2024年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師試題及答案二

2024年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師

精選試題及答案二

單選題（共45題）

1、勞動監(jiān)察制度具有保證（）體系全面實施的功能。

A.勞動合同

B.勞動法

C.勞動管理

D.勞動規(guī)則

【答案】B

2、勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為（）。

A.要約

B.承諾

C.求職

D.招聘

【答案】A

3、（2019年5月）關(guān)于背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則，下列說法錯誤的是（）。

A.只調(diào)查與工作相關(guān)的情況

B.要評估調(diào)查材料的可靠程度

C.重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實

D.重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容

【答案】D

4、以下不屬于企業(yè)組織信息的應(yīng)用的內(nèi)容是（）。

A.企業(yè)組織信息的傳輸

B.企業(yè)組織信息的存儲

C.企業(yè)組織信息的檢索

D.企業(yè)組織信息的收集？

【答案】D

5、在人員錄用原則中，（）強調(diào)用人既然要用，就一定要明確授權(quán)，放手大膽

使用，使他充分發(fā)揮才干。

A.因事?lián)袢嗽瓌t

B.用人不疑原則

C.任人唯賢原則

D.嚴(yán)愛相濟(jì)原則

【答案】B

6、（2016年5月）從薪酬的實質(zhì)而言，薪酬關(guān)系是一種（）。

A.約定關(guān)系

B.交換關(guān)系

C.對等關(guān)系

D.社會關(guān)系

【答案】B

7、（2019年5月）（）是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不

同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。

A.工作指導(dǎo)法

B.特別任務(wù)法

C.工作輪換法

D.現(xiàn)場培訓(xùn)法

【答案】C

8、間接形式的薪酬不包括（）

A.利潤分成

B,額外補貼

C.社會保險

D.員工福利

【答案】A

9、敬業(yè)的特征是（）。

A.主動、務(wù)實、持久

B.積極、靈活、肯干

C.溫和、少言、樸實

D.謙虛、服從、適應(yīng)？

【答案】A

10、勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括（）

A.勞動合同正常履行期間

B.在試用期內(nèi)

C.用人單位以威脅手段強迫勞動者

D.用人單位非法限制人身自由

【答案】A

11、在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用（）的方式制定。

A.雙向并聯(lián)

B.自上而下

C.并列關(guān)聯(lián)

D.自下而上

【答案】D

12、一般在面試開始時，宜采用（）的提問方式，以緩解面試緊張氣氛。

A.開放式

B.封閉式

C.清單式

D.假設(shè)式

【答案】A

13、招聘申請表的內(nèi)容，主要根據(jù)（）來確定。

A.職務(wù)說明書

B.職務(wù)分類

C.招聘目的

D.招聘計劃？

【答案】A

14、準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（）

A.報紙

B.小冊子

C.網(wǎng)上招聘

D.零售業(yè)專業(yè)雜志

【答案】A

15、（2015年H月）某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪120

元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0.5元，小王今天共售出產(chǎn)

品320份。則他的日工資為（）。

A.100元

B.160元

C.180元

D.200元

【答案】c

16、績效管理中，高層主管職責(zé)不包括（）。

A.確定部門主管績效指標(biāo)

B.績效考評

C.績效反饋與面談

D.確定班組主管績效指標(biāo)

【答案】D

17、財務(wù)分析是以企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表、（）、現(xiàn)金流量表等財務(wù)報告資料

為基礎(chǔ)，對企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量進(jìn)行分析和評價的一種方

法。

A.利潤表

B.禾1J息表

C.預(yù)算表

D.年金表

【答案】A

18、對最低工資表述正確的是（）

A.可以按月、周、日、小時確定

B.加班費是構(gòu)成最低工資的一小部分

C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率

D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率

【答案】A

19、下面說法中不是勞動合同履行規(guī)定的是（）。

A.完全履行

B.不完全履行

C.延遲履行

D.無能力履行？

【答案】D

20、企業(yè)根據(jù)勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬于（）

A.編制定員規(guī)則

B.勞動紀(jì)律

C.勞動定額規(guī)則

D.勞動崗位規(guī)范

【答案】D

21、（2015年5月）按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前（）通

知用人單位，可以解除勞勞動合同。

A.3日

B.6H

C.30日

D.60日

【答案】A

22、員工的績效受到公司政策、個人能力、市場變化等各方面因素的影響，

這體現(xiàn)了績效的（）。

A.多因性

B.動態(tài)性

C.多維性

D.復(fù)雜性

【答案】A

23、美國IBM公司招聘員工時，對競聘者設(shè)立的先決條件為是否具有（）。

A.敬業(yè)精神

B.從業(yè)經(jīng)歷

C.較高學(xué)歷

D.合作意識

【答案】A

24、根據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)按照本單位職工工資總額

的（）繳納失業(yè)保險費。

A.1%

B.2%

C.3%

D.5%

【答案】B

25、將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)

