餐飲業(yè)人員流失主要問題在于企業(yè)規(guī)范的問題

1/1餐飲業(yè)人員流失主要問題在于企業(yè)規(guī)范的問題餐飲業(yè)人員流失主要問題在于企業(yè)規(guī)范的問題首先，大多餐飲單位沒有完整的企業(yè)管理體制，比如培養(yǎng)自己的核心人員，發(fā)展自己的儲(chǔ)備人才。

更沒有勞動(dòng)合同體制，沒有簽訂勞動(dòng)合同，沒有五險(xiǎn)一金，節(jié)假雙休。

更談不上職業(yè)生涯規(guī)劃，全面的培訓(xùn)和晉升體制了。

比如在廚師方面，大多是廚師包廚，工資是廚師長(zhǎng)發(fā)，一旦有什么問題都是離職一批，弄不好會(huì)給企業(yè)帶來毀滅性的打擊。

總的來說，這些都在于決策者的觀念，如果管理者真的意識(shí)到員工流失對(duì)企業(yè)的損失，意識(shí)到人才的重要。

只要在員工利益上做一點(diǎn)點(diǎn)改變，流失率都會(huì)小一點(diǎn)。

如果還有不太清楚的，可以參考馬斯洛需求理論。

了解員工的需求才能留住他的人和心回答補(bǔ)充：

說來話長(zhǎng)。

首先我們知道問題的根源，解決的辦法就慢慢出來了。

如果決策者明智，一切為了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想，在日常運(yùn)作中自然而然的會(huì)形成一種企業(yè)文化，每個(gè)員工都會(huì)為了企業(yè)奮斗的文化。

當(dāng)然至于管理體制，HR制度，等等都需要很高的成本來投入，后期維護(hù)更需要開支。

而且是很難見到收益的。

所以大多老板不愿意做這個(gè)投資（不光是餐飲業(yè)，大部分中小企業(yè)都是這樣的）在這些問題上老板要做到，誠(chéng)信做人，用心做事，尊重他人。

而且要始終貫徹，任何時(shí)候都不會(huì)違背。

并且嚴(yán)格要求自己的部屬也這樣做。

這些只是開始，是核心，也是最基礎(chǔ)的。

總之任何時(shí)候都為顧客，為員工服務(wù)。

慢慢就會(huì)有一些忠誠(chéng)度非常高的員工，而且他們是企業(yè)的命脈，一般只有20%。

如果您是一個(gè)決心做好這些的投資者。

假使您的企業(yè)規(guī)?，F(xiàn)在不大，也就沒必要一下做企業(yè)管理制度，HR制度，勞動(dòng)合同等。

因?yàn)檫@些投資目前對(duì)于一個(gè)小型餐飲企業(yè)來說沒必要。

在成長(zhǎng)中規(guī)范是比較明智的，在投資上是細(xì)水長(zhǎng)流，見不到大的資金流動(dòng)，員工上是慢慢隨企業(yè)成長(zhǎng)。

