2016年四月人員素質(zhì)測評(píng)-重點(diǎn)

2016年四月人員素質(zhì)測評(píng)-重點(diǎn)《人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法》習(xí)題及參考答案第一章人員素質(zhì)測評(píng)導(dǎo)論一、單項(xiàng)選擇題1.廣義的人員素質(zhì)測評(píng)還包括(D.企業(yè)的測評(píng)制度)2.按測評(píng)的內(nèi)容指標(biāo)體系分，人員素質(zhì)測評(píng)可分為(A.德、勤、能、績四個(gè)方面)3.對(duì)其他幾個(gè)指標(biāo)的檢驗(yàn)，是用人的主要依據(jù)，其測評(píng)內(nèi)容是(D.績)4.對(duì)實(shí)際業(yè)績考核反映人員素質(zhì)測評(píng)內(nèi)容的(D.績)5.測評(píng)時(shí)，可以通過各種儀器檢驗(yàn)和運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目檢驗(yàn)的內(nèi)容是(B.能))6.可采用各種問卷、民主評(píng)議、調(diào)查法和模擬法測評(píng)的內(nèi)容是(A.德)7.需要把以人為中心和以職位為中心的測評(píng)結(jié)合起來使用的情況是(B.提拔)8.對(duì)于選拔性測評(píng)而言，保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實(shí)際作用前提的原則為(D.可比性)9.其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考的素質(zhì)測評(píng)是(B.診斷性測評(píng))10.經(jīng)常穿插在選拔性測評(píng)與配置性測評(píng)中的是(D.考核性測評(píng))11.具有概括性特點(diǎn)的測評(píng)是(C.考核性測評(píng))12.中國古代人員測評(píng)方式主要有(C.選、舉、考、用四種)13.中國古代人員測評(píng)方式經(jīng)歷的最后的形態(tài)是(D.保舉制)14.作為考驗(yàn)的一種形式，是古代常用的素質(zhì)測評(píng)形式的是(D.試事)15.中國古代人員測評(píng)方式經(jīng)歷的最早的形態(tài)是(A.原始賢能制)16.人員素質(zhì)測評(píng)在我國各人事部門的人員選拔和職業(yè)編配中得到初步應(yīng)用是在(B.20世紀(jì)80年代)17.X理論是指(A.“經(jīng)濟(jì)人”假說)18.Y理論是指(C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假說)19.20世紀(jì)20~30年代，梅奧在霍桑試驗(yàn)基礎(chǔ)上提出(B.“社會(huì)人”假說)20.超Y理論，又稱(A.權(quán)變理論)21.多數(shù)人的氣質(zhì)類型屬于(D.混合質(zhì))22.人們根據(jù)自己長期實(shí)踐形成的經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)生對(duì)某種社會(huì)角色承擔(dān)者的行為期待稱為(C.角色期待)23.違紀(jì)次數(shù)、出勤、頻數(shù)、身高等屬于(A.一次量化)81.可以使素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較的是(C.等距量化)24.對(duì)測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的分配，多數(shù)取決于測評(píng)使用者對(duì)其企業(yè)文化的(C.主觀經(jīng)驗(yàn))25.其性質(zhì)是一種相對(duì)復(fù)雜的專家加權(quán)法的是(C.德爾菲咨詢法)26.下列不屬于人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟的是(C.選擇指標(biāo))27.整個(gè)測評(píng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是(A.測評(píng)方案的設(shè)計(jì))28.與原始分?jǐn)?shù)相比，其意義直觀，可比性強(qiáng)的基本轉(zhuǎn)換形(A.Z分?jǐn)?shù))29.將原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分的基本轉(zhuǎn)換形式是(A.Z分?jǐn)?shù))30.有時(shí)素質(zhì)測評(píng)的目的是要了解每個(gè)被測評(píng)者相對(duì)于全體被測評(píng)者的優(yōu)秀程度，借此了解被測評(píng)者的相對(duì)素質(zhì)高低。這種情況下，簡便、有效的地轉(zhuǎn)換方法為(C.百分位數(shù))31.在選拔高層管理人員的測評(píng)中，使用十分廣泛的表示方式(B.文字式)32.在選拔高層管理人員的測評(píng)中，使用十分廣泛的測評(píng)結(jié)果表示方法為(B.文字式)33.人員素質(zhì)測評(píng)的效度是指(B.測評(píng)的有效性)34.反映實(shí)際的測評(píng)內(nèi)容與最初測評(píng)目標(biāo)之間的一致程度的效度為(A.內(nèi)容效度)35.實(shí)際所測評(píng)的結(jié)果與所想測評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度是(B.結(jié)構(gòu)效度)36.在管理人員選拔中，將“優(yōu)秀管理者”作為測評(píng)的(B.觀念效標(biāo))37.行為效標(biāo)的選擇基準(zhǔn)是(B.客觀性)38.被測評(píng)者行為符合項(xiàng)目測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的程度是(A.適合度)39.可以通過測評(píng)結(jié)果的分布及差異量分析來揭示這種誤差的情況的是(B.趨中心理誤差)40.行為效標(biāo)的選擇基準(zhǔn)(B.客觀性)41.人員素質(zhì)測評(píng)實(shí)踐中最古老、最基礎(chǔ)的方法是(B.筆試法)42.當(dāng)今世界各國企業(yè)主要采取的筆試考試形式是(A.客觀式考試)43.客觀式考試最基本的特點(diǎn)是(B.標(biāo)準(zhǔn)化)44.簡答題適合于測量被測評(píng)者的(C.知識(shí)的理解和記憶能力)45.筆試法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是(C.編制筆試題)46.筆試法區(qū)別于其他人員測評(píng)方法最顯著的特點(diǎn)(A.測評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性)47.將面試法劃分為結(jié)果化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試的依據(jù)是(D.操作規(guī)范程度)48.