2016年四月人員素質(zhì)測評-重點

2016年四月人員素質(zhì)測評-重點《人員素質(zhì)測評理論與方法》習題及參考答案第一章人員素質(zhì)測評導(dǎo)論一、單項選擇題1.廣義的人員素質(zhì)測評還包括(D.企業(yè)的測評制度)2.按測評的內(nèi)容指標體系分，人員素質(zhì)測評可分為(A.德、勤、能、績四個方面)3.對其他幾個指標的檢驗，是用人的主要依據(jù)，其測評內(nèi)容是(D.績)4.對實際業(yè)績考核反映人員素質(zhì)測評內(nèi)容的(D.績)5.測評時，可以通過各種儀器檢驗和運動項目檢驗的內(nèi)容是(B.能))6.可采用各種問卷、民主評議、調(diào)查法和模擬法測評的內(nèi)容是(A.德)7.需要把以人為中心和以職位為中心的測評結(jié)合起來使用的情況是(B.提拔)8.對于選拔性測評而言，保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實際作用前提的原則為(D.可比性)9.其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考的素質(zhì)測評是(B.診斷性測評)10.經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評中的是(D.考核性測評)11.具有概括性特點的測評是(C.考核性測評)12.中國古代人員測評方式主要有(C.選、舉、考、用四種)13.中國古代人員測評方式經(jīng)歷的最后的形態(tài)是(D.保舉制)14.作為考驗的一種形式，是古代常用的素質(zhì)測評形式的是(D.試事)15.中國古代人員測評方式經(jīng)歷的最早的形態(tài)是(A.原始賢能制)16.人員素質(zhì)測評在我國各人事部門的人員選拔和職業(yè)編配中得到初步應(yīng)用是在(B.20世紀80年代)17.X理論是指(A.“經(jīng)濟人”假說)18.Y理論是指(C.“自我實現(xiàn)人”假說)19.20世紀20~30年代，梅奧在霍桑試驗基礎(chǔ)上提出(B.“社會人”假說)20.超Y理論，又稱(A.權(quán)變理論)21.多數(shù)人的氣質(zhì)類型屬于(D.混合質(zhì))22.人們根據(jù)自己長期實踐形成的經(jīng)驗，產(chǎn)生對某種社會角色承擔者的行為期待稱為(C.角色期待)23.違紀次數(shù)、出勤、頻數(shù)、身高等屬于(A.一次量化)81.可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較的是(C.等距量化)24.對測評指標權(quán)重的分配，多數(shù)取決于測評使用者對其企業(yè)文化的(C.主觀經(jīng)驗)25.其性質(zhì)是一種相對復(fù)雜的專家加權(quán)法的是(C.德爾菲咨詢法)26.下列不屬于人員素質(zhì)測評指標體系設(shè)計步驟的是(C.選擇指標)27.整個測評工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是(A.測評方案的設(shè)計)28.與原始分數(shù)相比，其意義直觀，可比性強的基本轉(zhuǎn)換形(A.Z分數(shù))29.將原始分轉(zhuǎn)換為標準分的基本轉(zhuǎn)換形式是(A.Z分數(shù))30.有時素質(zhì)測評的目的是要了解每個被測評者相對于全體被測評者的優(yōu)秀程度，借此了解被測評者的相對素質(zhì)高低。這種情況下，簡便、有效的地轉(zhuǎn)換方法為(C.百分位數(shù))31.在選拔高層管理人員的測評中，使用十分廣泛的表示方式(B.文字式)32.在選拔高層管理人員的測評中，使用十分廣泛的測評結(jié)果表示方法為(B.文字式)33.人員素質(zhì)測評的效度是指(B.測評的有效性)34.反映實際的測評內(nèi)容與最初測評目標之間的一致程度的效度為(A.內(nèi)容效度)35.實際所測評的結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度是(B.結(jié)構(gòu)效度)36.在管理人員選拔中，將“優(yōu)秀管理者”作為測評的(B.觀念效標)37.行為效標的選擇基準是(B.客觀性)38.被測評者行為符合項目測評標準的程度是(A.適合度)39.可以通過測評結(jié)果的分布及差異量分析來揭示這種誤差的情況的是(B.趨中心理誤差)40.行為效標的選擇基準(B.客觀性)41.人員素質(zhì)測評實踐中最古老、最基礎(chǔ)的方法是(B.筆試法)42.當今世界各國企業(yè)主要采取的筆試考試形式是(A.客觀式考試)43.客觀式考試最基本的特點是(B.標準化)44.簡答題適合于測量被測評者的(C.知識的理解和記憶能力)45.筆試法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是(C.編制筆試題)46.筆試法區(qū)別于其他人員測評方法最顯著的特點(A.測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性)47.