2024年四級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案

四級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案闡明：這是下六個(gè)月四級(jí)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》真題及參照答案、這套資料裏含湖南/廣東/浙江/北京/山東/陜西等地的考試試題。簡(jiǎn)答題：1.人力資源規(guī)劃內(nèi)容答:人力資源規(guī)劃內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略規(guī)劃（2）組織規(guī)劃（3）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃（4）人員規(guī)劃（5）人力資源費(fèi)用規(guī)劃2.要素記點(diǎn)法的環(huán)節(jié)答:要素記點(diǎn)法的操作環(huán)節(jié):（1）確定崗位系列（2）搜集崗位信息（3）選擇評(píng)價(jià)要素（4）定義評(píng)價(jià)要素（5）確定要素等級(jí)（6）確定各要素的權(quán)重（7）確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值3.績(jī)效考核的作用答：通過(guò)績(jī)效考核可以發(fā)揮如下作用：（1）上級(jí)主管不必介入到所有詳細(xì)事務(wù)中（2）通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)帶助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間。（3）減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級(jí)主管需要信息時(shí)沒(méi)有信息的局面。（4）通過(guò)協(xié)助員工找到效率低下的原因，以減少錯(cuò)誤和偏差(包括反復(fù)出錯(cuò)的問(wèn)題)。同步，額效考核還能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)實(shí)狀況的反饋。（5）通過(guò)定期的交流，員工不僅對(duì)自已的長(zhǎng)處有了全面的對(duì)的的估價(jià)，也能清醒、冷靜地面對(duì)自已的局限性和缺陷，從面激發(fā)他們勞動(dòng)的積極性、積極性。計(jì)算題：求月平均人數(shù)和季平均人數(shù)月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）/3案列分析題：1、績(jī)效制度起草的規(guī)定制定起草企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)體現(xiàn)如下規(guī)定：（1）全面性與完整性。這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的規(guī)定，績(jī)效管理雖不能包羅萬(wàn)象、過(guò)于啰嗦，但必須包括影響工作績(jī)效的多種原因，只有這樣才能防止片面性。（2）有關(guān)性與有效性。這是對(duì)績(jī)效管理制度在內(nèi)容上的規(guī)定，如個(gè)人生活習(xí)慣、嗜好之類瑣碎內(nèi)容便不適宜包括在績(jī)效管理的內(nèi)容之中。一定要切實(shí)保障績(jī)效管理的效度，使績(jī)效管理名副其實(shí)。（3）明確性與詳細(xì)性。這是對(duì)績(jī)效管理原則的規(guī)定，假如考核原則含混不清，抽象深?yuàn)W，則無(wú)法使用。（4）可操作性與精確性。這是上一項(xiàng)規(guī)定的自然延伸，考核原則必須便于操作，即可直接測(cè)量；考核指標(biāo)應(yīng)盡量量化；績(jī)效管理原則應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為詳細(xì)行為或活動(dòng)，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條原則便不能滿足上述規(guī)定。（5）原則一致性與可靠性。這是對(duì)績(jī)效管理原則在合用程度上的規(guī)定，考核原則應(yīng)適合相似類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別看待或常常變動(dòng)，致使考核成果的橫向與縱向可比性減少或喪失，這樣績(jī)效管理就失去了必要的可信度。（6）公正性與客觀性。這是對(duì)績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)行過(guò)程的規(guī)定，績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情原因。（7）民主性與透明度?？?jī)效管理要到達(dá)使被考核者心服口服、誠(chéng)心接受，確非易事。2、績(jī)效管理的總結(jié)為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行定期的總結(jié)是拾分必要的，重要應(yīng)圍繞如下重點(diǎn)展開(kāi)：（1）為企業(yè)提供薪酬方面的有關(guān)信息。（2）為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制定提供根據(jù)。（3）對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氣氛進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)。