主要用于對(duì)某些特殊崗位對(duì)重要的崗位的人員素質(zhì)測評(píng)的面試法為(D.操作綜合式面試)49.最普遍、最基本的面試方式為(A.單獨(dú)面試)50.人員素質(zhì)測評(píng)中，最普通、最基本的一種面試方式是(B.單獨(dú)面試)51.人們常說的“一好遮百丑”就是典型的例子指的是認(rèn)知偏見的(C.暈輪效應(yīng))52.美國心理學(xué)家E·L·Thorndike根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的一種特征得出總體印象時(shí)，就容易出現(xiàn)(B.暈輪效應(yīng))53.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“統(tǒng)計(jì)性歧視”有些相似的認(rèn)知偏見是(C.定勢效應(yīng))54.半圓形，比較親切的面試場所設(shè)置方式為(C.會(huì)客式)55.只要求被測評(píng)者做出“是”、“否”一個(gè)詞或一個(gè)簡單句的回答的提問方式為(A.封閉式)56.“假如我現(xiàn)在告訴您因?yàn)槟撤N原因，您可能難于被錄用，您如何看待這樣的結(jié)果呢？”，這種提問方式為(D.虛擬式)57.考查被測評(píng)者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職務(wù)的匹配性，被測評(píng)者的價(jià)值取向和生活態(tài)度的提問方式為(C.意愿式)58.心理測驗(yàn)最初源于(D.實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要)59.創(chuàng)立世界上第一所心理實(shí)驗(yàn)室的是(A.德國心理學(xué)家馮特)60.第一次世界大戰(zhàn)期間，美國挑選士兵應(yīng)用(A.智力測驗(yàn))61.多用于測量個(gè)人在音樂、美術(shù)、機(jī)械、飛行等方面的特殊才能的是(D.特殊能力測驗(yàn))62.根據(jù)測驗(yàn)功能分類，心理測驗(yàn)可分為(A.能力測驗(yàn)和個(gè)性測驗(yàn))63.反映一個(gè)人思維和反應(yīng)敏捷程度的能力傾向是(D.知覺速度與準(zhǔn)確性)64.心理測驗(yàn)中的特殊能力測驗(yàn)最早被用于(A.飛行能力測驗(yàn))65.霍蘭德的職業(yè)興趣測驗(yàn)中，看重商業(yè)和經(jīng)濟(jì)方面的具體成就的人可以劃入(B.C－常規(guī)型)66.幾乎所有職務(wù)的選擇都需要借助的測評(píng)方法是(D.簡歷分析法)67.人員素質(zhì)測評(píng)中的資料分析方法是指(D.分析被測評(píng)者個(gè)人簡歷資料)68.劍橋大學(xué)對(duì)通過申請表預(yù)測申請人今后工作成功的情況進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，其預(yù)測的相關(guān)準(zhǔn)確率為0.62的是(C.信貸風(fēng)險(xiǎn)員)69.研究表明，簡歷最初的效度系數(shù)為0.74，2年后就會(huì)降為70.劍橋大學(xué)對(duì)通過申請表預(yù)測申請人今后工作成功的情況進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，其預(yù)測的相關(guān)準(zhǔn)確率為0.25的是(A.銷售人員)71.心理學(xué)家研究認(rèn)為，簡歷作為預(yù)測人事變動(dòng)率的效度系數(shù)為（～0.79）72.把人事考核法分為錄用考核、評(píng)聘考核、提薪考核、晉升考核等依據(jù)的是(D.考核的目的)73.在我國人事評(píng)定中，最突出的干擾因素來自于(D.組織與情境因素)74.直接影響考核方方面面的有效程度的組織工作為(A.考核者的選擇)75.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的參加討論的被測評(píng)者人數(shù)最好是(C.6人)76.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的討論時(shí)間通常為(D.一小時(shí)左右)77.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的測評(píng)場地一般應(yīng)采用(C.圓桌會(huì)議室)78.第一次將勝任特征評(píng)價(jià)法應(yīng)用的是(C.麥克米蘭)79.麥克米蘭的勝任特征的設(shè)想第一次應(yīng)用于(B.情報(bào)官員)80.勝任特征評(píng)價(jià)法中，成就欲最重要，且權(quán)重為6的職業(yè)是(A.專業(yè)技術(shù)人員)81.評(píng)價(jià)中心法最早起源于(A.德國和英國)82.評(píng)價(jià)中心法的各種測評(píng)方法中最簡單的是(D.模擬面談)83.評(píng)價(jià)中心法的各種測評(píng)方法中最復(fù)雜的是(B.角色游戲)二：多項(xiàng)選擇1.按測評(píng)目的和用途劃分，人員素質(zhì)測評(píng)可分為(A.選拔性測評(píng)B.診斷性測評(píng)C.配置性測評(píng)D.考核性測評(píng)E.開發(fā)性測評(píng))2.以職位為中心的測評(píng)適于(A.招聘B.考核D.提拔E.培訓(xùn))3.從測評(píng)實(shí)施的形式上看，人員素質(zhì)測評(píng)可以分為(A.語言測評(píng)B.書面測評(píng)C.操作測評(píng))4.人員素質(zhì)測評(píng)的功能包括(B.評(píng)定C.判斷反饋E.預(yù)測)5.在人才測評(píng)方式上，最早試行測評(píng)制是(B.德國D.英國)6.我國的多維度與多層次測評(píng)法把測評(píng)內(nèi)容初步分解的主維度為(A.德B.智C.能E.績)7.西方學(xué)術(shù)界提出的人性假說包括(B.“經(jīng)濟(jì)人”假說C.“社會(huì)人”假說D.“自我實(shí)現(xiàn)人”假說E“復(fù)雜人”假說)8.個(gè)體的興趣差異可以概括為(A.興趣傾向性差異B.興趣廣泛性差異D興趣持久性差異E.趣有效性的差異)9.常見的角色沖突有(A.個(gè)人的多種角色沖突B.同一社會(huì)角色的心理沖突C.新舊角色之間的沖突D.不同角色之間的沖突)10.思想道德素質(zhì)對(duì)身體素質(zhì)的制約主要表現(xiàn)在(B.體力的運(yùn)用上C.精力的運(yùn)用上)11.人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則包括(A.針對(duì)性B.明確性C.科學(xué)性D.精練性)12.確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有(A.主觀加權(quán)法C.德爾菲咨詢法D.簡單比較加權(quán)法E.對(duì)偶對(duì)比法)13.人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括（A.工作分析法B.素質(zhì)圖示法C.專家調(diào)查法D.問卷調(diào)查法E.