【浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司員工薪酬管理存在的問題及優(yōu)化建議探析（含問卷）9900字（論文）】

浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司員工薪酬管理存在的問題及完善對策研究摘要伴隨著經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深入，我國企業(yè)市場角逐與日俱增的激烈，這就給企業(yè)薪酬管理帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)有效的薪酬管理制度，并將其作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的長期規(guī)劃與科學(xué)決策的基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)資源配置的積極性和積極主動(dòng)性，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。企業(yè)唯有不斷提高自身管理水平才是可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力之源。而一個(gè)企業(yè)想要獲得長足發(fā)展和穩(wěn)定發(fā)展，必須從內(nèi)部入手，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系才能提高自身競爭力。但是在我國，一些企業(yè)薪酬管理還不夠完善?；诖?，文章以浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司作為案例研究對象，對企業(yè)進(jìn)行剖析，最終根據(jù)該企業(yè)實(shí)際狀況提出針對性建議對策，主要從構(gòu)建科學(xué)崗位評價(jià)體系，針對不同員工制定不同薪酬體系，構(gòu)建以人為本薪酬體系，導(dǎo)入綜合薪酬體系以及強(qiáng)化薪酬管理和其他管理體系之間協(xié)調(diào)配合等方面進(jìn)行闡述，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)平穩(wěn)發(fā)展。關(guān)鍵詞：浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司；薪酬管理，薪酬體系目錄TOC\o"1-3"\h\u8776摘要29032一、前言 浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司員工薪酬管理研究PAGE一、前言（一）研究背景現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，外資企業(yè)紛紛進(jìn)入中國市場，這更進(jìn)一步加劇了中國企業(yè)之間競爭的激烈度，企業(yè)之間就是人才的競爭，能夠生存下來的企業(yè)，一定會(huì)不斷的提升人力資源的努力，在這個(gè)過程中，要不斷吸引人才的加入，還要留住現(xiàn)有人才，并且努力避免原有優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)的薪酬管理體系作為衡量一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力最重要的指標(biāo)之一還有合理的薪酬也會(huì)對企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。然而，在對國內(nèi)眾多企業(yè)實(shí)際狀況調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在著一些問題，例如薪酬管理觀念陳舊，薪酬競爭力不足以及職位評價(jià)體系不夠科學(xué)等等，這類問題使許多優(yōu)秀的員工因?yàn)閷ζ髽I(yè)薪酬不滿意而選擇轉(zhuǎn)崗或者離職，從而進(jìn)一步弱化了其優(yōu)勢，也會(huì)對企業(yè)原有員工工作熱情有損，也會(huì)為企業(yè)造成一些經(jīng)濟(jì)損失。浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司作為一家具有代表性的中小型企業(yè)，其薪酬管理的推行也產(chǎn)生了很多企業(yè)常見的問題，使其人力資源競爭優(yōu)勢不能得到充分保持，人員流失情況仍然較為嚴(yán)重，所以需要對其薪酬管理進(jìn)行研究。（二）研究意義浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司作為一家具有代表性的中小型企業(yè)，其薪酬管理的推行也產(chǎn)生了很多企業(yè)常見的問題，使其人力資源競爭優(yōu)勢不能得到充分保持，人員流失情況仍然較為嚴(yán)重，所以需要對其薪酬管理進(jìn)行研究。