2024年初級人力資源經(jīng)濟師考試模擬試題

初級人力資源經(jīng)濟師考試模擬試題3壹、單項選擇題1.企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段是()。調(diào)查表明，99%的企業(yè)在人員的篩選與錄取過程中都會采用這種措施。A.求職申請表B.選擇測試C.面試D.身體檢查對的答案:C解析：面試是企業(yè)最常用的壹種手段，能過面試可以較全面的從求職者那裏獲知與個人行為、工作有關(guān)的信息;并確定候選人與否適合這份工作。2.向外界提供有關(guān)職位自身的信息外，還要盡量多地提供其他有關(guān)信息，這是公布招聘信息中的()。A.及時原則B.定向原則C.真實原則D.全面原則對的答案:D解析：通過全面性原則，使應(yīng)聘者對組織理解更多，有助于他們作出判斷和選擇。3.層次比較高或性質(zhì)比較特殊的職位，需要在()進行招聘。A.較小范圍B.較大范圍C.較高層次D.較低層次對的答案:B解析：壹般層次越高，招聘的范圍越大;層次越低，招聘的范圍越小。4.為謹慎起見，企業(yè)往往還會規(guī)定求職者提供可以予以更詳細信息的若干證明人的名單，防止作出錯誤的選擇決策，招收不誠實的員工，這是()。A.錄取決策B.身體檢查C.證明材料核算D.面試對的答案:C解析：證明材料可以對求職者提供的材進行深入理解，檢查其與否屬實，通過與證明人聯(lián)絡(luò)，對求職者進行背景調(diào)查，這樣做可以防止作出錯誤的決策，招收不合格的員工。5.企業(yè)在選擇員工時，應(yīng)當選擇那些條件()，否則會導致人才揮霍或抬高人力成本。A.最佳的B.與空缺職位最靠近的C.規(guī)定薪水最低的D.經(jīng)驗最豐富的對的答案:B解析：能力最強和經(jīng)驗最豐富的員工不壹定適合于空缺職位，要尋找最恰當?shù)膯T工進行彌補，否則就會導致人才揮霍或抬高人力成本。6.以員工特性為導向的考核措施的長處是()。A.簡樸易行B.有效性高C.穩(wěn)定D.提供有效的反饋信息對的答案:A解析：此類考核措施簡樸易行，不過有效性差、缺乏穩(wěn)定性、無法提供有效的反饋信息。7.下列有關(guān)績效管理流程說法錯誤的是()。A.績效計劃是績效管理的第壹種環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點B.績效考核是企業(yè)按照績效計劃書確定的工作目的及其衡量原則，考察員工實際工作績效的過程C.績效考核的結(jié)束意味著整個績效管理過程的終止D.績效面談的內(nèi)容是員工的工作績效而不是員工的人格問題，著眼點也不是過去而是未來對的答案:C解析：績效考核的結(jié)束并不意味著整個績效管理過程的終止。主管人員還需要就績效考核的成果與員工進行面對面的溝通交流。8.下列有關(guān)績效考核理解錯誤的是()。A.績效考核是壹套正式的、非構(gòu)造化的制度、B.它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和成果C.通過績效考核，可以評估員工的實際工作效果，控制員工的工作過程，并對其進行針對性的獎勵和懲罰D.通過績效考核，也理解員工的發(fā)展?jié)摿Γ罱K實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展對的答案:A解析：績效考核是壹套正式的、構(gòu)造化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和成果。9.有關(guān)績效考核主體的說法，對的的是()。A.在絕大多數(shù)狀況下，同事是評估員工績效成果的最佳人選B.讓員工進行自我評價的好處是，可以保證評價成果的精確和可靠C.在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績效評價成果過于寬松對的答案:C解析：績效考核主體重要有如下五種：①上級，由被評估者的上級對員工進行考核是企業(yè)中最常用的措施，在絕大多數(shù)的狀況下，他們是評價員工的最佳人選;②下級，在評估管理者時，下級員工是非常有發(fā)言權(quán)的，他們能站在壹種獨特的角度觀測管理者的工作行為;③同級，員工壹般把最佳的壹面展現(xiàn)給主管人員，而對于其他員工則體現(xiàn)得較為真實;④外部人員，使用外部人員(如客戶、專家等)參與組織內(nèi)部員工的績效評估可以增強績效評估的導向性、公正性和專業(yè)性;⑤員工自已，讓員工進行自我評價，不過在自評中，員工壹般對自已過于寬松。10.下列對績效管理含義的描述中，對的的壹項是()。A.壹套正式的構(gòu)造化的制度B.用來衡量員工工作行為的過程C.壹種雙方溝通的過程D.最終的評價對的答案:C解析：績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目的和目的實現(xiàn)方式到達共識的過程，也是增進員工做出有助于企業(yè)的行為、到達企業(yè)目的、獲得卓越績效的管理實踐。二、多選題1.