2024年企業(yè)人力資源管理師四級

企業(yè)人力資源管理師（四級）：人力資源規(guī)劃第壹節(jié)：企業(yè)組織信息的采集與處理1.人力資源的內涵：企業(yè)所有人力資源計劃的總稱（到達企業(yè)人力資源供應和需求的平衡）。2.人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略、組織、企業(yè)人力資源管理制度、人員、人力資源費用。3.企業(yè)信息采集和處理的基本原則：精確性、系統(tǒng)性、針對性、及時性、合用性、經(jīng)濟性。4.企業(yè)組織信息采集的措施：檔案記錄法、調查研究法。5.企業(yè)信息的分析：可靠性（原則：過去提供的信息質量、提供信息的動因、與否擁有所提供信息的所有權以及信息的可信度。）、數(shù)理記錄、經(jīng)濟學分析。6.撰寫調研匯報應當注意的幾點：①必須明確闡明調研資料的來源，以示資料的可靠性；②必須闡明對資料進行記錄分析的措施，以示資料的科學性；③必須闡明被調查對象的基本狀況（如：姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務、職稱），以示資料的可信性；④必須對企業(yè)組織信息進行分類。7.企業(yè)組織信息的應用：企業(yè)組織信息的傳播、存儲、檢索。第二節(jié)：組織構造圖的繪制現(xiàn)代企業(yè)組織構造的類型：直線制（軍隊式構造）、職能制（多線制）、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制（執(zhí)行部制）、矩陣制。構造圖的繪制：組織機構圖、組織職務圖、組織職能圖、組織功能圖。第三節(jié)：工作崗位調查工作崗位研究：是崗位調查、分析、設計、評價和分級等項活動的總稱。工作崗位研究的特點：對象性、系統(tǒng)性、綜合性、應用性、科學性。工作崗位研究的有關概念:①任務：為到達壹定的工作目的而進行的壹項勞動活動；②職責：是崗位的職務、任務與責任的簡稱。是根據(jù)崗位的性質和特點，對崗位員工所有的工作任務和工作責任，從時間、空間上作出的界定；③職權：指職務范圍以內所應具有的權力；④崗位：指在特定的組織中，在壹定期間、空間范圍內，由員工所要完畢的工作任務，以及與之對應的責任、權限和職務構成的統(tǒng)壹體；⑤工作：是由壹組相近相似的任務構成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎。工作崗位研究的原則：系統(tǒng)、能級、原則化、最優(yōu)化原則。工作崗位調查的目的：①搜集多種有關的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述；②為改善工作崗位的設計提供信息；③為制定多種人事文獻（如：工作闡明書等）、進行崗位分析提供資料；④為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要的根據(jù)。工作崗位調查的方式：⑴面談：在面談中應當注意的幾點：①尊重被調查人；②根據(jù)調查目的布置面談環(huán)境；③面談中，應容許被調查人長篇大論，直到他自已認為無話可說時為止；④調查人對重大原則問題，應防止刊登個人的觀點和見解；⑤面談中，應防止命令式提問，而應采用啟發(fā)式提問。⑵現(xiàn)場觀測：應注意的幾點：①對調查的工作事項要多提幾種為何（如：做什么？怎樣做？為何這樣做？什么時候做等）；②調查人應在不引起人注意的地方進行觀測記錄，以防止干擾員工的正常工作；③為了掌握全面的狀況，應選擇多處場所地對同類崗位（工作）進行觀測，可消除員工個體特性對調查成果的影響。⑶書面調查工作崗位寫實：準時間消耗的次序，對某壹崗位的員工在整個工作曰內的工作活動狀況，進行觀測記錄和分析的壹種措施。崗位寫實的功能：六點（理解）25頁崗位寫實的種類：個人崗位、工組崗位、多機臺看守、特殊崗位、自我崗位寫實。崗位寫實的原則：①寫實人員不能向被觀測者任意發(fā)號施令，強加于人；②寫實人員應以真誠有好的態(tài)度和行為；③寫實人員在觀測寫實過程中，排除多種干擾，保證寫實的順利進行。作業(yè)測時：以工序或某壹作業(yè)為對象，按照操作次序進行實地觀測記錄，研究作業(yè)活動的壹種措施。