因此，本文選取浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司，分析該公司內(nèi)部薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題，針對性提出具體可行的優(yōu)化改革措施，其改革經(jīng)驗(yàn)會(huì)可以受到同行業(yè)其他國企的學(xué)習(xí)借鑒，因此該企業(yè)改革優(yōu)化內(nèi)部薪酬管理對于推動(dòng)其他類似企業(yè)發(fā)展具有一定示范作用。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法。通過文獻(xiàn)檢索平臺(tái)廣泛整理相關(guān)研究內(nèi)容，充分利用學(xué)校圖書館、資料室，査閱有關(guān)的文獻(xiàn)資料，對其中具有實(shí)際利用價(jià)值的對策和措施進(jìn)行歸納總結(jié)，從而為本論文的研究形成理論支撐。2.案例分析法。本文選取浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司作為案例研究對象，充分分析其薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題并對此提出正對性的對策。二、相關(guān)理論概述（一）薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理是組織發(fā)展戰(zhàn)略，在支付員工工資、報(bào)酬的原則指導(dǎo)下，是工資分配戰(zhàn)略和調(diào)整結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)等過程中為之重要的一個(gè)部分。其中，薪酬目標(biāo)管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的薪酬目標(biāo)，滿足職工需求的同時(shí)，讓其更好地為成為約束力。有整個(gè)工資體系幫助管理包括基礎(chǔ)工資（底層保障薪資）、績效工資（按勞分配工資）、期權(quán)期股（債券類型）、良好福利、員工個(gè)人成長、工作成就感、職業(yè)規(guī)劃以及職業(yè)就業(yè)能力等方面的管理。薪酬作為企業(yè)的激勵(lì)手段，對企業(yè)的管理具有舉足輕重的影響。所以，如何采取合理有效地方法提升員工的工作積極性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理者重點(diǎn)研究的課題之一，而薪酬體系則是決定員工工資收入的關(guān)鍵。薪酬結(jié)構(gòu)對于管理是一個(gè)重要的指標(biāo)對職工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比例等的重要的管理手段，一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括基礎(chǔ)工資、在職掛職崗位工資、技能技巧或能力體現(xiàn)類工資、工齡工時(shí)工資等固定薪酬部分，也包括效益產(chǎn)生的工資、業(yè)績得來的工資、獎(jiǎng)金浮動(dòng)等薪酬部分。（二）薪酬管理的特殊性薪酬管理直接關(guān)系到員工的切身利益和人力資源戰(zhàn)略的達(dá)成。在招聘管理，培訓(xùn)管理和薪酬管理等領(lǐng)域均存在特殊性，表現(xiàn)為以下3個(gè)層面：第一，高度敏感于員工個(gè)人發(fā)展。薪酬管理對員工自身利益以及生活質(zhì)量是否有直接的影響，同時(shí)它還是衡量其工作能力以及技術(shù)水平高低的重要審視對象。二是特權(quán)性。參與企業(yè)薪酬管理者寥寥無幾，薪酬管理具有保密性和企業(yè)高級(jí)管理者的特權(quán)。三是有其特殊性。薪酬管理因企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)、經(jīng)營規(guī)模不同而異同，因而薪酬管理具有特殊性。（三）薪酬管理的原則盡管企業(yè)薪酬管理有其特殊性，但是薪酬管理工作又各企業(yè)在實(shí)際開展時(shí)需遵循如下原則：（1）補(bǔ)償性。職工為了工作所付出的心血，時(shí)間和汗水對企業(yè)有一定的促進(jìn)作用，而企業(yè)應(yīng)該對職工的勞動(dòng)（包括衣食住行等）進(jìn)行賠償。（2）公平性原則。企業(yè)實(shí)施薪酬管理，除要考慮到員工的業(yè)績，能力之外，還應(yīng)注重同行競爭性和企業(yè)內(nèi)部一致性，這樣才能制定出內(nèi)，外和個(gè)人均認(rèn)為是公正的報(bào)酬。（3）堅(jiān)持透明性原則；盡管企業(yè)的薪酬管理是保密的，但是總體的薪酬方案應(yīng)向所有雇員開放。（4）堅(jiān)持激勵(lì)性原則。企業(yè)薪酬管理要直接聯(lián)系職工的工作績效及貢獻(xiàn)，才能發(fā)揮對職工的激勵(lì)作用。（5）遵循競爭性原則。企業(yè)薪酬管理一定要有同行競爭力，這樣才能有利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才。