（4）對(duì)部門(mén)及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改善的方針和措施。（5）不停挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和措施。（6）分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開(kāi)發(fā)的改善措施和計(jì)劃。3、薪酬問(wèn)卷調(diào)查表格的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)表格的詳細(xì)規(guī)定為：（1）明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容後，再設(shè)計(jì)表格。（2）保證表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，通過(guò)必要的審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。（3）請(qǐng)若干人員試填表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，理解表格設(shè)計(jì)與否合理。（4）規(guī)定語(yǔ)言原則，問(wèn)題簡(jiǎn)樸明確。（5）把有關(guān)的問(wèn)題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門(mén)等。（6）盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡量減少表中的文字書(shū)寫(xiě)量。（7）保證留有足夠的填寫(xiě)空間，某些人手寫(xiě)時(shí)字體較大。（8）使用簡(jiǎn)樸的打印樣式以保證易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于記錄分析軟件處理。（9）假如覺(jué)得有協(xié)助，可注明填表須知。（10）充足考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和對(duì)的性。假如需要將表格中的調(diào)查成果轉(zhuǎn)錄到其他文獻(xiàn)中，就應(yīng)按照同樣的次序排列提問(wèn)答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。（11）假如在多種場(chǎng)所需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)紙，以免不得不多次填寫(xiě)表格。（12）假如表格搜集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號(hào)閱讀）處理，這兩種措施使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證精確地完畢數(shù)據(jù)處理。4、采集薪酬信息的措施（1）運(yùn)用招聘搜集信息招聘工作不僅能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的大量需求，并且能帶來(lái)副產(chǎn)品：薪酬調(diào)查的信息。薪酬調(diào)查需要大量數(shù)據(jù)的支持，數(shù)據(jù)的獲得需要與外界不停的、大量的溝通，而招聘工作就是和外界溝通的良好渠道。（2）離職分析做好離職面談工作不僅可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，深入改善工作，并且可以反應(yīng)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬水平在市場(chǎng)上的位置。（3）人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)搜集企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)積極參與交流會(huì)、學(xué)術(shù)會(huì)等各項(xiàng)活動(dòng)，建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)悉心建立的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及本企業(yè)其他員工的親戚、朋友、同學(xué)等多種關(guān)系獲取薪酬信息。（4）標(biāo)桿企業(yè)跟蹤選擇一家經(jīng)營(yíng)目的相似、人才需求類似、薪資水平定位類似、管理規(guī)范，并有定期的薪酬調(diào)查的企業(yè)作為標(biāo)桿企業(yè)，集中人力、物力對(duì)該企業(yè)的薪資水平細(xì)致調(diào)查，以該企業(yè)的薪資水平為基準(zhǔn)，根據(jù)本企業(yè)的薪資政策、市場(chǎng)狀況和企業(yè)利潤(rùn)狀況對(duì)本企業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)整。（5）網(wǎng)絡(luò)調(diào)查計(jì)算機(jī)的廣泛使用，尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，為薪酬信息的獲取提供了前所未有的以便。（6）購(gòu)置薪酬數(shù)據(jù)目前許多國(guó)內(nèi)專業(yè)企業(yè)都提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)，這些企業(yè)每年都要開(kāi)展全國(guó)或者區(qū)域性的薪酬調(diào)查。下六個(gè)月山東四級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案（更新部分）