崗位寫實的對象：①確定寫實人員，并明確其工作職責；②根據(jù)崗位寫實的目的，確認寫實的對象。第四節(jié)：企業(yè)員工與工時記錄企業(yè)員工的分類：按性別、年齡、學歷、職業(yè)、專業(yè)、職業(yè)類別分類。工作時間的構成：曰歷、制度公休、制度工作、制度內實際工作時間、所有實際工作時間。第五節(jié)：企業(yè)勞動定額管理勞動定額：指在壹定生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的措施，對生產(chǎn)單位合格或完畢壹定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。按勞動定額的體現(xiàn)形式分類：時間、產(chǎn)量、看守、服務定額。工時定額和產(chǎn)量定額的換算制定勞動定額的科學根據(jù)：技術、經(jīng)濟、心理生理根據(jù)。制定勞動定額的規(guī)定：快（時間上）、準（質量上）、全（范圍上）。制定勞動定額的基本措施：經(jīng)驗估工法、記錄分析法、類推比較法、技術定額法。記錄定額的制定：⑴平均先進值的計算：先求平均數(shù)，再將平均值與完畢最佳的工時相加，求出二次平均數(shù)；先求平均數(shù)，再將平均的實值與所有比平均值先進耗工時相加，除以項數(shù)，求出二次平均數(shù)；先求平均數(shù)，再將平均值與兩個最先進和壹種最落後的耗工時相加，除以項數(shù)，求出二次平均數(shù)；先剔除已知數(shù)據(jù)中的最大的壹種和最小的壹種耗工時，然後再按第二種措施求出二次平均值。⑵先進平均值的計算：第六節(jié)：人力資源費用預算與核算1.人力資源費用的構成：⑴人工成本：工資項目、保險福利項目、其他項目；⑵人力資源管理費用2.人力資源費用預算的原則：合法合理、客觀精確、整體兼顧、嚴厲認真原則。3.費用預算與執(zhí)行的原則：分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行。4.人力資源微觀管理不妥所導致的成本：直接、間接成本。

：招聘與配置第壹節(jié)：人員招聘的程序與信息公布人員招聘：企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的壹系列人力資源管理活動的總稱。（招募、篩選、錄取、評估）人員招聘的基本程序：準備、實行（招募、篩選、錄?。⒃u估階段。內部招募來源的選擇：內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘任、公開招募。外部招募來源的選擇：學校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人、退休人員。在組織內部招聘與選拔時的規(guī)定：①防止長官意志的影響；②不規(guī)定全責怪；③不要將人才固定化；④全方位地發(fā)現(xiàn)人才。招聘需求信息的產(chǎn)生：①組織人力資源自然減員；②組織業(yè)務量的變化使得既有人員無法滿足需要；③既有人力資源配置狀況不合理。招聘需求信息的整頓：分類、記錄、保留、打印、報送、審批。招聘廣告的設計原則：注意、愛好、愿望、行動。招聘信息公布渠道的選擇：報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品。10.報紙刊登招聘廣告的程序和措施：①選擇報紙公布招聘信息的基本程序；②辦理刊登廣告的手續(xù)；③跟蹤廣告刊登成果并存檔；④刊登報紙廣告時的招聘周期；11.招聘廣告設計和撰寫的注意事項：真實、合法、簡潔。12.招聘申請表的特點：節(jié)省時間、精確理解、提供後續(xù)選擇的參照。13.自傳式調查表的設計原理：將在職的行為體現(xiàn)與過去在多種狀況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)絡在壹起進行考察，以便對應聘者的未來發(fā)展做出預測分析。13.編寫企業(yè)簡介的原則：感召性、真實性、詳細性、全面性、可信性、重點性。第二節(jié)：企業(yè)應聘人員的選拔應聘人員選拔的意義：①保證組織得到高額的回報；②減少員工的解雇率與辭職率；③為員工提供公平競爭的機會。