（6）遵循經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)薪酬管理應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，應(yīng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)投入與員工產(chǎn)出的均衡。（7）堅(jiān)持合法性原則。無論何種薪酬管理形式，均應(yīng)遵守國家法律規(guī)定，并符合地方有關(guān)規(guī)定。三、浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析（一）浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司概況浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司（以下簡稱“A網(wǎng)絡(luò)”）于2021-07-28在浙江省杭州市余杭區(qū)五常街道五常大道注冊成立，法人代表李洋。經(jīng)營范圍包括：網(wǎng)絡(luò)與信息安全相關(guān)的軟件銷售（不含軟件開發(fā)），廣告制作和發(fā)布（不含廣告設(shè)計(jì)及發(fā)布）；銷售代理（不含物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)服務(wù)）；提供基于物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)研發(fā)的軟件外包服務(wù)以及商業(yè)預(yù)付卡發(fā)行；許可項(xiàng)目：二類增值電信業(yè)務(wù)、基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)、一類增值電信業(yè)務(wù)、呼叫中心。浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司在國外投資的企業(yè)之一。（二）薪酬管理的現(xiàn)狀浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司以內(nèi)部平衡為手段，分工明確為前提，旗下劃分為銷售部，客戶服務(wù)部，采購供應(yīng)部，人力資源部，物流部，供應(yīng)部，財(cái)務(wù)部等7個(gè)部門。董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席財(cái)務(wù)官均由董事長兼任。各部門之間相互制約、相互協(xié)作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。從整體上看，該企業(yè)2020年組織結(jié)構(gòu)圖見下圖一。圖1浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司組織結(jié)構(gòu)圖截止2022年，浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司目前員工人數(shù)在二百余人左右，其中本科以上學(xué)歷員工占總?cè)藬?shù)的比例較高，碩士學(xué)歷員工占總?cè)藬?shù)比例較高，大專學(xué)歷員工占總總?cè)藬?shù)比例較低，中學(xué)/中專，中專以下文化程度員工各占總?cè)藬?shù)比例最高，有40%以上。碩士學(xué)歷的員工占總?cè)藬?shù)的比例最少，只有5%。大專學(xué)歷員工占總總?cè)藬?shù)比例較平均，有30%。中學(xué)/中專，初中以下文化程度員工各占總?cè)藬?shù)比例的15%和5%。照年齡上看，浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司職工平均年齡35周歲，其中40周歲以下職工占總?cè)藬?shù)比例較高，下圖2、3是職工學(xué)歷分布圖、年齡分布圖。很顯然，浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司職工隊(duì)伍更加年輕化、學(xué)歷水平更高、職工充滿活力，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供持續(xù)創(chuàng)新動(dòng)力，但是企業(yè)職工間溝通能力和協(xié)調(diào)方式較差，不利于企業(yè)上下級(jí)間信息的高效傳遞。圖2浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司員工學(xué)歷分布圖圖3浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司年齡學(xué)歷分布圖浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司現(xiàn)行薪酬制度主要分綜合員工主要是崗位工資，業(yè)務(wù)人員主要是崗位工資及提成兩部分。綜合人員是指主管行政、財(cái)務(wù)及其他企業(yè)的內(nèi)部職員。