戰(zhàn)略性績效管理教練

戰(zhàn)略性績效管理教練

—打造高績效管理團(tuán)隊(duì)課程目標(biāo)通過交流學(xué)習(xí)，將能夠回答您下面的問題：績效管理的理念績效管理十大核心問題績效管理體系設(shè)計(jì)方法績效管理流程、操作要點(diǎn)和成果如何成功推行績效管理變革構(gòu)建基于“平衡計(jì)分卡（BSC）”的高績效管理體系最佳表現(xiàn)獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)在培訓(xùn)過程中您需要：積極參與角色扮演和討論傾聽并尊重他人的觀點(diǎn)和意見開放并誠懇地溝通提供建設(shè)性意見和反饋積極挑戰(zhàn)觀點(diǎn)和看法另外：您應(yīng)該已經(jīng)事先閱讀了案例請(qǐng)將手機(jī)關(guān)閉或開到震動(dòng)模式戰(zhàn)略性績效管理理念績效管理體系設(shè)計(jì)基于BSC的績效指標(biāo)設(shè)定如何進(jìn)行績效監(jiān)控與指導(dǎo)如何進(jìn)行績效考核與評(píng)估如何進(jìn)行績效結(jié)果的運(yùn)用如何成功推行績效管理變革目錄一、為什么要進(jìn)行績效管理？

企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題世界五百強(qiáng)企業(yè)績效管理理念企業(yè)績效管理的十大核心問題績效管理是什么績效管理理念總結(jié)企業(yè)發(fā)展過程中如果不能積極改進(jìn)管理模式和方法將不可避免地遭遇陷井，甚至不得不從市場(chǎng)上退出陷井就在前頭中外企業(yè)都不可避免地經(jīng)歷了短命的慘痛教訓(xùn)1957年的美國S&P500企業(yè)在1997年時(shí)只有74家（14.8%）企業(yè)仍然存在；其中只有12家(2.4%)企業(yè)從1957到1997年始終業(yè)績好于整個(gè)股票市場(chǎng)1955年的財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)今天只有不到一半的企業(yè)還存在；財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的平均壽命只有40-50年全球華人家族企業(yè)的壽命為10.3年，而中國民營企業(yè)的平均壽命僅為2.9年；好的民營企業(yè)也難逃八年輪回的怪圈管理手段過時(shí)，缺乏執(zhí)行新的戰(zhàn)略的能力是中外企業(yè)失敗的根本原因“只有不到10%的有效建立起來的戰(zhàn)略得到了有效的執(zhí)行”財(cái)富雜志“70%的企業(yè)失敗的原因不是因?yàn)樗麄內(nèi)狈玫膽?zhàn)略，而是缺乏有效的執(zhí)行能力”

財(cái)富雜志企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題一個(gè)組織的存在，是為了特定的目的、使命以及特定的社會(huì)功能。對(duì)工商企業(yè)而言，這就是經(jīng)濟(jì)績效企業(yè)管理必須始終將經(jīng)濟(jì)績效放在首位管理層只能以它創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的必要與權(quán)威性。如果管理未能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)成果，管理就是失敗的如果管理層不能以顧客愿意支付的價(jià)格提供顧客需要的商品和服務(wù)，管理就是失敗的如果管理層未能用交付于他的經(jīng)濟(jì)資源提高或至少保持其生產(chǎn)財(cái)富的能力，管理也是失敗的組織績效精神討論?組織依賴于天才VS組織不能依賴于天才績效精神要求每個(gè)人都拼命彌補(bǔ)他的短板VS績效精神要求每個(gè)人都充分發(fā)揮他的長處?一個(gè)組織的“士氣”意味著“人們?cè)谝黄鹣嗵幍檬欠窈谩?德魯克談績效精神組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事組織不能依賴于天才。因?yàn)樘觳畔∩偃瑛P毛麟角?？疾煲粋€(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效，能否使其成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個(gè)人的長處來幫助其他人取得績效。組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點(diǎn)相抵消績效精神要求每個(gè)人都充分發(fā)揮他的長處。重點(diǎn)必須放在一個(gè)人的長處上—放在他能做什么上，而不是他不能做什么上一個(gè)組織的“士氣”并不意味著“人們?cè)谝黄鹣嗵幍檬欠窈谩?，其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是績效。如果人際關(guān)系不以達(dá)成出色績效為目標(biāo)，那么實(shí)際上就是不良的人際關(guān)系，是互相遷就，并會(huì)導(dǎo)致士氣萎靡

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對(duì)于經(jīng)營者來說,最有效的管理手段就是績效管理

!績效管理和區(qū)分是建設(shè)一個(gè)偉大組織的全部秘密！被譽(yù)為全球第一CEO杰克·韋爾奇GEIBM：讓業(yè)績說話（PerformanceSays）