步步進(jìn)化。

需要做到的是什么呢，是是領(lǐng)導(dǎo)者的魄力，這里的領(lǐng)導(dǎo)者包含了所有管事的人，也就是中層干部。

魄力上，還是遵循那三點(diǎn)，誠(chéng)信做人，用心做事，尊重他人。

誠(chéng)信做人：

對(duì)自己說過的話，答應(yīng)過的事情信守承諾，決不食言，就算有以外也要提前招呼。

不可讓顧客，員工認(rèn)為你不夠誠(chéng)信。

但是不可以輕易給人承諾，要考慮到后果和裙帶關(guān)系。

用心做事：

做任何事情必須有信心，決心，恒心，更要細(xì)心。

一件事情從多方面考慮，心中要有整體的構(gòu)思。

做到真正的用心了。

當(dāng)然事情一定要成功，沒有成功肯定是沒有盡心。

不要給自己任何借口。

尊重他人：

這一點(diǎn)是很多人的弊端，特別是有錢的老板（我前天辭掉的老板就是這樣的）很多人認(rèn)為我是老板，我有錢，你必須聽我的，你是在賺我的錢。

很多時(shí)候還會(huì)羞辱員工。

其實(shí)不然，所有的人都是在為你賺錢，為你的產(chǎn)業(yè)幫助你奮斗。

包括你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)樗屇愕钠髽I(yè)成長(zhǎng)了。

所以要做到尊重身邊的任何人，不卑不坑，對(duì)員工笑臉相迎，尊重他的思想，看法。

多肯定，多鼓勵(lì)，希望他們成長(zhǎng)。

對(duì)于員工的抱怨細(xì)心聽取。

其實(shí)很多員工的看法都是老板看不見的，很多他們的看法也決定了企業(yè)的命運(yùn)。

做到最高境界是，給員工足夠的面子和虛榮心，自己可以什么都不要，只要他好好干活。

以上是本人從基層員工經(jīng)歷到中曾管理，高層管理的個(gè)人見解。

有些亂七八糟，讓你見笑了。

呵呵。

如果您是大型酒店的HR，相信已經(jīng)有了相對(duì)完善的HR體制，管理制度等。

至于如何開展，是很有難度的，比制造業(yè)，零售業(yè)更難做。

首先從招聘上，雖然門檻不高，但是餐飲人才一直就比較難覓，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)太激烈。

就算能找到一些有經(jīng)驗(yàn)的人才，但是從素質(zhì)上，參差不齊。

基層服務(wù)人員也不好找。

說直接點(diǎn)吧，除非旅游飯店專業(yè)，大多都是選擇完所有行業(yè)才做餐飲服務(wù)員。

一個(gè)對(duì)比，餐飲從業(yè)人員的文化水平，個(gè)人素質(zhì)等就相對(duì)降低了。

給后面的培訓(xùn)工作帶來了非常大的壓力。

解決辦法，可以與酒店旅游相關(guān)專業(yè)的學(xué)校取得長(zhǎng)久人才輸送關(guān)系。

給學(xué)校一定的支持，做定向培養(yǎng)。

同時(shí)提高自己企業(yè)的知名度，良好的業(yè)內(nèi)口碑，形成隱形競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

培訓(xùn)方面，可以借助零售業(yè)的培訓(xùn)模式，HR部門制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，但是不一定全部由培訓(xùn)專員來培訓(xùn)。

只要監(jiān)督，做好培訓(xùn)考核，跟蹤。

因?yàn)榫频旯芾韺I(yè)的知識(shí)有深有淺，借助部門管理定向培訓(xùn)比較好。

比如一周一次的部門主管對(duì)員工的培訓(xùn)。

廚師長(zhǎng)對(duì)廚師的培訓(xùn)。

新員工除了公司制度，HR制度等需要HR專員培訓(xùn)以外，其他的可以采用員工內(nèi)部的教練來一對(duì)一培訓(xùn)。

熟手帶新人。

薪資福利，在薪資上結(jié)合績(jī)效考核就OK了。

這里談下福利。

餐飲業(yè)員工大部分文化水平不是很高，他們?cè)诤醯某斯べY，更在乎工作的是否開心，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)懷，等等問題。

在福利上除了按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的五險(xiǎn)一金以外，如果企業(yè)效益好可以做年終雙薪，免費(fèi)旅游等。

也可以做3個(gè)月一次的勞保發(fā)放，一個(gè)月一次的員工生日會(huì)。

不定期的部門活動(dòng)。

公司組織的月員工大會(huì)。

。

。

提高員工的歸屬感。

績(jī)效考核，可以做月度考核，根據(jù)幾大原則制定薪資浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