網(wǎng)絡(luò)招聘的缺陷重要體目前()。A.揮霍時間B.組織得到過多的求職者回應(yīng)C.人力資源部也許勞而無功D.有也許限制了低收入、低教育群體訪問E.申請人數(shù)太少對的答案:BCD解析：通過網(wǎng)絡(luò)招聘也許導致組織得到過多的求職者回應(yīng)，以至于被答復(fù)所沉沒;二是人力資源部門有也許勞而無功;三是有也許限制了低收入、低教育群體的訪問。由于這些人尋找工作時很少上網(wǎng)。2.招聘廣告設(shè)計應(yīng)當遵照的原則有()。A.吸引注意B.激發(fā)愛好C.發(fā)明愿望D.促使行動E.滿足需要對的答案:ABCD解析：由于多數(shù)媒體上的廣告都是批量公布的，廣告設(shè)計假如沒有特色，就很輕易被淹設(shè)在其他廣告中而不能引起注意;通過具有煽動性的廣告詞引起求職者對該工作的愛好;要列舉企業(yè)可以提供的條件來激發(fā)求職者得到該工作的愿望;并且使用某些煽動性的語言，如"今天就打電話吧"等促使應(yīng)聘者迅速行動。3.企業(yè)在使用獵頭企業(yè)時，要注意的是()。A.保證獵頭企業(yè)精確理解自已的需要B.在招聘過程中也許出現(xiàn)勞動協(xié)議糾紛C.也許波及到商業(yè)秘密D.對大企業(yè)不利E.招聘人員多為勞動力市場需求過剩的崗位人員對的答案:ABC解析：獵頭企業(yè)往往為大型企業(yè)使用，定位人群多為中、高層人員。推薦人才素質(zhì)較高。4.采用校園招聘的長處重要有()。A.應(yīng)聘目的群明確B.人員素質(zhì)較高C.應(yīng)聘者背景真實D.招募成本比較高E.有助于宣傳企業(yè)的形象對的答案:ABCE解析：校園招聘的招募成本比較低，并且可信度較高。5.有效的人力資源招聘系統(tǒng)可以()。A.減少人員培訓與開發(fā)的開支，或者提高培訓的效率B.協(xié)助組織預(yù)測潛在的人員過剩和人力局限性C.全面揭示組織構(gòu)造、層級關(guān)系對崗位工作的支持和影響，為組織構(gòu)造的優(yōu)化與再設(shè)計提供決策根據(jù)D.減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性E.為組織不停補充新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置對的答案:ADE解析：有效的人力資源招聘系統(tǒng)可以在招聘過程中吸引那些承認企業(yè)的價值觀，在企業(yè)中找到適合自已愛好、能力的崗位的人，從而在短期內(nèi)離開企業(yè)的也許性就比較小;并且當錄取後，由于符合組織文化和崗位的規(guī)定，培訓和開發(fā)成本會較低;可以實現(xiàn)合理的人力資源配置。6.下列屬于非系統(tǒng)的績效考核措施的有()。A.不良事故評估法B.關(guān)鍵績效指標法C.關(guān)鍵事件法D.平衡計分卡法E.財務(wù)管理法對的答案:AC解析：非系統(tǒng)的考核措施：包括排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法。7.績效計劃包括的內(nèi)容有哪些()。A.企業(yè)對員工工作成果的期望B.企業(yè)但愿員工體現(xiàn)的行為C.員工使用的技能D.績效考核成本E.組織目的對的答案:ABC解析：績效計劃是壹種確定企業(yè)對員工的績效期望并得到員工承認的過程，它不僅要包括企業(yè)對員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)但愿員工體現(xiàn)的行為和使用的技能。8.有關(guān)績效考核與績效管理的區(qū)別聯(lián)絡(luò)說法對的的是()。A.績效考核與績效管理不是等價的B.績效管理是壹種完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的壹種環(huán)節(jié)C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價D.績效管理是績效考核的重要構(gòu)成部分E.績效考核只取決于考核過程自身對的答案:ABC解析：績效考核是績效管理的重要構(gòu)成部分，績效考核的順利實行不僅取決于考核過程自身，更取決于與考核有關(guān)的整個績效管理過程。不過，績效考核與績效管理并不是等價的。它們的區(qū)別重要體目前如下兩點：第壹，績效管理是壹種完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的壹種環(huán)節(jié);第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。9.績效管理的流程不包括()。A.績效計劃B.績效監(jiān)控與輔導C.績效溝通D.績效實行管理E.招聘管理對的答案:CDE解析：績效管理的流程包括：績效計劃、績效監(jiān)督和輔導、績效考核、績效反饋與面談、績效改善、績效成果的應(yīng)用。10.績效管理是壹種完整的管理過程，重要環(huán)節(jié)包括()。