二業(yè)務(wù)人員則是指第一線負(fù)責(zé)跟顧客溝通及講解的外勤職員。他們的薪酬如下：綜合員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金；業(yè)務(wù)員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補(bǔ)貼+提成。這一薪酬制度只是強(qiáng)調(diào)平均主義的觀點(diǎn)，其管理范疇過于狹窄，不能起到極大的激勵(lì)作用和激發(fā)職工潛力的作用。所以將績效的內(nèi)容添加到薪酬體系當(dāng)中就變得特別有必要了。表12021年綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比項(xiàng)目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財(cái)務(wù)部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購供應(yīng)部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49業(yè)務(wù)人員銷售部219648.0068.64（三）薪酬體系調(diào)查結(jié)果分析為了了解企業(yè)的薪酬體系，需要進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)。本次研究以浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司，對該公司100位員工進(jìn)行了員工薪酬公平性與滿意程度兩個(gè)層面的調(diào)查。100位被試在完成問卷調(diào)查表之后，經(jīng)過現(xiàn)場回收，回收率為100%。然后通過統(tǒng)計(jì)分析回收的調(diào)查問卷來了解該企業(yè)絕大部分員工對于當(dāng)前薪酬體系是否滿意。1.薪酬滿意度調(diào)查圖4浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司薪酬滿意度調(diào)查員工薪酬滿意度體現(xiàn)了員工對收入公平、理性的感知程度。從圖4可以看出，浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司的員工對于薪酬的滿意度并不高，不滿意與非常不滿意的比例達(dá)到了63%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非常滿意與滿意的總和，在差不多100位受訪員工當(dāng)中，也就僅僅有1位是非常滿意。2.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表2浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司員工對薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查薪酬構(gòu)成不滿意滿意非常不滿意非常滿意崗位工資49%21%2010績效提成45%24%2011從表2中可以發(fā)現(xiàn)公司薪酬由崗位工資與輔助工資構(gòu)成，大部分員工都對崗位工資與輔助工資不滿意，其中崗位工資的情況最難以讓員工滿意，整體情況不容樂觀。3.薪酬水平調(diào)查圖6浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司薪酬水平調(diào)查由圖6可發(fā)現(xiàn)公司員工對于薪酬水平滿意度偏低，僅有16%滿意、4%非常不滿意、不滿意的人數(shù)最多，高達(dá)52%，超過了人員的一半。這說明企業(yè)的確在薪酬管理上偏離了市場，使得新進(jìn)員工更多地?fù)Q工作，報(bào)酬不能吸引和保留人才。4.薪酬公平性調(diào)查圖7浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司薪酬公平性調(diào)查員工覺得企業(yè)的報(bào)酬不公，會(huì)覺得報(bào)酬很難反映個(gè)人的價(jià)值，特別是銷售人員、技術(shù)人員等，他們會(huì)選擇換工作。浙江A網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)公司屬于家族式經(jīng)營企業(yè)，管理較為規(guī)范，但是其整體的薪資水平偏低。從上面圖7看，目前同行業(yè)行業(yè)銷售人員工資基本都能達(dá)到7000-8000元月，而浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司工資水平僅為5000元月左右，工資水平很難適應(yīng)市場變化需要，缺乏同行業(yè)競爭力等問題。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：被視為不公的雇員占有比例最高，有53%。而被視為極不公的雇員所占有比例較高，有28%。而被視為公正或者基本公正的雇員只占有比例較少，有19%?？梢?，多數(shù)職工都覺得企業(yè)工資水平不公。