2016人力資源三級復(fù)習(xí)資料圖文

/第一章人力資源規(guī)劃分類內(nèi)容要點(diǎn)廣度廣義(1)人力資源計(jì)劃的總稱。(2)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。狹義①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施④從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。期限短期一年及以內(nèi)的計(jì)劃。中期介于短期及長期之間的計(jì)劃。長期五年以上的計(jì)劃。２、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。內(nèi)容要點(diǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)及調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求及供給預(yù)測、人員供需平衡等。費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。３、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃,是HR的紐帶。４、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可分成兩個(gè)層次：經(jīng)營體制由經(jīng)營決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織職能體制負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財(cái)力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度5、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則原則要點(diǎn)應(yīng)用任務(wù)目標(biāo)任何組織都是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而設(shè)置的，每個(gè)組織及其每一個(gè)部分，都應(yīng)當(dāng)及其特定的任務(wù)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。在組織設(shè)計(jì)之前，首先要對企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略作深入的研究，明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署，這是組織設(shè)計(jì)的大前提。一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有所改變，組織機(jī)構(gòu)也必須作出相應(yīng)調(diào)整。分工協(xié)作組織設(shè)計(jì)中要堅(jiān)持分工及協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。①要搞好分工，使分工粗細(xì)適當(dāng)。②強(qiáng)化協(xié)作，在企業(yè)中樹立整體意識統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡權(quán)力制衡是指權(quán)力的運(yùn)用必須受到監(jiān)督。在貫徹統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則中，要做到確定管理層次時(shí)，在最高層及最基層之間形成一條連續(xù)的等級鏈。①杜絕多頭領(lǐng)導(dǎo)②權(quán)力制衡原則要求首先必須在企業(yè)高層組織中形成權(quán)力制衡機(jī)制，設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。另外，企業(yè)中的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，應(yīng)同生產(chǎn)執(zhí)行部門分開設(shè)置，并在監(jiān)督的同時(shí)，搞好對被監(jiān)督部門的服務(wù)工作。權(quán)責(zé)對應(yīng)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，各項(xiàng)工作必須明確責(zé)任。要承擔(dān)責(zé)任，就必須要有相應(yīng)的權(quán)力。

無論是權(quán)大責(zé)小還是責(zé)大權(quán)小，都會影響組織目標(biāo)的順利完成。有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小，會導(dǎo)致負(fù)不了責(zé)任；而權(quán)大責(zé)小，甚至有權(quán)無責(zé)，則會造成權(quán)力的濫用。權(quán)責(zé)不明確容易產(chǎn)生官僚主義無政府狀態(tài)，組織系統(tǒng)中易出現(xiàn)摩擦和不必要的爭吵、扯皮、推諉等。精簡及有效跨度在保證功能有效的前提下，盡量減少辦事程序及規(guī)章制度，力求簡單明了，努力使每個(gè)成員都能滿負(fù)荷高質(zhì)量地工作，最大限度地提高企業(yè)整體效率。①管理層次及管理跨度成反比，②管理跨度及領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而及部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。適中的管理跨度應(yīng)控制在10人左右穩(wěn)定性及適應(yīng)性相結(jié)合避免情況稍有變化就使系統(tǒng)出現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序。隨著客觀條件的不斷變化，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略必然會經(jīng)常作必要調(diào)整。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任就是把穩(wěn)定性和適應(yīng)性恰當(dāng)結(jié)合起來。一個(gè)一成不變的組織，是個(gè)僵化的組織；一個(gè)經(jīng)常變化缺乏相對穩(wěn)定性的組織，則是一個(gè)難以創(chuàng)造或者保持最佳業(yè)績的組織。6、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型類型內(nèi)容特點(diǎn)及應(yīng)用直線制直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，它是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)及被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。

缺點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。職能制職能制又稱多線制，即在廠長(總經(jīng)理)下面設(shè)置職能部門，各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。優(yōu)點(diǎn)：提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，使其有更多的時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。

不足：多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來；機(jī)構(gòu)復(fù)雜，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；各職能人員的知識面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)。直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(總經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮及職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。(1)廠長(總經(jīng)理)對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任；它及業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。

(2)是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。

(3)有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。事業(yè)部制事業(yè)部制遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)。優(yōu)勢：(1)權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心。

(2)主管擺脫了事事請示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。

(3)集中力量從事某～方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

(4)經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益及經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