A.績效計劃B.績效監(jiān)控與輔導C.績效考核指標的設(shè)定D.績效反饋與改善E.績效成果的應(yīng)用對的答案:ABDE解析：績效管理是壹種完整的管理過程，其流程分為六步，包括績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核、績效反饋面談、績效改善、績效成果的應(yīng)用?？冃Э己酥笜说脑O(shè)定屬于績效考核環(huán)節(jié)的壹種方面。三、案例分析題(1-3題共用題干)陽光室內(nèi)樓梯加工制造有限企業(yè)準備新增長壹種裝配車間，并且但愿該車間可以迅速組建并投入運行，為此需要在短期內(nèi)招收大量工人。同步，還需要招聘壹名具有豐富經(jīng)驗的樓梯設(shè)計專業(yè)人員。1.該企業(yè)招聘樓梯裝配工人時，最適合的來源為()。A.職業(yè)學校B.獵頭企業(yè)C.高等院校D.下崗職工2.公布招聘信息的原則有()。A.及時原則B.定向原則C.真實原則D.利益原則3.對于強調(diào)全面質(zhì)量管理和組織忠誠度的企業(yè)，下面()是最佳的來源。A.在校學生B.競爭對手或企業(yè)C.失業(yè)者/下崗工人D.退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人對的答案:1.A;2.ABC;3.D解析：1.招聘的對象重要是工人，最理想的方式就是從專業(yè)的職業(yè)學校中挑選適合的工人。2.公布招聘信息的原則。3.外部招聘的來源比較多，由于退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目的和團體取向，有高度責任感和紀律性，并具有優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)。(4-6題共用題干)由于近來經(jīng)營狀況欠佳，某企業(yè)總裁決定由人力資源部對我司部門經(jīng)理及其以上的干部實行績效考核。到了月末，企業(yè)研發(fā)部經(jīng)理M先生收到壹份績效考核表，并規(guī)定其填寫。M先生對績效考核不甚理解，同步對績效考核的目的也有些想法。由于緊張考核成果會對自已不利，他在"工作自評"壹欄裏斟酌了壹下，選擇了"壹般完畢"(該欄有"杰出完畢、很好完畢、壹般完畢、基本完畢、沒有完畢"五個檔次)。M先生填好後將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在"直屬領(lǐng)導考核"壹欄中對所有下屬都寫上了"同意自評意見"。H女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留心看了"原因分析"壹欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相似。最終，H女士也不懂得究竟是誰的責任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過問。最終，H女士對績效考核表只是作了壹種簡要匯總後就放入了文獻柜，也未采用其他處理措施。這次考核就這樣草草收場。4.人力資源部門在本次績效考核中存在的問題有()。A.沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的B.沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓，提高他們對績效考核的認識C.沒有設(shè)計績效考核指標D.沒有對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析5.對該企業(yè)績效考核不盡如人意的原因，下列理解對的的有()。A.高層領(lǐng)導對績效考核的重視程度和參與度不夠B.人力資源部門的組織協(xié)調(diào)工作沒有到位C.員工不能本著實事求是的態(tài)度填寫績效考核表D.參與績效考核的人員能力素質(zhì)不夠6.該案例的啟示有()。A.績效考核自身不是目的，發(fā)現(xiàn)問題、改善績效才是最終目的B.績效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門管理者的積極配合C.不壹樣職位的績效考核表應(yīng)當有所不壹樣D.在績效考核中，應(yīng)當根據(jù)企業(yè)狀況選擇合適的績效考核措施對的答案:11.ABD;12.ABC;13.AB解析：1.首先，從案例中可以看出部門經(jīng)理及副總經(jīng)理都不理解績效考核的目的，認為績效考核就是走走過場或者就是為了懲罰，因此都選擇了消極看待，考核成果沒有反應(yīng)員工的真實績效。這反應(yīng)出了該企業(yè)的人力資源部門沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的，同步也沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓，提高他們對績效考核的認識。另壹