【W(wǎng)食品商店招聘工作的問題及優(yōu)化建議探析4600字】

W食品商店招聘工作的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u21701摘要 111136一、武杰食品商店招聘現(xiàn)狀 12182（一）公司簡介 221057（二）武杰食品商店招聘流程分析 21370二、武杰食品商店招聘工作的問題 325379（一）招聘流程不完善 311452（二）招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 33718（三）缺乏招聘評估反饋制度 414100三、完善武杰食品商店招聘工作的對策 430360（一）完善招聘流程 425528（二）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 521444（三）建立健全招聘評估反饋制度 628171結(jié)論 628133參考文獻(xiàn) 7摘要隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力也越來越大?，F(xiàn)代商業(yè)競爭不僅僅是產(chǎn)品和服務(wù)之間的競爭，技能的引入也越來越普遍。因此，越來越多的公司開始獨(dú)立理解人力資源管理的重要價(jià)值。人力資源管理的核心是招聘流程，招聘流程的影響直接關(guān)系到公司人力資源管理的效率，與公司人員的整體效率密切相關(guān)。如今企業(yè)在招聘統(tǒng)籌管理方面還存在很多不足，其存在不僅會(huì)顯著增加企業(yè)運(yùn)營成本還會(huì)影響企業(yè)持續(xù)性的發(fā)展。本文從人力資源管理角度出發(fā)，以武杰食品商店為例進(jìn)行了實(shí)證研究，簡單介紹了該公司的基本情況，隨后對公司的招聘流程進(jìn)行了分析，研究發(fā)現(xiàn)武杰食品商店的人員招聘客觀存在招聘流程的嚴(yán)重落后和長遠(yuǎn)規(guī)劃的缺失。最后根據(jù)分析出的問題，提出制定科學(xué)合理用人規(guī)劃和改進(jìn)招聘流程的建議，旨在提高改善武杰食品商店已有招聘工作，提升人員招聘效率。關(guān)鍵詞：員工招聘；招聘流程；招聘渠道；規(guī)劃一、武杰食品商店招聘現(xiàn)狀（一）公司簡介上海市浦東新區(qū)高東鎮(zhèn)武杰食品商店，目前是高東鎮(zhèn)最大的民營商店，是以公司性質(zhì)運(yùn)營的商業(yè)，商店主要經(jīng)營日用百貨、針紡織品、文體用品、副食品、糧油、煙酒糖茶等，員工數(shù)超過三十人。（二）武杰食品商店招聘流程分析1.招聘渠道招聘渠道分為社會(huì)招聘和內(nèi)部轉(zhuǎn)介紹三種。招聘是人力資源管理的重要組成部分，是人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和核心環(huán)節(jié)之一，招聘的質(zhì)量直接關(guān)系到整個(gè)能力體系的完備性。在招聘過程中，武杰食品商店主要有以下幾種手段。公司發(fā)布職位空缺信息，人力資源部安排招聘工作，及時(shí)填補(bǔ)職位空缺。武杰食品商店日常招聘主要使用社會(huì)招聘渠道，考慮到為公司儲備人才時(shí)選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)介紹；尤其當(dāng)管理崗位需要進(jìn)行招聘時(shí)候，往往會(huì)傾向于內(nèi)部介紹。2.招聘申請當(dāng)一家公司有職位空缺，需要招聘新員工時(shí)，由相關(guān)部門填寫“招聘申請表”，之后由人力資源部對各部門公布的“招聘申請表”進(jìn)行整理組合，考慮應(yīng)該如何結(jié)合公司的發(fā)展情況執(zhí)行具體的招聘工作，最后上報(bào)主管審核，批準(zhǔn)后再開始各項(xiàng)招聘工作。3.招聘面試當(dāng)求職者進(jìn)入求職流程時(shí)，人力資源部會(huì)通知求職者面試地點(diǎn)。人力資源部負(fù)責(zé)組織和安排面試。所有求職者都必須填寫一份工作申請表，提交個(gè)人資料，并填寫一份以前工作經(jīng)歷的簡歷等。有些職位面試有筆試：人力資源部與人員需求部門會(huì)在二層面試結(jié)束時(shí)一起安排采訪，之后人力資源部根據(jù)面試結(jié)果做出選擇。