2024年面試官如何面試應(yīng)屆生

三一文庫（）/個(gè)人簡歷

面試官怎樣面試應(yīng)屆生

面試官怎樣面試?

近來幾年來，校園招聘越來越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一種重要渠道，諸多企業(yè)加大了對校園招聘工作的投入。不過，在畢業(yè)季，面對眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，怎樣在把握好招聘時(shí)機(jī)時(shí)，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。

在這幾年的人才測評(píng)工作中，常常會(huì)聽到某些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：

“目前的90後學(xué)生，聰穎是聰穎，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織規(guī)定的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”

“對企業(yè)來說，招聘大學(xué)生人才就是儲(chǔ)備具有培養(yǎng)價(jià)值的，可塑性強(qiáng)的人才，這樣多看似差不多的‘白紙’，究竟怎樣保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢?”

僅看硬件，學(xué)生之間的差異不大，不過，都是一種班的同學(xué)，走上工作崗位後，職業(yè)發(fā)展會(huì)發(fā)生很大的變化，而這種差異，在學(xué)校的生活中已經(jīng)顯現(xiàn)出來。關(guān)鍵是怎樣把這些差異挖掘出來，選出最適合組織需要的人才來。人才入口關(guān)的把控是現(xiàn)代企業(yè)都非常重視的一種環(huán)節(jié)。

問對問題是關(guān)鍵

簡歷篩選、規(guī)模性的筆試測試之後，面對歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗(yàn)的大學(xué)生，設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充足的深度面試應(yīng)當(dāng)是保證人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試中，一套設(shè)計(jì)好的面試程序，尤其是面試題目應(yīng)當(dāng)是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實(shí)踐者的感受而言，難題也許就在這裏了。

確實(shí)，對于人才測評(píng)工作者來說，這個(gè)問題也是我們一直在思索與研究的主題之一，也一直在進(jìn)行不停的嘗試、改善。在這個(gè)過程中，我們基于評(píng)價(jià)中心視角創(chuàng)立的MAP勝任力模型，為我們打開了測查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思緒，也為我們探索與設(shè)計(jì)面試題目確立了框架。

在MAP框架中，針對M(Mentalcapability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(Peopleskill,人際技能)的面試題目設(shè)計(jì)與編制的思緒應(yīng)當(dāng)是較為可取的。通過某些實(shí)踐，根據(jù)評(píng)價(jià)中心的多措施、多工具、多專家的評(píng)價(jià)原則的驗(yàn)證，證明這樣的設(shè)計(jì)具有比之前單純的構(gòu)造化行為面試和情景面試有更好的效果。

基于MAP框架設(shè)計(jì)的面試題目，可以更有針對性地理解大學(xué)生的多種層面的能力、素質(zhì)。不過，在“MAP”的指導(dǎo)下，來自實(shí)踐的反饋效果表明，不一樣模塊之間的題目類型設(shè)計(jì)是有講究的。

考察“MAP”的好題型

M模塊：對大學(xué)生過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與獲得成績的理解應(yīng)當(dāng)是面試的一種必要內(nèi)容，這可以設(shè)計(jì)成背景理解題目或者行為型題目(有關(guān)過去親身經(jīng)歷的事情);尚有一項(xiàng)重要的內(nèi)容則應(yīng)當(dāng)是問題處理能力的考察，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時(shí)問題處理題目。

*行為型題目舉例：

請你回憶在大學(xué)以來的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷：在處理一種問題時(shí)，你的措施比其他人的更有效。當(dāng)時(shí)你怎樣做的?