季度考評(píng)，確定員工薪資待遇等級(jí)。

真正做到能者上，庸者下，平者讓。

勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同，維護(hù)企業(yè)和員工的共同利益。

細(xì)心講解勞動(dòng)法對(duì)員工利益保障和義務(wù)上的條款。

讓員工沒有質(zhì)疑，安心工作。

更多的在于基層管理人員的操作，部門主管的素質(zhì)，為人等等。

員工永遠(yuǎn)是弱者，HR應(yīng)該多保護(hù)。

特別是員工關(guān)系組的同事，應(yīng)該多找他們交流。

其實(shí)每個(gè)企業(yè)，走掉的都是優(yōu)秀的人才。

大多是帶者意見走的。

如何控制員工辭職？一個(gè)關(guān)于最佳雇主的調(diào)查結(jié)果,一組關(guān)于忠誠(chéng)度的數(shù)字格外吸引眼球。

調(diào)查報(bào)告中披露：

在最佳雇主企業(yè)中,86%的員工認(rèn)為,我不會(huì)輕易離開這家公司；62%的員工表示,我?guī)缀鯖]有考慮過離開這家公司。

而在其他公司,做出同樣選擇的比例分別減少了15%和20%。

如何讓優(yōu)秀的員工更長(zhǎng)久地留在企業(yè)里？認(rèn)為,留住員工從招聘開始,找到那些真正適合企業(yè)的員工,他們就會(huì)和企業(yè)共同成長(zhǎng)。

一、用薪酬表達(dá)對(duì)員工的認(rèn)可想讓馬兒跑，就要給足草薪酬水平的市場(chǎng)定位,直接影響到企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的人才爭(zhēng)奪,影響到企業(yè)是否能吸引到人才,以及吸引到什么層次的人才。

當(dāng)然,有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬并非最佳雇主們吸引員工的最重要手段,但卻是不可或缺的因素。

套用那句著名的俗語(yǔ),薪酬并非萬能,但薪酬過低卻是萬萬不能。

二、用培訓(xùn)投資員工的未來不斷從思想上洗腦員工被錄用的原因,除了肯定他能勝任目前的工作崗位之外,往往還包括了認(rèn)可他在未來?yè)?dān)任更重要職位的潛力。

對(duì)那些視員工為成本的餐飲企業(yè)來說,培訓(xùn)是一項(xiàng)很大的費(fèi)用支出,而對(duì)于以員工為資產(chǎn)的最佳雇主,培訓(xùn)則是一項(xiàng)重要投資。

盡管培訓(xùn)的效益難以測(cè)定,但最佳雇主相信員工培訓(xùn)和利潤(rùn)之間存在著相關(guān)性幫助這些員工挖掘潛力,在實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí),促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。

三、為員工提供職業(yè)發(fā)展空間看到前進(jìn)的動(dòng)力完善的培訓(xùn)能夠幫助員工成為企業(yè)發(fā)展的后備軍。

在好的餐飲企業(yè),培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展是密不可分的。

企業(yè)對(duì)員工的第一吸引力,特別是對(duì)那些高級(jí)管理人才和核心專業(yè)人員來說,通常都并非來自于薪酬,而是企業(yè)為他提供的成長(zhǎng)空間。

因此可以內(nèi)部選拔人才，內(nèi)部晉升制度合理，內(nèi)部崗位可以不斷調(diào)整和調(diào)動(dòng)，都不是不錯(cuò)的方法。

四、分享信息,傾聽員工相互尊重企業(yè)發(fā)展速度越快,規(guī)模越大,就越有可能因?yàn)椴块T眾多,機(jī)構(gòu)繁雜,而使溝通渠道變得不通暢。

高層的戰(zhàn)略部署傳達(dá)到基層已經(jīng)走樣,基層的意見還未到達(dá)高層之前就已無疾而終,這類事情并不少見。

好的餐飲企業(yè)從制度和文化上做到良好的雙向溝通,一方面表達(dá)了公司對(duì)員工的信任和重視,另一方面傾聽來自基層的聲音,才能幫助管理層真正了解員工的需要,及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。

因此要將企業(yè)不同時(shí)間的新奇分享給員工，同時(shí)傾聽員工的意見。

五、建立尊重員工的文化有愛有家當(dāng)企業(yè)為員工提供了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、有前途的職業(yè)發(fā)展之后,他們還需要什么？我想,員工作為人的心理需求是得到尊重和信任。