典型人物分析法）14.人員素質(zhì)測評(píng)數(shù)據(jù)常用的統(tǒng)計(jì)合成方法包括（A.加法匯總法C.加權(quán)求和法D.算術(shù)平均法E.加權(quán)平均法）15.人員素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的表示方法主要有（B.文字式C.表格D.圖示式）16.人員素質(zhì)測評(píng)的誤差按其來源可分為(A.時(shí)間取樣誤差C.內(nèi)容取樣誤差)17.從分析的不同角度來看，效度的類型有A.內(nèi)容效度B.結(jié)構(gòu)效度C.效績關(guān)聯(lián)效度D.項(xiàng)目分析效度18.按照評(píng)估方法的不同可以將信度分為(A.重復(fù)信度B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評(píng)分者信度)19.客觀式考試標(biāo)準(zhǔn)化具體包括(A.試題編制B.施測過程C.評(píng)分記分D.分?jǐn)?shù)合成E.分?jǐn)?shù)解釋)20.根據(jù)作答方式，可將論述題分為(A.敘述式B.說明式C.評(píng)價(jià)式D.分析式)21.面試過程的直觀性表現(xiàn)在(B.面試場面直觀C.回答形式直觀E.成績評(píng)定直觀)22.從面試法的功能上劃分，可分為(B.測量性面試法C.區(qū)分性面試法D.預(yù)測性面試法E.診斷性面試法)23.按面試的功能劃分，可將面試分為(A.測量性面試D.區(qū)分性面試)24.面試法中，在確定面試內(nèi)容時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持的原則有(A.針對(duì)性原則B.典型性原則C.可行性原則D.靈活性原則E.求實(shí)性原則)25.在對(duì)面試要素的分?jǐn)?shù)分配時(shí)，在面試總分中所占比例也較大，一般占總分的15%～20%的項(xiàng)目有(B.語言表達(dá)能力D.反應(yīng)能力E.綜合分析能力)26.心理測驗(yàn)根據(jù)測驗(yàn)的具體對(duì)象劃分，可分為(B.認(rèn)知測驗(yàn)D.人格測驗(yàn))27.心理測驗(yàn)中的認(rèn)知測驗(yàn)包括(B.智力測驗(yàn)C.能力測驗(yàn)D.技能測驗(yàn))28.能力測驗(yàn)包括(A.智力測驗(yàn)C.學(xué)績測驗(yàn)E.特殊能力測驗(yàn))29.個(gè)性的特征有（B.穩(wěn)定性C.發(fā)展性D.整體性E.雙重性）30.心理素質(zhì)測評(píng)常用的方法有（B.面試法D.心理測驗(yàn)法E.評(píng)價(jià)中心法）31.以簡歷資料作為測評(píng)方法時(shí)，一般選擇的預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)包括（A.生產(chǎn)效率B.人事變動(dòng)率E.出勤率）32.人事考核法的基本原則包括(A.嚴(yán)格原則B.開放原則C.立體考核原則D.公平原則)33.人事考核中常用的考核量表類型有(B.等級(jí)評(píng)定量表C.行為評(píng)定量表E.關(guān)鍵事件評(píng)定量表)34.遵循立體考核的原則，人事考核可分為(A.自我考核B.組織考核C.領(lǐng)導(dǎo)考核D.同事考核E.下級(jí)考核)35.勝任特征中最有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的特征為（D.特質(zhì)E.動(dòng)機(jī)）36.被測評(píng)者主要?jiǎng)偃翁卣髦械膫€(gè)人特征包括B.自信C.自我控制D.靈活性E.組織承諾37.評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)有（A.綜合性B.信息量大C.動(dòng)態(tài)性D.標(biāo)準(zhǔn)化E.形象逼真）三填空題1.所謂測評(píng)，即(測量)與(評(píng)定)_。2.團(tuán)體測驗(yàn)唯一的方式就是(書面式)。3.配置性測評(píng)的客觀性體現(xiàn)在測評(píng)(標(biāo)準(zhǔn))上。4(診斷性測評(píng))以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評(píng)稱為。5.人事管理中應(yīng)用的評(píng)定量表主要有三種類型：_（個(gè)體素質(zhì)評(píng)定量表）、(工作績效評(píng)定量表_)和__(職務(wù)特征評(píng)定量表)。6.在組織的工作情境中直接影響職工的心理健康的最主要因素是_(工作的滿意度_)。7.人員素質(zhì)測評(píng)活動(dòng)中，最為顯著的特征就是把被測評(píng)者的與某種標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。(特征行為)8.人員素質(zhì)測評(píng)的功能為_(評(píng)定)_(判斷反饋)__和__(預(yù)測)__。9.素質(zhì)測評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理上表現(xiàn)為（促進(jìn)）與形成作用。10.早在2000年前我國就有了_(科舉)_考試，來為統(tǒng)治者選拔官員。11.試事是_(考驗(yàn)_)的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測評(píng)形式。12.在測評(píng)內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了(_通才型)”和“(專業(yè)型)”的階段，在當(dāng)今“知識(shí)爆炸”的信息時(shí)代特征，各國出現(xiàn)了越來越趨向一致的“(_通才型專業(yè)型)_”型趨勢。13.在人才測評(píng)方式上，最早試行全國統(tǒng)一測評(píng)制的當(dāng)屬美國的___(公務(wù)考績制)，就是規(guī)定一種統(tǒng)一的_(考核要素_)和標(biāo)準(zhǔn)的測評(píng)制度，也稱為_(統(tǒng)一考績制度)。14.我國中央組織部于(1998_)年底開始在全國范圍內(nèi)建立“全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫”。15.(個(gè)體傾向性)是人與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。16._(個(gè)體傾向性)_是個(gè)體特性中最積極，最活躍的因素。17.一般能力又稱(智力_)。18.在現(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)人對(duì)自己角色行為的認(rèn)識(shí)主要依靠他人的(角色期待)。19.模糊量化的特點(diǎn)是每個(gè)測評(píng)對(duì)象同時(shí)且必須歸屬到每個(gè)類別中，是一種(實(shí)質(zhì)性量化。20.