【《青島海爾股權(quán)激勵對企業(yè)業(yè)績的影響分析》10000字】

1 1二、相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ) 2 2 3 3 4 4 4(二)青島海爾三次股權(quán)激勵具體執(zhí)行內(nèi)容 4 6 6(二)非財務(wù)維度 12(三)案例結(jié)論與啟發(fā) (一)設(shè)置合適的股權(quán)激勵對象范圍 六、論文的不足與展望 17隨著近年來我國的經(jīng)濟快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)為了自身可持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，并且提高本身企業(yè)的市場核心競爭力，愈加高度注重對全體員工尤其特別來說是對中高層企業(yè)管理者的長期股權(quán)激勵，即員工股權(quán)長期激勵，理論界與實踐界也逐漸展開了對股權(quán)激勵的研究和探索。股權(quán)激勵是指企業(yè)作為一種非短期的激勵機制，賦予高管一部分的權(quán)力和股份，使得高管能夠?qū)⒆陨淼慕?jīng)濟利益與企業(yè)的其他經(jīng)濟利益密切聯(lián)系在一起，從而大大降低了代理費用的成本，使得企業(yè)價值達到最大化(李明宇，張藝，2022)。提升自己的企業(yè)業(yè)績一直是永恒的話題，企業(yè)的每一項經(jīng)濟行為和活動都必須是以自己所創(chuàng)造的企業(yè)價值作為其出發(fā)點，而企業(yè)的業(yè)績則是由企業(yè)家自己制定的各種表現(xiàn)方法和形式之一，企業(yè)的業(yè)績體現(xiàn)就是企業(yè)管理者的工作成績，能夠直接反映出一個企業(yè)管理者對于企業(yè)資產(chǎn)進行使用的有效性和所可能產(chǎn)生的經(jīng)濟影2二、相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ) (1)股票期權(quán)益，能夠促進激勵對象更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造價值(周涵意，吳昊天，鄭子(2)業(yè)績股票3(3)限制性股票(4)虛擬股票(二)股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)4三、案例分析-青島海爾股權(quán)激勵歷程(一)青島海爾簡介5行政辦公室行政辦公室人力資源部財務(wù)科四審計部財務(wù)科三財務(wù)部財務(wù)科二財務(wù)科一技術(shù)部銷售分公司四企劃部銷售分公司三采購部生產(chǎn)部銷售分公司一信息部監(jiān)場市投標部銷售分公司二銷售管(二)青島海爾三次股權(quán)激勵具體執(zhí)行內(nèi)容其青島海爾總裁、董事長助理和企業(yè)核心技術(shù)骨干33人組織并頒布了長達八年度公司扣除非凈利潤的年均復(fù)合增長率不得低于17%且低于上一個經(jīng)營季度的一年度的海爾白色家電公司主營管理業(yè)務(wù)收入和2005年收入相比的當(dāng)期復(fù)合年均增長率不最大可能不得少于15%,有效期限一般應(yīng)當(dāng)在自第一次青島海爾股票權(quán)益期權(quán)交易獲得正式授權(quán)發(fā)行之日起的8年內(nèi)(成峰)。6長期低于12%。軒)。(一)財務(wù)維度7本部分主要從財務(wù)維度方面對青島海爾實施股權(quán)激勵對于企業(yè)業(yè)績的影響分析，具體數(shù)據(jù)指標如下表4-1和表4-2資產(chǎn)負債率資產(chǎn)負債率從償債能力的角度看，2006年第一次股權(quán)激勵方案實施之后，2007年的流動比率和速動比率都有較大幅度地上升，而在2008年迅猛下降，之后便在接下來幾年中表現(xiàn)出緩慢下降的趨勢，2013年青島海爾的流動比率和速動比率又大程度地上升到1.06,之后幾年中處于一個比較穩(wěn)定的階段，到了2016年青島海個比較穩(wěn)定的水平，說明了2016年青島海爾的股權(quán)激勵方案的實施對于青島海 (楚雨楓，衛(wèi)星辰)。