高級管理人員有3輪面試。第一級面試由人力資源部進(jìn)行，以評估候選人的心理觀點(diǎn)、職業(yè)特點(diǎn)和穩(wěn)定性，并根據(jù)這些指標(biāo)對候選人進(jìn)行初步篩選，以確定他們的心理特點(diǎn)；第二輪面試是根據(jù)應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)進(jìn)行的。主要考核候選人的專業(yè)資格，評估其是否能夠滿足工作的一般質(zhì)量要求；第三輪面試，商店老板負(fù)責(zé)，主要決定公司未來的增長是否具有連貫性。面試結(jié)束后，人力資源部選出最佳候選人，并將面試結(jié)果通知所有求職者。二、武杰食品商店招聘工作的問題（一）招聘流程不完善武杰食品商店招聘流程不完整，主要體現(xiàn)在管理工作上。第一，面試管理的面試官大多沒有接受過專業(yè)的面試培訓(xùn)，不熟悉面試流程，只是根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)尋找合適的職位空缺。而且因?yàn)殚L期的領(lǐng)導(dǎo)工作，可以在一開始就問一些尖銳的、難以回答的問題，這些問題很容易給前來面試的人員造成心理壓力和一些異常的表現(xiàn)。其次，在公司做管理工作的人，不僅要有綜合素質(zhì)、專業(yè)技能等，而且要通過很多的專業(yè)技能。因此，管理職位的人員招聘必須是多層次和系統(tǒng)的。一個(gè)簡單的面試流程就可能導(dǎo)致“能不配崗”的現(xiàn)象，最終給公司造成不可估量的損失。高東鎮(zhèn)武杰食品商店招聘工作的管理對接上也存在問題，主要表現(xiàn)為：行政部配合人力資源部面試時(shí)，信息披露不及時(shí)，會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)反復(fù)瀏覽簡歷的現(xiàn)象，實(shí)際上并沒有多大的意義。武杰食品商店的招聘流程由統(tǒng)一的人力資源部負(fù)責(zé)，管理層和人力資源部負(fù)責(zé)管理人員的招聘。面試問題隨機(jī)分配，重視面試成績。然而，在某個(gè)面試過程中，面試者提前為面試做準(zhǔn)備，并在詢問面試者的缺點(diǎn)時(shí)經(jīng)常夸大面試者的優(yōu)點(diǎn)并隱瞞問題，這影響了對面試者的評估。正因如此，這種非結(jié)構(gòu)化的面試過程并不能很好地了解候選人。（二）招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃近年來，武杰食品商店人力資源部不斷指導(dǎo)其子部門制定整個(gè)人力資源架構(gòu)的長期戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以更好地整合資源，合理配置資源。然而，由于現(xiàn)代管理理念不強(qiáng)，該理念的推廣效果并沒有達(dá)到預(yù)期。當(dāng)高東鎮(zhèn)武杰食品商店提出根據(jù)可持續(xù)發(fā)展能力確定員工數(shù)量并在明確要求后控制總?cè)藬?shù)時(shí)，相關(guān)部門開始尋找創(chuàng)新思路并停止引進(jìn)正式員工。相反，倒是利用引入勞動(dòng)派遣工人來解決相關(guān)問題。另一方面，從管理崗位的高層次人才來看，人才的培養(yǎng)往往需要較長的時(shí)間，產(chǎn)生的綜合效益也需要一定的時(shí)間。然而，正是由于這種穩(wěn)定的狀態(tài)，管理者無法充分理解管理職責(zé)的特點(diǎn)。人才的調(diào)配存在兩種極端現(xiàn)象：一種是急功近利，整體效率僅以時(shí)間衡量，次數(shù)頻繁的人員會(huì)對其中斷。二是降低人工成本，大幅減少招聘和管理職能，難以吸納高質(zhì)量人才。都是紙上談兵，影響教育發(fā)展水平。從管理人員來看，武杰食品商店的管理人員總數(shù)明顯超過同行業(yè)的數(shù)量。除了部分部門過于保守和謹(jǐn)慎導(dǎo)致高層管理者流失外，更重要的是管理者的專業(yè)能力、運(yùn)營效率低下以及無法適應(yīng)類似任務(wù)的工作內(nèi)容，只能通過增加員工數(shù)量來彌補(bǔ)技能短缺。