人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成反映測評(píng)的深度和廣度，主要包括(個(gè)體的身體素質(zhì)_)_、（個(gè)體的文化技術(shù)素質(zhì))_和_(個(gè)體的思想道德素質(zhì)_)_。21.整個(gè)測評(píng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是__(測評(píng)方案的設(shè)計(jì))_。22.既是測評(píng)過程的中心環(huán)節(jié)，又是提高測評(píng)信度和效度決定性因素的是__(組織命題_)_。23.人員素質(zhì)測評(píng)數(shù)據(jù)最簡單的統(tǒng)計(jì)合成方法是(加法匯總_法)。24.人員素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的等級(jí)轉(zhuǎn)換存在兩種情況：一是_(常模參照轉(zhuǎn)換_)_；二是(總分參照轉(zhuǎn)換)。25.把定量測評(píng)的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為定性等級(jí)的一種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換形式叫(等級(jí)轉(zhuǎn)換)。26.等級(jí)轉(zhuǎn)換存在常模參照轉(zhuǎn)換和_(_總分參照轉(zhuǎn)換)__兩種情況。27.主測評(píng)人往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測評(píng)，這種心理效應(yīng)為__(哈羅效應(yīng))__。28.所謂“一好百好，一丑百丑”現(xiàn)象，皆源于_(_哈羅效應(yīng))__效應(yīng)。29.邏輯誤差與哈羅效應(yīng)的區(qū)別在于后者以__(印象)_為依據(jù)，而前者以_(邏輯關(guān)系)_為依據(jù)。30.筆試法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是)(編制筆試題)。31.筆試法中的主觀性試題都是“問答式”或“(自由應(yīng)答式)”的。32.從操作模式來劃分，面試可分為_(問答基本式)__面試與_(操作綜合式)面試。33.壓力面試的最大優(yōu)點(diǎn)是能夠探測被測評(píng)者在適度的_(批評(píng))_之下能否有高度敏感的反應(yīng)。34.從氣氛設(shè)計(jì)上，面試法可分為_(壓力)_面試和_(非壓力)_面試。35.形式上猶如“三堂會(huì)審”的面試形式為_(小組面試)__。36.最常見的一種集體面試法是__(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論_)_。37.從面試法的功能上劃分，可分為(測量性面試)、區(qū)分性面試、預(yù)測性面試和診斷性面試。38.面試的測評(píng)要素包括_(通用要素)_和_(專門要素)_兩大類。39.面試法中，主測評(píng)人最重要的職責(zé)是_(即時(shí)評(píng)估)__。40.人們在相互交往與溝通時(shí)，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人，這是_(首因效應(yīng))_在起作用。41.面試試題的類型首先決定于__(測評(píng)模式)_。42.面試法的面試成績評(píng)定方法有__(內(nèi)容評(píng)定法)和(問答評(píng)定法)__兩種。43.面試評(píng)語分為兩種：主測評(píng)人評(píng)語和_(主測評(píng)委員會(huì)綜合評(píng)語)_。44.心理測驗(yàn)根據(jù)測驗(yàn)功能可以劃分為(能力測驗(yàn))和個(gè)性測驗(yàn)。45.心理測驗(yàn)可以簡單地劃分為兩大類：_(認(rèn)知測驗(yàn))__和__(個(gè)性測驗(yàn))。46.當(dāng)前所具有的實(shí)際能力個(gè)人將來“(可能做到的)”一種潛在能力47.學(xué)績測驗(yàn)最常見的是學(xué)校中（的測驗(yàn)）_。48心理學(xué)家認(rèn)為，能力是一種內(nèi)在的（心理品質(zhì)），是完成某種活動(dòng)、解決某個(gè)問題所必須具備的條件。49對(duì)于智力，常用（IQ）表示一個(gè)人智力的高低。50.很多心理學(xué)家認(rèn)為，創(chuàng)造力的核心是_(_創(chuàng)造思維)的能力。51.測評(píng)個(gè)性的方法主要包括（自陳式量表）、（投射性測驗(yàn)）_和_（情境性測驗(yàn)）_。其中，最常用的是__（_自陳式量表）。52.面試成績的評(píng)定方法包括內(nèi)容評(píng)定法和（問答評(píng)分法）。53.心理學(xué)研究表明，（發(fā)散性思維）是創(chuàng)造力的主要特征。54.在各類企業(yè)的人員素質(zhì)測評(píng)活動(dòng)中，最常用的個(gè)性測評(píng)方法是（自陳量表）。55.人力資源管理部門在招聘人員時(shí)，是通過申請人填寫(_求職申請書)__來收集申請人簡歷資料的。56.使用申請表進(jìn)行人員預(yù)測的最常見方式是___(打分法)__，另一種更為可靠的確定項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的方法是_(橫向百分比法)__。57.使用申請表進(jìn)行人員預(yù)測的一種常見方式是_(打分法)_。58.人事考核的內(nèi)容主要是以(崗位的工作責(zé)任)為基礎(chǔ)來確定的。59.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是_(評(píng)價(jià)中心)最常用的一種方法。60.兩難式問題是指讓被測評(píng)者在兩種(互有利弊)的選擇項(xiàng)中選擇其中的一種，并說出選擇的理由。61.編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的兩難式問題時(shí)，一定要注意使選項(xiàng)具有(對(duì)等性)。62.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法最理想的測評(píng)環(huán)境是使用帶有(單向玻璃)_和__=(攝影鏡頭)的專業(yè)觀察室。63.在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評(píng)方法中，需要注意的事項(xiàng)就是確定清晰的_(_測評(píng)要素)_和(觀察點(diǎn))對(duì)被測評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。64.對(duì)于勝任特征中表層的知識(shí)和技能，改進(jìn)和發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)有效的方式是(_培訓(xùn)_)。65.勝任特征表層的知識(shí)和技能相對(duì)更易于改進(jìn)和發(fā)展，(_培訓(xùn))_是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。66.