系在一起進(jìn)行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析，這是（）的設(shè)計原

理。

A.招聘申請表

B.崗位分析調(diào)查問卷

C.加權(quán)招聘申請表

D.自傳式調(diào)查表

【答案】D

26、（2017年H月）（）規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺

度。

A.技術(shù)等級

B.工作等級

C.勞動定額

D.計件單價

【答案】C

27、美國IBM公司招聘員工時，對競聘者設(shè)立的先決條件為是否具有

（）O

A.敬業(yè)精神

B.從業(yè)經(jīng)歷

C.較高學(xué)歷

D.合作意識？

【答案】A

28、（）是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

A.公平公正

B.激勵性

C.效率優(yōu)先

D.靈活性

【答案】A

29、（2019年5月）績效低下的原因可分為（）。

A.總體原因和個體原因

B.總體原因和組織或系統(tǒng)原因

C.個體原因和組織或系統(tǒng)原因

D,主觀原因和客觀原因

【答案】C

30、按照主體和范圍不同，我國的集體合同不包括（）

A.部門集體合同

B.基層集體合同

C.行業(yè)集體合同

D.地區(qū)集體合同

【答案】A

31、在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）

A.崗位津貼

B.補貼

C.經(jīng)濟(jì)性福利

D.過節(jié)福利

【答案】B

32、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女

職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。

A.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

B.促進(jìn)就業(yè)法律制度

C.就業(yè)培訓(xùn)制度

D.社會保險和福利制度

【答案】A

33、選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對

每崗位進(jìn)行估值的方法屬于（）。

A.崗位排列法

B.崗位歸類法

C.要素比較法

D.要素計點法？

【答案】D

34、（）是指對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價。

A.技能考評

B.觀念考評

C.業(yè)績考評

D.自我考評

【答案】C

35、（2016年5月）（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的

動機，增強員工對組織的責(zé)任感。

A.競爭上崗

B.外部招聘

C.公開選拔

D.內(nèi)部招聘

【答案】D

36、（2015年5月）企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)方面的根本任務(wù)是（）。

A.執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

B.執(zhí)行企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)

C.執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)

D.執(zhí)行地方政府規(guī)定

【答案】c

37、新員工的培訓(xùn)是上崗前的集中培訓(xùn)和（）。

A.上崗后的集中培訓(xùn)

B.上崗后的分散培訓(xùn)

C.上崗后的針對性培訓(xùn)

D.上崗后的綜合培訓(xùn)

【答案】B

38、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。

A.一般性規(guī)定

B.其他規(guī)定

C.過渡性規(guī)定

D.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)條款

【答案】D

39、在績效管理中，一般以（）的考評為主。

A.上級主管

B.同事

C.考評者的下屬

D.外部人員

【答案】A

40、我國勞動法調(diào)整的主要對象是（）

A.勞務(wù)關(guān)系

B.勞動關(guān)系

C.與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系

D.勞動者在勞動過程中與其他勞動者之間的關(guān)系

【答案】B

41、根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為（）。

A.分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

B.企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

C.學(xué)歷培訓(xùn)成本和更新技能培訓(xùn)成本

D.短期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

【答案】B

42、下列關(guān)于工作崗位分析方法的表述，不正確的是（）

A.活動記錄法采集的信息真實可靠，投入費用低

B.觀察法比較適用于體力工作和事務(wù)性工作

C.工作日志法適用于循環(huán)期短，工作狀態(tài)比較穩(wěn)定的工作

D.工作表演法適用于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作

【答案】A

43、若將“工作熱情提高”這一績效考評指標(biāo)化為“工作認(rèn)真、不閑聊、不使

設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”就滿足了績效管理（）。

A.客觀性

B,可操作性

C.可靠性

D.原則一致性

【答案】B

44、工作崗位研究的原則不包括（）。

A.系統(tǒng)的原則

B.標(biāo)準(zhǔn)化原則

C.經(jīng)濟(jì)性原則

D.最優(yōu)化原則

【答案】C

45、（2017年H月）（）規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺

度。

A.技術(shù)等級

B.工作等級

C.勞動定額

D.計件單價

【答案】C

多選題（共20題）

1、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括0

A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求

B.規(guī)定各類人員劃分標(biāo)準(zhǔn)

