績效管理制度

PAGE標(biāo)準審核/批準/發(fā)行表發(fā)行(ISSUE)標(biāo)準發(fā)行部署制定人署名實行日部門領(lǐng)導(dǎo)署名標(biāo)準名績效管理制度標(biāo)準編碼HSHT-HR-XJ-Z005類別制訂■修訂□廢棄□修正號碼制訂（DRAFT）部門人力資源中心制訂人制訂日期2010審核（EXAMINE）：若無意見請注明“無”并署名。部門審批人審批意見署名人資中心財務(wù)中心董事＊審批書由制訂人所屬部門領(lǐng)導(dǎo)填寫，如需相關(guān)部門和議，相關(guān)部門須填寫其意見。批準(APPROVAL)部門姓名意見批準人董事長兼總裁署名PAGE1/6（標(biāo)準名）績效管理制度（標(biāo)準編碼）HSHT-HR-XJ-Z005（頁碼）第一章總則第一條績效管理宗旨為能有效的完成公司的工作目標(biāo)，為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本制度。第二條考核目的（一）對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。（二）給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。（三）造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。（四）將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。第三條考核用途人員考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：（一）合理調(diào)整和配置人員。（二）轉(zhuǎn)正與職務(wù)升降。（三）提薪與獎懲。（四）員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計。第四條考核原則（一）堅持工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則。（二）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公平、公正、公開的原則。（三）堅持雙向溝通原則。第五條適用對象本制度適用于集團總部員工及事業(yè)部總部員工，試用期員工亦適用。第六條權(quán)責(zé)（一）本制度由人力資源中心負責(zé)制定，并組織實施績效考核。（二）相關(guān)部門負責(zé)考核具體事項。（三）第一考核人為被考核人的直接上級，第二考核人為第一考核人的直接上級。第二章考核類型與周期第七條考核分為月度績效考核、年度考核、試用期考核和年終紅利分配考核。（一）月度考核：月度考核是對考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。月度考核結(jié)果與月度獎金直接掛鉤。（二）年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結(jié)果直接與個人年終獎掛鉤。（三）試用期考核：試用期考核是對試用期員工在約定時間內(nèi)是否能完成預(yù)定的目標(biāo)及其它方面的綜合考核。試用期考核結(jié)果決定試用員工能否轉(zhuǎn)正以及轉(zhuǎn)正后的薪酬和職級。（四）年終紅利分配考核：是對公司各部門的綜合考核，主要考核各部門對公司年度整體經(jīng)營結(jié)果的貢獻程度，以及各部門是否達成年初公司下達的KPI指標(biāo)?？己私Y(jié)果決定各部門分得年終紅利的比例。第八條月度績效考核一年開展12次，考核時間是每個月的1號提交月度績效考核表；年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日-第二年1月10日；試用期考核是試用員工轉(zhuǎn)正期限前一周；年終紅利分配考核分別在年初設(shè)定部門KPI，以及在年終考核各部門KPI完成情況及整體貢獻度。各部門的績效考核安排由人力資源中心負責(zé)通知和組織。第三章集團績效考核重點與程序第九條職能部門的績效考核：（一）職能部門人員的考核重點：1、過程考核結(jié)合目標(biāo)考核：職能部門員工應(yīng)每月、每半月或每周制定工作計劃和當(dāng)期目標(biāo)，并且在計劃期末進行總結(jié)。只有在過程中不斷調(diào)整、總結(jié)、改善、提高，才能在本職工作中精益求精，更好地對業(yè)務(wù)進行支持和管理。2、計劃目標(biāo)的設(shè)定要遵循SMART原則，即具體性、可衡量性、可達成性、相關(guān)性和時效性原則，同時每期要確定重點和優(yōu)先的任務(wù)。