人才能與企業(yè)融為一體,關(guān)鍵是要使他們感到自己對(duì)企業(yè)非常重要。

如果管理層發(fā)出的信號(hào)是員工只是企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的一枚可有可無的棋子,那么員工很難盡心盡力地為公司經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)力量。

平等待人,尊重一線員工，對(duì)員工充分信任與授權(quán)。

讓員工擁有一定的自主權(quán),不僅是對(duì)他們的尊重和肯定,也是提供更大的空間讓他們?nèi)プC明自己的能力。

在這種環(huán)境下,員工往往表現(xiàn)出更高的工作熱誠(chéng)和合作精神,想象力和創(chuàng)造力被最大程度地激發(fā)出來。

六、關(guān)心員工工作之外的生活辭職有愧于領(lǐng)導(dǎo)餐飲行業(yè)完全是人在每時(shí)每刻的提供服務(wù)，他們的狀態(tài)直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，菜品質(zhì)量，環(huán)境質(zhì)量，因此我們要用各種各樣的方式幫助員工平衡工作與生活：

組織豐富多彩的健身,娛樂活動(dòng),提供免費(fèi)的專家心理咨詢,幫助員工擴(kuò)大社交圈,解決個(gè)人問題等等。

重視員工的生活品質(zhì),就如同珍惜企業(yè)的重要資產(chǎn)。

如何管理好餐飲業(yè)的員工近年來，餐飲業(yè)用工荒成為行業(yè)里的普遍存在的現(xiàn)象。

近期，隨著CPI的持續(xù)上漲，全國(guó)各地再現(xiàn)招工難。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，第三季度北京人力資源市場(chǎng)共收集發(fā)布崗位需求70.9萬個(gè)次，登記求職人員59.2萬人次，供求矛盾缺口達(dá)到10萬人計(jì)。

餐飲業(yè)服務(wù)員缺口再度加劇。

為應(yīng)對(duì)用工荒，很多飯店都不得不將提高服務(wù)員薪酬作為解決服務(wù)員荒的最好辦法。

然而，即使目前很多飯店將每月薪酬提高到2000元以上，都很難招聘到有服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的成手。

即使真的招到了服務(wù)員，飯店還是要面臨著服務(wù)員干上一段時(shí)間就跳槽的風(fēng)險(xiǎn)一邊是酒店餐飲人才屢屢捉襟見肘，企業(yè)招人求賢若渴，一邊卻又是餐飲服務(wù)流失率的連年走高。

這背后的原因，值得我們?nèi)ニ伎肌?/p>

一大把餐飲圈將于2011年9月20日下午14點(diǎn)邀請(qǐng)餐飲營(yíng)銷管理專家、餐飲培訓(xùn)講師徐寶良和廣大網(wǎng)友一起探討餐廳如何解決用工荒。

餐飲行業(yè)是人員密集性企業(yè)，餐飲行業(yè)員工的高流動(dòng)率一直是困擾企業(yè)管理者的困難的疑難題目。

在其他行業(yè)，正常的人員流失一般應(yīng)該維持在5％～10％左右，而作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的餐飲行業(yè)，其流動(dòng)率也最高不應(yīng)該超過15％。

但據(jù)一項(xiàng)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)2三個(gè)城市33家25星級(jí)飯店人力資源的查詢拜訪，近5年來，飯店員工的平均流動(dòng)率高達(dá)23．95％，餐飲部分的流動(dòng)率更是高達(dá)28．64％以上，而且隨著飯店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨猛烈，員工的流失率一直居高不下，并有繼續(xù)攀高的趨勢(shì)。

分析餐飲行業(yè)的人員布局情況，主要由三類典型的人員構(gòu)成：

有關(guān)專業(yè)的學(xué)生員工、服務(wù)員骨干、管理人員和廚師等技術(shù)人員來分析：

（1）學(xué)生員工：

據(jù)查詢拜訪南京市近五年來各家飯店共招聘的各類大中層次的學(xué)生中，到2005年末已流失了過半以上，流失率為66．1％，而且其中進(jìn)飯店不到一年流失的占流失人數(shù)的72％。