簡(jiǎn)答題

一、簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集的程序

答：（一）調(diào)研準(zhǔn)備階段

1、初步狀況分析：

理解狀況，提出假設(shè)主題。

2、非正式調(diào)研：

尋找問(wèn)題階段，發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，淘汰舊問(wèn)題，探求真正的問(wèn)題所在。

3、確定調(diào)研目的：

縮小調(diào)查范圍，明確調(diào)查目的，確定調(diào)查項(xiàng)目重點(diǎn)。

（二）正式調(diào)研階段

1、確定有關(guān)信息的來(lái)源：

原始資料（第一手資源或初級(jí)資料)、二手資料（次級(jí)資料）。

2、選擇抽樣措施，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷：

文字簡(jiǎn)潔、通俗易懂，內(nèi)容簡(jiǎn)樸、明確，問(wèn)題不適宜太長(zhǎng)，操作簡(jiǎn)便。

3、實(shí)地調(diào)查：

現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，以獲取第一手資料。

該環(huán)節(jié)對(duì)調(diào)查人員的思想政治水平、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力有很高規(guī)定。

二、簡(jiǎn)述企業(yè)內(nèi)部招聘的來(lái)源

答：內(nèi)部招聘來(lái)源的選擇：

1、內(nèi)部提拔

給員工以升職的機(jī)會(huì)，使員工感到有但愿、有發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于鼓勵(lì)員工非常有利。

2、工作調(diào)換

也叫作“平調(diào)”。使內(nèi)部員工理解其他部門(mén)工作，與更多人員有深入接觸、理解。有助于此後的提拔，也有助于為工作安排做好準(zhǔn)備。

3、工作輪換

工作輪換一般是短期的，往往是兩人以上，有機(jī)會(huì)進(jìn)行的。

4、重新聘任

不在位人員：下崗人員、長(zhǎng)期休假人員、停薪留職人員等。他們中有人素質(zhì)較高，重聘會(huì)使他們有再為企業(yè)竭力的機(jī)會(huì)，此外也減少培訓(xùn)費(fèi)用。

5、公開(kāi)招募

面向企業(yè)全體員工，其做法一般是企業(yè)在內(nèi)部公開(kāi)空缺崗位信息，吸引員工應(yīng)聘。

三、簡(jiǎn)述績(jī)效診斷的內(nèi)容

答：1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷

2、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷

3、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和原則體系的診斷

4、對(duì)考核者全面全過(guò)程的診斷

5、對(duì)被考核者全面過(guò)程的診斷

6、對(duì)企業(yè)組織的診斷

計(jì)算題：

金舟企業(yè)是一家非常重視培訓(xùn)的企業(yè)，該企業(yè)將組織60名員工進(jìn)行一次為期10天的培訓(xùn)，現(xiàn)將其費(fèi)用羅列如下：1.培訓(xùn)使用的教材每人60元，培訓(xùn)後的自學(xué)材料每人25元2.培訓(xùn)教師和視聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi)7000元3.每天每人餐費(fèi)10元4.培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元5.受訓(xùn)員工的工資每人每天60元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用200元，培訓(xùn)教師的課時(shí)補(bǔ)助元，培訓(xùn)管理費(fèi)用系數(shù)1.2。請(qǐng)計(jì)算：總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本？

解：（1）已支總培訓(xùn)費(fèi)用=（60+25）*60+7000+10*10*60+6000+60*10*60+2200+=64300（元）

（2）總的培訓(xùn)成本=64300*12=77160（元）

（3）每個(gè)受訓(xùn)者的成本=77160/60=1286（元）

案列分析題：

1月2曰，張某到A企業(yè)應(yīng)聘，并于當(dāng)曰與A企業(yè)簽訂了勞動(dòng)協(xié)議，該協(xié)議于1月1曰期滿。簽訂協(xié)議當(dāng)曰，張某被A企業(yè)派到B商場(chǎng)工作，與B商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至7月6曰之前，張某一直在B商場(chǎng)工作，由B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。7月6曰，B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律(即一種月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同步，B商場(chǎng)口頭告知張某，A企業(yè)也以相似的理由與其解除了勞動(dòng)協(xié)議。經(jīng)查，張某確實(shí)在一種月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)協(xié)議的條件。

A企業(yè)和B商場(chǎng)的做法與否合法？張某怎樣維護(hù)自已的合法權(quán)益？

參照答案：

1、根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，A企業(yè)的做法不合法。

1.張某的勞動(dòng)協(xié)議是與A企業(yè)簽定的，與B商場(chǎng)之間只是借聘關(guān)系。對(duì)此，應(yīng)認(rèn)定張某只是與A企業(yè)之間有勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動(dòng)協(xié)議的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A企業(yè)與其辦理。

2.本案例的處理決定有B商場(chǎng)做出，其主體不合法。

3.處理決定不符合A企業(yè)與違紀(jì)職工解除勞動(dòng)協(xié)議的條件。

2、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定：

1.張某可以向A企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

2.張某也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，張某如對(duì)仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。下六個(gè)月北京四級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案（更新部分）