不足：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。它適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。7、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要則要剛內(nèi)容特點(diǎn)及應(yīng)用管理系統(tǒng)一元化原則一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時(shí)間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15～30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。明確責(zé)任和權(quán)限原則責(zé)任，是指必須完成及職務(wù)相稱的工作義務(wù)。權(quán)限，是指完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)(有時(shí)未經(jīng)上級允許)自由行使的權(quán)力。責(zé)任就是完成工作的質(zhì)量和數(shù)量的程度，權(quán)限就是完成工作職責(zé)時(shí)，應(yīng)采用什么方法、利用什么手段、通過什么途徑去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。管理人員(上級)應(yīng)盡可能把責(zé)任委托給下級，并授予所需的權(quán)限，這種組織就有靈活性，有利于下屬主觀能動性的發(fā)揮。當(dāng)然也要注意，即使已把責(zé)任和權(quán)限委任給了下級，也應(yīng)當(dāng)負(fù)起監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查的責(zé)任，不能一推了之。先定崗再定員原則定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)置；定崗是在對部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元。企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織結(jié)構(gòu)，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。合理分配職責(zé)原則各級主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。將相同性質(zhì)的工作歸納起來進(jìn)行分析；分配工作不要分得過細(xì)，由許多下級一起承擔(dān)；量才使用，任人唯賢；經(jīng)常檢查，拾遺補(bǔ)缺，以防出現(xiàn)工作上的缺口。8、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制（1）基本圖示：組織結(jié)構(gòu)圖、組織職務(wù)圖、組織職能圖、組織功能圖（2）繪制的前期準(zhǔn)備：①明確企業(yè)各級機(jī)構(gòu)的職能；②一一列出所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容；③綜合歸類相似的工作；④將已分類的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門和參謀機(jī)構(gòu)（職能部門）（3）基本方法：①框圖一般畫四層，中間層計(jì)算，上一層，下兩層；②功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上；③高低位置表示所處級別；④命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線；⑤參謀機(jī)構(gòu)、崗位的框圖用橫線及上一層垂線相連，畫在左右上方。第二節(jié)工作崗位分析1、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2、在企業(yè)單位中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。工作崗位分析的內(nèi)容：①崗位內(nèi)容分析，總結(jié)和概括（某一職位應(yīng)該做什么）②崗位勝任資格和條件(什么樣的人來做最合適)③制定崗位說明書及崗位規(guī)范等人事文件。3、工作崗位分析的作用：1．工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2．工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3．工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4．工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5．工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。4、工作崗位分析信息來源：①書面資料（現(xiàn)有崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等）②任職者報(bào)告（訪談和工作日志）③同事的報(bào)告④直接的觀察5、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則（時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）、定員定額標(biāo)準(zhǔn)（編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)）、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的的結(jié)構(gòu)模式：管理崗位{知識能力規(guī)范（知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求）、培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材）}；生產(chǎn)崗位{技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會、工作實(shí)例）、操作規(guī)范（崗位的職責(zé)和主要任務(wù)、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及完成期限、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法、及相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度）}；其他種類的崗位規(guī)范。6、工作說明書概念分類內(nèi)容組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識別信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位工作說明書(1)基本資料；(2)崗位職責(zé)；(3)監(jiān)督及崗位關(guān)系；(4)工作作內(nèi)容和要求；(5)工作權(quán)限；(6)勞動條件和環(huán)境；(7)工作時(shí)間；(8)資歷；(9)身體條件；(10)心理品質(zhì)要求；(11)專業(yè)知識和技能要求；(12)績效考評。部門工作說明書公司工作說明書7、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別劃分依據(jù)工作說明書崗位規(guī)范

內(nèi)容工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，為企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、崗位評價(jià)和崗位分類。崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容及工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

主題工作說明書不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個(gè)什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做，如何做”。

崗位人員規(guī)范解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題。結(jié)構(gòu)形式工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，精細(xì)程度深淺不一，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿8、工作崗位分析程序：準(zhǔn)備階段{=1\*GB2⑴初步了解掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；=2\*GB2⑵設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案（=1\*alphabetica明確調(diào)查目的、=2\*alphabeticb確定調(diào)查對象和單位、=3\*alphabeticc確定調(diào)查項(xiàng)目、=4\*alphabeticd確定調(diào)查表格和填寫說明、e確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法）}、調(diào)查階段{應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法}、總結(jié)分析階段{對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后采用文字圖標(biāo)等形式作出全面的歸納和總結(jié)}。第三節(jié)企業(yè)勞動定額定員管理1、勞動定額的貫徹執(zhí)行

評價(jià)和衡量勞動定額貫徹執(zhí)行的情況，可采用以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)勞動定額面的大小。

(2)各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。

(3)是不是按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核。

(4)是不是采取了有效的措施。2、巴克制：泰羅“科學(xué)管理制度”的進(jìn)一步延伸和發(fā)展工作效率=工人作業(yè)效率*開工率3、勞動定額水平的概念和種類4、衡量勞動定額水平的方法5、勞動定額的定期修訂

壓縮率=（原產(chǎn)品臺份定額-計(jì)劃產(chǎn)品臺份定額）/原產(chǎn)品臺份定額*100%6、勞動定額統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括三方面：①通過原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺賬，取得實(shí)耗工時(shí)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料②計(jì)算定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo)③對現(xiàn)行定額的狀況及勞動定額水平作出全面的評價(jià)7、實(shí)耗工時(shí)的分類：①統(tǒng)計(jì)范圍不同：總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)、單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)②生產(chǎn)單位和工藝過程不同：車間或班組的實(shí)耗工時(shí)、工種的實(shí)耗工時(shí)、工序的實(shí)耗工時(shí)8、產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法：（1）以各種原始記錄為依據(jù)：生產(chǎn)工人、產(chǎn)品工時(shí)記錄單①按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)②按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)③按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)④按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)（2）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)：①工作日寫實(shí)②測時(shí)③瞬間觀察法9、勞動定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法：（1）產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=單位時(shí)間內(nèi)實(shí)際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額（2）工時(shí)定額完成程度指標(biāo)=單位產(chǎn)品的工時(shí)定額/單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)10、勞動定額完成情況的分析：分組法1、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。（計(jì)量單位=人·年=251工日=2008工時(shí)；常年性定員要占全體員工的40%-50%）2、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。3、制定企業(yè)定員的方法：①勞動效率②設(shè)備③崗位④比例⑤組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工4、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5、企業(yè)定員的原則：①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)②以精簡、高效、借用為目標(biāo)（產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)、提倡兼職、明確分工和職責(zé)劃分）③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創(chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂6、核定用人數(shù)量的基本方法：（1）按勞動效率定員：適合手工操作的工種定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動效率*出勤率)計(jì)劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)是1000件，每員工的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率預(yù)計(jì)為125%，出勤率90%，定員人數(shù)=1000/（5*1.25*0.9）=178人（2）按設(shè)備定員：適用于機(jī)械操作，定員人數(shù)取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工同一時(shí)間內(nèi)能夠看管的臺數(shù)定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額*出勤率）（3）按崗位定員：適用于連續(xù)生產(chǎn)企業(yè)（設(shè)備崗位定員、工作崗位定員，如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等）（4）按比例定員：適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員、輔助生產(chǎn)員工（5）按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員6、企業(yè)定員的新方法：數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法定員管理人員、概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員、排隊(duì)論確定工具保管員、零基法確定二三線人員7、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類（1）管理體制分級：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)（2）按其綜合程度：①單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)--詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）②綜合標(biāo)準(zhǔn)--概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對象）(3)按其具體形式①勞動效率定員標(biāo)準(zhǔn)--根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作②設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)--根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負(fù)荷量③崗位定員標(biāo)準(zhǔn)--根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量④比例定員標(biāo)準(zhǔn)--按及員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例確定另一類人員人數(shù)，服務(wù)類⑤職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)--按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定8、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進(jìn)④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。9、定員標(biāo)準(zhǔn)三大要素：概述、標(biāo)準(zhǔn)正文（①一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍、引用標(biāo)準(zhǔn)②技術(shù)要素）、補(bǔ)充10、企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成（1）人工成本：工資項(xiàng)目（獎金、津貼補(bǔ)貼）、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、其他項(xiàng)目（非獎勵(lì)基金的獎金）（2）管理費(fèi)用：招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、勞動爭議處理費(fèi)用11、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性12、工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線【生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營良好】、預(yù)警線（上線）【發(fā)展快效益好】、控制下線【下降虧損】13、審核人工成本預(yù)算方法：①內(nèi)外變化、動態(tài)調(diào)整（工資指導(dǎo)線、市場調(diào)查、物價(jià)指數(shù)）②比較分析費(fèi)用使用趨勢③預(yù)算人工成本的額度，確保企業(yè)支付能力、員工利益14、收入—利潤=成本表達(dá)了“算了再干”；