基于勝任特征的選拔上圍繞_(關(guān)鍵勝任特征)而設(shè)計(jì)的。67.勝任特征評(píng)價(jià)法中確定效標(biāo)所采用的績效標(biāo)準(zhǔn)由(專家小組_)”來決定。68.各類管理者共同需要的勝任特征有兩類：一是個(gè)體內(nèi)部_(優(yōu)異特質(zhì))；另一類是個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征。70.評(píng)價(jià)中心法是以（管理素質(zhì)_）為測試核心的人員素質(zhì)測評(píng)方法。71.評(píng)價(jià)中心法的突出特點(diǎn)是它的（情境模擬性）。四、名詞解釋1.個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。2.類別量化，就是把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中3.角色行為是指一個(gè)人接受某一社會(huì)角色后，根據(jù)社會(huì)或團(tuán)體成員期待而表現(xiàn)行為。4.角色期待:人們根據(jù)自己長期實(shí)踐形成的經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)生對(duì)某種社會(huì)角色承擔(dān)著的行為期待。5.主觀加權(quán)法：即加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。6.加法匯總法：就是將被測評(píng)者在各個(gè)指標(biāo)上的實(shí)際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法。7.測評(píng)結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運(yùn)用某種轉(zhuǎn)換方法對(duì)原始分?jǐn)?shù)(匯總值或平均值)進(jìn)行調(diào)整，形成種種不同的分?jǐn)?shù)形式，以克服原始分?jǐn)?shù)的弊端。8.絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):是指一旦確定，在一段時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，并不以某次評(píng)價(jià)目的的變化而變化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。9.效度：既測評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評(píng)結(jié)果所真正衡量被測評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。10.內(nèi)容效度：指實(shí)際的測評(píng)內(nèi)容與最初的測評(píng)目標(biāo)之間的一致程度。11.一致性信度：又稱為項(xiàng)目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測評(píng)手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括對(duì)相同對(duì)象的測評(píng)項(xiàng)目之間的一致程度。12.區(qū)分度:是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測評(píng)者適當(dāng)區(qū)分開來的鑒別能力。13.對(duì)比效應(yīng)誤差是指主測評(píng)人在測評(píng)過程中因被測評(píng)者與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。14:哈羅效應(yīng):主測評(píng)人往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測評(píng).15.哈羅效應(yīng)誤差又稱暈輪效應(yīng)，是指主測評(píng)人往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測評(píng)。16.結(jié)構(gòu)化面試：是一種標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的面試形式。這種面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、方式時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等都是高度標(biāo)準(zhǔn)化的，主測評(píng)人不能隨意變動(dòng)，所以也被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。17.非結(jié)構(gòu)化面試：與結(jié)構(gòu)化面試恰恰相反，是由主測評(píng)人自由控制，是隨意性極強(qiáng)的一種面試形式。18.半結(jié)構(gòu)化面試：是一種介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間的面試形式，即事先只粗略規(guī)定面試的內(nèi)容、程序和方式，在正式實(shí)施過程中，允許主測評(píng)人根據(jù)實(shí)際情況作適度的調(diào)整。19.非壓力面試：是主測評(píng)人力圖創(chuàng)造一種平和、友好的氛圍，以利于被測評(píng)者客觀、全面地反映真實(shí)素質(zhì)。20.暈輪效應(yīng)：是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?qū)λ哪骋黄焚|(zhì)特征的強(qiáng)烈、清晰的感知，而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。21.封閉式提問：這是一種只要求被測評(píng)者做出“是”、“否”一個(gè)詞或一個(gè)簡單句的回答。22.投射測驗(yàn)：是向被測評(píng)者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評(píng)者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個(gè)性特征。23.投射，就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望、情緒等在下意識(shí)水平的個(gè)性特征從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。24.情境測驗(yàn)：是將被測評(píng)者置于特定的情境中，由主測評(píng)人觀察其在此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷其個(gè)性特點(diǎn)。25.人事考核法：是指用人單位對(duì)工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識(shí)、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個(gè)方面所進(jìn)行的考察與評(píng)價(jià)的人員素質(zhì)測評(píng)方法。