簡(jiǎn)答題和綜合題：

一、校園招聘優(yōu)缺陷

校園招聘的長(zhǎng)處：

（1）針對(duì)性強(qiáng)

（2）選擇面大

（3）層次清晰

（4）戰(zhàn)略性強(qiáng)

（5）人才單純

（6）成功率高

（7）承認(rèn)度高

校園招聘的缺陷：

（1）校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排，考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排，印制宣傳品，做面談?dòng)涗?，費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。

（2）學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較弱，因此也許導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。

（3）學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。

（4）剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺陷，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高，導(dǎo)致企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。

（5）假如培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生也許不承認(rèn)企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)體建設(shè)。

二、勞動(dòng)協(xié)議臺(tái)賬

勞動(dòng)協(xié)議臺(tái)賬一般包括：

1.員工登記表

2.勞動(dòng)協(xié)議臺(tái)賬

3.員工登記表

4.崗位（專題）協(xié)議臺(tái)賬

5.醫(yī)療期臺(tái)賬

6.員工培訓(xùn)臺(tái)賬

7.終止或解除勞動(dòng)協(xié)議員工去向臺(tái)賬

8.其他必要的臺(tái)賬

三、招聘環(huán)節(jié)

人員招聘的基本程序

（一）準(zhǔn)備階段

（1）進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員。

（2）明確掌握需要補(bǔ)充人員工作崗位的性質(zhì)、特性和規(guī)定。

（3）制定各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘方略。

（二）實(shí)行階段

是整個(gè)招聘活動(dòng)的關(guān)鍵，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先後經(jīng)歷招募、篩選、錄取三個(gè)環(huán)節(jié)。

（1）招聘階段。根據(jù)招聘計(jì)劃確定的方略和用人條件與原則進(jìn)行決策，采用合適的招聘渠道和對(duì)應(yīng)的招聘措施，吸引合格的招聘者，已到達(dá)合適的效果。

（2）篩選階段。在吸引到眾多符合原則的應(yīng)聘者之後，還必須善于使用恰當(dāng)?shù)拇胧暨x出最合適的人員。

（3）錄取階段。在這個(gè)階段，招聘者和求職者都要做出自已的決策，以便到達(dá)個(gè)人和工作的最終匹配。

（三）評(píng)估階段

進(jìn)行招聘評(píng)估可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，尋求處理問(wèn)題的詳細(xì)決策，有助于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃，并為下一次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

四、起草績(jī)效考核制度的規(guī)定

制定起草企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)體現(xiàn)如下規(guī)定：

（1）全面性與完整性。

這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的規(guī)定，績(jī)效管理雖不能包羅萬(wàn)象、過(guò)于啰嗦，但必須包括影響工作績(jī)效的多種原因，只有這樣才能防止片面性。

（2）有關(guān)性與有效性。

這是對(duì)績(jī)效管理制度在內(nèi)容上的規(guī)定，如個(gè)人生活習(xí)慣、嗜好之類瑣碎內(nèi)容便不適宜包括在績(jī)效管理的內(nèi)容之中。一定要切實(shí)保障績(jī)效管理的效度，使績(jī)效管理名副其實(shí)。

（3）明確性與詳細(xì)性。

這是對(duì)績(jī)效管理原則的規(guī)定，假如考核原則含混不清，抽象深?yuàn)W，則無(wú)法使用。

（4）可操作性與精確性。

這是上一項(xiàng)規(guī)定的自然延伸，考核原則必須便于操作，即可直接測(cè)量；考核指標(biāo)應(yīng)盡量量化；績(jī)效管理原則應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為詳細(xì)行為或活動(dòng)，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條原則便不能滿足上述規(guī)定。

（5）原則一致性與可靠性。

這是對(duì)績(jī)效管理原則在合用程度上的規(guī)定，考核原則應(yīng)適合相似類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別看待或常常變動(dòng)，致使考核成果的橫向與縱向可比性減少或喪失，這樣績(jī)效管理就失去了必要的可信度。

（6）公正性與客觀性。

這是對(duì)績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)行過(guò)程的規(guī)定，績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情原因。