收入—成本=利潤表達(dá)了“干了再算”15、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本

直接成本=人工成本+材料成本

間接成本=企業(yè)管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用16、人工成本總預(yù)算由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定17、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算及執(zhí)行的原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行18、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：①及時(shí)性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責(zé)利相結(jié)合第二章招聘及配置1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低缺點(diǎn)①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新③裙帶關(guān)系④培訓(xùn)不經(jīng)濟(jì)⑤晉升人員不勝任外部招募優(yōu)點(diǎn)①帶來新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用缺點(diǎn)①篩選難度大時(shí)間長②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險(xiǎn)大⑤影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法△參加招聘會的主要程序（方案設(shè)計(jì)）①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④及協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作3、內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法(適用于內(nèi)外部招聘)：最常見是主管推薦法②布告法（適用于普通員工）③檔案法（“活材料”：教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效）4、外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心<普通人才>、招聘洽談會<專業(yè)化方向發(fā)展>、獵頭公司<費(fèi)用是年薪的25%到35%>） ③校園招聘（應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生專業(yè)化初級水平人員）④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦法（范圍廣、準(zhǔn)確、成本低，要避免裙帶關(guān)系）5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化?！鞑捎眯@招聘方式應(yīng)注意的問題（簡答）①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要明確其責(zé)任。③交流過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識。④對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致?！鞑捎谜衅盖⒄剷绞綉?yīng)關(guān)注的問題（簡答）①了解招聘會的檔次②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者④注意招聘會的信息宣傳6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力及專業(yè)知識和能力兩個(gè)層次。7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結(jié)構(gòu)②審察簡歷的客觀內(nèi)容（個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績）③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象篩選申請表的方法（要注意面廣原則）：①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度②關(guān)注及職業(yè)相關(guān)的問題 ③注明可疑之處 8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰當(dāng)②確定評閱計(jì)分規(guī)則③閱卷及成績復(fù)核。9、面試：根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？扇媪私鈶?yīng)聘者的社會背景、語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力10、面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛融洽會談，展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況充分時(shí)間說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作△面試的基本程序（設(shè)計(jì)）①面試前的準(zhǔn)備階段(確定面試目的、科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試時(shí)間和地點(diǎn))②面試開始階段（從可預(yù)料的問題開始緩和氣氛）③正式面試階段（靈活的提問和多養(yǎng)的形式，察言觀色）④結(jié)束面試階段（詢問應(yīng)聘者是否有問題，友好結(jié)束）⑤面試評價(jià)階段（評分對相同的地方，評語對不同的地方，方便橫向比較）11、面試的方法：（1）從面試效果：初步面試（HR負(fù)責(zé)，簡單隨意）和診斷面試（用人部門負(fù)責(zé)，實(shí)際能力及潛力的測試）（2）面試結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試

有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、漫談式、對考官要求高優(yōu)點(diǎn)同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息缺點(diǎn)談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差12、面試提問的技巧：①開放式提問（開始時(shí)用以緩和氣氛，有限和無限兩種“談?wù)劰ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”）②封閉式提問（要求明確答復(fù)，表示關(guān)注或停止“是否從事過……”）③清單式提問（優(yōu)先選擇“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么”）④假設(shè)式提問（探求態(tài)度和觀點(diǎn)“如果你處于這種狀況，你會怎樣”）⑤重復(fù)式提問（檢驗(yàn)信息的準(zhǔn)確性“你的意思是……”）⑥確認(rèn)式提問（鼓勵(lì)交流“我明白，這想法很好”）⑦舉例式提問（面試的核心技巧“你所建立的最困難客戶關(guān)系是什么，怎樣分析，采取什么措施”）△面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題（論述）①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練⑤觀察他的非語言行為心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試13、人格測試包括：體格及生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀及社會態(tài)度等。（16類）14、興趣測試分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。（6類）15、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試16、情景模擬測試的分類（中高層管理人員）語言表達(dá)測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試適用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用，但其設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)、費(fèi)時(shí)耗資，目前在照片中高層管理人員時(shí)使用較多。17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法（15-25份文件）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（4-6人）、角色扮演法（人際關(guān)系）18、應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個(gè)簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補(bǔ)償式③結(jié)合式21、做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。22、招聘成本不同形式：①招募成本：網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、招聘會場地費(fèi)、招聘人員差旅費(fèi)②選拔成本：應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測試費(fèi)用、專家報(bào)酬③錄用成本：錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)、旅途補(bǔ)助費(fèi)④安置成本：行政治理費(fèi)用、時(shí)間成本⑤離職成本：直接成本、間接成本⑥重置成本23、信度&效度：23、人力資源配置的基本原理：①要素有用②能位對應(yīng)③互補(bǔ)增值④動態(tài)適應(yīng)（不斷調(diào)整）⑤彈性冗余24、企業(yè)勞動分工層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工形式：職能分工（最基本）、專業(yè)（工種）分工、技術(shù)分工25、企業(yè)勞動分工的原則