26.關(guān)鍵事件評(píng)定量表：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來評(píng)價(jià)工作績效的考核量表。27.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是指一組被測評(píng)者在給定的時(shí)間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組意見。28.行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面和負(fù)面結(jié)果各3項(xiàng)。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。29.文件筐測驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心法的重要形式，它是通過對(duì)被測評(píng)者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對(duì)其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測評(píng)方法。五、簡答題1.簡述人員素質(zhì)測評(píng)的應(yīng)用范圍。(1)評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；(2)規(guī)范化測驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；(3)工作分析與職務(wù)特征測評(píng)；(4)人員選拔與考核的綜合程序研究；(5)職工工作滿意感的測量。2.簡述馬克思主義的人性理論。(1)人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；(2)人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；(3)人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。3.簡述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法。(1)工作分析法；(2)素質(zhì)圖示法；(3)專家調(diào)查法；(4)問卷調(diào)查法；(5)典型人物分析法；(6)典型資料分析法。4.簡述人員素質(zhì)測評(píng)的運(yùn)作程序施測中應(yīng)把握的原則。(1)提高標(biāo)準(zhǔn)化程度；(2)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合；(3)堅(jiān)持全面、客觀和公正的原則；(4)堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)、合理原則。5.簡述人員素質(zhì)測評(píng)中常用的統(tǒng)計(jì)方法。(1)加法匯總法；(2)加權(quán)求和法；(3)算術(shù)平均法；(4)加權(quán)平均法。6.簡述人員素質(zhì)測評(píng)結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：(1)可運(yùn)用的素材豐富；(2)獲取素材的方式很多；(3)對(duì)一些暫時(shí)無法做出定論的測評(píng)，可以用寫實(shí)的方式處理；(4)可以用具體事例對(duì)特定素質(zhì)加以說明；(5)適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。缺點(diǎn)：(1)由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點(diǎn)和思想方法亦有差別，因此擬出的評(píng)語或報(bào)告之間的可比性不強(qiáng)；(2)文字式往往難以反映被測評(píng)者的素質(zhì)差異的較細(xì)小的差別，因此其鑒別力較弱；(3)文字式的操作費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，難以成為批量被測評(píng)者結(jié)果的表示方法。7.簡述人員素質(zhì)測評(píng)結(jié)果表格表示法的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：具有簡明、扼要，便于比較、分析、計(jì)算和記憶等特點(diǎn)。缺點(diǎn)：一些專業(yè)很強(qiáng)的數(shù)據(jù)需要簡單地以表格的形式表示，對(duì)于缺乏統(tǒng)計(jì)知識(shí)基礎(chǔ)的使用者來說，存在一定的困難。8.簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟。(1)建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型。(2)收集事實(shí)資料。(3)選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。9.簡述與客觀型試題相比，論文型試題的特點(diǎn)。(1)要求被測評(píng)者自己提供答案，自己計(jì)劃，自己構(gòu)思，用自己的話來表達(dá)。(2)側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評(píng)被測評(píng)者對(duì)復(fù)雜概念、原理、知識(shí)點(diǎn)關(guān)系的理解和應(yīng)用知識(shí)解決問題的能力。(3)它的解答時(shí)間較長，試題量受到限制，要求被測評(píng)者花費(fèi)相當(dāng)長的時(shí)間組織表達(dá)自己的答案。10.簡述編制筆試題的基本要求。(1)測評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求。(2)提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的。(3)問題的含義是明確的。(4)問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的。(5)有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評(píng)更具有針對(duì)性。11.簡述面試法的特點(diǎn)。(1)面試時(shí)間的持續(xù)性；(2)面試內(nèi)容的多變性；(3)面試主客體的高度互動(dòng)性；(4)面試過程的直觀性；(5)面試工具的互補(bǔ)性。12.簡述面試法的作用。(1)可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；(2)可全面考查被測評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；(3)可以測評(píng)被測評(píng)者的任何素質(zhì)；(4)可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。