C.各工種工序的工藝流程

D.核算定員的基本原理和方法

E.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件

【答案】ABC

2、下列各項中，不屬于用人單位集體性福利的有（）。

A.幼兒園

B.閱覽室

C.醫(yī)療室

D.失業(yè)保險

E.工傷保險？

【答案】D

3、案例分析法是指針對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題方案的方法，下列

關(guān)于其特點的描述正確的是（）。

A.案例分析法的目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力

B.案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序

C.案例分析法的學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，

即由案例引出理論

D.案例分析法揭示了人的行為的動因

E.教師的任務(wù)是引導(dǎo)學(xué)生以思考、討論的方式將人在某種情景下的行為規(guī)律找

出來

【答案】ABCD

4、以下關(guān)于集中歸檔的表述，正確的是（）。

A.需要采用不同的存檔方法

B.可避免考評資料的重復(fù)和浪費

C.不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料

D.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)

E.一種歸檔制度不能滿足各部門的需要

【答案】BCD

5、（2018年11月）關(guān)于勞動關(guān)系的特征，以下說法正確的是（）。

A.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動

B.勞動關(guān)系具有平等性

C.勞動關(guān)系具有隸屬性

D.勞動關(guān)系具有國家強制性

E.勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點

【答案】ABC

6、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)策略規(guī)定了受訓(xùn)者將要參加的培訓(xùn)的（）

A.類型

B.成本

C.特征

D.性質(zhì)

E.評估方法

【答案】ACD

7、績效考評表格通常包含（）。

A.績效考評主體

B.績效考評權(quán)重

C.績效考評標(biāo)識

D.審核意見

E.備注說明

【答案】ABCD

8、（）屬于勞動合同的約定條款。

A.福利待遇

B.工作任務(wù)

C.試用期限

D.培訓(xùn)

E.勞動條件

【答案】ACD

9、常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有（）。

A.就業(yè)人數(shù)

B.失業(yè)率

C.失業(yè)持續(xù)期

D.失業(yè)人數(shù)

E.平均勞動時間

【答案】BC

10、分析培訓(xùn)需求時應(yīng)關(guān)注（）

A.受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

B.受訓(xùn)員工崗位職責(zé)

C.受訓(xùn)員工存在的問題

D.受訓(xùn)員工經(jīng)驗閱歷

E.受訓(xùn)員工的期望和真實想法

【答案】AC

11、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是()。

A.合理控制人工成本

B.吸引人才

C.激勵員工

D.獲取更大效益

E.留住人才

【答案】ABC

12、福利管理的主要原則包括()

A.合理性原則

B.協(xié)調(diào)性原則

C.必要性原則

D.整體性原則

E.計劃性原則

【答案】ABC

13、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計的說法正確的是()

A.要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則

B.“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則

C.崗位應(yīng)以“事”“物”為中心設(shè)置

D.組織中的崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的

E.崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物的支配、使用權(quán)

【答案】AC

14、法定福利包括（）。

A.工作午餐

B.社會保險

C.工資性津貼

D.法定帶薪假日

E.子女醫(yī)療費補貼

【答案】BD

15、培訓(xùn)的特性包括（）。

A.助推劑

B.有限性

C.穩(wěn)定性

D.學(xué)習(xí)性

E.互動性

【答案】AB

16、踐行“奉獻(xiàn)”職業(yè)規(guī)范，具體要求包括（）

A.因事而異

B.盡職盡責(zé)

C.尊重集體

D.為人民服務(wù)

【答案】BCD

17、（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

A.在試用期內(nèi)

B.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬

C.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件

D.勞動者違反用人單位勞動紀(jì)律

E.用人單位以暴力手段強迫勞動

【答案】ABC

18、員工福利的作用有（）。

A.吸引優(yōu)秀員工

B.提高員工的士氣

C.激勵員工

D.提高員工的工作能力

E.降低員工辭職率

【答案】ABC

19、以下關(guān)于專項協(xié)議的說法，正確的是（）。

A.專項協(xié)議與勞動合同密切相關(guān)

B.專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定

C.如果專項協(xié)議在訂立勞動合同時訂立，應(yīng)在勞動合同的附件中注明

D.如果專項協(xié)議在勞動合同的履行期間訂立，必須要保障與勞動合同的一致性

E.當(dāng)專項協(xié)議與勞動合同出現(xiàn)矛盾時，應(yīng)及時變更專項協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容

