2017年電大公共部門人力資源管理形成性考核冊解析

2017年-電大-公共部門人力資源管理形成性考核冊答案2017年-電大-公共部門人力資源管理形成性考核冊答案/2017年-電大-公共部門人力資源管理形成性考核冊答案公共部門人力資源管理形成性考核冊第一次作業(yè)1,郭某被辭退的真正緣由是在科室里的人際關系和利益關系沒有處理好。理由如下：郭某是A省唯一一名腦外科博士，及美,日博士的合作課題開國際先河，系列論文在國內(nèi)外發(fā)表，一個課題屬國內(nèi)外首創(chuàng)。一項探討得到7名國內(nèi)聞名專家好評，獲省衛(wèi)生廳科技成果獎。工作10年也沒有發(fā)生過醫(yī)療事故，沒有犯政治,經(jīng)濟方面的錯誤。因此不會是因為工作實力方面的緣由被辭退。郭某因科主任為了拿到每支8元錢的回扣，動員全科室醫(yī)生運用某種抗生素藥，直接向醫(yī)院黨委作了匯報。確定會得罪主任，并斷了其他醫(yī)生的財路。98年一位入院時還能喊叫的女青年，經(jīng)治療后成了植物人。家屬因此大吵大鬧并及保安發(fā)生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作?？浦魅沃肛熓枪诚蚣覍偻嘎恫v資料。人事部郭主任認為郭某到處反映狀況，腦外科有部分人員提出不要及郭某簽續(xù)聘合同。吳院長認為郭某在亂咬。2,C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境特別差。郭某是A省唯一一名腦外科博士，多項課題和探討屬首創(chuàng),獲得好評,得獎，應當是一個難得的人才。以他的條件，在96年就能評上副教授，但在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會上沒有通過，緣由是科室關系沒有搞好?？浦魅螢榱四玫矫恐?元錢的回扣，動員全科室醫(yī)生運用某種抗生素藥。醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時通報病情，科主任離崗,索要高額會診費,讓家屬買棒冰作物理降溫。但最終的結(jié)果不是科主任走人，而是郭某被辭退，說明醫(yī)院很多人都同流合污，金錢至上。郭某在失業(yè)求職期間，醫(yī)院查封了他在醫(yī)院的房間，大量科研資料被當作廢紙清除掉。說明醫(yī)院一點也不敬重人才,敬重知識。3,完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施：（1）要建立敬重人才的氛圍。很多專業(yè)人才特性較強，人際關系處理實力弱。但只要他們真正有實力，就應當合理包涵他們的缺點，要對他們的缺點進行引導改正。要重視他們的實力，為他們供應發(fā)揮才華,心情安逸的工作,生活環(huán)境。（2）要建立公允合理的人才考核制度。人際關系當然重要，但對于外科醫(yī)生來講，業(yè)務實力更重要。要建立公允合理的人才評價機制，評價的側(cè)重點要向業(yè)務實力傾斜。（3）要留意區(qū)分一般人力資源和高素養(yǎng)人才資源。同樣是醫(yī)生，有的可能是一生都不會有大的建樹，有的卻能帶來一個學科的革命。特殊是高級人才，在創(chuàng)建物質(zhì)財寶和精神財寶方面可能會比一般勞動者大得多。要建立針對高素養(yǎng)人才的制度和政策。（4）政府部門應當制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才平安的法律及制度保障體系。同國外人力資源平安機制相比，中國人力資源平安機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，須要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇。須要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。第二次作業(yè)工作分析在公共部門人力資源管理中的作用個人探討提綱工作分析的概念工作分析又稱職務分析，是為一系列組織和管理職能供應信息基礎的一個常規(guī)性工具，是組織中一項重要的基礎性管理工作。公共部門的工作分析是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的,職責,隸屬關系,工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識,技能,閱歷等資格條件作出明確規(guī)定的過程。工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果主要是形成職位說明書和職位規(guī)范書。職位說明書是對職位的工作目的,工作職責,工作內(nèi)容,工作關系,工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的內(nèi)容所進行的書面描述。職位規(guī)范書則是對任職者所需的知識,技能,閱歷,品質(zhì)等資格條件方面所進行的書面描述。工作分析的作用是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。為公共部門人員甄選及錄用供應了客觀標準。對公共部門的員工培訓及開發(fā)具有重要的指導意義。為公共部門的績效評價供應客觀依據(jù)。有助于薪酬制度設計的科學性。有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配及安置。有助于勞動平安。有助于公共部門的工作設計。小組探討結(jié)論工作分析在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性的作用，是人力資源管理各項活動順當開展的重要的基礎性工作。工作分析明確規(guī)定了工作的目的,職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，使人力資源規(guī)劃建立在牢靠的工作和人員條件信息的基礎上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。工作分析對從事詳細崗位的從業(yè)人員的知識,技能,看法,行為,價值觀,品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀,公正地評價求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學化,正規(guī)化，避開了閱歷主義，削減了錄用中的盲目性。工作分析全面反映了組織內(nèi)各層次詳細崗位對從業(yè)人員在知識,技能,閱歷,看法,行為等方面的工作要求，通過將這些信息及現(xiàn)有崗位人員的素養(yǎng)進行比較，能扶植推斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合實力及工作要求之間的差距。進一步依據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓人員分類，并實行科學的培訓方法來確保良好的培訓效果。