如此嚴(yán)重的流失有三方面的緣故原由：

①?gòu)拇髮W(xué)生角度看，一般進(jìn)入飯店后起首要從最基層的服務(wù)員做起，角色落差大，絕大部分?jǐn)?shù)人難于接受這樣的安排。

大學(xué)生的家長(zhǎng)和親朋持阻擋意見較大，認(rèn)為孩子讀了那么多書，卻去做一個(gè)普通的服務(wù)員，面上無光、大材小用。

這部分人的思惟影響了大學(xué)生的職業(yè)不雅。

②一些中專學(xué)生更樂于從事導(dǎo)游、營(yíng)業(yè)員等相關(guān)行業(yè)的事情，認(rèn)為更能表現(xiàn)出本身的能力，事情的輕松度比從事餐飲服務(wù)略低，有時(shí)待遇上也更能接近本身的期望值。

③從餐飲行業(yè)的角度來分析，與大學(xué)生缺乏必要的溝通，而且有些管理層的在職人員認(rèn)為大學(xué)生員工對(duì)他們的職位構(gòu)成威脅，故對(duì)他們百般刁難，加上餐飲行業(yè)內(nèi)論資排輩的不雅念，致使大學(xué)生們?cè)谑虑樯嫌袊?yán)重的失落感。

（2）服務(wù)員骨干：

餐飲行業(yè)的服務(wù)員是吃青春飯的職業(yè)，到了一定年齡就無法從事一線事情，所以有些人在初進(jìn)餐飲行業(yè)時(shí)就帶著小算盤兒事情，一朝發(fā)現(xiàn)苗頭不對(duì)就立即走人。

別的，有些人在相同的崗位事情數(shù)年極易孕育發(fā)生厭倦心理。

有的外型好、經(jīng)驗(yàn)足、能力強(qiáng)的人，一朝缺乏發(fā)展前景就立即另謀高就。

（3）管理人員和專業(yè)廚師人員：

猛烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)使得有一定管理經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)管理人員和熟悉餐飲行業(yè)制作技術(shù)人員是緊缺人才，中國(guó)加入WT0后，外資飯店搶灘中國(guó)市場(chǎng)，對(duì)外勞務(wù)輸出等，一定對(duì)中國(guó)的人才市場(chǎng)進(jìn)行蠶食，使飯店業(yè)面臨更多的人才危機(jī)。

餐飲行業(yè)人員的流動(dòng)率居高不下，給餐飲行業(yè)帶來了服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，培訓(xùn)和經(jīng)營(yíng)成本的增加，客源流失等消極影響。

那么如何解決上述疑難題目呢?一、誠(chéng)信，是人本管理的基石曾有人問孔子：

在糧食、兵和誠(chéng)信三者之間必須丟開一個(gè)，你會(huì)丟開什么?孔子說：

兵。

又問：

如果再丟開一個(gè)是什么?孔子回答：

糧食。

孔子說：

不可以沒有誠(chéng)信。

現(xiàn)在的飯店管理推許以報(bào)酬本的管理的理念，那么如何營(yíng)建一種誠(chéng)信的人文環(huán)境就變得尤為重要。

有一名在飯店事情過的訪問學(xué)者深有感想地說過：

的飯店管理者給員工以充實(shí)的信任。

比如食堂的收銀員允許呈現(xiàn)一定數(shù)額的差錯(cuò)，經(jīng)主管確認(rèn)后不予以扣罰，而且食堂的一定職位的管理人員有至關(guān)大的扣頭權(quán)。

在那種環(huán)境下事情卻很少有員工發(fā)生越軌行為，而且員工的事情積極性非常高，個(gè)人的潛力可以獲得最大的發(fā)揮。

我們常說餐飲行業(yè)的發(fā)展中，人起決定因素。

無論任何一項(xiàng)新的服務(wù)、新的促銷手段等，都是最終由人來創(chuàng)造的。

而最大限度的開發(fā)員工的潛能，提高員工的事情熱情，使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，必須建立誠(chéng)信的人文環(huán)境。