13.簡述面試法中，合格的主測評(píng)人應(yīng)具備的條件。(1)良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)；(2)具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；(3)掌握相關(guān)的人員測評(píng)技術(shù)；(4)了解組織狀況及職位要求；(5)具有豐富的社會(huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)。14.簡述面試法中確定面試內(nèi)容時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則。(1)針對(duì)性原則。(2)典型性原則。(3)可行性原則。(4)靈活性原則。(5)求實(shí)原則。15.簡述面試活動(dòng)中如何高水平地回答面試問題。(1)知之為知之，不知為不知。(2)不能回避問題，默不作聲。(3)確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問。(4)冷靜沉著，榮辱不驚。(5)正確判斷主測評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。16.簡述心理測驗(yàn)法中能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容。(1)言語理解能力；(2)數(shù)量關(guān)系能力；(3)邏輯推理能力；(4)綜合分析能力；(5)知覺速度與準(zhǔn)確性。17.簡述個(gè)性的主要特征。（1）穩(wěn)定性；（2）整體性；（3）雙重性；（4）發(fā)展性。個(gè)人簡歷資料在人員素質(zhì)測評(píng)過程中起到以下幾方面的作用：(1)通過初審申請人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；(2)申請人的簡歷有助于下一步對(duì)申請人的面試；(3)從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；(4)從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作。(5)了解申請人的行為表現(xiàn)史。除了上述五方面作用以外，人力資源部門還借鑒個(gè)人簡歷資料來預(yù)測申請人在未來工作崗位上工作成功的程度。18.試述簡歷資料的優(yōu)點(diǎn)及可能存在的問題。(一)優(yōu)點(diǎn)(1)通過個(gè)人簡歷資料預(yù)測未來工作成功程度的相關(guān)準(zhǔn)確率是較高的.(2)個(gè)人簡歷較之面試更具客觀性。(3)個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。(二)可能存在的問題(1)簡歷填寫的真實(shí)性問題。(2)簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題。(3)簡歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。19.簡述人事考核法的一般考核程序。(1)確定考核指標(biāo)；(2)設(shè)計(jì)考核工具；(3)實(shí)施考核；(4)結(jié)果分析；(5)反饋與行為糾正。20.簡述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策。其一，考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。(1)請考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)。(2)評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素。(3)加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究－實(shí)踐檢驗(yàn)－理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。其二，要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們設(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核人能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。其三，要對(duì)考核人、被考核人所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。21.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的階段。(1)被測評(píng)者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；(2)被測評(píng)者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)；(3)被測評(píng)者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。22.簡述被測評(píng)者主要?jiǎng)偃翁卣鳌?1)成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。(2)服務(wù)特征：人際洞察力、克服服務(wù)意識(shí)。(3)影響特征，個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力。(4)認(rèn)知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。(5)個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。(6)管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。24.簡述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)。（1）確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）行為事件訪談法的操作技術(shù)。（3）勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。六、論述題1.試述人員素質(zhì)測評(píng)的特點(diǎn)。