將面試法劃分為結(jié)果化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試的依據(jù)是(D.操作規(guī)范程度)48.主要用于對某些特殊崗位對重要的崗位的人員素質(zhì)測評的面試法為(D.操作綜合式面試)49.最普遍、最基本的面試方式為(A.單獨面試)50.人員素質(zhì)測評中，最普通、最基本的一種面試方式是(B.單獨面試)51.人們常說的“一好遮百丑”就是典型的例子指的是認知偏見的(C.暈輪效應(yīng))52.美國心理學(xué)家E·L·Thorndike根據(jù)心理實驗的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當評估者根據(jù)被評估者的一種特征得出總體印象時，就容易出現(xiàn)(B.暈輪效應(yīng))53.勞動經(jīng)濟學(xué)中的“統(tǒng)計性歧視”有些相似的認知偏見是(C.定勢效應(yīng))54.半圓形，比較親切的面試場所設(shè)置方式為(C.會客式)55.只要求被測評者做出“是”、“否”一個詞或一個簡單句的回答的提問方式為(A.封閉式)56.“假如我現(xiàn)在告訴您因為某種原因，您可能難于被錄用，您如何看待這樣的結(jié)果呢？”，這種提問方式為(D.虛擬式)57.考查被測評者的求職動機與擬任職務(wù)的匹配性，被測評者的價值取向和生活態(tài)度的提問方式為(C.意愿式)58.心理測驗最初源于(D.實驗心理學(xué)中個別差異研究的需要)59.創(chuàng)立世界上第一所心理實驗室的是(A.德國心理學(xué)家馮特)60.第一次世界大戰(zhàn)期間，美國挑選士兵應(yīng)用(A.智力測驗)61.多用于測量個人在音樂、美術(shù)、機械、飛行等方面的特殊才能的是(D.特殊能力測驗)62.根據(jù)測驗功能分類，心理測驗可分為(A.能力測驗和個性測驗)63.反映一個人思維和反應(yīng)敏捷程度的能力傾向是(D.知覺速度與準確性)64.心理測驗中的特殊能力測驗最早被用于(A.飛行能力測驗)65.霍蘭德的職業(yè)興趣測驗中，看重商業(yè)和經(jīng)濟方面的具體成就的人可以劃入(B.C－常規(guī)型)66.幾乎所有職務(wù)的選擇都需要借助的測評方法是(D.簡歷分析法)67.人員素質(zhì)測評中的資料分析方法是指(D.分析被測評者個人簡歷資料)68.劍橋大學(xué)對通過申請表預(yù)測申請人今后工作成功的情況進行研究發(fā)現(xiàn)，其預(yù)測的相關(guān)準確率為0.62的是(C.信貸風險員)69.研究表明，簡歷最初的效度系數(shù)為0.74，2年后就會降為70.劍橋大學(xué)對通過申請表預(yù)測申請人今后工作成功的情況進行研究發(fā)現(xiàn)，其預(yù)測的相關(guān)準確率為0.25的是(A.銷售人員)71.心理學(xué)家研究認為，簡歷作為預(yù)測人事變動率的效度系數(shù)為（～0.79）72.把人事考核法分為錄用考核、評聘考核、提薪考核、晉升考核等依據(jù)的是(D.考核的目的)73.在我國人事評定中，最突出的干擾因素來自于(D.組織與情境因素)74.直接影響考核方方面面的有效程度的組織工作為(A.考核者的選擇)75.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的參加討論的被測評者人數(shù)最好是(C.6人)76.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的討論時間通常為(D.一小時左右)77.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的測評場地一般應(yīng)采用(C.圓桌會議室)78.第一次將勝任特征評價法應(yīng)用的是(C.麥克米蘭)79.麥克米蘭的勝任特征的設(shè)想第一次應(yīng)用于(B.情報官員)80.勝任特征評價法中，成就欲最重要，且權(quán)重為6的職業(yè)是(A.專業(yè)技術(shù)人員)81.評價中心法最早起源于(A.德國和英國)82.評價中心法的各種測評方法中最簡單的是(D.模擬面談)83.評價中心法的各種測評方法中最復(fù)雜的是(B.角色游戲)二：多項選擇1.按測評目的和用途劃分，人員素質(zhì)測評可分為(A.選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.考核性測評E.開發(fā)性測評)2.以職位為中心的測評適于(A.招聘B.考核D.提拔E.培訓(xùn))3.從測評實施的形式上看，人員素質(zhì)測評可以分為(A.語言測評B.書面測評C.操作測評)4.人員素質(zhì)測評的功能包括(B.評定C.判斷反饋E.預(yù)測)5.在人才測評方式上，最早試行測評制是(B.德國D.英國)6.我國的多維度與多層次測評法把測評內(nèi)容初步分解的主維度為(A.德B.智C.能E.績)7.西方學(xué)術(shù)界提出的人性假說包括(B.“經(jīng)濟人”假說C.“社會人”假說D.“自我實現(xiàn)人”假說E“復(fù)雜人”假說)8.