(1)把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。(2)把不同的工藝階段和工種分開。(3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。(4)把基本工作和輔助工作分開。(5)把技術(shù)高低不同的工作分開。(6)防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響：①使每一項(xiàng)分工都有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容②在掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展③掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展④既從事生產(chǎn)工作，又參觀管理26、作業(yè)組：企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式名稱分類內(nèi)容適用范圍作業(yè)組專業(yè)作業(yè)組①搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度；

②正確地配備人員；①生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成；

②看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；

③員工的工作彼此密切相關(guān)；

④為了便于管理和相互交流；綜合作業(yè)組③選擇一個(gè)好的組長；

④合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10～20人為宜。⑤為了加強(qiáng)工作聯(lián)系；

⑥便于調(diào)動和分配沒有固定的工作地或沒有固定工作任務(wù)的員工的工作。27、改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法：擴(kuò)大業(yè)務(wù)法、充實(shí)業(yè)務(wù)法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作、個(gè)人包干負(fù)責(zé)28、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)（個(gè)人得分最高分崗位）、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（各個(gè)崗位最好者）、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。29、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、5S活動的目標(biāo)：①工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零②整頓現(xiàn)場時(shí)，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零④縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；⑤無泄漏、危害，安全整齊，事故為零⑥各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明及色彩②噪聲③溫度和濕度（夏季高于35℃，冬季低于5℃）④綠化30、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制（間斷性、連續(xù)性）、多班制(四八交叉、四六工作制、五班輪休制)第三章培訓(xùn)及開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析：在計(jì)劃及設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。2、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型模型名稱模型要點(diǎn)Go1dstein組織培訓(xùn)需求分析模型（全面人物分析模型）該模型指出，培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面著手，綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)”，基于環(huán)境因素分析以作出正確選擇和判斷。培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型對于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。在每個(gè)循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。（員工培訓(xùn)方案）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型（適用于未來需要的高層管理及技術(shù)人才）該模型建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，并且充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合，為組織及個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)。但是，該模型未必都能對戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)的發(fā)展要求作出響應(yīng)，存在著及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。三維培訓(xùn)需求分析模型（中高層管理者）是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型優(yōu)勢：①從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免遺漏；②提供循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)成為企業(yè)一項(xiàng)長期性制度，不是一時(shí)。3、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則：因材施教、激勵(lì)性、實(shí)踐性、反饋及強(qiáng)化性、目標(biāo)性原則、延續(xù)性原則、職業(yè)發(fā)展性原則4．培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容(1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。(2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。(3)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。(4)評估手段的選擇。(5)培訓(xùn)資源的籌備。(6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

1．明確員工培訓(xùn)目的：人力資源培訓(xùn)及開發(fā)目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)。

2．對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合

做好培訓(xùn)需求調(diào)查及分析包括兩個(gè)方面：組織層面、員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析（問卷、面談）。

3．界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)

具體要求有：(1)培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題。(2)將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。(3)培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。

4．制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案

一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括以下三個(gè)方面的基本要求：(1)培訓(xùn)目標(biāo)對受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。(2)組織對受訓(xùn)者的希望。(3)受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求及自身情況結(jié)合。

5．培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)

首先，是要獲得及培訓(xùn)相關(guān)的部門、管理者和員工的支持，以便落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃。其次，要說明報(bào)告的內(nèi)容。5、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的內(nèi)容：①培訓(xùn)目的②培訓(xùn)目標(biāo)③受訓(xùn)人員和內(nèi)容④培訓(xùn)范圍⑤培訓(xùn)規(guī)模⑥培訓(xùn)時(shí)間⑦培訓(xùn)地點(diǎn)⑧培訓(xùn)費(fèi)用⑨培訓(xùn)方法⑩培訓(xùn)師6、培訓(xùn)項(xiàng)目材料：①課程描述②課程的具體計(jì)劃③學(xué)員用書④培訓(xùn)師教學(xué)資料⑤小組活動設(shè)計(jì)及說明7、小組活動包括：案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等8、培訓(xùn)方式的選擇：講授、多媒體、案例討論、角色扮演、問卷、商業(yè)游戲、小組討論9、內(nèi)部培訓(xùn)資源：①標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品②培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師③經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源④成立員工互助學(xué)習(xí)小組10、外部培訓(xùn)資源：①專業(yè)培訓(xùn)公司②咨詢公司③商學(xué)院校11、培訓(xùn)評估的作用主要體現(xiàn)在：（1）對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某項(xiàng)目是否達(dá)到原定目標(biāo)和要求（2）考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身（3）找到培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后培訓(xùn)（4）發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)（5）檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益（6）客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作（7）為管理者決策提供所需的消息12、培訓(xùn)成果：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投資凈收益13、培訓(xùn)有效性信息類型：①培訓(xùn)的及時(shí)性②培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性③培訓(xùn)課程設(shè)置及培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性④培訓(xùn)教材的選用及開發(fā)⑤培訓(xùn)教師的選派⑥培訓(xùn)時(shí)間的安排：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)是否得當(dāng)，二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，三是培訓(xùn)時(shí)限的設(shè)定⑦培訓(xùn)場地的選定⑧受訓(xùn)群體的選擇⑨培訓(xùn)形式的選擇⑩培訓(xùn)組織及管理狀況14、培訓(xùn)效果評估的一般程序：①評估目標(biāo)的確定②評估方案制訂③評估方案實(shí)施④評估工作總結(jié)15、培訓(xùn)有效性評估的方法：觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情景模擬測試、績效考核法、360度考核、前后對照法、時(shí)間序列法、收益評價(jià)法16、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)：（1）泰勒模式（2）層次評估法（國外發(fā)展最完善）柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式：①反應(yīng)：受訓(xùn)者滿意程度②學(xué)習(xí)：知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲③行為：工作中行為的改進(jìn)④結(jié)果：被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績菲利普斯五級投資回報(bào)率模式：①反應(yīng)和既定活動：評估學(xué)員對評估項(xiàng)目的反應(yīng)以及略述實(shí)施的明確計(jì)劃②學(xué)習(xí)活動：評估技能、知識和觀念的變化③在工作中的應(yīng)用：評估工作中行為的變化以及對培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用④業(yè)務(wù)結(jié)果：評估培訓(xùn)項(xiàng)目對業(yè)務(wù)的影響⑤投資回報(bào)率：評估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值以及培訓(xùn)項(xiàng)目的成本（3）目標(biāo)導(dǎo)向模型法17、培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計(jì)：①明確培訓(xùn)評估的目的②培訓(xùn)評估方案的制訂③培訓(xùn)評估信息的收集④培訓(xùn)評估信息的整理及分析⑤撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告18、培訓(xùn)效果信息的收集渠道：資料、觀察、訪問、調(diào)查（培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓(xùn)師調(diào)查、培訓(xùn)效果綜合調(diào)查）19、信息收集過程中的溝通技巧：①培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后的訪談（每隔6個(gè)月）②培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的個(gè)人訪談和集體會談20、培訓(xùn)效果的跟蹤及監(jiān)控（1）培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析（2）培訓(xùn)中對效果的監(jiān)控及評估：①受訓(xùn)者及培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性②受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度③培訓(xùn)內(nèi)容④培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果⑤培訓(xùn)環(huán)境⑥培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（3）培訓(xùn)后的效果評估：評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西、評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變、評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進(jìn)（4）培訓(xùn)后的管理效率評估21、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計(jì)：前測試、后測試、控制群體22、培訓(xùn)效果的評估工具：問卷評估法、360度評估、訪談法、測驗(yàn)法培訓(xùn)投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本培訓(xùn)投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則