（三）缺乏招聘評估反饋制度這一步不僅從整個(gè)招聘過程中得出結(jié)論，也為下一步招聘提供了參考和合理的依據(jù)。因此，公司必須在招聘工作結(jié)束后，對整個(gè)招聘過程的有效性進(jìn)行全面評估。只有動(dòng)態(tài)評估才能總結(jié)招聘問題，在招聘過程中評估整體市場份額以實(shí)現(xiàn)市場份額最大化，考察分析招聘是否有效，還存在哪些漏洞，并努力改進(jìn)。雖然在招聘工作完成后，武杰食品商店人力資源部的招聘影響在每個(gè)月底都會(huì)進(jìn)行評估，但他們只提供招聘人數(shù)和按時(shí)填補(bǔ)率的粗略統(tǒng)計(jì)。公司缺乏完整全面的評估機(jī)制，無法對招聘工作做出真實(shí)可信的整體評估。高東鎮(zhèn)武杰食品商店由于對招聘影響評估了解不夠，無法總結(jié)日常招聘的問題和經(jīng)驗(yàn)。三、完善武杰食品商店招聘工作的對策（一）完善招聘流程一般來說，管理人員的崗位計(jì)劃由用工單位制定工作，然后提交人力部門進(jìn)行綜合評估，特別是對從業(yè)人員要求、成本支出等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的評估，簽字批準(zhǔn)后提交主管審批。只有建立了正確、合理的招聘計(jì)劃才能夠最優(yōu)地挑選人選，從而為企業(yè)人才錄用出適合自己的管理人才。武杰食品商店在設(shè)計(jì)管理人才的選聘條件時(shí)，要綜合實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配。一方面明顯增強(qiáng)了招聘者表達(dá)、溝通、協(xié)調(diào)的知識技能，持續(xù)增加了招聘者的知識廣度。第一步是進(jìn)行崗位價(jià)值評估。職位分析是信息搜集和職位分析工作的過程。根據(jù)任務(wù)分工和確定的職能內(nèi)容，要確定哪一類人員可以擔(dān)當(dāng)重任。確定自己的真實(shí)需求，找到合適的時(shí)間制定合理的計(jì)劃并規(guī)劃自己的招聘重點(diǎn)，實(shí)施切實(shí)有效的方法來減少工作時(shí)間，通過各種方法收集和濃縮信息，選擇合適的招聘渠道，確定候選人并完成崗前匹配培訓(xùn)，完成每個(gè)階段的最終評估并與最終候選人談判薪資，雙方可以根據(jù)談判的最終結(jié)果制定工作計(jì)劃，并最終總結(jié)活動(dòng)。對于管理崗位的招聘，為了拓展和擴(kuò)大招聘者的知識面，不僅要加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識，如人力資源管理和招聘技巧，還要全面加強(qiáng)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等其他專業(yè)培訓(xùn)，以不同的方式了解面試者，最大限度地降低招聘人員和面試者之間信息不對稱的風(fēng)險(xiǎn)。在招聘渠道中，通過觀察和了解應(yīng)聘者的每一個(gè)動(dòng)作，可以從與應(yīng)聘者的討論和應(yīng)聘者的詳細(xì)動(dòng)作中推斷出應(yīng)聘者的性格特征，以判斷應(yīng)聘者提供的信息準(zhǔn)確性。分析和評估，以確保做出客觀公正的判斷。最后，完善人員招聘數(shù)據(jù)的傳輸系統(tǒng)，避免不必要的工作，節(jié)省招聘時(shí)間和人力成本。（二）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃1.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教育力量為了全方位提高招聘管理的工作效率，必須精準(zhǔn)預(yù)測所需人力資源。因此，根本目標(biāo)是通過對部門定量分析，改善優(yōu)化結(jié)構(gòu)并為需求預(yù)測提供大數(shù)據(jù)支撐。為了提供準(zhǔn)確有效的信息內(nèi)容，人力資源部一方面需要全方位關(guān)注所有部門，特別是管理崗位，在對任職人數(shù)過多或任職人數(shù)規(guī)模不足的部門進(jìn)行訪談對話。另一方面，雙方必須采取滿足相應(yīng)措施，價(jià)值衡量人員結(jié)構(gòu)的水平。對于市場條件相似的企業(yè)，建立與行業(yè)的橫向?qū)Ρ?