論高校人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

論高校人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策摘要：從高校人力資源管理的特點(diǎn)及現(xiàn)狀等入手，探討了加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策。高校應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行人本管理，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，持久而有效地激發(fā)人的積極性。

關(guān)鍵詞 ：高校人力資源管理特點(diǎn)現(xiàn)狀對(duì)策

一、高校人力資源概述

1.高校人力資源的定義。人力資源就是人腦力活動(dòng)和體力勞動(dòng)的總和，是以勞動(dòng)力資源為基礎(chǔ)的一種具有創(chuàng)造性的群體，在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要的作用?；诖耍咝Ｈ肆Y源的定義就可以理解為，包括教學(xué)、管理、后勤和科研等在內(nèi)，所有教職工勞動(dòng)資源相加之和，其中科研部分所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力是最重要的部分。

2.高校人力資源的特點(diǎn)。一是勞動(dòng)價(jià)值實(shí)現(xiàn)周期較長(zhǎng)。它的這種特性是受到經(jīng)濟(jì)學(xué)制約的，因?yàn)閯趧?dòng)價(jià)值是勞動(dòng)時(shí)間決定的。從高校的學(xué)術(shù)研究，也就是科研勞動(dòng)力的活動(dòng)來看，有非常強(qiáng)的自主性，不受正常上班時(shí)間的制約，使得學(xué)術(shù)研究的時(shí)間具有極大的不確定性，很難使用傳統(tǒng)的方法來對(duì)它的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和管理。而目，受到職業(yè)性質(zhì)的影響，教師勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值無法直接轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而要想通過間接的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)換，則需要較長(zhǎng)時(shí)間，無法在短時(shí)期內(nèi)看到成效。二是勞動(dòng)力需求多元化。因?yàn)楦咝５慕處煻冀邮苓^高等教育，所以對(duì)于精神文化的需求也相對(duì)較高。和物質(zhì)條件的激勵(lì)相比，他們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望自己的職業(yè)得到社會(huì)廣泛的認(rèn)可。三是流動(dòng)性較大。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制之下，人才會(huì)在經(jīng)濟(jì)利益等因素的影響下發(fā)生流動(dòng)，以便獲取更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這也是實(shí)現(xiàn)人力資源勞動(dòng)價(jià)值最主要的方式。這種流動(dòng)性在高校中表現(xiàn)突出，其中最主要的原因就是高校人才具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果高校不能完善自身的人才激勵(lì)機(jī)制，就很容易出現(xiàn)人力資源的流失。

二、高校人力資源現(xiàn)狀

1.人力資源管理觀念滯后。近幾年來高校在人力資源管理方面做了很大的嘗試，但是到目前為止一些傳統(tǒng)的觀念仍然存在，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的人事管理受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，這嚴(yán)重阻礙高校的人力資源管理成為真正意義上的現(xiàn)代的人力資源管理。我國(guó)高校的人力資源缺乏整體的開發(fā)，缺乏一個(gè)健全的管理體制和機(jī)制，缺乏人力資源的合理科學(xué)的配置，這些都阻礙著高校人力資源的開發(fā)與管理，阻礙市場(chǎng)配置發(fā)揮效益。在高校教育工作中存在嚴(yán)重的墨守成規(guī)，循規(guī)蹈矩，工作缺乏創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性，沒有創(chuàng)新性，完全只在于執(zhí)行現(xiàn)有的政策。高校體制設(shè)計(jì)的不合理和不健全也阻礙了人才的合理流動(dòng)，有的造成了人才的浪費(fèi)，忽視了人才的發(fā)展與開發(fā)。

2.人力資源配置不合理。目前，我國(guó)高校人力資源配置存在不合理現(xiàn)象，同時(shí)在一些高校根本沒有建立起合理科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體制，仍然以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制為基礎(chǔ)，受到傳統(tǒng)觀念的束縛，這嚴(yán)重阻礙了高校人力資源向現(xiàn)代人力資源管理的改革。在高校內(nèi)部人力資源沒有重視市場(chǎng)的配置，高校人力資源缺乏科學(xué)合理的適合高校發(fā)展規(guī)律的管理手段，人力資源缺乏整體性的開發(fā)和健全的市場(chǎng)機(jī)制，這些都造成高校人力資源配置的不合理。一方面，高校缺乏前沿專業(yè)的人才，人才的流動(dòng)性很大，缺乏穩(wěn)定性；另一方面，高校中人浮于事，閑人過多，非教學(xué)崗位的科研人員過多，辦事效率不高，這些都是高校人力資源配置不合理的表現(xiàn)。