【答案】ABCD

20、緩解需求不足性失業(yè)的對策有（）。

A.市場自發(fā)調(diào)節(jié)

B.政府推行積極的勞動力市場政策

C.失業(yè)人員進(jìn)行自學(xué)

D.調(diào)整產(chǎn)品價格

E.政府通過宏觀財政政策、貨幣政策，并將兩者和產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合

【答案】B

大題（共12題）

一、（2017年5月）某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公

司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪

酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻

不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部

分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理

的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的

薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，

從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進(jìn)行

了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)

略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又

開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟

示？（18分）

【答案】（1）員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人

才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；

從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。

（6分）（2）①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。（3分）②

重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具

有競爭力。（3分）③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵員

工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。（2分）④薪酬制度應(yīng)及時進(jìn)

行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。（2分）⑤完

善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（2分）

二、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方

約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本

人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABC公司為張

某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1

日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年

7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請

假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)

地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬

元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)

對本案進(jìn)行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾

紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的

社會保險費是否應(yīng)返還。（4分）（2）張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)

工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某

無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。（4分）（3）ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付

違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。（4

分）（4）ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該

筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。（3分）（5）ABC公司為張某補

繳的社會保險費（含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分），張某是受益人，根據(jù)

公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。（3分）

三、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個

人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)

同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她

們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半

年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽

造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位

并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不

適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。

公司認(rèn)為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事

實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司

不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是

否正當(dāng)合法為什么

【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合

同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依

照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的

勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察

期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能

力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)

期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、

哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)

定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39

條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕

期，但其學(xué)歷造假，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條

規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護(hù)是有限度的。同

理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以

隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。

四、（2017年H月）李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞

動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為

5.0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4.6,而且不能矯正。為

了找工作，李琦找人開具了視力為5.0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于

2016年H月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個

月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和

效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查

證，李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3

月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為，

文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動

合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提

出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么？（18分）

【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效

的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履

行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同

必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。用人單位可以隨時提出解除勞動合

同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償?shù)那樾稳缦拢海?）在試用期間被證明不符合錄用條件的，

這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。（2）嚴(yán)重

違反用人單位的規(guī)章制度的。（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損

害的。（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)

造成嚴(yán)重影響，（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違

背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。（6）被依法追

究刑事責(zé)任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視

力為5.0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5.0的虛假證明。

2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，

試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的

清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要

求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于

在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。

因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償?shù)臈l件。

五、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司

把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理

的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立

完整的工資體系。（1）工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱IBM根據(jù)各個部

門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，在五個系

列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個系列叫做A系列、B系

列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E

則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價值也愈高。A系列的最高額并

不是B系列的最低額。A系列的最高額相當(dāng)于B系的中間偏上，而又比C系列

的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，

那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系

列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過B系列最低額的水準(zhǔn)時，就提出“請讓

我做再難一點的工作吧！"，向B系列挑戰(zhàn)，因為B系列最高額比A系列最高額

高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞

難度稍大的工作，是否會好一些？”從而引導(dǎo)職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。（2）

工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由

直屬上級負(fù)責(zé)對職工工作情況進(jìn)行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個職工

都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往

往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績是否突出而

定。評價大體上分十到二十個項目進(jìn)行，這些項目從客觀上都是可以取得一致

的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)?！睂I業(yè)部門或技

術(shù)部門進(jìn)行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及

總務(wù)等部門怎么辦呢?IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考

核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報導(dǎo)加以搜集整理，把有利報道與不利

報導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結(jié)束，

就在每個部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大

幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或

因其它原因迭不到標(biāo)準(zhǔn)的。從歷史看，65?75%的IBM公司職工每年都能超額完

成任務(wù)，只有5?10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人

真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯。（3）工資要等

于或高于一流企業(yè)IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就是應(yīng)付給職工一流工資的

公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化

為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人

才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時，首先就某些項目在其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握

同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。定期調(diào)查選擇

對象時主要考慮以下幾點：①應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。

②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制

造、營業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。③應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這

些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當(dāng)然，IBM所

說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作

成績”。在提薪時，根據(jù)當(dāng)年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門

提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應(yīng)地提高工作成績。

【答案】IBM的薪酬管理的啟示主要有：（1）IBM實行的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬

帶式工資是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20

個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)