（1）根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)

（2）充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)戰(zhàn)略制定四個(gè)原則：①系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目及經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；②鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)；③視參及者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)；④促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參及主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享2、課程設(shè)計(jì)階段：①定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別②目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次③策略：根據(jù)培訓(xùn)目的及學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列④模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、調(diào)動培訓(xùn)資源、遴選培訓(xùn)方法⑤評價(jià)：檢測目標(biāo)是否達(dá)到3、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略名稱分類基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)(1)主動型學(xué)習(xí)。(2)反思型學(xué)習(xí)。(3)理論型學(xué)習(xí)。(4)應(yīng)用型學(xué)習(xí)?；谫Y源整合的課程設(shè)計(jì)(1)培訓(xùn)者的選擇。(2)對時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)。(3)教材的選擇。(4)教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。(5)培訓(xùn)方法的優(yōu)選。對課程設(shè)計(jì)效果的事先控制(1)對授課內(nèi)容充滿自信。(2)在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的。(3)控制授課時(shí)間。(4)可以應(yīng)用于各種對象。(5)有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。4、培訓(xùn)課程分析（1）課程目標(biāo)分析：受訓(xùn)人員分析、任務(wù)分析、課程目標(biāo)分析（2）培訓(xùn)環(huán)境分析：實(shí)際環(huán)境分析、限制條件分析、引進(jìn)及整合、器材及媒體可用性、先決條件、報(bào)名條件、課程報(bào)名及結(jié)業(yè)程序5、撰寫培訓(xùn)課程大綱：（1）撰寫課程大綱的流程（2）設(shè)計(jì)適用的內(nèi)容（3）決定內(nèi)容的優(yōu)秀級（4）選擇授課方式方法6、培訓(xùn)課程價(jià)值的評估：①課程評估的設(shè)計(jì)②學(xué)員的反映③學(xué)員的掌握情況④培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況⑤經(jīng)濟(jì)效果7、培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作：①理論知識②相關(guān)案例③測試題④游戲⑤課外閱讀材料8、培訓(xùn)課程的修訂及更新：①確定修訂流程的頻率②確定修訂流程的范圍③公布修訂流程④征求變更內(nèi)容⑤將修訂通知存檔⑥巧妙應(yīng)答各種建議⑦培訓(xùn)課程編碼現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(1)確定教學(xué)目的。(2)闡明教學(xué)目標(biāo)。(3)分析教學(xué)對象的特征。(4)選擇教學(xué)策略。(5)選擇教學(xué)媒體。(6)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。(7)評價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。9、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項(xiàng)(1)做好充分準(zhǔn)備。(2)講求授課效果。(3)動員學(xué)員參及。(4)預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核。第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇及組織實(shí)施

1、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

(續(xù)表)名稱定義適用類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)研討法在教師引導(dǎo)下，圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。(1)以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。

(2)任務(wù)取向的研討及過程取向的研討。多向式信息交流；要求學(xué)員積極參及；加深學(xué)員對知識的理解；形式多樣、適應(yīng)性強(qiáng)。對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對指導(dǎo)教師的要求較高。2、以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法

3、參及式培訓(xùn)方法

參及式培訓(xùn)方法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者及培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參及培訓(xùn)活動，從親身參及中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。4、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

1．角色扮演法

2．拓展訓(xùn)練

5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式1．網(wǎng)上培訓(xùn)

2．虛擬培訓(xùn)