（7）民主性與透明度。

績(jī)效管理要到達(dá)使被考核者心服口服、誠(chéng)心接受，確非易事。

計(jì)算題：

計(jì)算平均曰產(chǎn)量&先進(jìn)平均曰產(chǎn)量

先進(jìn)平均值的計(jì)算環(huán)節(jié)：

a.求出一次平均數(shù)，比較後確定先進(jìn)值范圍；

b.求所有先進(jìn)值的平均數(shù)。（沒(méi)有平均數(shù)的參與）

下六個(gè)月江蘇四級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案（更新部分）

簡(jiǎn)答題：

外部薪酬調(diào)研的方式

（1）運(yùn)用招聘搜集信息

招聘工作不僅能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的大量需求，并且能帶來(lái)副產(chǎn)品：薪酬調(diào)查的信息。薪酬調(diào)查需要大量數(shù)據(jù)的支持，數(shù)據(jù)的獲得需要與外界不停的、大量的溝通，而招聘工作就是和外界溝通的良好渠道。

（2）離職分析

做好離職面談工作不僅可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，深入改善工作，并且可以反應(yīng)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬水平在市場(chǎng)上的位置。

（3）人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)搜集

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)積極參與交流會(huì)、學(xué)術(shù)會(huì)等各項(xiàng)活動(dòng)，建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)悉心建立的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及本企業(yè)其他員工的親戚、朋友、同學(xué)等多種關(guān)系獲取薪酬信息。

（4）標(biāo)桿企業(yè)跟蹤

選擇一家經(jīng)營(yíng)目的相似、人才需求類似、薪資水平定位類似、管理規(guī)范，并有定期的薪酬調(diào)查的企業(yè)作為標(biāo)桿企業(yè)，集中人力、物力對(duì)該企業(yè)的薪資水平細(xì)致調(diào)查，以該企業(yè)的薪資水平為基準(zhǔn)，根據(jù)本企業(yè)的薪資政策、市場(chǎng)狀況和企業(yè)利潤(rùn)狀況對(duì)本企業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)整。

（5）網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

計(jì)算機(jī)的廣泛使用，尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，為薪酬信息的獲取提供了前所未有的以便。

（6）購(gòu)置薪酬數(shù)據(jù)

目前許多國(guó)內(nèi)專業(yè)企業(yè)都提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)，這些企業(yè)每年都要開(kāi)展全國(guó)或者區(qū)域性的薪酬調(diào)查。

案例分析題：

單位隨時(shí)解除勞動(dòng)協(xié)議的情形

用人單位單方解除勞動(dòng)協(xié)議：

（1）隨時(shí)提出解除勞動(dòng)協(xié)議，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臈l件

1.在試用期間被證明不符合錄取條件的，這個(gè)條件僅在試用期間有效，并且用人單位可以舉證不符合錄取條件。

2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3.嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害的。

4.勞動(dòng)者同步與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完畢本單位的工作任務(wù)導(dǎo)致嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實(shí)意思的狀況下簽訂或者變更勞動(dòng)協(xié)議致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效的。

6.被依法追究刑事責(zé)任的。

（2）提前30天書(shū)面形式告知或承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任的條件：

1.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿後，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。

2.勞動(dòng)者不能勝任工作，通過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3.勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商未能到達(dá)一致協(xié)議的。

（3）經(jīng)濟(jì)性裁員的條件

裁員20人以上或者裁員局限性20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30曰向工會(huì)或者全體職工闡明狀況，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)，并要向勞動(dòng)行政部門(mén)匯報(bào)。用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)告知被淘汰的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被淘汰的人員。

（4）用人單位單方解除勞動(dòng)協(xié)議的尤其規(guī)定

自用工之曰起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面告知後，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。下六個(gè)月陜西四級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案（更新部分）

簡(jiǎn)答題：

一、工資表編制措施

編制工資表重要波及兩方面的內(nèi)容，即工資計(jì)算和工資匯總。

1.根據(jù)員工對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，對(duì)照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資原則、能力工資原則。