人員選拔：第壹階段的初步挑選（粗選）；第二階段的深度篩選（細選）；第三階段的最終甄別（精選）。材料篩選法：①招聘申請表；②個人簡歷分析；③應聘者的推薦材料。背景調查內容以簡要、實用為原則。調查的內容分為兩類：①通用項目；②與職位闡明書規(guī)定有關的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績。背景調查的原則：①只調查與工作有關的狀況，并以書面形式記錄，以證明未來的錄取或拒絕是有根據(jù)的；②重視客觀內容的調查核算，忽視應聘者的性格等方面的主觀評價內容；③謹慎選擇第三者；④估計調查材料的可靠程度；⑤運用構造化的表格，保證不會遺漏重要問題。背景調查的措施：①學校學籍管理部門；②曾經(jīng)就職過的企業(yè)；③檔案管理部門。假文憑的識別：觀測法、提問法、核算法、網(wǎng)上查詢。第三節(jié)：校園招聘的準備與實行校園招、聘的方式：企業(yè)到校園招聘、學生提前到企業(yè)實習、企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng)。招聘小組人員的構成：企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、理解學校狀況的人。第四節(jié)：員工錄取管理人員錄取原則：因事?lián)袢?、任人唯賢、用人不疑、嚴愛相濟原則。員工信息管理系統(tǒng)從構造上分為：①基礎數(shù)據(jù)層（員工個人數(shù)據(jù)、單位數(shù)據(jù)）；②業(yè)務處理層（將在平常管理工作中不停產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)）、決策支持層（通過記錄分析之後得到的匯報）。員工信息管理的作用：①是單位全方位考察員工的必要手段；②為單位處理員工有關問題提供了數(shù)據(jù)和憑證；③為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。員工信息的內容：反應員工歷史狀況、現(xiàn)實狀況、個性與潛能的信息。新招聘員工信息的搜集：新員工的歷史、招聘、進入單位後、個人材料。員工信息管理的壹般環(huán)節(jié)和措施：搜集、整頓、保管。

第三章：培訓與開發(fā)第壹節(jié)：培訓體系的構建與運行員工培訓：是指為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目的，滿足培養(yǎng)人才、提高員工職業(yè)素質的需要，采用多種措施對員工進行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓練的活動過程。員工培訓的原則：戰(zhàn)略性、長期性、按需培訓、實踐培訓、多樣性培訓、企業(yè)與員工共同發(fā)展、全員培訓與重點培訓結合、反饋與強化培訓效果、重視投入提高效益原則。流程：由壹系列的活動或者事情構成。（流程的實質是工作的環(huán)節(jié)和構造）企業(yè)流程：①營運流程（營運活動）：指企業(yè)運作過程中非管理人員從事的多種活動，即除管理活動外的活動；②管理流程（管理活動）企業(yè)培訓流程：指企業(yè)員工培訓組織實行活動有序的排列，它是企業(yè)的人力資源管理流程的壹部分。企業(yè)提供員工培訓的最終目的是改善自身的競爭優(yōu)勢。培訓系統(tǒng)設計、開發(fā)必須回答的三個問題：①培訓目的是什么？②開展哪些活動才能實現(xiàn)目的？③怎樣檢查目的與否到達？【8】培訓系統(tǒng)的四子系統(tǒng)：培訓需求分析、培訓規(guī)劃（計劃）、培訓組織實行、培訓效果評估（反饋）。9.培訓需求分析功能的細化：①需求意向和申報；②培訓需求的分析；③培訓需求確實認。培訓教師的構成：企業(yè)內部人員、企業(yè)外部特約、特聘人員。【11】企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的五流程：需求確認、制定培訓計劃、教學設計、實行培訓計劃、培訓反饋。第二節(jié)：員工培訓的分類與設計員工培訓（與工作關系劃分）：崗前培訓、在崗培訓、脫產(chǎn)培訓。崗前培訓的特點：基礎性、適應性、非個性化培訓。