6、選擇培訓(xùn)方法的程序：①確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域②分析培訓(xùn)方法的適用性③根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法7、事件處理法：每組5-6人頭腦風(fēng)暴法：5-10人，10-15分鐘，最后確定1-3個(gè)最佳方案1、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：①課程前期做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。2、培訓(xùn)課程的實(shí)施及管理（一）前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間④教材的準(zhǔn)備⑤確認(rèn)理想的講師（二）培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前措施②培訓(xùn)開始的介紹工作③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管（三）知識或技能的傳授（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估（五）培訓(xùn)后的工作3、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)4、企業(yè)培訓(xùn)制度5、培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)②實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨③企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施方法④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)及施行⑤解釋及修訂權(quán)限的規(guī)定第四章績效管理名稱內(nèi)容分類概念績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績效管理制度的設(shè)計(jì)企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范績效管理程序的設(shè)計(jì)管理的總流程設(shè)計(jì)企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序所進(jìn)行的設(shè)計(jì)具體考評程序設(shè)計(jì)在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所作的設(shè)計(jì)1、績效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。2、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段3、具體考評者人員組成取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4、績效考評者的培訓(xùn)內(nèi)容:（1）企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者及被考評者的角色扮演等（2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析（3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)（4）績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)（5）績效管理的各種誤差及偏誤的杜絕和預(yù)防（6）如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何阻止有效的績效面談等5、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性6、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，主要應(yīng)考慮以下幾個(gè)問題。

7、作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題。

①目標(biāo)第一：考評期初，上級主管必須和考評者進(jìn)行必要溝通，明確工作績效的目標(biāo)及要求，正確理解接受，全身心投入②計(jì)劃第二：主管根據(jù)現(xiàn)有資源條件聽取員工意見，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法③監(jiān)督第三：主管通過多種監(jiān)測手段了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，激勵(lì)下屬達(dá)到乃至超標(biāo)準(zhǔn)④指導(dǎo)第四：可以交換意見；召集人員共同探討；調(diào)整不切實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施⑤評估第五：主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，評估，找出差距和問題，分析原因，反饋，全力推進(jìn)工作開展8、績效管理信息的原始記錄登記制度要求：①文字形式證明所有有利和不利行為②說明是第一手資料還是間接由他人觀察的結(jié)果③詳細(xì)記錄時(shí)間地點(diǎn)和參及者④在描述員工行為時(shí)應(yīng)盡可能對行為過程、環(huán)境和結(jié)果作出說明⑤考評時(shí)應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，保證考評質(zhì)量9、為保證考評公平公正性，HR應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)10、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。內(nèi)容要點(diǎn)重視考評者績效管理能力的開發(fā)采取有效的措施和方法，不斷增強(qiáng)各級主管績效管理的意識和管理技能。被考評者的績效開發(fā)在績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)，其一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評者的關(guān)懷之中，使被考評者在優(yōu)化的寬松氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。對該體系作出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開發(fā)的過程，使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中釋放出更大的能量。企業(yè)組織的績效開發(fā)推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高。11、績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容①對管理制度的評估：如現(xiàn)行制度執(zhí)行中，哪些條款得到落實(shí)、遇到障礙難以貫徹、修改調(diào)整地方②對績效管理體系的評估：運(yùn)行問題、各子系統(tǒng)健全完善程度、相互協(xié)調(diào)配合情況、亟需解決的問題③對績效考評指標(biāo)體系的評估：及考評標(biāo)準(zhǔn)是否全面完善、科學(xué)合理、切實(shí)可行，需修改調(diào)整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)④對考評全面、全過程的評估：推廣經(jīng)驗(yàn)、待解決問題、員工態(tài)度等⑤對績效管理系統(tǒng)及人力資源管理其它系統(tǒng)的銜接的評估：主要觀察績效管理及培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評選、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)12、績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計(jì)

內(nèi)容要點(diǎn)意義基本信息填寫問卷者的相關(guān)信息，包括姓名、崗位、部門甚至年齡、學(xué)歷、年齡等個(gè)人信息。問卷內(nèi)容涉及績效管理工作的所有問卷說明包括本問卷的目的、填寫方法和填寫原則等內(nèi)容。方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考主體部分根據(jù)績效管理系統(tǒng)的組成部分提出問題。評結(jié)果的應(yīng)用，是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。意見征詢在問卷末尾，要求填寫問卷者提出對本次問卷調(diào)查的意見和建議，以便為下次問卷調(diào)查提供經(jīng)驗(yàn)。第二節(jié)員工績效考評1、績效計(jì)劃的特征

（作為績效管理體系的首要環(huán)節(jié)）2、績效計(jì)劃的實(shí)施流程溝通階段：①溝通環(huán)境②溝通原則：相對平等的關(guān)系、發(fā)揮員工主動性、一起決定③溝通過程：回顧相關(guān)信息、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、討論主管人員提供的幫助、結(jié)束溝通3、績效合同沒有固定的流程和格式，一般包括內(nèi)容：①受約人信息②發(fā)約人信息③合同期限④計(jì)劃內(nèi)容⑤考評意見⑥簽字確認(rèn)4、績效考評方法的分類分類標(biāo)準(zhǔn)類別內(nèi)容按績效管理的考評內(nèi)容分品質(zhì)主導(dǎo)型考評員工潛質(zhì)為主“他這個(gè)人怎么樣”行為主導(dǎo)型考評員工工作行為為主，“干什么，如何干”，適合管理性、事務(wù)性工作結(jié)果主導(dǎo)型考評員工或組織工作效果為主，“干出了什么”，適合生產(chǎn)性、操作性及工作成果可以計(jì)量的工作崗位5、行為導(dǎo)向型主觀考評方法6、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