A模塊：重要是要理解大學(xué)生看待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目;而對于個(gè)人動(dòng)力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者背景型題目。在這一模塊，重要測查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)、積極性、進(jìn)取意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等方面。

P模塊：重要是要理解大學(xué)生與人打交道方面的某些意識(shí)與技能。測查維度重要包括人際溝通，團(tuán)體合作性等，可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目。

這裏需要強(qiáng)調(diào)的是，針對大學(xué)生這一面試對象而言，我們覺得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí)，采用情景型的面試題目會(huì)更為適合，可以到達(dá)充足挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目的職位的工作事件、提取工作樣本來進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供應(yīng)候選人的是一種也許在未來的工作中發(fā)生的場景或事件，來考察應(yīng)聘者根據(jù)情形去尋求處理問題的措施的能力。

*情景型題目舉例

假設(shè)你新到一種部門工作，大家都忙于自已的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想?yún)f(xié)助一位同事整頓資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了?！边@時(shí)，你會(huì)怎么說，接下來怎樣做?

通過對應(yīng)設(shè)計(jì)的這些不一樣類型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了，不過在這個(gè)地圖當(dāng)中，背景經(jīng)歷理解、應(yīng)聘者個(gè)人的自我認(rèn)知理解，以及其職業(yè)規(guī)劃問題也應(yīng)當(dāng)構(gòu)成識(shí)人“MAP地圖”的重要的外圍部分。

這樣，全套面試題目會(huì)更有系統(tǒng)性，兼具針對性與一般性。

校園招聘的時(shí)間集中性強(qiáng)，即便進(jìn)行到最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時(shí)間也只有25～30分鐘。在這一時(shí)限下，按照上面的框架去進(jìn)行題目的組合性設(shè)計(jì)，會(huì)有助于更有效地去識(shí)別、甄選具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生，到達(dá)校園招聘的高質(zhì)、高效。

運(yùn)用這種組合設(shè)計(jì)的構(gòu)造化面試，可以從多種層面去獲得應(yīng)聘者在我們所關(guān)注的某些特性、能力的詳細(xì)體現(xiàn)等。比之于老式的面試，可防止只是獲取應(yīng)聘者對于問題的理論性認(rèn)識(shí)、或者抽象而不詳細(xì)的回答。例如，“你會(huì)怎樣做好一份籌劃”?應(yīng)聘者會(huì)更多從做籌劃的一般操作程序去談，而不去闡明他自已詳細(xì)將會(huì)采用什么做法。

行為型題目的優(yōu)勢和局限性

通過行為型題目，可以請應(yīng)聘者描述其過去做某件事情的詳細(xì)過程，碰到問題時(shí)采用了什么樣的某些措施與行動(dòng)去面對與處理。這便于獲得事實(shí)證據(jù)，及其可靠的經(jīng)驗(yàn)描述?；谛袨閱栴}的評(píng)價(jià)假設(shè)是：過去的行為是未來行為良好的預(yù)測指標(biāo)。通過理解應(yīng)聘者過去所做的事情，尤其是其考慮問題、處理問題的特定的或者一貫(個(gè)性化的、穩(wěn)定的)的某種行為模式，我們就可以判斷，在未來的工作中，碰到類似的事情時(shí)，其也許會(huì)有的某些行為體現(xiàn)，進(jìn)而，也許體現(xiàn)出的工作成就。

在面試中，行為型問題不管對于面試官，還是應(yīng)聘者，都具有更強(qiáng)的操作彈性。行為型問題的開放性很好，只要是類似的事件經(jīng)歷，應(yīng)聘者都可以談，因而對應(yīng)聘者而言，會(huì)更輕易去發(fā)揮，而面試官對其描述也可以去進(jìn)行針對性的追問來更詳細(xì)地掌握某些有價(jià)值的信息。

行為型題目對于應(yīng)聘者都是公平的，每個(gè)人或多或少具有某些實(shí)際的經(jīng)歷，應(yīng)聘者面對問題不會(huì)覺得無話可說，假如沒有實(shí)際推銷的經(jīng)歷，也可以談社團(tuán)、學(xué)生會(huì)拉贊助的經(jīng)歷，只要把自已所做的事情的過程講述清晰，就可以讓面試官對其過去的行為模式有所判斷。