崗前培訓的作用：①新員工進入群體過程的需要；②打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望；③滿足新員工需要的專門信息；④減少文化沖擊的影響；⑤防止企業(yè)管理人員過多地行使權威。崗前培訓內容的影響原因：①企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點；②企業(yè)文化；③新員工的素質。崗前培訓的常規(guī)內容：規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀（企業(yè)文化）。崗前培訓的專業(yè)內容：業(yè)務知識、技能、管理實務。員工手冊的構成：①概括簡介我司；②企業(yè)文化；③組織構造；④部門職責；⑤政策規(guī)定；⑥行為規(guī)范。8.在崗培訓的類別：（目的劃分）轉崗（原因：組織、個人）、晉升、改善績效為目的、崗位資格培訓。9.在崗培訓的內容：①管理技能培訓；②專業(yè)性技能培訓；③培訓遷移的有效增進。10.轉崗培訓的方式：①與新員工壹起參與擬轉換崗位的崗前培訓；②接受現(xiàn)場的壹對壹指導；③外出參與培訓；④接受企業(yè)的定向培訓。11.管理人員教程培訓設計：⑴四級培訓：管理理論教程培訓對象：具有管理潛能的員工⑵三級培訓：基礎管理教程培訓對象：具有較高潛力的初級管理人員⑶二級培訓：高級管理教程培訓對象：負責關鍵流程或多項職能的管理人員⑷壹級培訓：總體管理教程培訓對象：管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者；至少負責兩個職能部門者。12.脫產(chǎn)培訓的類型：（時間上劃分）短期脫產(chǎn)培訓（三個月內）、長期脫產(chǎn)培訓。（受訓階層分）分階層脫產(chǎn)培訓、分專業(yè)脫產(chǎn)培訓。▲分階層脫產(chǎn)培訓的特點：①強調培訓對象的職務地位、等級和階層；②強調教育培訓的綜合性；③強調原則化、規(guī)范化教育培訓。▲分專業(yè)脫產(chǎn)培訓的特點：①強調培訓的專業(yè)性；②強調培訓內容的單壹性；③強調專業(yè)知識和技能的的參次。13.培訓效果的評估：①根據(jù)受訓者與否獲得證書進行評估；②通過調查表或匯報書進行評估。第三節(jié)：員工培訓的形式與選擇1.影響課堂培訓效果的原因：教師的教學水平、培訓內容與否充實和符合學員的需要、教學措施、學員的學習態(tài)度。2.講授法：指教師按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的培訓措施。長處：易于操作、經(jīng)濟高效、有助于教師作用的發(fā)揮。缺陷：單向式教學、缺乏實際的直觀體驗、培訓的針對性不強。方式：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式講授。研討法：在教師的引導下，學員圍繞某壹種或幾種主題進行交流，互相啟發(fā)的培訓措施。長處：①多項式信息交流；②有助于培養(yǎng)學員的綜合能力；③加深學員隊知識的理解；④形式多樣，適應性強。形式：集體、分組、對立式討論。措施：演講討論法、管理原理貫徹法、強調理解討論法。案例分析法：指針對特定案例進行討論，尋求處理問題方案的措施（可以看作是壹種特殊的研討法）。案例分析法（分析型案例）、案例講解（闡明型案例）案例分析法的特點：①提高學生分析問題和處理問題的能力；②主體是學生；③學習方式是學生通過對案例的分析，從中總結某些規(guī)律（本質是壹種歸納式學習措施）。實行要點（培訓者）：①案例資料展示完畢後，進行必要的解釋闡明；②小組討論中偏離主題時，應及時糾正；③發(fā)現(xiàn)小組提出的對策缺乏新意，應予以提醒引導；④集體討論時，培訓者應控制時間，合適引導深入；⑤總結時，既要對案例內容及處理方案進行分析，又要對各組提出的方案作出評價；⑥每次案例討論結束後，對案例研究工作和成果進行記錄、整頓。5．專題講座法：長處：①培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；②可隨時滿足員工某首先的培訓需求；③講授內容集中于某壹專題，培訓對象易于加深理解；缺陷：講座中傳授的知識相對集中，內容也許不具有很好的系統(tǒng)性。