為更進(jìn)一步瞭解員工對于企業(yè)所付報(bào)酬及所得報(bào)酬之意見調(diào)查顯示，僅有23%的人覺得值，也有36%人覺得沒法子，更有41%人覺得不值，顯然多數(shù)人覺得企業(yè)所付報(bào)酬與其能力不符。這樣容易使職工心態(tài)失衡，也容易使職工的辭職。圖8公司員工對自身付出與所獲回報(bào)的評價(jià)調(diào)查5.薪酬激勵(lì)性調(diào)查薪酬有無激勵(lì)性影響公司員工工作積極性。但通過研究發(fā)現(xiàn)僅有部分員工覺得報(bào)酬具有激勵(lì)作用，而50%的一部分員工則覺得激勵(lì)作用不足，甚至還有13%得一部分員工覺得激勵(lì)作用很不理想，顯然大部分員工都覺得報(bào)酬激勵(lì)作用不足，而覺得報(bào)酬激勵(lì)作用大的人多為高級(jí)管理人員且報(bào)酬水平自身也偏高。圖9浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司薪酬激勵(lì)性調(diào)查四、浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司薪酬管理存在的問題（一）缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系盡管浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司所采用的崗位薪酬體系需要企業(yè)對于某一崗位的認(rèn)知、規(guī)范而系統(tǒng)、時(shí)效性強(qiáng)的崗位體系，但在浙江A網(wǎng)絡(luò)股份有限公司中，崗位薪酬體系執(zhí)行過程中存在著認(rèn)知定位不足、定位分析比較粗略、未建立規(guī)范、體系、以及工作描述效果差、工作評估技術(shù)掌握不好等問題，致使企業(yè)薪酬體系中，無法按崗位建立體系。還有就是薪酬的合理性與科學(xué)性不足。員工工資發(fā)放存在很大的隨意性。公司對員工的工資標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的等級(jí)規(guī)定。主管個(gè)人主觀意愿成了員工升遷的首要參考指標(biāo)，在這一評價(jià)影響下，他們開始有意拉攏主管并力圖使其對主管產(chǎn)生良好的印象以便于以后職位的升遷，他們把精力與時(shí)間都花費(fèi)在了與主管友好關(guān)系的建立而非能力的提高上面，這對個(gè)人及企業(yè)的長期發(fā)展都不利。中小企業(yè)薪酬體系一般都過于死板，各員工級(jí)別薪酬變化范圍比較局限。出現(xiàn)這一問題，將使工作結(jié)束時(shí)的努力無法獲得相應(yīng)回報(bào)。在此基礎(chǔ)上，制定了相應(yīng)的工資獎(jiǎng)勵(lì)政策及獎(jiǎng)勵(lì)制度，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的待遇。這一畸形的薪酬制度使得更多能人對其感到很大不滿，跳槽問題也更加嚴(yán)重。（二）薪酬分配缺乏公平性對浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司（以下簡稱“浙江A”）而言，工資管理就是以工資目標(biāo)管理為主線，以工資結(jié)構(gòu)管理為基礎(chǔ)，以工資制度管理為核心，以工資水平管理和工資制度管理為補(bǔ)充的動(dòng)態(tài)過程，五者之間是互動(dòng)和關(guān)聯(lián)的總體，管理者要想使工資管理在五者之間發(fā)揮應(yīng)有的作用，就一定要有合理的工資管理策略，而工資管理的成果并不意味著工資管理的結(jié)束，而只是新一輪工資管理規(guī)劃的開始。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況和發(fā)展需要來確定合適的薪酬管理結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)制定出科學(xué)有效的薪酬管理計(jì)劃，以確保企業(yè)能夠健康持續(xù)地發(fā)展下去。然而就浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司薪酬管理情況而言，其薪酬分配還存在著許多問題，從前文的調(diào)查問卷可以發(fā)現(xiàn)員工對于公司的薪酬分配制度大多反映不太公平，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員忽略薪酬分配的公平性，這給公司埋下了很大的隱患。（三）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性波特、勞勒等學(xué)者在對薪酬結(jié)構(gòu)和人們心理之間關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，員工激勵(lì)程度決定了其績效效果以及目標(biāo)價(jià)值。要想對員工進(jìn)行有效激勵(lì)，就必須弄清他們的目標(biāo)，努力和表現(xiàn)，表現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)以及個(gè)人滿意度等因素間的相互關(guān)系。