行為型題目的優(yōu)勢還在于所獲取的個(gè)人經(jīng)歷的真實(shí)性。應(yīng)聘者回答個(gè)人的事件經(jīng)歷時(shí)，不輕易去作假。由于在描述事件的過程中，若編造某一種情節(jié)，在接下來的過程中，就需要編造更多的情節(jié)或者謊言進(jìn)行彌補(bǔ)。這種狀況，有經(jīng)驗(yàn)的面試官、或通過對面試追問技術(shù)的把握，都是很輕易識(shí)別出來的。

雖然，行為型題目應(yīng)用起來比較便利、簡樸，但其也具有某些局限，尤其是對大學(xué)生而言。例如，應(yīng)聘者對事件的描述雖非當(dāng)場捏造但可以事先進(jìn)行有準(zhǔn)備的編造，并且，應(yīng)聘者自身對事件的講述也也許受到其對事件的記憶能力或者語言體現(xiàn)能力的影響。此外，在校大學(xué)生，相對而言，生活經(jīng)歷還是趨于簡樸，缺乏有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，此時(shí)，僅用行為型問題就不利于雙方去進(jìn)行順暢的交流了，而合適問某些情景型的面試題目會(huì)更有助于獲得好的效果。

情景型題目的優(yōu)勢和局限性

情景型題目是以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位關(guān)鍵事件來設(shè)計(jì)的工作樣本式問題。面試官可觀測在這種假設(shè)性的情景下應(yīng)聘者會(huì)怎樣反應(yīng)，來理解應(yīng)聘者在未來碰到這種工作狀況時(shí)也許的意向與行動(dòng)。

根據(jù)情景型面試題目的設(shè)計(jì)原理，題目內(nèi)容及參照性的評(píng)價(jià)要點(diǎn)都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為未來工作績效評(píng)估的預(yù)測指標(biāo)。

并且，運(yùn)用情景型面試題目時(shí)也可以防止發(fā)生某些判斷偏誤，面試官針對事先采集編制的績優(yōu)者、體現(xiàn)一般者、體現(xiàn)差的行為指標(biāo)作對照，可以判斷應(yīng)聘者反應(yīng)的優(yōu)劣，而防止在行為面試中，對應(yīng)聘者描述的行為的主觀性偏好而導(dǎo)致的判斷偏差。

不過，情景型面試中，也有某些較為局限的方面，例如，雖然應(yīng)聘者對問題的反應(yīng)也許代表其未來的工作體現(xiàn)傾向，不過仍然很難讓面試官判斷與否應(yīng)聘者真的具有其說的會(huì)那樣去采用行動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ)、技能方略等。此外，針對行為型問題，對應(yīng)聘者的講述，為理解其中詳細(xì)的某些細(xì)節(jié)，可以通過追問讓應(yīng)聘者把其所做的事情“復(fù)現(xiàn)”出來，但在情景型面試中，追問卻是比較難于把握的，由于很輕易對應(yīng)聘者產(chǎn)生誘導(dǎo)，其意向與行動(dòng)在這個(gè)過程中會(huì)更多被“引導(dǎo)”出來。

例如，應(yīng)聘者講到“我想我會(huì)通過溝通去處理這個(gè)問題”，此時(shí)若追問：你怎么樣去做溝通?輕易誘導(dǎo)其去講述事先并沒有想到的溝通方式、技巧、方略等。而對的的追問：溝通時(shí)，你會(huì)跟他說什么?這與誘導(dǎo)性追問的區(qū)別不太大，在面試過程中不輕易把握好尺度。

因此，基于行為型題目與情景型題目各自的優(yōu)劣勢，為到達(dá)在有限的時(shí)間去搜集應(yīng)聘者的更多信息，行為型題目與情景型題目的這種組合性的構(gòu)造化面試題目設(shè)計(jì)的形式與內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)是更為可取的。當(dāng)然，采用這樣的構(gòu)造更取決于我們想要從更多層面去測查、理解應(yīng)聘者，不僅包括其知識(shí)背景、行為模式，還會(huì)包括對其在未來的崗位工作中也許體現(xiàn)出來的意向與行為等。

怎樣在有限的時(shí)間內(nèi)打好“組合拳”?