（二）考核具體事項：員工于每月1日提交《集團職能部門月度績效考核表》（附表1）給直屬上級，內(nèi)容詳細包含本月工作任務(wù)及計劃完成工作時間，且于月末最后一天，完善月度績效考核表并根據(jù)考核指標(biāo)注釋及分值配置表（附表3）客觀評價與總結(jié)本月度的工作計劃（附表2）。直屬上級領(lǐng)導(dǎo)要及時跟進本部門員工的工作進度，對完成任務(wù)情況及時進行反饋，每月中旬與部門員工在例會上反饋本月工作完成情況及時督導(dǎo)未完成工作。第十條業(yè)務(wù)部門的績效考核（一）業(yè)務(wù)部門人員的考核重點：1、業(yè)績考核、目標(biāo)考核和均衡考核相結(jié)合：業(yè)務(wù)部門是利潤中心，直接對營業(yè)額和成本控制負責(zé)，因此業(yè)績目標(biāo)的考核應(yīng)首當(dāng)其沖。然而，業(yè)績考核雖是重點但不是唯一，在完成業(yè)績指標(biāo)的前提下，應(yīng)該綜合考核客戶管理、內(nèi)部運營管理和員工管理等方面。只有均衡考核，均衡發(fā)展，業(yè)務(wù)部門才能做到長久健康的發(fā)展。2、BSC平衡記分卡是考核業(yè)務(wù)部門的最佳方式。在設(shè)定業(yè)務(wù)部門的每月或每年的目標(biāo)時，BSC從財務(wù)、客戶、運營和學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個方面著手設(shè)定各方面的具體目標(biāo)，并根據(jù)具體情況在不同方面分配不同的比重。（二）考核具體事項：員工于每月1日提交《集團業(yè)務(wù)部門月度績效考核表》（附表4）給直屬上級，內(nèi)容詳細包含本月工作任務(wù)及計劃完成工作時間，且于月末最后一天，完善月度績效考核表并根據(jù)考核指標(biāo)注釋及分值配置表（附表3）客觀評價與總結(jié)本月度的工作計劃（附表2）。直屬上級領(lǐng)導(dǎo)要及時跟進本部門員工的工作進度，對完成任務(wù)情況及時進行反饋，每月中旬與部門員工在例會上反饋本月工作完成情況及時督導(dǎo)未完成工作。第十一條試用期的績效考核（一）試用期的考核重點：1、目標(biāo)考核和過程考核相結(jié)合：試用期考核主要看試用員工的適應(yīng)力、業(yè)務(wù)能力和發(fā)展?jié)摿?。以及在工作過程中的人際交往能力。2、試用期考核根據(jù)崗位性質(zhì)選擇使用職能部門或業(yè)務(wù)部門的考核流程和工具。（二）考核具體事項：試用員工于報到三天內(nèi)與直接上級簽訂《績效考核表》（附表1或4），內(nèi)容詳細包含試用期工作任務(wù)及計劃完成工作時間，且于試用期結(jié)束前一周，完成績效考核表并根據(jù)考核指標(biāo)注釋及分值配置表（附表3）客觀評價與總結(jié)試用期的工作計劃（附表2）。直屬上級領(lǐng)導(dǎo)要及時跟進試用員工的工作進度，對完成任務(wù)情況及時進行反饋，及時督導(dǎo)并給予反饋。第十二條年終紅利分配的績效考核（一）紅利分配的考核重點：1、各部門戰(zhàn)略KPI的完成情況及對公司年度業(yè)績的整體貢獻度2、各部門在年初必須與公司簽訂部門年度目標(biāo)責(zé)任書，確定整年的主要業(yè)績指標(biāo)。（二）考核具考核具體事項：公司必須在年初制定公司的年度目標(biāo)和計劃或預(yù)算，然后分解KPI到各部門。各部門確認年度目標(biāo)后與公司簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》（附表5），且于年底前一月開始進行總結(jié)和整理。第四章月度與年度考核流程第十三條組織實施績效考核（一）月度績效考核流程月度績效考核以工作業(yè)績考核為主，即月度、半月度或周工作計劃完成考核。1、月度績效考核的啟動：每月度第一天，由人力資源中心通知各部門負責(zé)人并組織員工據(jù)實填寫《員工績效考核表》（見附表1）。2、考核業(yè)績：被考核人自評后，將考核表給第一績效考核人。第一考核人根據(jù)被考核者本月工作的實際情況，綜合各方面因素對員工月度計劃完成情況進行評分，并將業(yè)績考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見。3、提交考核表格：于每月度的最后一日，績效考核人將業(yè)績評分提交第二考核人審閱并簽字。4、核算薪酬：薪酬績效部門根據(jù)提交上來的員工月度績效考核分確定員工月度獎金系數(shù)，計入本月薪資中。5、整理考核資料：人力資源中心將各部門考核結(jié)果及時收集歸檔。（二）年度績效考核流程年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工發(fā)展及員工晉升，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面。