然而，現(xiàn)在正處于轉(zhuǎn)軌中的我國(guó)許多餐飲行業(yè)還沒有重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，急功近利的思惟和沿襲過去的管理模式、等級(jí)不雅念加上管理的家長(zhǎng)化、軍事化，管理者不肯把權(quán)利下放到員工手中，員工的事情潛力得不到施展。

反之，若管理者能夠用以報(bào)酬本的思惟、積極向上的心態(tài)和事業(yè)感染員工，創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化氛圍，使員工孕育發(fā)生認(rèn)同感，他們會(huì)更愿意自發(fā)維護(hù)他們共同建立的家。

二、薪酬激勵(lì)、提升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和激勵(lì)的深化激勵(lì)，就是對(duì)人的動(dòng)機(jī)的激發(fā)。

一個(gè)人動(dòng)機(jī)被激發(fā)，積極性就高，就會(huì)自發(fā)地去努力事情，實(shí)現(xiàn)規(guī)定的目標(biāo)。

行為科學(xué)認(rèn)為需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)。

心理學(xué)家馬斯洛于1943年《人類動(dòng)機(jī)意見》和《動(dòng)機(jī)與人》等著作中，把人的需要分為5類：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

馬斯洛的需要層次意見表明，某層次的需要獲得滿足后，就不再能保持其激勵(lì)作用，為激勵(lì)員工就必須隨之轉(zhuǎn)移到滿足其更高層次的需要上來。

人的基本特點(diǎn)還是經(jīng)濟(jì)人，因此，物質(zhì)利益的激勵(lì)還將起著非常重要的基礎(chǔ)性作用。

在目前的階段，我國(guó)的人均生活程度還不高，有的地方還很貧窮落后，不可能把餐飲行業(yè)的發(fā)展但愿全部寄托于員工的無私奉獻(xiàn)上。

企業(yè)但愿員工忠誠(chéng)，員工也但愿企業(yè)給予至關(guān)于付出的回報(bào)。

《財(cái)富》評(píng)價(jià)百家善待員工的企業(yè)，選出其中的10家，研究他們留住員工的絕招，結(jié)果發(fā)現(xiàn)至關(guān)重要的一點(diǎn)兒就是善待員工，滿足他們的福利要求。

現(xiàn)在我們有些飯店實(shí)行了關(guān)餉體系體例的改革，打破大鍋飯，實(shí)行崗位關(guān)餉、計(jì)件關(guān)餉等，按勞取酬，受到員工的認(rèn)同，可是應(yīng)當(dāng)按照各個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)和現(xiàn)真實(shí)情況況加以運(yùn)用。

但總的來說合理的關(guān)餉激勵(lì)必須徹底體現(xiàn)勞績(jī)結(jié)合、獎(jiǎng)勤罰懶的原則，拉開差距。

餐飲行業(yè)的員工年輕人占絕大的比例，對(duì)他們而言，事情的成就感有時(shí)比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還要重要。

提升是對(duì)他們卓越事情表現(xiàn)的最具體、最有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)要領(lǐng)，提升恰當(dāng)可以孕育發(fā)生積極的引導(dǎo)作用，激勵(lì)他們發(fā)揮出本身最大的潛力。

可是，提升要注重堅(jiān)持原則，要注重人盡其才，把最適合的人放在最適合的崗位上。

榮譽(yù)激勵(lì)就是滿足員工自我尊重的需要，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。

作為管理者要善于公開表彰本身的下屬，對(duì)優(yōu)秀員工和班組設(shè)立適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)稱呼，經(jīng)常組織豐富多彩的活動(dòng)、競(jìng)賽等，激發(fā)員工的榮譽(yù)感。

例如有的飯店在大堂內(nèi)展示該飯店的星級(jí)員工的照片就是榮譽(yù)激勵(lì)的一種常用的形式，有的飯店組織銷售業(yè)績(jī)凸起的員工外出旅游加考察就是對(duì)他們事情的激勵(lì)。