依據(jù)工作分析信息供應的一項工作的目的,職責,任務等詳細內(nèi)容，我們能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和標準，并依據(jù)這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設計供應明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設計的內(nèi)部公允。人力資源的動態(tài)調(diào)配及安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。工作分析能夠從組織和員工個人角度推斷員工的個人素養(yǎng)及其所從事的工作是否匹配，可以為員工供應更多的工作選擇機會，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。通過工作分析，可以全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而實行勞動平安愛護措施來保障員工的職業(yè)平安。工作分析通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的,內(nèi)容和職責等方面的信息，以便及時,動態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，為工作設計供應依據(jù)。第三次作業(yè)（2000字）雙因素理論在人力資源管理中的運用管理心理學家赫茨伯格在1959年發(fā)表的《工作的激勵》一書中提出了雙因素理論，他認為對于員工存在二種不同類型的激發(fā)因素：一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿足感的因素，稱為激勵因素，包括工作上的成就感,工作的挑戰(zhàn)性和愛好,工作發(fā)展前途,個人晉升機會等；另一類是促使人員產(chǎn)生不滿的因素，稱為保健因素，包括薪金,工作環(huán)境,工作的平安性,同事關系等。激勵因素和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起，這類因素能給員工帶來很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿足感，有助于充分,有效,長久地調(diào)動員工的主動性。有了激勵因素，會產(chǎn)生滿足；沒有激勵因素，則沒有滿足，也沒有不滿足。保健因素及工作環(huán)境相關，假如這類因素得不到基本的滿足，會導致員工的不滿，挫傷主動性，但假如只是滿足保健因素，只能防止員工產(chǎn)生不滿。傳統(tǒng)的激勵方式往往只留意工資,獎金和工作條件等外在因素，這些保健因素有時作用有限甚至難以見效，現(xiàn)代管理應當在重視員工的保健因素的同時，通過激勵因素來激勵員工：管理者要重視組織的薪酬制度。物質(zhì)和金錢的激勵作用不可忽視，同時薪酬也是一種導向。薪酬的激勵作用對大多數(shù)一般員工來講特別重要，假如薪酬水平明顯偏低，或者薪酬水平不能保障員工合理的生活水準，員工可能就會流失，或者每天為生活負擔分心，工作效率和主動性會降低。我們可以把工資設計成保健因素或同時具備激勵因素的功能，但確定要把獎金設計成激勵因素。工資可以再細分為基本工資和績效工資，基本工資為保健因素，績效工資為激勵因素。獎金制度必須要及員工的績效掛鉤，或者通過計件，或者通過績效考核，及員工產(chǎn)生的效益掛起鉤來。不然花錢很多，起到的激勵作用卻很小。要使員工相識到自己及組織的旺盛和發(fā)展休戚相關，相識到為組織創(chuàng)建利潤就是在為自己創(chuàng)建利潤，要使員工的薪酬隨著組織整體的績效變化而變化。管理者要為員工供應良好的工作環(huán)境。假如一個組織供應應員工的工作環(huán)境硬件條件很差，或者連基本的平安都不能得到保障，員工不可能會以這樣的單位為家。假如公司內(nèi)部人員關系驚慌，上級高傲，下級懈怠，同級扯皮，一個人就不能把全部的精力放到工作上去，而是把大部分時間花在處理人際關系上去了。假如公司的人事制度是用人唯親，流行溜須拍馬，那大家會將時間花到營私結(jié)黨上去。所以要供應盡可能好的硬件和軟件工作環(huán)境，建立公允,合理的公司政策和制度，要在單位里提倡合諧向上,互幫互助的工作氛圍。管理者要充分了解員工的愛好愛好，盡量將員工支配在其喜愛的工作崗位上。在支配工作崗位時，要提前征詢員工的個人意愿，能照看其個人意愿的要盡可能地照看，不能照看的，要做好說明工作。要盡可能地將員工的特長,個人喜好,單位須要結(jié)合起來，做到單位和個人的雙贏。很多人在做自己感愛好的事情時，往往不簡單感到疲憊，更情愿全身心地投入，而且對其他方面的要求不會太劇烈。在現(xiàn)代社會，隨著物質(zhì)水平的提高，人們越來越重視工作本身對自己生活的價值和意義，而不再只是謀生的一種手段。要讓員工在工作中享受樂趣，迸發(fā)激情，要讓他們感覺到在為自己的愛好而工作。管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。分工專業(yè)化,流水線作業(yè)在帶來工作成效的同時，也造成工作的單調(diào)和乏味，老是簡單的重復，影響了人們的工作熱忱。通過工作豐富化，增加工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性，可以有效激發(fā)員工的主動性。工作豐富化可以向二個方向發(fā)展：一個是垂直工作加重，重新設計一個崗位的工作內(nèi)容，給員工更多的責任感和成就感；一個是水平加重，讓員工完成更多的前后工作程序，有助于員工更好地了解本崗位工作的作用和意義，結(jié)果能使員工有增加工作的整體感,社會責任感和對自我實力的發(fā)展感。單位內(nèi)部要建立合理的晉升制度。職務得到晉升說明一個人的工作得到了上級的認可，才能得到了上級的重視，能夠讓本人產(chǎn)生成就感。同時也可以讓周邊的人看到自己的發(fā)展前途，產(chǎn)生示范效應，從而帶動一批人更加努力地工作。在物質(zhì)基礎得到保障的前提下，人會產(chǎn)生更多的精神層面的需求，職務晉升意味著在單位里地位提高，在社會上也會有確定程度的地位提升。假如一個人工作實力很強,工作表現(xiàn)很好，在目前的崗位上游刃有余，但始終得不到晉升，時間長了，就會產(chǎn)生厭倦心情，有些問題不是靠一點獎金能夠解決。所以應當建立合理的晉升制度，讓有水平的人晉升到更高的職位，可以讓他更好地發(fā)揮才能，更好的為單位服務。管理者要留意正確運用表揚激勵?？陬^表揚不須要組織付出真金白銀，但運用得好，也能起到很好的激勵作用。通過表揚增加人們的進取心和榮譽感，進而創(chuàng)建一個競爭的環(huán)境。員工的工作取得了成果，一旦得到同事或領導的認可和正確評價，意味著得到了社會的認可，對員工的主動性會有較大的激勵。對員工的表揚要及時，以及時發(fā)揮激勵作用。表揚不能溢用，要對員工作出高于一般人的表現(xiàn)時才進行表揚。同時，要留意口頭表揚及物質(zhì)嘉獎的結(jié)合，假如始終只停留在口頭上，員工也是會聽厭的。