IBM文化的內(nèi)核，就是“高績效文化”，1993年4月郭士納上任后，不僅提出了IBM新的基本價(jià)值體系，同時(shí)提出了IBM的企業(yè)文化核心，進(jìn)而通過建立IBM獨(dú)特的PBC（績效承諾），以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果與價(jià)值分配聯(lián)動(dòng)為媒介，迅速有效地將IBM的核心價(jià)值觀，轉(zhuǎn)變?yōu)楸淮蠖鄶?shù)員工所接受的企業(yè)文化，從根本上改變了IBM員工的行為方式和行為結(jié)果。

“最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)給自己的公司帶來高績效的公司文化”

“擁有高績效文化的公司，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對(duì)公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”?！狪BM前CEO郭士納“怎樣建立有效績效考核體系”成為企業(yè)管理難題之首《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。怎樣建立有效的績效考核體系？怎樣有效地激勵(lì)和留住人才？怎樣制定合理的員工薪酬體系？如何切實(shí)有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭力？怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？財(cái)務(wù)資源如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展？怎樣有效地管理銷售渠道？怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)？怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世和全球化浪潮？核心問題解決建議1.企業(yè)績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略績效目標(biāo)脫節(jié)，績效指標(biāo)不能真正反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理改進(jìn)訴求，導(dǎo)致企業(yè)績效價(jià)值導(dǎo)向偏離組織目標(biāo)2.績效考核責(zé)任、分工、定位模糊不清，各級(jí)管理者績效管理的意識(shí)與能力短缺，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情，沒有變成各級(jí)管理者的責(zé)任，績效考核被視為額外的工作負(fù)擔(dān)３.績效考核只關(guān)注結(jié)果，很少注意行為；只盯住過去，很少注意未來，而忽視了對(duì)過程的嚴(yán)格控制和管理?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的矛盾，如何平衡結(jié)果與過程、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長期與短期指標(biāo)之間的矛盾1.績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是績效管理的根本出發(fā)點(diǎn)2.各級(jí)管理者是企業(yè)績效管理第一責(zé)任人及直接責(zé)任人3.由單一結(jié)果到對(duì)過程的關(guān)注，實(shí)施全面績效管理企業(yè)績效管理的十大核心問題(1/4)核心問題解決建議4.組織績效目標(biāo)與部門（團(tuán)隊(duì)）、個(gè)人績效目標(biāo)脫節(jié)，個(gè)人績效考核結(jié)果與企業(yè)績效“兩張皮”；重個(gè)人績效輕組織績效（團(tuán)隊(duì)與流程績效），淡化了員工的合作意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精神，如何通過組織績效目標(biāo)層層傳遞到部門與個(gè)體，建立績效責(zé)任體系與團(tuán)隊(duì)績效5.企業(yè)的績效考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，難以量化，難以操作，考核指標(biāo)繁瑣與單一（片面）、缺失與溢出的現(xiàn)象并存，導(dǎo)致績效考核難以執(zhí)行，同時(shí)忽視了指標(biāo)間的內(nèi)在邏輯關(guān)系及內(nèi)在一致性，以及各指標(biāo)對(duì)總體績效目標(biāo)的支持作用與貢獻(xiàn)程度6.績效考核方法與管理模式的選擇沒有依據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、員工素質(zhì)特點(diǎn)等進(jìn)行選擇，績效管理不能適應(yīng)不同管理層級(jí)、不同類型部門（業(yè)務(wù)與職能部門）、不同類型的員工特點(diǎn)建立有效的績效管理系統(tǒng)4.組織、部門、個(gè)人績效目標(biāo)的聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效與組織績效的有效結(jié)合5.績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的科學(xué)程序與方法，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則：具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)性以及時(shí)間6.分層分類的績效管理體系建立與績效考核方法與模式的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性企業(yè)績效管理的十大核心問題(2/4)核心問題解決建議7.績效管理沒有與企業(yè)的管理改進(jìn)有效結(jié)合，不能通過績效管理發(fā)現(xiàn)并分析企業(yè)經(jīng)營管理過程中的短板，并提出切實(shí)可行的績效改進(jìn)措施，使績效管理成為一個(gè)持續(xù)的績效改進(jìn)過程績效考核結(jié)果不僅要成為獎(jiǎng)罰依據(jù)，而且要成為經(jīng)營診斷、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、績效改進(jìn)工具8.績效管理的信任與承諾關(guān)系難以建立，績效考核結(jié)果沒有成為企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)，績效考核缺乏制度保障，使績效管理流于形式，不具有執(zhí)行力7.績效改進(jìn)是績效管理的核心內(nèi)容，企業(yè)的經(jīng)營檢討與中期述職報(bào)告與績效管理8.績效合同的簽訂與績效承諾企業(yè)績效管理的十大核心問題(3/4)核心問題解決建議9.績效管理缺乏制度保障及其它管理系統(tǒng)的支持和配合，沒有堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)作支撐，績效管理孤軍深入，得不到相應(yīng)的支持和幫助，難以持久，執(zhí)行力不足10.績效考核只是簡單的往下壓指標(biāo)，忽視通過績效溝通與績效反饋對(duì)員工的工作績效改進(jìn)與能力提升提供指導(dǎo)、幫助和支持9.績效管理的機(jī)制與制度保障，績效管理的執(zhí)行力10.溝通是績效管理的生命線，是提升組織績效與員工能力的有效途徑企業(yè)績效管理的十大核心問題(4/4)績效管理的常見問題您在考核中曾遇到過哪些問題？什么是績效（Performance）