本文以浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司為研究對象，分析了該企業(yè)目前的職位薪酬體系和薪酬水平，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的薪酬制度存在著一些問題：薪酬與員工的工作績效不匹配；崗位工資占總工資比例為75%,而其他類型的工資如浮動(dòng)工資、整體工資等都是由各部門或各崗位的負(fù)責(zé)人自主決定的，這就造成了各部門及各崗位與公司的脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，不利于公司對人才的培養(yǎng)和選拔。對員工薪酬滿意度的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)高管對薪酬滿意度較高，總經(jīng)理次之，技術(shù)人員與銷售人員對薪酬滿意度較低，是企業(yè)核心員工。只有13%的人認(rèn)為目前的薪酬激勵(lì)性強(qiáng)，近50%的員工表示，缺乏薪酬激勵(lì)效果。浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司在薪酬管理的過程中，未能實(shí)現(xiàn)人力資本自身價(jià)值，從某種程度上看是高于物質(zhì)資本的增值。由于薪酬制度缺乏強(qiáng)大激勵(lì)作用，企業(yè)薪酬管理不能激發(fā)員工工作熱情，不能從招聘上吸引優(yōu)秀人才和保留已有優(yōu)秀員工。另外，企業(yè)在報(bào)酬方面也缺乏長效激勵(lì)機(jī)制、報(bào)酬制度不夠靈活、酬薪中表現(xiàn)部分起不到什么獎(jiǎng)懲作用，一些骨干員工過于注重職位升遷，卻忽視了自己能力的提升，但公司晉升機(jī)會(huì)有限，導(dǎo)致這部分員工大量流失。（四）薪酬體系缺乏有效的績效考核制度作支撐浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司雖然跟隨眾多企業(yè)的潮流，摒棄原有主要依靠經(jīng)驗(yàn)與主觀評判的績效考核手段而開始實(shí)行全面的績效考核機(jī)制，根據(jù)員工月（季）完成的任務(wù)總量，任務(wù)成果質(zhì)量，任務(wù)具體指標(biāo)，任務(wù)所表現(xiàn)出來的才能等各方面因素進(jìn)行全面的績效測評，但是績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，企業(yè)在建立績效考核制度前沒有向員工廣泛傳播，造成多數(shù)員工對自身績效指標(biāo)完全認(rèn)識(shí)不清。在實(shí)際工作中，由于受工作工資考核的影響，很多勞動(dòng)員工和一線主管人員都認(rèn)為自己的業(yè)績是由領(lǐng)導(dǎo)評定出來的，這種表面性質(zhì)的認(rèn)識(shí)使他們對績效考核結(jié)果缺乏足夠的重視?？冃Э己巳狈τ行У慕Y(jié)果反饋，不能及時(shí)了解員工的業(yè)績情況。綜上所述，該企業(yè)績效考核效果很差。五、浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司薪酬管理的對策（一）建立科學(xué)的職位評價(jià)體系職位體系就是由職位序列，職位級(jí)別，職位層級(jí)和職位等級(jí)組成的職位管理體系。在浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司中，崗位薪酬體系執(zhí)行過程中存在著認(rèn)知定位不足、定位分析比較粗略、未建立規(guī)范、體系、以及工作描述效果差、工作評估技術(shù)掌握不好等問題，致使企業(yè)薪酬體系中，無法按崗位建立體系。還有就是薪酬的合理性與科學(xué)性不足。本文以浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司為研究對象，分析了公司目前的職位體系圖及存在問題，并針對這些問題提出相應(yīng)對策和建議：第一，完善職位體系，做好職位說明。根據(jù)職位類別，將其分為開發(fā)、銷售等。崗位類別包括：基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平等方面，其中又可細(xì)分為：02級(jí)、04級(jí)、05級(jí)、06級(jí)。然后對每個(gè)職級(jí)進(jìn)行詳細(xì)的職位描述，明確其職責(zé)及主要職責(zé)。還有就是對職工薪酬項(xiàng)目視情確認(rèn)，靈活應(yīng)對不同崗位的薪酬體系，不僅能適應(yīng)不同崗位的職位需求，也能適應(yīng)員工的現(xiàn)實(shí)需求。（二）提高薪酬分配的公平性改善企業(yè)薪酬公平性的途徑可有：首先，從外部薪酬角度出發(fā)，通過對比公司薪酬和行業(yè)薪酬水平，合理調(diào)整公司薪酬水平使其盡可能地符合平均水平，增加薪酬的吸引力。