第四次作業(yè)一,

選擇題

1,ABDP67

2,ACDP140

3,ABCP288

4,ABD

P334

5,ADP356

二,推斷題

1,T

2,F

P356

3,T

4,F

5,T

6,F

P340

7,T

8,T

9,T

10,F

四,名詞說明

1,職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì),難易程度,責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2,公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境P67指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

3,績效評估P309又稱績效考核或績效評價，是依據(jù)確定的標準采納科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成果的管理方法。

4,公共部門人力資源培訓及開發(fā)P232指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，依據(jù)組織實際工作狀況和員工發(fā)展須要，對員工的知識,技能,實力和看法等所實施的培育和訓練。

五,簡答題

1,公共部門人力資本及一般人力資本有哪些不同？P102

（1）

公共部門人力資本具有社會延展性；

（2）

公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）

公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

（4）

公共部門人力資本具有收入及貢獻難以對等性；

（5）

公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2,公共部門工作分析的作用P155

（1）

工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。

（2）

工作分析為公共部門人員甄選及錄用供應了客觀標準。

（3）

工作分析對公共部門的員工培訓及開發(fā)工作具有重要的指導意義。

（4）

工作分析為公共部門的績效評價供應客觀依據(jù)。

（5）

工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。

（6）

工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配及安置。

（7）

工作分析有助于勞動平安。

（8）

工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3,如何深化公務員福利制度的改革P350

（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。

（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。

（3）福利費的增減應及國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。

（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)及不發(fā)達地區(qū)之間的差距。

六,論述題

1,試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。P28

（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理困難性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和特地化，政府管理對特地性的須要更加劇烈，這一切均導致了知識工作者的興起。

（2）從消極的限制轉(zhuǎn)為主動的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以限制為導向的消極管理，使公共部門人事制度僵化。新的公共部門人力資源管理更具主動性,要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)建一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參及決策機會；供應行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依靠,開放式溝通等。

（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織相識到公共部門人力資源發(fā)展,即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的看法,行為和技能的重要性。更重要的是今日公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應時代的要求，具備新的學習實力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。

（4）人力資源管理及新型組織的整合。為了推動適應環(huán)境的變化，提高效率,符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能,有效運用科學技術(shù)，組織的彈性化,敏捷化,臨時性擴大授權(quán)已成為必定趨勢。（新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中,等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡式的；從自上而下的限制轉(zhuǎn)為相互作用和組