關(guān)餉激勵(lì)等合理的薪酬體系體例是不夠的，還應(yīng)當(dāng)使激勵(lì)進(jìn)一步深化。

以下是一個(gè)飯店激勵(lì)深化成功的范例：

南京的國(guó)際會(huì)議大酒店于2003年起在餐飲部推行了等級(jí)制度，將員工按操作能力分高、中、初級(jí)，通過考核拉開員工之間的關(guān)餉差距，開始取患了良好的效果。

但隨著時(shí)間的推移，由于這種關(guān)餉制度的局限性，高級(jí)工關(guān)餉無法再向上調(diào)整，事情積極性受到限定，加上高級(jí)工名額有限，低級(jí)級(jí)別無法上調(diào)，管理陷于僵局。

此后經(jīng)過醞釀?dòng)滞瞥雒吭路?wù)明星制度，即通過具有一定資質(zhì)的員工自查、自評(píng)、自報(bào)，對(duì)事情情況進(jìn)行合理的反饋，結(jié)合服務(wù)中客人的反應(yīng)，管理人員的必要考核，完成服務(wù)明星的孕育發(fā)生過程，達(dá)到了既提高常規(guī)服務(wù)質(zhì)量又激勵(lì)員工的目的。

但時(shí)間長(zhǎng)后員工又呈現(xiàn)倦怠情緒。

到2005年飯店推出了高質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，即通過累積式考核，視員工連續(xù)事情的年限，以及事情考核中的長(zhǎng)期效果，以直不雅形式告知員工，結(jié)合事情量和出勤，對(duì)事情年限在三年以上的員工、服務(wù)優(yōu)良率在85％以上的員工每月給予一定數(shù)額的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，效率低、質(zhì)量差的員工則給予一定的懲罰。

這樣的調(diào)整使激勵(lì)的范圍擴(kuò)大了，靈活性增加了，更多員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來，服務(wù)質(zhì)量獲患了提高。

由此可見不斷地推進(jìn)和深化激勵(lì)非常必要，不然激勵(lì)的成效只是暫時(shí)的。

三、以報(bào)酬本與員工職業(yè)生涯的發(fā)展現(xiàn)今的餐飲行業(yè)管理愈來愈重視以報(bào)酬本的文化理念，其中建立健全員工職業(yè)生涯的引導(dǎo)和管理體系是充實(shí)發(fā)揮全體員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)保持繁榮生機(jī)和可持續(xù)發(fā)展的必要措施。

在員工逐漸滿足于飯店現(xiàn)狀后，就會(huì)從追求當(dāng)前利益轉(zhuǎn)向長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。

因此，餐飲行業(yè)應(yīng)有目的、有計(jì)劃、有針對(duì)性地培養(yǎng)和鍛煉有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出和人力資源的儲(chǔ)備，優(yōu)化配置，在保證飯店利益、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，給每位員工充實(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展空間。

員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該有詳細(xì)的計(jì)劃和資金保證。

餐飲行業(yè)可以通過職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃講座等形式，讓每位員工了解職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃意義，加強(qiáng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的自發(fā)意識(shí)，同時(shí)按照員工自身的潛力、個(gè)人發(fā)展要乞降企業(yè)整體發(fā)展的需求，擬訂各自的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)按照此規(guī)劃為但愿提升能力的員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，制定報(bào)銷學(xué)費(fèi)的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)員工參加社會(huì)上的不同形式的學(xué)習(xí)。

之后通過現(xiàn)實(shí)考核、競(jìng)爭(zhēng)上崗擇優(yōu)錄用到相關(guān)崗位，同時(shí)制定完備的職務(wù)晉級(jí)制度，徹底消除管理崗位論資排輩和職務(wù)終生制。

員工職業(yè)生涯的發(fā)展不應(yīng)該是單一的，應(yīng)該多元化。

因?yàn)椴皇敲恳粋€(gè)員工都能勝任管理崗位，都想當(dāng)管理者。

針對(duì)這些員工可以采取關(guān)餉增長(zhǎng)激勵(lì)的辦法，這樣可以改變員工只有靠職務(wù)晉升才能提高關(guān)餉待遇的單一辦法。