6.企業(yè)的培訓教師：聘任的高等院校教師、企業(yè)業(yè)務骨干、企業(yè)內部培訓機構的教師。7.現(xiàn)場培訓：指讓員工在工作現(xiàn)場邊工作邊學習、鍛煉的培訓方式，它不需要專門的培訓場所和設備，受訓者可以兼顧工作和學習。內容：從事詳細崗位所應具有的能力、技能和管理實務適合現(xiàn)場培訓。對象：①從學校畢業(yè)的新員工；②有有關工作經(jīng)驗的新聘人員；③有工作經(jīng)歷但原先從事的工作與目前從事的工作完全不壹樣的員工；④企業(yè)後備人才；⑤需要改善績效的員工。措施（實踐法）：工作指導法、工作輪換法、尤其任務法和個別指導法。現(xiàn)場培訓分為：適應新崗位、改善績效為目的的現(xiàn)場培訓。適應性現(xiàn)場培訓的程序：①確定培訓項目；②編寫現(xiàn)場培訓指導書；③確定現(xiàn)場培訓的指導者；④培訓結束後對受訓者進行考試或考核；⑤辦發(fā)上崗證。自學的長處：費用低、不影響工作、學習者自主性強、可體現(xiàn)學習的個別差異、培養(yǎng)員工的自學能力。缺陷：學習的內容受到限制、學習效也許存在很大差異、學習中碰到疑問和難題往往得不到解答、輕易使自學者感到單調乏味。自學組織方式：指定學習資料、網(wǎng)上學習、電視教育。人事部門對自學的管理：制定自學計劃或協(xié)助員工制定個人自學計劃、自學方面的指導、自學效果進行檢查、評價。第四節(jié)：培訓經(jīng)費的核算與控制培訓成本：指企業(yè)在員工培訓過程中發(fā)生的壹切費用（包括培訓之前的準本工作）。分為直接成本和間接成本。培訓成本的構成：人員定向成本（崗前培訓成本）、在職培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本。數(shù)據(jù)資料的兩大費用：有形資本費用、無形資本費用。培訓成本項目的核算：運用會計措施計算培訓成本、運用資源需求模型計算培訓成本。第四章：績效管理第壹節(jié)：績效管理系統(tǒng)確實立績效的特點：多因性、多維性、動態(tài)性?？冃Ч芾恚簽閷崿F(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目的，采用科學的措施，通過對員工個人或組織的綜合素質、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面檢測分析與考核評估，不停鼓勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充足調動員工的積極性、積極性和發(fā)明性，挖掘其潛力的活動過程?？冃Э己耸强冃Ч芾砘顒拥囊挤N重要（中心、關鍵）環(huán)節(jié)。績效管理系統(tǒng)設計的基本原則：①公開與開放的原則；②反饋與修改的原則；③定期化與制度化；④可靠性與有效性；⑤可行性與實用性?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設計的：㈠四階段法：措施壹：定義績效、績效考核、績效反饋、績效改善。措施二：績效考核內容、選擇績效考核措施、績效考核成果反饋、檢討績效考核系統(tǒng)㈡五階段法:績效計劃、績效溝通、績效考核、績效診斷、績效總結（以上措施答題時二選）在診斷時發(fā)現(xiàn)員工績效低下的原因：個體、組織或系統(tǒng)原因完備的績效管理系統(tǒng)對工作內容作出的規(guī)定：績效考核目的；②績效管理組織、人員、職責；考核評價原則；④考核措施；⑤時間和期限；程序和環(huán)節(jié)；⑦反饋的環(huán)節(jié)和措施；⑧成果與改善。7.績效管理的功能：①對企業(yè)的奉獻：診斷、監(jiān)測、導向、競爭功能；②對員工個人的奉獻：鼓勵、規(guī)范、發(fā)展、控制、溝通；其他功能：提供規(guī)劃根據(jù)、反應員工優(yōu)缺陷和潛能、為調整勞動關系提供技術根據(jù)、揭示組織功能。8.起草績效管理制度的基本規(guī)定：①全面性與完整性；②有關性與有效性；③明確性與詳細性；④可操作性與精確性；⑤原則壹致性與可靠性；⑥公正性與客觀性；⑦民主性與透明性。9.