也有在內(nèi)部薪酬方面，建立員工薪酬體系應(yīng)充分考慮員工自身的核心價(jià)值—工作崗位、工作內(nèi)容以及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，使員工薪酬與為企業(yè)做出的努力呈正比例，降低員工帶來的負(fù)面情緒，讓企業(yè)所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更公正合理。二是因?yàn)橹行∑髽I(yè)薪酬體系一般都過于死板，各員工級(jí)別薪酬變化范圍比較局限。出現(xiàn)這一問題，將使工作結(jié)束時(shí)的努力無法獲得相應(yīng)回報(bào)。在此基礎(chǔ)上，制定了相應(yīng)的工資獎(jiǎng)勵(lì)政策及獎(jiǎng)勵(lì)制度，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的待遇。這樣不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還能優(yōu)化資源配置。對于一些為企業(yè)無私付出的人以及那些在市場中并不多見的崗位，企業(yè)不得不采取特殊的報(bào)酬與獎(jiǎng)金制度。這樣，可以防止精英人才在公司內(nèi)部跳槽的策略之一。第三，營造和諧共享的企業(yè)文化氛圍。共享理念是企業(yè)與生俱來的特征，企業(yè)應(yīng)積極建立這種文化氛圍，積極挖掘員工的共享精神增強(qiáng)員工歸屬感，同時(shí)有助于提升薪酬激勵(lì)效果。在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，管理者要和員工相互交流，保證職工對企業(yè)調(diào)薪行為的了解和認(rèn)可，以降低職工因不公平帶來的消極情緒，主動(dòng)增強(qiáng)職工工作主動(dòng)性。還有，也能激勵(lì)員工積極參與到薪酬調(diào)整過程。（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系大家知道，雇員的工資數(shù)額取決于當(dāng)時(shí)社會(huì)勞動(dòng)力市場價(jià)格。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定薪酬戰(zhàn)略和策略，并根據(jù)勞動(dòng)力市場的變化適時(shí)調(diào)整薪酬水平。調(diào)查對象包括公司各部門員工和競爭對手。所以浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司應(yīng)該依據(jù)，市場調(diào)查結(jié)果與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所設(shè)定的薪酬不能僅僅高于社會(huì)勞動(dòng)力的市場價(jià)格，也不應(yīng)該比相同行業(yè)，相同區(qū)域或者相同規(guī)模的企業(yè)同類職位的報(bào)酬水平高，這種報(bào)酬水平應(yīng)該與公司實(shí)際情況相符，以達(dá)到對內(nèi)和對外公平。當(dāng)前浙江A網(wǎng)絡(luò)有限公司內(nèi)存在著管理人員，技術(shù)人員以及銷售人員等等不同職位的工作人員，而這些具有不同功能的工作人員又共享著同一個(gè)薪酬體系，從而刺激了許多工作人員的不滿，為此我們應(yīng)該建立差異化薪酬體系，并且最好是為不同的工作人員設(shè)計(jì)出不一樣的薪酬體系。A公司要將不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量等要素進(jìn)行組合，確定薪酬由基本崗薪、績效工資、獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼構(gòu)成?；緧徯接苫竟べY和崗位工資合并構(gòu)成，作為加班和請假工資核算基準(zhǔn)。（1）基本工資。是收入中的固定工資單元。（2）崗位工資。依據(jù)崗位技術(shù)高低、業(yè)務(wù)要求、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)度等因素確定崗位層級(jí)、薪檔，崗位工資是具有相對價(jià)值的工資收入，是收入中的固定工資單元。（3）績效工資。為考核浮動(dòng)工資單元，根據(jù)績效評估結(jié)果確定的浮動(dòng)工資等級(jí)。（4）獎(jiǎng)金。為提高生產(chǎn)效率，彰顯企業(yè)文化，對工作中先進(jìn)典型進(jìn)行表彰設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)金設(shè)立要有明確的目的性和針對性，能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)差別和變化，彌補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)工資不足。（5）福利補(bǔ)貼。正式員工所能享受到一種福利待遇，包括薪酬福利和薪酬補(bǔ)貼兩部分。