目，擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而

形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五

個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結(jié)構(gòu)的好

處是：①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和

強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企

業(yè)文化；②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高，員工在所在系列提高自己就

可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達(dá)一定水平后可以沖擊新的高系列，始終

保持員工工作和學(xué)習(xí)動力。（2）考評項目完善，考評過程客觀，考評結(jié)果充分反

映員工的業(yè)績。好的薪酬制度必須是對內(nèi)具有公平性的，公平性體現(xiàn)在員工付

出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導(dǎo)以員工實際業(yè)績

為依據(jù)，與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多

個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調(diào)動員工

的參與性，員工可以自由與上級進(jìn)行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針

對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門考核的模糊

性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了。績效考核并不只是為了合理分

配工資，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不

同的等級，以提升績效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達(dá)標(biāo)的員工找出原因。（3）以極

具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行

一流企業(yè)進(jìn)行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現(xiàn)其薪酬

的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人

才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位提供了堅強的

后盾。

六、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在

全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公

司人力資源部對這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)

與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人

意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職

的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的

人則認(rèn)為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作

難度太大了。請結(jié)合本案例。回答下列問題：（1）該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問

題？⑵企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進(jìn)行？

【答案】（1）該公司崗前培訓(xùn)存在的問題主要包括：①培訓(xùn)缺乏計劃性，沒有制

定完善的崗前培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范

的有針對性的文本或講義。③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制

度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技

能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實際意義。④培訓(xùn)時間過短，應(yīng)根據(jù)

培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進(jìn)行崗前培

訓(xùn)。⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。（2）在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時，應(yīng)按照如下步

驟進(jìn)行：崗前培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)的設(shè)計、實施以及內(nèi)容與效果的跟蹤三個

步驟：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計。該步驟的主要內(nèi)容包括：制定崗前培訓(xùn)計劃和編寫

崗前培訓(xùn)提綱。②崗前培訓(xùn)的實施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準(zhǔn)備培訓(xùn)資料；

崗前培訓(xùn)的會務(wù)準(zhǔn)備；實施培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法和方式

進(jìn)行培訓(xùn)；考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?。③崗前培?xùn)內(nèi)容與效果的跟

蹤。該步驟主要是對每一個新員工進(jìn)行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是

否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，調(diào)查的內(nèi)容包括：崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng)；培訓(xùn)內(nèi)

容是否容易理解；崗前培訓(xùn)是否有激勵作用；崗前培訓(xùn)活動的成本等。

七、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使?fàn)I業(yè)額逐

月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題

進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，

為了將損失降到最低，應(yīng)加強對新入職員工的培訓(xùn)，重點要做好培訓(xùn)需求信息

的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問

題：（1）企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息？（14分）（2）在這

些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。（6分）

【答案】答：（1）①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行

為。（2分）②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放

式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。（2分）③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解

關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。（2分）④訪

談法。即正式的或者非正式地對員工進(jìn)行談話。（1分）⑤團(tuán)隊討論法。類似面

對面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊問題分析、團(tuán)隊目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。（2

分）⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之

處。（2分）⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一

系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。（2

分）⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。（1分）（2）本案例

應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。（2分）理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，

人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)

需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查。同

時，還可以采用不同的方式選擇對象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目

前的運營狀態(tài)。（4分）

八、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方

約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本

人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABC公司為張

某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1

日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年

7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請

假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)

地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬

元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)

對本案進(jìn)行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾

紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的

社會保險費是否應(yīng)返還。（4分）（2）張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)

工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某

無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。（4分）（3）ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付

違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。（4

分）（4）ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該

筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。（3分）（5）ABC公司為張某補

繳的社會保險費（含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分），張某是受益人，根據(jù)

公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。（3分）

九、2004年初，張某應(yīng)聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方

約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本

人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABE公司為張

某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，4并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1

日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年

7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請

假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)

地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬

元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)

對本案進(jìn)行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾

紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的

社會保險費是否應(yīng)返還。（2）張某在ABE公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5

個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)

理由不上班屬于曠工性質(zhì)。（3）ABE公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260

元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。（4）ABC公司為引

進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公

司的損失，張某應(yīng)予以賠償。（5）ABC公司為張某補繳的社會保險費（含公司為

其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分），張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給

ABC公司。

一十、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)

展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人

力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他

是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專

業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）如果請您設(shè)計該公司

技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容？（2）在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人

才招聘廣告時應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項？

【答案】（1）一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況

簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具

特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標(biāo)識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗

位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)

等。③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)

范圍、工作經(jīng)驗。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)

聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機會等

內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)

備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子

郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍

或截止日期。（2）除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招

聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客

觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動

合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及

地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗

位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。

一十一、（2018年5月）為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展

力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場

經(jīng)