人力資源部門對績效管理的重要責任：①設計、試驗、改善和完善績效管理制度；②執(zhí)行績效管理制度；③宣傳績效管理制度；④督促、檢查和貫徹績效管理制度；⑤搜集反饋信息；⑥制定人力資源開發(fā)計劃。第二節(jié)：績效考核的內容和措施根據(jù)績效考核的內容不壹樣，可將績效考核分為：品質主導型：以考察對象在工作中所體現(xiàn)出來的心理品質；行為品質型：考核以員工在工作過程中的行為體現(xiàn)；效果品質型：以員工或組織的工作效果為重要內容績效考核。績效考核的內容：能力、態(tài)度、業(yè)績考核。員工績效考核的基本環(huán)節(jié)：①科學確實定考核的基礎；②評價實行；③績效面談；④制定績效改善計劃；⑤改善績效的指導。員工績效考核的措施：㈠詳細形式辨別的考核措施：①量表評估法②混合原則尺度法③書面法㈡行為導向型的考核措施：①關鍵事件法②行為觀測量表法③行為定點量表化④硬性分派法⑤排隊法㈢員工的工作成果進行考核的措施：①生產(chǎn)能力衡量②目的管理法5.所有的考核表格都應當包括考核要素和考核指標體系。6.考核數(shù)據(jù)的記錄：識別信息檢查、考核程序與措施合理性的檢查、考核數(shù)據(jù)的信度檢查、考核數(shù)據(jù)的效度檢查。7.績效考核的基本特點：①不是孤立的事件；②具有指向性；③具有層次性和針對性；④具有時限性；⑤是壹種過程；⑥在實際管理過程中，考核可以是正式或非正式。

第五章：薪酬管理第壹節(jié)：企業(yè)薪酬管理薪酬：員工為企業(yè)提供勞動而得到的多種貨幣與實物酬勞的總和。企業(yè)員工薪酬管理的⑴基本目的：①保證薪酬在勞動力市場具有競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才；②對各類員工的奉獻予以充足肯定，使員工及時得到對應回報；③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；④通過薪酬鼓勵機制確實立，將企業(yè)與員工長期、中斷期經(jīng)濟利益有機地結合在壹起，增進企業(yè)于員工結成利益關系的共同體，尋求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。⑵基本原則：競爭性、公正性、鼓勵性、控制性原則。⑶內容：①企業(yè)員工工資總額管理；②企業(yè)員工薪酬水平的控制；③企業(yè)薪酬制度設計與完善；④平常薪酬管理工作薪酬管理的有關法規(guī)：①最低工資；②工資指導線；③工效掛鉤；④勞動市場工資指導價位⑤人工成本預測預警制度。4.企業(yè)薪酬制度的分析：企業(yè)薪酬總額分析、各員工的薪酬分析、企業(yè)薪酬制度分析、員工薪酬意識分析、企業(yè)薪酬方略分析。5.常見的幾種企業(yè)工資制度：①計件工資；②銷售提成制；③技術等級工資制：由工資等級表、技術等級表原則、工資原則構成；④崗位或職務等級工資制；⑤構造工資制；⑥崗位技能工資制；⑦薪點工資制；⑧選擇最適合的工資制度（原因：企業(yè)的盈利水平、所處行業(yè)的發(fā)展進度、規(guī)模、工資管理成本）。6.企業(yè)薪酬管理的基本程序:①明確企業(yè)的薪酬政策與目的；②工作崗位分析與評價；③不壹樣地區(qū)、行業(yè)和不壹樣類型企業(yè)的薪酬調查；④企業(yè)工資制度構造確實定；⑤設定工資等級與工資原則；⑥工資制度的貫徹實行（企業(yè)工資制度重要的特點：級別多、級差小、水平低）。7.企業(yè)員工獎金的分派：企業(yè)效益獎金、計件工資、銷售提成工資。第二節(jié)：員工工資的記錄分析工資形式的關鍵是以何種方式精確地反應和計量員工實際提供的勞動數(shù)量。工資形式的內容：勞動計量、工資支付。選擇工資形式的原則:①選擇的詳細工資形式要與崗位的特點相吻合；②員工收入與本人的工作效率直接成正比關系；③計劃簡要易懂，便于計算；④工資的發(fā)放要及時；⑤工資實行計劃壹經(jīng)制定出來，就應當比較穩(wěn)定。工資形式的種類：①計時工資制；②計件工資制（長處：公平、勞動差異、提高勞動生產(chǎn)率；缺陷：片面追求產(chǎn)量、提高定額會碰到壹定的困難、工作過度緊張、計件制的濫用、不能反應物價的變化）包括：直接無限計件工資制、直接有限計件工資制、累進計件工資制、超額計件工資制、包工工資制、