到了2019年流動比率和速動比率又急速地下降，主要是受8營運管理能力主要指一個白色家電企業(yè)經(jīng)營性資產(chǎn)的管理效率和經(jīng)濟利用值周轉(zhuǎn)率三項重要的企業(yè)財務(wù)指標分別來進行劃分：應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標較高表4-3和表4-4。應(yīng)收賬款周總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率率9總資產(chǎn)存貨周業(yè)股權(quán)分配激勵機制措施改革方案在正式執(zhí)行后的整體經(jīng)營力和管理業(yè)務(wù)能力凈資產(chǎn)收益率公司從2011年凈資產(chǎn)收益率從30.03%下降到2013年的19.77%,說明了青島海率、總資產(chǎn)增長率、凈利潤增長率展開分析，具體數(shù)據(jù)如下表4-7和4-8。營業(yè)收入總資產(chǎn)增營業(yè)收入總資產(chǎn)增由該表中可以看出第一次股權(quán)激勵方案實施之后青島海爾的營業(yè)收入增長年急速上升到2011年的130.2,然而海爾2012年又迅速下降至-5.26,變動非常不穩(wěn)定，總資產(chǎn)增長率雖然在2006年股權(quán)激勵實施之后有所增長，但增長幅度很小，隨后海爾從2008年至2010年保持在[10,20]區(qū)間內(nèi)浮動，接下來幾年內(nèi)呈施對企業(yè)的成長能力并沒有明顯的促進效果。第二次2016年海爾的總體股權(quán)激勵措施和方案的執(zhí)行結(jié)果相對顯著,從2016年實施了總體股權(quán)激勵之后，營業(yè)收直保持著良好的增長趨勢發(fā)展，總資產(chǎn)同比增長率于2016年至2018年變動較大，(二)非財務(wù)維度各年海爾員工總數(shù)如下表4-9和表4-10員工總數(shù)員工總數(shù)從表六中青島海爾各年的員工總數(shù)變化數(shù)據(jù)中可以看出，以2012年為分界線，2012年前從2005年至2011年海爾員工總數(shù)的總體趨勢比較穩(wěn)定，且有緩慢從21925人增長到57795人，之后2012年過后，又繼續(xù)保持在一個新高度的穩(wěn)且海爾企業(yè)的各項員工福利以及股權(quán)激勵等措施留的住企業(yè)的人才并且能夠吸以一目了然如下表4-11,股權(quán)激勵對象人數(shù)呈現(xiàn)指數(shù)性增長。2006年2016年2019年2.海爾員工學(xué)歷人數(shù)的變化2006年至2018年青島海爾員工學(xué)歷人數(shù)占比情況如下表4-12大專以下2006年海爾企業(yè)改變了對員工學(xué)歷的劃分方式，將大專改成大中專，而高中以及高中以下改成中專以下，在2015年又將研究生具體到碩士和博士，這體的看出，海爾的研究生的人數(shù)逐漸上升，從2006年的0.27%上漲到2018年的1.61%,海爾公司本科生員工也從2006年的13.2%上漲到2018年的32.33%,大勵計劃吸引了大量高學(xué)歷人才的加入，海爾企業(yè)人員的素質(zhì)水平得到很大的提管理層人管理層人在第一次股權(quán)激勵方案實施之前，2004年至2005年，管理層人均年薪有所下降，2006年第一次股權(quán)激勵方案實施之后海爾管理層人均年薪上升至2007年24.91萬元隨后由于外部事件的嚴重影響也開始有所減少和(三)案例結(jié)論與啟發(fā)(一)設(shè)置合適的股權(quán)激勵對象范圍(二)采用多種激勵方式結(jié)合的方式要得到更好的激勵效果，便需要多樣化的激勵模式相結(jié)合，滿足海爾企業(yè)未來(三)采用合適多樣化的業(yè)績指標和青島海爾公司預(yù)期的想要實現(xiàn)達到的目標來進行考慮設(shè)置合適的公司業(yè)績指(四)完善股權(quán)激勵企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境通過對職業(yè)經(jīng)理人甄別考核和評估的機制來增強青島海爾企業(yè)的競爭力和經(jīng)營