（四）建立科學(xué)的績效考核體系績效考核對企業(yè)人力資源管理起著決定性作用，績效考核是否科學(xué)直接關(guān)系到企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展和全體員工的效益，找出其中存在的一些問題并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見：健全績效考核體系薪酬和績效相統(tǒng)一的原則、合理制定績效考核指標(biāo)；為了保證績效考核體系的科學(xué)性，在績效考核過程中采用了員工自評和主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評估；根據(jù)對業(yè)績的評價(jià)結(jié)果，對職工進(jìn)行激勵(lì)。為確?？冃гu估客觀、公平、薪酬體系合理，企業(yè)可實(shí)施PI+PBC績效管理模式（KPI/GS體系），并結(jié)合關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）與目標(biāo)管理法（GS），分層落實(shí)企業(yè)總體目標(biāo)，使企業(yè)從上至下保持戰(zhàn)略與目標(biāo)一致。職工于每年年初按“業(yè)務(wù)單元--單位--工作組--個(gè)體”逐層分解，對KPI/GS進(jìn)行合理性設(shè)定。制定績效目標(biāo)并按月或者按季進(jìn)行跟蹤考核，績效評估、考核過程及結(jié)果要公開，再進(jìn)行性能評級(jí)，依據(jù)績效考核結(jié)果、性能結(jié)果、性能等級(jí)等作為每年位置調(diào)整、工資增長、每年獎(jiǎng)金分配等工作的重要依據(jù)。另外，應(yīng)強(qiáng)化績效考核結(jié)果的反饋力度，使公司員工能夠明確自身的表現(xiàn)，以便于為得到更大的回報(bào)而主動(dòng)改進(jìn)工作行為和提升工作熱情，同時(shí)也有助于向員工就績效考核制度進(jìn)行咨詢，使企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效考核制度中存在的缺陷并積極改進(jìn)。六、結(jié)束語薪酬管理本質(zhì)上就是通過提高員工的積極性增加工作的效率。如果企業(yè)的工資制度鼓勵(lì)公平競爭，那么工資制度就充滿了無限的活力，從而有助于實(shí)現(xiàn)組織的績效目標(biāo)。如果企業(yè)的工資制度鼓勵(lì)公平競爭，那么工資制度就充滿了無限的活力。為此，需要結(jié)合公平科學(xué)地對企業(yè)進(jìn)行績效評價(jià)，注重薪酬同貢獻(xiàn)之間的關(guān)系，同個(gè)人，團(tuán)隊(duì)及組織績效之間的關(guān)系，同時(shí)也要注意合適的薪酬差距等問題，從而體現(xiàn)出“獎(jiǎng)勤奮，罰懶惰，獎(jiǎng)優(yōu)秀，罰自卑”的激勵(lì)效果。浙江A網(wǎng)絡(luò)營銷有限公司在發(fā)展中遇到的情況，全是因?yàn)槿狈σ粋€(gè)能夠激發(fā)員工積極變革的管理體系所造成的。為了使薪酬管理市場化，我們需要對先進(jìn)管理模式進(jìn)行吸收借鑒，力求找到適合我國企業(yè)實(shí)際情況的薪酬管理個(gè)性化模式，并學(xué)會(huì)將先進(jìn)和實(shí)用完美地融合。參考文獻(xiàn)：霍子璐.薪酬管理中的公平性原則探析[J].經(jīng)營管理者,2019(10):149.李向波.現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應(yīng)用[J].智富時(shí)代,2019,396(06):73-73.王紅旖.戰(zhàn)略性薪酬管理及其體系構(gòu)建[J].江西社會(huì)科學(xué),2020,36(007):198-203.向云平.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2019(21):39-40.徐敏.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響[J].人力資源管理,2020(2):101-102.張正堂，劉寧.薪酬管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2016.（美）彼得?德魯克.新社會(huì)（珍藏版）[M].北京：北京華章圖文信息有限公司，2009.黃文韜.人力資源薪酬管理探討[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2019(22):119-120.任翔.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理,2019(1):94-94.劉芹.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].人才資源開發(fā),2018(10):75-76.郭宏.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2017(7):220-220.毛潔