(1)“測”，包括主測評(píng)人的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等；但又不同于一般意義的耳聞、目睹、體察與調(diào)查；(2)科學(xué)方法，是指被實(shí)踐證明為準(zhǔn)確、全面和方便的測量手段、評(píng)價(jià)方法；也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法，如直接調(diào)查、問卷調(diào)查等；(3)主要活動(dòng)領(lǐng)域，一般是指個(gè)人生活與工作的主要場所；(4)素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)系，是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)；(5)引發(fā)與判斷，指的是主測評(píng)人的歸納、概括或抽象，是一種能動(dòng)的思維活動(dòng)，是一種升華現(xiàn)象；(6)測評(píng)主體，既指個(gè)體，又指集體；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上級(jí)，也可以是同級(jí)，還可以是下級(jí)。2.試述在人員素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系編制中，工作分析法的應(yīng)用步驟。(1)根據(jù)測評(píng)目的和工作要求，選擇工作分析人員，制訂工作分析計(jì)劃；(2)采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材；(3)通過一些方法定性篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德、智能、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容；(4)在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和補(bǔ)充；(5)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，篩選主要素質(zhì)項(xiàng)目；(6)對(duì)篩選出的主要素質(zhì)測評(píng)項(xiàng)進(jìn)行試測或?qū)＜易稍?，以保證素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)的質(zhì)量。3.試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題。優(yōu)點(diǎn)：(1)主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評(píng)。(2)主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評(píng)者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評(píng)活動(dòng)的深度。(3)獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性。(4)主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行。(5)對(duì)于主觀性試題，被測評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小。缺點(diǎn)：(1)采用主觀性試題，一次測評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測評(píng)內(nèi)容的覆蓋面太小。(2)主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確。(3)即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測評(píng)問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，是很難做到前后一致。(4)評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。4.試述面試法的特點(diǎn)。(一)面試時(shí)間的持續(xù)性所謂面試時(shí)間的持續(xù)性，是指面試不是在同一個(gè)時(shí)間展開的，而是逐個(gè)持續(xù)進(jìn)行的。(二)面試內(nèi)容的多變性對(duì)每一位被測評(píng)者來說，面試內(nèi)容是靈活多變的。具體包括以下三個(gè)層次的含義。(1)面試內(nèi)容因被測評(píng)者工作崗位的不同而變化。(2)面試內(nèi)容因被測評(píng)者的個(gè)人經(jīng)歷、背景等情況的不同而變化。(3)面試內(nèi)容因被測評(píng)者在面試時(shí)回答問題的表現(xiàn)不同而變化。(三)面試主客體的高度互動(dòng)性首先，由于面試的內(nèi)容具有多變性的特點(diǎn)，因此命題時(shí)不必像筆試那樣出“死”題。其次，面試必須通過主測評(píng)人同被測評(píng)者面對(duì)面地詢問、觀察才能完成。(四)面試過程的直觀性(1)面試場面直觀；(2)回答形式直觀；(3)成績評(píng)定直觀。(五)面試工具的互補(bǔ)性5.試述面試活動(dòng)中常用的提問方式。(1)封閉式。(2)開放式。(3)虛擬式。(4)連串式。(5)壓迫式。(6)引導(dǎo)式。(7)意愿式。(8)行為式。(9)反襯式。(10)情景式。6.試述心理測驗(yàn)法的定義。阿納斯塔西定義比較確切：心理測驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。這個(gè)定義主要包括以下幾點(diǎn)。(1)心理測驗(yàn)是對(duì)行為的測量。(2)心理測驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測量。(3)心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。(4)心理測驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。(5)心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。7.試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序。(1)討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6～8個(gè)人為宜；(2)測評(píng)場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測評(píng)者席位設(shè)在測評(píng)場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；(3)被測評(píng)者依次落座后，主測評(píng)者為每位被測評(píng)者發(fā)空白紙若干，共草擬討論提綱用；(4)主測評(píng)人向被測評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；(5)給被測評(píng)者5～10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；(6)主測評(píng)者宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；(7)各主測評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任