1年度績效考核的啟動：于本年12月30起，績效考核人就被考核者的月度績效考核表，及與被考核者的溝通，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分。2、年度工作業(yè)績考核成績：于第二年1月10日前，人力資源中心通過計算本年度12個月度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績。3、考核表格提交：部門經(jīng)理負責(zé)將本部門績效考核結(jié)果提交人力資源中心。4、制定晉升與發(fā)展方案：人力資源中心根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核者晉升與發(fā)展方案，并與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核者進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。5、考核資料備案：1月15日前人力資源中心需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。第十四條考核結(jié)果的運用（一）月度績效考核結(jié)果直接作為月度績效獎金的依據(jù)；各部門工作計劃、總結(jié)必須按照規(guī)定日期完成，各責(zé)任人如未按時完成，當(dāng)期考核成績下降一個等級。（二）年終績效考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)配、調(diào)薪、調(diào)崗、晉升的依據(jù)之一。第五章考核等級系數(shù)及績效獎金核算方式第十五條根據(jù)員工績效考核得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。（一）A級，績效考核得分為4.5分以上（最高分值5分）；（二）B級，績效考核得分為4.0分（含）以上4.5分以下；（三）C級，績效考核得分為3.5分（含）以上4.0以下；（四）D級，績效考核得分為3.0分（含）以上3.5分以下；（五）E級，績效考核得分為3.0分以下。第十六條考核等級及系數(shù)如下：等級定義獎金系數(shù)參考分值說明強制比例A優(yōu)秀1.54.5≤X實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。5%B良好1.24.0≤X＜4.5實際績效完全達到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。10%C合格1.03.5≤X＜4.0實際績效基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。70%D需要改進0.83.0≤X＜3.5實際績效部分未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面存在不足或失誤。10%E不合格0.53.0分以下實際績效部分未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在多方面存在大量不足或失誤。5%第十七條績效獎金核算方式：月績效獎金=績效獎金基數(shù)*獎金系數(shù)?？冃И劷鸹鶖?shù)：文員級的為崗位工資的30%，助理級為崗位工資的35%，助理經(jīng)理級為崗位工資的38%，經(jīng)理級為崗位工資的40%。年終績效獎金基數(shù)根據(jù)當(dāng)年度運營情況從利潤中計提。第六章考核申訴第十八條被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后3日內(nèi)，向人力資源中心總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。第十九條人力資源中心將就申訴人的考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報分管領(lǐng)導(dǎo)審批裁定。第七章附則第二十條本制度由集團人力資源中心負責(zé)解釋。第二十一條下屬事業(yè)部應(yīng)參照本制度，制定適用于本事業(yè)部的員工績效考核辦法。第二十二條本制度自發(fā)文之日起生效實施。第八章附錄項次名稱表單編號版本保存期限附表1集團職能部門月度績效考核表HSHT-HR-XJ-Z005-B01第一版——附表2集團職能部門月度績效評價表HSHT-HR-XJ-Z005-B02第一版——附表3考核指標(biāo)注釋及分值配置表HSHT-HR-XJ-Z005-B03第一版——附表4集團業(yè)務(wù)部門月度績效考核表HSHT-HR-XJ-Z005-B04第一版——附表5部門年度目標(biāo)責(zé)任書HSHT-HR-XJ-Z005-B05第一版——附