，深入了解其目前的員工狀況和管理潛力，統(tǒng)籌考慮現(xiàn)有的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，引進(jìn)和融合創(chuàng)新技能模式，管理人員的供需失衡。2.建設(shè)人才梯隊(duì)，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)隨著市場形勢的不斷加劇，企業(yè)的市場競爭已經(jīng)不單單是單一的構(gòu)成部分，而是逐漸轉(zhuǎn)向以員工為核心的市場競爭在企業(yè)內(nèi)部建立技能組織欄不僅符合員工的行動(dòng)方案，而且對企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展具有正面效應(yīng)，在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部積極協(xié)助人力資源，協(xié)助整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施，尤其是與職業(yè)能力培訓(xùn)和崗位輪換相關(guān)的項(xiàng)目。技能形成有利于員工的培訓(xùn)和選拔，避免外部招聘成本高和過渡期長，切實(shí)有效地改善內(nèi)部競爭環(huán)境和工作積極性，是業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。（三）建立健全招聘評估反饋制度高東鎮(zhèn)武杰食品商店急需建立一套完整的招聘評估反饋系統(tǒng)，可以采用定性和定量相結(jié)合的方法對招聘反饋進(jìn)行評估。定性評價(jià)的目的主要是評估應(yīng)聘者和用人單位在招聘過程中的感受、意見和建議。為了確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程能夠真正支持公司的發(fā)展，并持續(xù)響應(yīng)公司戰(zhàn)略適應(yīng)的需要，在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)高效率和持續(xù)改進(jìn)也很重要。人力資源部和實(shí)施單位之間應(yīng)建立及時(shí)、暢通的溝通和反饋渠道，以制定優(yōu)化策略。為了幫助人員自己管理項(xiàng)目的實(shí)施，保證工作的實(shí)施，提出了在項(xiàng)目開始前編制項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃，并以此為基礎(chǔ)制定各環(huán)節(jié)的目標(biāo)和考核點(diǎn)的思想。每周發(fā)送一次反饋，并評估一定比例的實(shí)施結(jié)果。武杰食品商店剛剛開始設(shè)計(jì)流程優(yōu)化策略和招聘渠道，只有通過不斷的優(yōu)化和實(shí)踐改進(jìn)，才能最終形成一個(gè)完整的體系來支撐武杰食品商店的戰(zhàn)略發(fā)展。對用人單位招聘感受的評估主要包括招聘時(shí)機(jī)、招聘人員的工作表現(xiàn)以及對用人單位和應(yīng)聘者工作滿意度的評估。人力資源部必須與所有部門建立及時(shí)、暢通的溝通和反饋渠道。結(jié)論招聘的最終目的是給公司帶來新的活力，維持公司的發(fā)展需要，所以在制定招聘計(jì)劃時(shí)，公司必須緊密結(jié)合自身的實(shí)際情況，據(jù)此制定招聘計(jì)劃。依據(jù)部門的需要，并闡明人員結(jié)構(gòu)和擬招聘的人數(shù)。在實(shí)際招聘中，應(yīng)特別注意管理崗位的人才招聘，要不同于一般的招聘流程。本文以武杰食品商店為例，分析了武杰食品商店的招聘現(xiàn)狀。根據(jù)本文的研究，武杰食品商店的招聘工作存在很多問題，尤其是在面試過程中，很難對應(yīng)聘者進(jìn)行全面準(zhǔn)確的評價(jià)，這也是所有公司的難題。公司的發(fā)展基于人員的高效招聘，通過定義人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定招聘流程和招聘體系。同時(shí)，在面試過程中，必須制定各方面的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，