在“MAP”的框架下，25～30分鐘的時(shí)限，提問的次序，題型構(gòu)造，題目配比多少為合適，也是需要去斟酌的。

在面試初期，提問背景性問題去理解應(yīng)聘大學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)經(jīng)歷是更為合適的。這樣首先，可以緩和面試緊張氣氛，創(chuàng)設(shè)一種輕松開放的讓應(yīng)聘者表述的環(huán)境。另首先，面試考官也需要先去理解應(yīng)聘大學(xué)生的學(xué)校、專業(yè)背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷等獲得對其背景、環(huán)境的理解，便于在之後的面談交流中更好地理解其所講述的事件。這裏，需要注意，我們強(qiáng)調(diào)是對大學(xué)生大體的學(xué)習(xí)、生活經(jīng)歷的理解。而諸多時(shí)侯，應(yīng)聘大學(xué)生都會(huì)帶著一份準(zhǔn)備好的自我簡介入場，他們會(huì)事先寫好、背好非常程式化的自我簡介。因此，在開場中讓其從頭講述學(xué)習(xí)經(jīng)歷對每一位學(xué)生來說都會(huì)比較一致，但卻會(huì)顯現(xiàn)差異化的效果。

提問完背景有關(guān)的問題之後，接下來就可以通過行為型問題來理解更多有關(guān)大學(xué)生的詳細(xì)經(jīng)歷。在上面的框架中，我們認(rèn)為，對個(gè)體態(tài)度(A)的理解，設(shè)計(jì)行為型的題目會(huì)更為合適，通過理解其做事的過程，才更輕易讓面試考官判斷其看待事情的真實(shí)的態(tài)度、深層的想法、其對事件成果追求的程度，會(huì)更輕易從已體現(xiàn)出來的行為中挖掘其做事的內(nèi)在動(dòng)力，價(jià)值觀等深層的特質(zhì)。

在理解應(yīng)聘者諸多過去的行為之後，為彌補(bǔ)行為型題目的局限性，也基于提供應(yīng)那些不具有諸多經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生機(jī)會(huì)，情景型題目就可以充足地發(fā)揮作用了。對情景型題目，我們覺得借此去理解其問題處理能力(M)，以及工作情景中也許的人際問題的處理能力(P)方面是比較合適的，尤其是面對與處理人際問題方面，單純的學(xué)校生活中，碰到的類似的事情會(huì)非常少，那從情景性問題中，我們就可以理解到其在碰到這種狀況的意向和也許的行為了，假如其具有在這方面的意識(shí)，這在未來，這方面的能力才會(huì)具有被培養(yǎng)與提高的前提。

最終，理解學(xué)生有關(guān)自身職業(yè)的某些想法與規(guī)劃，以及其對自我的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)也是比較基本的一項(xiàng)內(nèi)容。

這樣，整體信息就會(huì)比較豐富、立體，便于去做全面、客觀的評(píng)價(jià)。

因此，在MAP框架下，1～2個(gè)背景理解題目，3～4個(gè)行為型題目，2～3個(gè)情景型題目，以及最終有關(guān)職業(yè)規(guī)劃、自我認(rèn)知的題目的構(gòu)成是比較合適的，借助這樣的“構(gòu)造化”面試程序，可以協(xié)助我們在限定的時(shí)間內(nèi)去實(shí)現(xiàn)較為全面地理解大學(xué)生能力素質(zhì)的目的。

應(yīng)屆畢業(yè)生怎樣面試?

1.在一分鐘內(nèi)簡介一下你自已

這似乎是必答題。不要認(rèn)為這很輕易。假如你用一分鐘來反復(fù)你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了!提議你最多用二拾秒鐘簡介自已的姓名、學(xué)校、專業(yè)。然後話鋒一轉(zhuǎn)，引出自已的優(yōu)勢或強(qiáng)項(xiàng)。一定要在最短時(shí)間內(nèi)激發(fā)起面試官對你的好感，或者至少是愛好。

成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月將從XX學(xué)校XX專業(yè)本科(?？?畢業(yè)。除了簡歷上您看到的簡介，我樂意尤其說一下我在XXX方面的專長/我的特點(diǎn)是……(給出事例)。正是基于對自已這方面的自信，使我有勇氣來應(yīng)聘貴企業(yè)的XXX這一職位。(看表)一分鐘到了，但愿我沒有超時(shí)。(很陽光的微笑)

假如面試官不是EQ太低，你的最終一句話應(yīng)當(dāng)會(huì)使他放松和微笑。資歷嫩一點(diǎn)的還會(huì)接著問：“為何你會(huì)這樣認(rèn)為呢?”假如他真的這樣問你，Bingo!你完全有機(jī)會(huì)操縱這次面試!