2.根據(jù)員工所在薪酬等級(jí)，確定各項(xiàng)津貼、補(bǔ)助的金額，再根據(jù)員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人承擔(dān)部分以及個(gè)人所得稅，計(jì)算員工的實(shí)際工資額。

3.根據(jù)員工的績(jī)效考核成果、個(gè)人所在的薪酬等級(jí)，根據(jù)由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和所在部門(mén)或小組的任務(wù)完畢狀況確定的企業(yè)獎(jiǎng)金總額、部門(mén)或小組獎(jiǎng)金總額，按照獎(jiǎng)金分派措施計(jì)算員工的獎(jiǎng)金。

企業(yè)一般在編制工資匯總表時(shí)，同步匯總企業(yè)工資總額和各部門(mén)的工資總額。

二、工作時(shí)間記錄的意義

工作時(shí)間記錄的意義：

1.為合理安排作業(yè)計(jì)劃和定崗定員提供根據(jù)對(duì)于生產(chǎn)性行業(yè)，通過(guò)工作時(shí)間記錄，掌握工作時(shí)間運(yùn)用水平的一般規(guī)律，可認(rèn)為合理安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，督促和檢查生產(chǎn)計(jì)劃的執(zhí)行狀況提供必要而可靠的資料；對(duì)于服務(wù)性行業(yè)，通過(guò)工作時(shí)間記錄，可為工作計(jì)劃的制定和實(shí)行提供參照，也可據(jù)此制定合理的定崗定員原則。

2.為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供根據(jù)產(chǎn)品成本中，人工成本部分需要直接根據(jù)工時(shí)記錄資料進(jìn)行核算，材料費(fèi)、管理費(fèi)部分的核算是以人工成本為基礎(chǔ)的，因而也間接依賴于工時(shí)記錄資料。

3.為合剪發(fā)放工作酬勞、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供根據(jù)企事業(yè)單位及國(guó)家機(jī)關(guān)通過(guò)工作時(shí)間記錄，可以理解工作人員的病假、事假、出勤狀況以及有效工時(shí)運(yùn)用狀況，從而計(jì)發(fā)工資、獎(jiǎng)金。同步，通過(guò)工作時(shí)間記錄可以工作者進(jìn)行考核，以作為對(duì)其進(jìn)行多種類型的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升的重要根據(jù)。

4.為提高工作效率提供根據(jù)

通過(guò)對(duì)工作時(shí)間的記錄，可以理解工作時(shí)間的運(yùn)用程度和運(yùn)用效果，揭示工作時(shí)間運(yùn)用中的不合理環(huán)節(jié)，找出工作時(shí)間揮霍的原因，提出減少工作時(shí)間損失的各類措施，以增進(jìn)工作時(shí)間愈加合理分派和充足運(yùn)用，提高工作時(shí)間的運(yùn)用效率；還可以發(fā)現(xiàn)和總結(jié)在工作時(shí)間運(yùn)用方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，為愈加充足合理地運(yùn)用工作時(shí)間發(fā)明條件，從而提高工作效率，增進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

綜合題：

一、簡(jiǎn)述原因比較法工作程序

原因比較法的操作環(huán)節(jié)：

1.獲取崗位信息

2.確定薪酬評(píng)價(jià)要素

3.選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位

4.根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序

5.對(duì)每個(gè)崗位分別分派各評(píng)價(jià)原因所占權(quán)重

6.按權(quán)重對(duì)崗位進(jìn)行排序

7.確定各崗位每個(gè)評(píng)價(jià)原因所對(duì)應(yīng)的薪酬

8.將其他崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較

二、績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系

績(jī)效管理與工作分析具有雙向的影響關(guān)系，工作分析的成果會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方式，績(jī)效管理的成果反過(guò)來(lái)也會(huì)對(duì)工作分析產(chǎn)生影響。工作分析的成果是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要根據(jù)。工作分析對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的作用表目前考核的內(nèi)容必須與工作的內(nèi)容親密有關(guān)，簡(jiǎn)樸說(shuō)來(lái)就是要做到“干什么，考什么”。為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)具有較高的效度，就必須竭力減少考核指標(biāo)中缺失的部分和受污染的部分。在設(shè)