3.績(jī)效考核缺乏周密性。目前，我國(guó)高校人力資源管理中的績(jī)效管理幾乎都是一些形式，并沒有起到真正意義上的作用。我國(guó)高校的績(jī)效考核方式不能夠完全起到考核的作用，一方面，學(xué)校對(duì)個(gè)人的直接考核不能針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)來制定適合這個(gè)崗位的績(jī)效考核方法，同時(shí)操作起來難度很大，不利于學(xué)校的發(fā)展，也不利于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與合作；另一方面，學(xué)校對(duì)院系的考核，這種考核方式容易受到人因素的影響，難以做到考核的絕對(duì)的公平性。

三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策

1.樹立以人為本的人力資源管理理念。高校做好人力資源管理和開發(fā)最重要的就是要做樹立以人為本的管理理念，這是做好高校人力資源管理的前提條件。首先應(yīng)該把人力資源放在高校管理工作的重心上；其次充分尊重人才，人才第一的觀念要建立起來，能夠了解教師的需求，能夠?yàn)榻處熖峁┮粋€(gè)和諧的教學(xué)氛圍，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性；最后，高校聚集著各種人才，要想實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展，不僅需要優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，還需要具有先進(jìn)水平的管理隊(duì)伍，這些都需要在人力資源的開發(fā)和管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行。充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新型，使人力資源的效益充分地發(fā)揮出來。

2.整合人力資源，優(yōu)化配置結(jié)構(gòu)。要想充分發(fā)揮人力資源管理的作用，就要根據(jù)高校發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)高校各個(gè)職能部門的勞動(dòng)力資源進(jìn)行重新調(diào)整，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力和勞動(dòng)力資源的最佳組合，并根據(jù)人才的特點(diǎn)，將他們安排在合適的工作崗位上，最大限度地提高人力資源的利用效率，做到人盡其用。在對(duì)高校的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的過程中，一定要堅(jiān)持社會(huì)道德，杜絕人情關(guān)系等不良社會(huì)風(fēng)氣，保證人力資源管理的正規(guī)化。同時(shí)，在進(jìn)行人力資源的調(diào)整時(shí)，還要符合高校的實(shí)際發(fā)展情況，進(jìn)行具有長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃。在具體的實(shí)施過程中，我們可以通過以下幾種方式來實(shí)現(xiàn)：第一，人力資源的管理者需要深入基層進(jìn)行摸底調(diào)查，利用聊天或者問卷調(diào)查方式全面掌握每一個(gè)職工的真實(shí)情況。第二，對(duì)調(diào)查所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納分析，便于開展后續(xù)調(diào)查工作。第三，根據(jù)調(diào)查所得的結(jié)果，結(jié)合每一個(gè)職工的實(shí)際狀況，在征求職工本人同意的基礎(chǔ)上，為其制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過這樣的方式，就能有效減少人事變動(dòng)產(chǎn)生的問題，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

3.建立健全激勵(lì)機(jī)制。健全的激勵(lì)機(jī)制不但可以激發(fā)人的積極性，同時(shí)激活教職工潛在的能力。激勵(lì)機(jī)制，一方面有物質(zhì)激勵(lì)，建立按勞取酬、以崗位工資、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗定薪為主要內(nèi)容的高校激勵(lì)分配方法，使教職工付出勞動(dòng)就能得到相應(yīng)的報(bào)酬。另一方面還有精神激勵(lì)，精神激勵(lì)包括給優(yōu)秀員工一些榮譽(yù)，同時(shí)還有授予權(quán)力，這也是對(duì)員工的一種肯定，使得教職工不但能進(jìn)行教學(xué)，同時(shí)還可以參與到高校的管理工作中來。最后，激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)該注重績(jī)效考核體系的建立，績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)，只有有了健全的績(jī)效考核機(jī)制，才可以保證激勵(lì)手段的公平性、公正性。高校需要建立一套科學(xué)嚴(yán)格的教職工的工作考核體系。有了科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的操作，這樣就可以做到公平合理和公正，可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

4.創(chuàng)新人才引進(jìn)觀念，大力推行聘用制。受到諸多因素的影響，很多高?，F(xiàn)行的人力資源管理方式的活力和創(chuàng)造性不夠，已經(jīng)不能適應(yīng)目前激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)了。在教育改革和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入的背景之下，很多高校開始革新傳統(tǒng)的人力資源管理方法，積極從外部引進(jìn)各種人才，并且實(shí)行聘用制。為了保障高校人才聘用制的順利推行，可以從以下方面的工作入手。首先，科學(xué)設(shè)置崗位需求。實(shí)行聘用制的基礎(chǔ)就是要有科學(xué)的崗位設(shè)置，也是聘用制實(shí)行過程中最重要的內(nèi)容。所以，在進(jìn)行聘用制實(shí)踐時(shí)，使用科學(xué)的方法設(shè)置工作崗位，有助于聘用制順利開展。其次，堅(jiān)持公平原則，實(shí)行競(jìng)聘上崗，最大限度的實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)統(tǒng)一，這是聘用制最關(guān)鍵、最核心的內(nèi)容。最后，完善考評(píng)制度和解聘制度，并對(duì)聘用人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，妥善安置。

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