7、結(jié)果導(dǎo)向考評的形式：目標(biāo)管理法（可測量的工作結(jié)果）、績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）、直接指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）、成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）、短文法、勞動定額法8、綜合性績效考評方法：圖解式評價(jià)量表法、合成考評法9、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。10、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，及下屬進(jìn)行溝通交流②在績效評價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期及遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參及。11、績效申訴及處理（1）績效申訴受理內(nèi)容:結(jié)果、程序方面（2）申訴處理機(jī)構(gòu)：績效管理委員會、績效管理日常管理小組（3）處理流程：①初次申訴處理：先及直接上級溝通，解決不了再向HR，HR需在一定期限內(nèi)答復(fù)②二次申訴處理：一定期限內(nèi)向公司績效管理委員會再次申訴③申訴材料歸檔12、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。13、提高績效面談質(zhì)量的措施及方法（1）績效面談的準(zhǔn)備工作：①擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間地點(diǎn)及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料②收集各種及績效相關(guān)的信息資料（2）提高績效面談有效性的具體措施：采取有效的信息反饋方式（針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性、適應(yīng)性）14、績效改進(jìn)的方法及策略（1）分析工作績效的差距和原因：目標(biāo)比較法（及績效目標(biāo)相比）、水平比較法（及上期績效相比）、橫向比較法（及其他公司、其他部門相比）。（2）制定改進(jìn)工作績效的策略：預(yù)防性策略及制止性策略、正向激勵(lì)策略及負(fù)向激勵(lì)策略15、負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。三作用：①對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”②對其他員工起到警示和告誡作用③有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵(lì)及約束機(jī)制16、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。第五章薪酬管理1、薪酬的基本形式：（1）貨幣形式①直接：基本工資、績效工資、其他工資、特殊津貼②間接：其他補(bǔ)貼、社會保險(xiǎn)、員工福利（2）非貨幣形式：表彰嘉獎、榮譽(yù)稱號、獎?wù)率趧?、及薪酬相關(guān)的其他概念名稱定義內(nèi)容報(bào)酬員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。收入員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。薪給工資和薪金。獎勵(lì)員工超額勞動的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。福利公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。分配社會在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。3、影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)及技能、工作條件、年齡及工齡。生活費(fèi)用及物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。4、薪酬的實(shí)質(zhì)5、企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住人才②充分肯定各類員工貢獻(xiàn)，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)③合理控制人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)產(chǎn)品競爭力④通過薪酬激勵(lì)機(jī)制確立，促進(jìn)公司及員工結(jié)成利益共同體6、企業(yè)薪酬管理的基本原則原則要點(diǎn)總體原則對外具有競爭力原則支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平及類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力?！靶蕛?yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”對內(nèi)具有公正性原則在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)及這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會影響員工的工作積極性。對員工具有激勵(lì)性原則適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用。對成本具有控制性原則應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。7、薪酬制度的內(nèi)容：①總額②水平③制度（策略、體系、水平、結(jié)構(gòu)）④日常（預(yù)算、支付、調(diào)整：成本管理循環(huán)）工資總額=計(jì)時(shí)+計(jì)件+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)費(fèi)+特殊情況下支付8、薪酬體系的類型：崗位薪酬體系（崗位清晰、職責(zé)清楚、程序性強(qiáng)）、技能薪酬體系（技術(shù)、能力）、績效薪酬體系9、薪酬職能：補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能10、勞動形態(tài)：潛在勞動（可能的貢獻(xiàn)）、流動勞動（現(xiàn)實(shí)的付出）、凝固勞動（實(shí)現(xiàn)的價(jià)值）11、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求：①企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，即在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品市場定位等②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備和已具備的關(guān)鍵成功因素③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施④對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人財(cái)物），明確實(shí)現(xiàn)需要的核心競爭力⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。12、崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八步驟：①環(huán)境分析②確定薪酬策略③崗位分析④崗位評價(jià)⑤崗位等級劃分⑥市場薪酬調(diào)查⑦確定薪酬結(jié)構(gòu)及水平⑧實(shí)施及反饋13、技能分析基本內(nèi)容包括：技能單元、技能模塊、技能種類14、績效薪酬缺點(diǎn)：①行為和成果難以衡量，容易流于形式導(dǎo)致更大不公平②設(shè)計(jì)不合理會演變成固定薪酬，人人有份③多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，不利于團(tuán)隊(duì)合作15、薪酬戰(zhàn)略：①薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)②薪酬的支付結(jié)構(gòu)③薪酬的管理機(jī)制16、形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略需要：①評價(jià)企業(yè)文化、價(jià)值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響②使薪酬決策及組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)③設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系④重新評估薪酬戰(zhàn)略及組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性17、薪酬制度的類別橫向分類：工資制度（最基本）、獎勵(lì)制度（超額或高績效）、福利制度（間接補(bǔ)償）津貼制度（勞動消耗/特殊原因18、獎金：傭金、超時(shí)獎、績效獎、建議獎、特殊貢獻(xiàn)獎、節(jié)約獎、超利潤獎第二節(jié)崗位評價(jià)1、崗位評價(jià)的主要步驟

（簡答或技能）(1)組建崗位評價(jià)委員會。(2)制定、討論、通過《崗位評價(jià)體系》。(3)制定《崗位評價(jià)表》，評價(jià)委員人手一份。(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。(5)集體討論。(6)代表性崗位試評，交流試評信息。(7)評委打點(diǎn)。(8)制定崗位評價(jià)匯總表，匯總各位評價(jià)委員的評價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。(9)根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。(10)根據(jù)評價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。(11)根據(jù)崗位等級點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。(12)將初評崗位等級序列表反饋評價(jià)委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評。(13)將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價(jià)委員會工作結(jié)束。(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。2、崗位評價(jià)指標(biāo)