工作成績及工作效率，是管理者期望通過下屬努力達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果什么是績效管理

績效管理是通過管理者和個(gè)人經(jīng)過溝通績效指標(biāo)設(shè)定、績效監(jiān)控與指導(dǎo)、績效考核與評(píng)估和績效結(jié)果應(yīng)用，以促進(jìn)員工業(yè)績持續(xù)提高并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理過程績效管理是一個(gè)溝通工具實(shí)施績效管理的過程是幫助溝通和落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程：各級(jí)管理層對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解，互相之間的溝通，并把這些理解具體落實(shí)到指標(biāo)的分解和制度的執(zhí)行過程中公司戰(zhàn)略公司績效指標(biāo)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)員工績效計(jì)劃關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)能力發(fā)展計(jì)劃部門和員工個(gè)人績效計(jì)劃的反饋企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)績效管理是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的工具績效管理公司

戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處室職責(zé)部門職責(zé)公司年度KPI處室季度

KPI部門年度KPI部門季度KPI崗位KPI作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程通過規(guī)范化的績效目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效監(jiān)控與反饋，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法、能力和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)，確保公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)績效管理是管理體系的重要環(huán)節(jié)，需要與其他環(huán)節(jié)配合共同發(fā)揮作用企業(yè)文化、價(jià)值觀、能力模型組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置制度規(guī)范

體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程各級(jí)管理層戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)層層計(jì)劃檢查推進(jìn)績效管理體系培訓(xùn)發(fā)展體系薪酬激勵(lì)體系招聘選拔體系層層分解的績效指標(biāo)體系可以實(shí)現(xiàn)多重作用公司戰(zhàn)略落實(shí)公司/部門指標(biāo)分解強(qiáng)化職責(zé)必要指標(biāo)公司績效指標(biāo)庫目標(biāo)牽引壓力傳遞職責(zé)強(qiáng)化所以績效管理將員工目標(biāo)和公司目標(biāo)緊密結(jié)合，指導(dǎo)員工的努力方向、監(jiān)控企業(yè)的健康經(jīng)營，從而建立一個(gè)高效執(zhí)行的企業(yè)文化對(duì)什么樣的員工進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)多少，績效考核指標(biāo)提供了客觀的依據(jù)幫助員工確定其工作的重心是什么，有利于員工專注注意力，致力于對(duì)公司績效最有幫助的工作各級(jí)管理者可以利用及時(shí)準(zhǔn)確的績效信息，作出科學(xué)的決策“強(qiáng)調(diào)業(yè)績指向，重視執(zhí)行成效”，既是績效管理的要點(diǎn)，也是企業(yè)文化所注重的核心價(jià)值之一把公司、部門、團(tuán)隊(duì)、崗位的目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系弘揚(yáng)高效執(zhí)行的企業(yè)文化為激勵(lì)提供客觀依據(jù)為員工指明工作努力的方向?qū)崟r(shí)監(jiān)控績效狀況并支持決策緊密聯(lián)系崗位、部門與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理體系的核心作用績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理體系設(shè)計(jì)的方法論事前管理過程管理事后管理績效管理體系是一個(gè)閉環(huán)的管理過程績效監(jiān)控與指導(dǎo)績效考核與評(píng)估績效結(jié)果應(yīng)用績效指標(biāo)設(shè)定公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)部門目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃高績效文化績效管理流程公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)部門制定年度業(yè)績目標(biāo)員工制定年度業(yè)績目標(biāo)業(yè)績計(jì)劃審批備案11月初11月底12月底12月底業(yè)績計(jì)劃制定回顧業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果分析業(yè)績目標(biāo)偏差原因調(diào)整目標(biāo)，制定跟蹤計(jì)劃

評(píng)估結(jié)果備案月度業(yè)績跟蹤反饋回顧業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果經(jīng)理與員工一對(duì)一談話評(píng)估員工業(yè)績

評(píng)估結(jié)果報(bào)批1月初1月中1月中1月中正式業(yè)績?cè)u(píng)估經(jīng)理提出建議人力資源部統(tǒng)籌分配

分配方案報(bào)批1月中1月底1月底獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)績效管理理念總結(jié)績效管理是一種系統(tǒng)方法幫助經(jīng)理們?cè)诮M織中