例如可以對(duì)整年事情考核成就優(yōu)秀者、連續(xù)幾年的先進(jìn)事情者、為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)者給予關(guān)餉晉級(jí)，使得普通員工在本身的努力下可以拿到至關(guān)于工頭、主管甚或部分經(jīng)理的關(guān)餉，讓廣大員工增薪酬、添榮耀的機(jī)會(huì)多多。

據(jù)資料計(jì)數(shù)，在辭職的高層管理人員中，只有25％的人是因?yàn)殛P(guān)餉離職，而高達(dá)50％的人是因?yàn)閷?duì)本身前途和上司不滿而離職。

因此餐飲行業(yè)必須使員工明確在企業(yè)的發(fā)展前途和努力方向，從而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸宿感，最終使員工為了本身良好的發(fā)展前景而不愿輕易離職。

四、提高管理者自身的素質(zhì)與魅力管理者的形象、信譽(yù)、品質(zhì)、能力是一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，作為管理者應(yīng)該加強(qiáng)自身的人格魅力，使員工愿意與他們一起合作，共同鉆營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)在對(duì)管理者的素質(zhì)要求尤其強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：

其一是親和力。

它要求管理者與員工平等相處、以誠(chéng)相待。

有資料表明，客人的滿意度當(dāng)中60％是來自員工提供的心理服務(wù)，而不是企業(yè)的舉措措施本身。

我們常說：

沒有滿意的員工就沒有滿意的賓客。

而要使員工表情愉快的積極事情，管理者對(duì)員工的尊重和與他們的溝通是至關(guān)重要的。

試想一名盛氣凌人、指手畫腳、始終以一副冰冷的面孔對(duì)待下屬的管理者如何能讓他的員工微笑、熱情的為客人服務(wù)呢?其二是服務(wù)意識(shí)。

管理者要改變過去傳統(tǒng)的思維和行為，要樹立為員工服務(wù)的思惟，甘做鋪路石。

當(dāng)前許多**機(jī)構(gòu)都在著手改變自身形象，倡導(dǎo)為民服務(wù)的理念，象上班時(shí)間的調(diào)整、辦事程序的簡(jiǎn)化等都表現(xiàn)出**為大眾服務(wù)的思惟轉(zhuǎn)變。

作為服務(wù)性行業(yè)的餐飲業(yè)更應(yīng)該成為表率。

這種新型的不雅念凸起的是群體內(nèi)部和諧的人，制度中平等的人，鼓勵(lì)的是行為上自律的人，事情中主動(dòng)的人。

管理者要盡可能的授權(quán)，給員工必要的自主權(quán)，給他們創(chuàng)造最佳的事情前提和環(huán)境氛圍，為發(fā)揮他們的智慧和才能鋪設(shè)廣闊的平臺(tái)。

五、建立健全用工制度，廣開招聘渠道餐飲行業(yè)應(yīng)有健全的用工制度，例如與員工簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同、明確員工辭職負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)背約責(zé)任和受理程序、時(shí)間，對(duì)在職員工收取一定的押金等。

餐飲行業(yè)還應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的辭職要及時(shí)搞清緣故原由，以便采取必要的補(bǔ)救措施。

對(duì)流失的員工還可以保持聯(lián)系，使他們?cè)杏l(fā)生對(duì)原企業(yè)的留念，這種情感往往會(huì)使他們成為義務(wù)宣傳員、擁護(hù)者、商業(yè)伙伴，一朝他們回頭，將成為最忠心的員工。

作為餐飲行業(yè)的人力資源部分，應(yīng)該按照本身企業(yè)的要求廣開招聘渠道，使企業(yè)有穩(wěn)定的人才輸送渠道，及時(shí)做好員工的儲(chǔ)備。

比如很多企業(yè)的校、店結(jié)合，不僅緩解了餐飲行業(yè)的季節(jié)性人力資源的困難，還帶來了員工整體素質(zhì)的提高和生產(chǎn)力成本的降低。

在餐飲行業(yè)的人力資源管理中，核心員工的管理是重中之重。

如果說企業(yè)是一棵大