崗位評價(jià)五要素：崗位責(zé)任、工作技能、工作心理、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境崗位評價(jià)指標(biāo)：崗位責(zé)任要素、勞動技能要素、勞動強(qiáng)度要素、勞動環(huán)境要素、社會心理因素3、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、4、權(quán)重系數(shù)的類型：①一般形態(tài)：自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）、加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）②數(shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)③使用范圍：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)5、權(quán)重系數(shù)的作用：①反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征②便于評價(jià)結(jié)果的匯總③使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較④使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較⑤使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較6、信度：測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小效度：測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反應(yīng)被評價(jià)對象的真實(shí)程度（內(nèi)容效度、統(tǒng)計(jì)效度）7、崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定系數(shù)法分為：函數(shù)法和常數(shù)法多種要素綜合積分：簡單相加法、連乘積法、百分比系數(shù)法8、評分法：①確定崗位評價(jià)的主要影響因素②根據(jù)該崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目③對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度④將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。⑤為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。9、因素比較法：①從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動報(bào)酬（薪酬總額）應(yīng)是公平合理的（公認(rèn)）②選定崗位共有的影響因素，作為崗位評價(jià)的基礎(chǔ)（智力、技能、責(zé)任、身體、勞動環(huán)境條件）③將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度高低進(jìn)行排序④崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進(jìn)行分解，找到對應(yīng)的工資份額。⑤找出企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評定的其他崗位，及現(xiàn)有已評定完畢的重要崗位對比，按相近分配。第三節(jié)人工成本核算1、人工成本的概念及其構(gòu)成概念構(gòu)成范圈及列支渠道也稱用人費(fèi)用(人工費(fèi)用)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費(fèi)用。(1)產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼(制造費(fèi)用——直接工資)。

(2)產(chǎn)品生產(chǎn)人員的福利費(fèi)(制造費(fèi)用——其他直接支出)。

(3)生產(chǎn)單位管理人員工資(制造費(fèi)用)。

(4)生產(chǎn)單位管理人員的福利費(fèi)(制造費(fèi)用)。

(5)勞動保護(hù)費(fèi)(制造費(fèi)用)。

(6)工廠管理人員工資(管理費(fèi)用——公司經(jīng)費(fèi))。

(7)工廠管理人員的福利費(fèi)(管理費(fèi)用——公司經(jīng)費(fèi))。

(8)員工教育經(jīng)費(fèi)(管理費(fèi)用)。

(9)勞動保險(xiǎn)費(fèi)(管理費(fèi)用)。

(10)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)(管理費(fèi)用)。

(11)工會經(jīng)費(fèi)(管理費(fèi)用)。

(12)銷售部門人員工資(銷售費(fèi)用)。

(13)銷售部門人員的福利費(fèi)(銷售費(fèi)用)。

(14)子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營業(yè)外支出)。

(15)技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營業(yè)外支出)。

(16)員工集體福利設(shè)施費(fèi)(利潤分配——公益金)。按照我國勞動行政主管部門人工成本統(tǒng)計(jì)的口徑，人工成本一般包括從業(yè)人員勞動報(bào)酬(含不在崗員工生活費(fèi))、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用和其他人工成本等七個(gè)組成部分。

2、確定合理的人工成本應(yīng)考慮的影響因素

3、核算人工成本的基本指標(biāo)(1)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(3)企業(yè)銷售收入。(4)企業(yè)增加值(純收入)。①生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入。②收入法：增加值=勞動者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余。(5)企業(yè)利潤總額。(6)企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=從業(yè)人員勞動報(bào)酬+社保+住房+福利+教育經(jīng)費(fèi)+勞動保護(hù)費(fèi)用+其他人工成本2．核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)(1)銷售收入(營業(yè)收入)及人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）=薪酬水平/單位銷收(2)勞動分配率。=人工費(fèi)用/增加值（純收入）4、合理確定人工成本的方法：勞動分配率基準(zhǔn)法、銷售凈額基準(zhǔn)法、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法

第四節(jié)員工福利管理1、福利管理概述2、社會保障的基本要素(1)經(jīng)濟(jì)福利性(2)社會化行為(3)以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)及服務(wù)保障等

3、社會保障的構(gòu)成：包括社會保險(xiǎn)、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等。社會保險(xiǎn)針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。4、社會保障體系的構(gòu)成：①社會保險(xiǎn)：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)②社會救助：貧困戶、災(zāi)民、殘疾人③社會福利：公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)貼、居民住房、生活補(bǔ)貼、集體福利④社會優(yōu)撫：退伍軍人安置、軍人眷屬烈屬撫恤、其他項(xiàng)目5、住房公積金的性質(zhì)：普遍性、強(qiáng)制性（政策性）、福利性、返還性職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%6、制定福利總額預(yù)算計(jì)劃的程序：①該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)②該項(xiàng)福利起始執(zhí)行日期、上年度的效果及評價(jià)分?jǐn)?shù)③該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算④新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)⑤根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)7、社會保險(xiǎn)費(fèi)的征繳①基本養(yǎng)老保險(xiǎn)：企業(yè)不得超過企業(yè)工資總額的20%，個(gè)人不得低于繳費(fèi)工資的8%②基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)：單位繳費(fèi)率控制在職工工資總額的6%左右，職工一般為工資收入的2%③失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)：單位按照工資總額的2%，職工按工資1%④生育保險(xiǎn)費(fèi)：最高不超過工資總額的1%，個(gè)人不繳納⑤工傷保險(xiǎn)費(fèi)：企業(yè)按照一定比例，職工不繳納8、住房公積金：員工和單位繳存比例不得低于員工上一年度月平均工資的5%，單位每月發(fā)工資5日內(nèi)匯到公積金專戶提取賬戶存儲余額的情形：①購買、建造、翻建、大修自住房的②離休、退休的③完全喪失勞動能力，并及單位終止勞動關(guān)系的④戶口遷出所在的市、縣或出境定居的⑤償還購房貸款本息的⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的第六章勞動關(guān)系管理第一節(jié)企業(yè)民主管理1、職工代表大會制度

2、職工參及民主管理的形式：組織參及、崗位參及、個(gè)人參及3、民主管理制度及合同規(guī)范和勞動爭議處理制度的比較4、職工代表大會(職工大會)的職權(quán)5、平等協(xié)商的性質(zhì)6、平等協(xié)商的形式

7、信息溝通制度8、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境9、員工滿意度調(diào)查的基本程序（1）確定調(diào)查對象（2）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項(xiàng)目）（3）確定調(diào)查方法：目標(biāo)型調(diào)查法（選擇法、正誤法、序數(shù)表示法）、描述性調(diào)查法（4）