓需求信息。

A.技術工作人員

B.生產(chǎn)作業(yè)人員

C.管理工作人員

D.銷售工作人員

E.服務工作人員

【答案】B

10、培訓內部資源主要包括（）。

A.專業(yè)培訓人員

B.具備特殊技能的員工

C.組織的領導

D.具備特殊知識的員工

E.公開研討會

【答案】BCD

11、勞動定額定期修訂的步驟包括（）

A.準備階段

B.修訂階段

C.審查平衡和總結階段

D.調查階段

E.分析階段

【答案】ABC

12、勞動定額水平按定額的綜合程度，可以分為（）。

A.車間定額水平

B.工序定額水平

C.企業(yè)定額水平

D.工種定額水平

E.零件或產(chǎn)品定額水平

【答案】BD

13、（）是確定最低工資標準的通用方法。

A.歸類法

B.比較法

C.比重法

D.恩格爾系數(shù)法

E.調查法

【答案】CD

14、在廠部和車間可分別成立定額修訂領導小組，吸收（）參

加修訂。

A.計劃部門有關人員

B.財務部門有關人員

C.技術部門有關人員

D.老員工

E.管理人員

【答案】ABCD

15、企業(yè)勞動分工的原則有（）。

A.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開

B.把不同的工藝階段和工種分開

C.把基本工作和輔助工作分開

D.把技術高低不同的工作分開

E.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開

【答案】ABCD

16、在設計特殊貢獻獎時要注意的事項為（）。

A.制定標準要有可操作性

B.為企業(yè)增加的金額要大

C.受獎的人數(shù)較少，金額較大

D.頒獎時要大力宣傳

E.受獎人數(shù)較多，金額較小

【答案】ABCD

17、講授法的局限性在于（）。

A.不能滿足學員的個性需求

B.傳授的方式較為枯燥單一

C.內容不具備較好的系統(tǒng)性

D.教師水平直接影響培訓效果

E.單項傳授不利于教學雙方互動

【答案】ABD

18、集體合同所包含的事項有（）。

A.勞動報酬

B.工作時間

C.休息休假

D.職業(yè)培訓

E.勞動安全衛(wèi)生

【答案】ABCD

19、按照具體功能劃分，職業(yè)安全衛(wèi)生標準可分為（

A.職業(yè)安全衛(wèi)生基礎標準

B.職業(yè)安全衛(wèi)生管理標準

C.職業(yè)安全工程標準

D.職業(yè)衛(wèi)生標準

E.職業(yè)防護用品標準

【答案】ABCD

20、績效薪酬體系有利于（）等。

A.提高生產(chǎn)率

B.提高生產(chǎn)管理水平

C.改善產(chǎn)品質量

D.增強員工的積極主動性

E.調整薪酬制度

【答案】ACD

21、在設計績效考評的方案時。在被考評者明確的情況下，具體考

評者由哪些人員組成，取決于三種因素。分別是（）。

A.被考評者的類型

B.考評的目的

C.考評的指標和標準

D.考評的方式

E.被考評者的性別

【答案】ABC

22、筆試不能全面考察應聘者的（）

A.工作態(tài)度

B.品德修養(yǎng)