2.應(yīng)屆生常常會(huì)被問到的一種問題是：你為何會(huì)選擇你目前學(xué)習(xí)的專業(yè)呢?仟萬當(dāng)心，這個(gè)問題的目的是考察你的DecisionQuality這一項(xiàng)勝任力，因此不要簡樸的說“感愛好”或者“就業(yè)前景樂觀”等。給大家一種成功的范例(同樣合用于諸如‘您所做過的一種成功/的決定是什么”)：

問：張先生，您為何會(huì)選擇財(cái)務(wù)專業(yè)呢?

答：確實(shí)，財(cái)務(wù)已經(jīng)持續(xù)數(shù)年成為高校熱門專業(yè)，這導(dǎo)致了就業(yè)時(shí)無可防止的劇烈競爭?？僧?dāng)時(shí)我選擇財(cái)務(wù)專業(yè)時(shí)并不是單純由于它的熱門程度。我早就把就業(yè)目的鎖定在蘇州工業(yè)園區(qū)的外資企業(yè)。根據(jù)我高三時(shí)搜集到的記錄資料，園區(qū)當(dāng)時(shí)有外企XXX家，并且每年以XXX%的速度在增長。以每個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)部至少5個(gè)人計(jì)算(總賬，應(yīng)收應(yīng)付，稅務(wù)，出納再加上一種經(jīng)理)，加上園區(qū)的平均離職率是15%，則在我畢業(yè)時(shí)，可以有XXX個(gè)空缺。我畢業(yè)那年應(yīng)當(dāng)全國有XX有關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。其中也許有10%會(huì)瞄準(zhǔn)蘇州，而我填報(bào)的蘇州大學(xué)在當(dāng)?shù)乜诒锌?，屬于中等偏上。那么，?/2的對手能被我淘汰。再加上我就在蘇州當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)，四年中可以更早的尋求機(jī)會(huì)，因此，我很有信心的選擇了這個(gè)專業(yè)。

其實(shí)，沒有哪個(gè)面試官會(huì)相信你真的作過如此縝密的調(diào)查分析，但你已經(jīng)展示了你做決策時(shí)的思緒，因此可以加分。

記?。核械幕卮鹨夏銓I(yè)的特點(diǎn)。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，否則，他們會(huì)覺得你要么太虛偽，要么太狂妄。尚有，應(yīng)當(dāng)表達(dá)對自已的專業(yè)確實(shí)感愛好，或者增長點(diǎn)戲劇效果：我本來理解的財(cái)務(wù)管理就是管賬，因此開始的時(shí)候還真懊悔了一陣，直到大三時(shí)開始了在企業(yè)的實(shí)踐，才有了改觀，并真正喜歡上了我的專業(yè)。這樣顯得真實(shí)可信，更重要的是，很自然的由你引導(dǎo)到準(zhǔn)備好的問題：實(shí)習(xí)的收獲。

3.為了考察您LearningontheFly這一條勝任力，一般我們會(huì)問您在實(shí)習(xí)期間的收獲。此時(shí)，不要夸張自已的成績，謙虛一點(diǎn)。尚有，不妨說一下自已的失誤(不用怕，畢竟你是在實(shí)習(xí))。記?。涸敿?xì)闡明當(dāng)時(shí)的狀況(Situation)，你要到達(dá)的目的(Task)，你采用了哪些環(huán)節(jié)(Actions)，事情的成果(Result)，尚有你得到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)(Lessonlea