C.管理能力

D.操作能力

E.文字表達能力

【答案】ABCD

23、下列關于培訓制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是（）

A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式

B.嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度

C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領導

D.從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況

E.要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中

【答案】ABD

24、匈牙利法的推廣應用包括（）等方面。

A.員工數(shù)目與任務數(shù)目應統(tǒng)一

B.員工數(shù)目與任務必須完整

C.員工數(shù)目和任務數(shù)目保持一致

D.員工數(shù)目與任務數(shù)目不一致的情況

E.求最大化問題

【答案】D

25、三維培訓需求分析模型，是一種基于（）等手段的培訓需

求分析方法。

A.組織分析

B.崗位勝任力分析

C.崗位分析

D.人才測評

E.人員分析

【答案】BD

26、績效管理考評的總結階段的內容包括（）等。

A.對企業(yè)績效管理制度的診斷

B.對企業(yè)績效管理體系的診斷

C.對績效考評指標和標準體系的診斷

D.對考評者全面全過程的診斷

E.對被考評者全面全過程的診斷以及對企業(yè)組織的診斷

【答案】ABCD

27、下列各選項屬于研討法優(yōu)點的是（）。

A.對指導教師的要求較低

B.對研討題目、內容的準備要求較高

C.多向式信息交流

D.加深學員對知識的理解

E.有利于培養(yǎng)學員的綜合能力

【答案】CD

28、培訓內部資源主要包括（）。

A.專業(yè)培訓人員

B.具備特殊技能的員工

C.組織的領導

D.具備特殊知識的員工

E.公開研討會

【答案】BCD

29、薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所

做的貢獻，包括（）等因素相應的回報和答謝。

A.他們實現(xiàn)的績效

B.他們付出的努力

C.他們付出的時間

D.他們的學識

E.他們的技能、經(jīng)驗

【答案】ABCD

30、設計單項工資制度的程序包括（）。

A.準確標注制度的名稱

B.界定制度的作用對象與范圍

C.明確工資支付與計算標準

D.涵蓋該項工資管理制度的所有工作內容

E.提交公司領導批準

【答案】ABCD

大題（共10題）

―、（5）2012年10月，19歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋

友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多

工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶

救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當?shù)厝肆Y源和

社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結后，被

當?shù)厝肆Y源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘

四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許

多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性

傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支

付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：（1）趙某的要求是否有法律

依據(jù)？（6分）（2）根據(jù)法律規(guī)定，趙某應享受什么樣的工傷致殘待

遇？（12分）

【答案】答案：（1）趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）趙某

要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)；趙某要求支付安家

費沒有法律的依據(jù)，不予以支持（因趙某是外地人，不存在安家之事,

所以不能享有此待遇）；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法

律依據(jù)的。（4分）（2）因工負傷被鑒定為四級，應退出生產(chǎn)崗位，保

留勞動關系。（2分）發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件；按月發(fā)給傷殘補助

金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%,退休后轉養(yǎng)

老保險，按比例支付，直到死亡；發(fā)給一次性傷殘補助金，趙某為

四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫(yī)療保險有關

規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌

情補助。（10分）

二、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科

技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)

的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進

軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目

前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術，

在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服

務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程

控交換、傳輸設備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很

有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信

息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)

的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一

次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市

場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的

幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談

之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過

證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫

申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得

到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時

遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作

有哪些問題？該如何改進？

【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選

方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一;對新員工的培訓和指

導不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明

確對應聘人員的素質要求。2）根據(jù)招聘對象，選擇相應的招募渠道。

3）按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過

篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、

面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。

4）在總結以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及

專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分

為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的

經(jīng)理。6）在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被

聘人員的工作作跟蹤式調查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

三、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，

規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負

責管理生產(chǎn)、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確,

但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。

目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；

其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎

金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很

大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁

重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定

客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進

工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離

開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組

織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對

所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人

員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同

仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人

員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革

之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）

請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

【答案】（1）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應

業(yè)務的發(fā)展；②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理

的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業(yè)的發(fā)展要求；

⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產(chǎn)品設計缺乏

創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬

與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施

的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直

線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下設置

相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指

導相結合的組織結構形式。②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬

較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據(jù)崗位的不同特

點制定不同的調整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻

的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人

對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在

不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，

一味追求高學歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：

四、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，

只接收剛從大學畢業(yè)的學生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)

生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)

人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大

學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應

屆大學生。請結合本案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收

應屆大學畢業(yè)生？（6分）（2）在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司

應該注意哪些問題？（10分）

【答案】（1）分析寶潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：①大學生

具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較

小。（2分）②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其

潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。

（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內部提升制原則，大學

生剛離開學校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的

條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗的管

理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪

酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融入慢

等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。（2分）（2）在進行

校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府

在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學生在就

業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學生由于缺乏社會

經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存

在好高鷲遠的傾向。（2分）④針對學生感興趣的問題做好準備。（2

分）

五、（三）擁有6.8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次

組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工

作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶

至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的

縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室

制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工

作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。

這樣做的目的有兩個：（1）使得部長或室長一個人就能夠解決室內的

事務，加快了領導決策的速度。（2）從部長到組員都是室內普通一員,

小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部

長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這

樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外

接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作

小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭

銜。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，

取得了理想的效果。回答下列的問題：制約組織結構的因素是什么?

本案例采取了什么樣的調整政策？

【答案】制約組織結構的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)

目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調整策。具體表現(xiàn)在：①

廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的

縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信

息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部

門中的2?3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的

任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有

利于組織協(xié)調。

六、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起

來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機

構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭

的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。

其中一個重要的決策是轉產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好

的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該

廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。

然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。

除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理

的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根

本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安

排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與

公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。

如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障

礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。

他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)

原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有

哪些優(yōu)點和缺點？

【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組

織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a.權

力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)

境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的

決策中心；b.各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任

感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應能力；

c.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化,

整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)

合企業(yè)；d.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊

密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a.容易造成組織機構重疊、管理人員

膨脹的現(xiàn)象；b,各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體

利益。

七、某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設計，擬對生產(chǎn)崗位進

行綜合評價。請您對“安全生產(chǎn)責任”和“原材料消耗責任”兩項

重要評價指標的分級標準做出設計，填表3和表4中（要求:評價標

準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。

【答案】根據(jù)題中所給材料，安全責任分為五級，級別越靠前，事

故越大，1級最嚴重。根據(jù)題意，可編制下表：

八、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到

一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的

李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有

保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李

某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工

傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶

來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支

付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，

一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：（1）李某的要求是

否有法律依據(jù)？⑵根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待

遇？

【答案】⑴李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠

一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)?！秳趧臃ā返谑臈l規(guī)定，職工

有下列情形之一的，應當認定為工傷：a.在工作時間和工作場所內,

因工作原因受到事故傷害的；b.工作時間前后在工作場所內，從事

與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C.在工作時

間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d.患職

業(yè)病