個體的興趣差異可以概括為(A.興趣傾向性差異B.興趣廣泛性差異D興趣持久性差異E.趣有效性的差異)9.常見的角色沖突有(A.個人的多種角色沖突B.同一社會角色的心理沖突C.新舊角色之間的沖突D.不同角色之間的沖突)10.思想道德素質(zhì)對身體素質(zhì)的制約主要表現(xiàn)在(B.體力的運用上C.精力的運用上)11.人員素質(zhì)測評指標的設(shè)計原則包括(A.針對性B.明確性C.科學(xué)性D.精練性)12.確定測評指標權(quán)重的方法有(A.主觀加權(quán)法C.德爾菲咨詢法D.簡單比較加權(quán)法E.對偶對比法)13.人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計方法包括（A.工作分析法B.素質(zhì)圖示法C.專家調(diào)查法D.問卷調(diào)查法E.典型人物分析法）14.人員素質(zhì)測評數(shù)據(jù)常用的統(tǒng)計合成方法包括（A.加法匯總法C.加權(quán)求和法D.算術(shù)平均法E.加權(quán)平均法）15.人員素質(zhì)測評結(jié)果的表示方法主要有（B.文字式C.表格D.圖示式）16.人員素質(zhì)測評的誤差按其來源可分為(A.時間取樣誤差C.內(nèi)容取樣誤差)17.從分析的不同角度來看，效度的類型有A.內(nèi)容效度B.結(jié)構(gòu)效度C.效績關(guān)聯(lián)效度D.項目分析效度18.按照評估方法的不同可以將信度分為(A.重復(fù)信度B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評分者信度)19.客觀式考試標準化具體包括(A.試題編制B.施測過程C.評分記分D.分數(shù)合成E.分數(shù)解釋)20.根據(jù)作答方式，可將論述題分為(A.敘述式B.說明式C.評價式D.分析式)21.面試過程的直觀性表現(xiàn)在(B.面試場面直觀C.回答形式直觀E.成績評定直觀)22.從面試法的功能上劃分，可分為(B.測量性面試法C.區(qū)分性面試法D.預(yù)測性面試法E.診斷性面試法)23.按面試的功能劃分，可將面試分為(A.測量性面試D.區(qū)分性面試)24.面試法中，在確定面試內(nèi)容時，應(yīng)堅持的原則有(A.針對性原則B.典型性原則C.可行性原則D.靈活性原則E.求實性原則)25.在對面試要素的分數(shù)分配時，在面試總分中所占比例也較大，一般占總分的15%～20%的項目有(B.語言表達能力D.反應(yīng)能力E.綜合分析能力)26.心理測驗根據(jù)測驗的具體對象劃分，可分為(B.認知測驗D.人格測驗)27.心理測驗中的認知測驗包括(B.智力測驗C.能力測驗D.技能測驗)28.能力測驗包括(A.智力測驗C.學(xué)績測驗E.特殊能力測驗)29.個性的特征有（B.穩(wěn)定性C.發(fā)展性D.整體性E.雙重性）30.心理素質(zhì)測評常用的方法有（B.面試法D.心理測驗法E.評價中心法）31.以簡歷資料作為測評方法時，一般選擇的預(yù)測標準包括（A.生產(chǎn)效率B.人事變動率E.出勤率）32.人事考核法的基本原則包括(A.嚴格原則B.開放原則C.立體考核原則D.公平原則)33.人事考核中常用的考核量表類型有(B.等級評定量表C.行為評定量表E.關(guān)鍵事件評定量表)34.遵循立體考核的原則，人事考核可分為(A.自我考核B.組織考核C.領(lǐng)導(dǎo)考核D.同事考核E.下級考核)35.勝任特征中最有選拔經(jīng)濟價值的特征為（D.特質(zhì)E.動機）36.被測評者主要勝任特征中的個人特征包括B.自信C.自我控制D.靈活性E.組織承諾37.評價中心法的優(yōu)點有（A.綜合性B.信息量大C.動態(tài)性D.標準化E.形象逼真）三填空題1.所謂測評，即(測量)與(評定)_。2.團體測驗唯一的方式就是(書面式)。3.配置性測評的客觀性體現(xiàn)在測評(標準)上。4(診斷性測評)以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評稱為。5.人事管理中應(yīng)用的評定量表主要有三種類型：_（個體素質(zhì)評定量表）、(工作績效評定量表_)和__(職務(wù)特征評定量表)。6.在組織的工作情境中直接影響職工的心理健康的最主要因素是_(工作的滿意度_)。7.人員素質(zhì)測評活動中，最為顯著的特征就是把被測評者的與某種標準行為進行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。(特征行為)8.人員素質(zhì)測評的功能為_(評定)_(判斷反饋)__和__(預(yù)測)__。9.素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理上表現(xiàn)為（促進）與形成作用。10.早在2000年前我國就有了_(科舉)_考試，來為統(tǒng)治者選拔官員。11.試事是_(考驗_)的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測評形式。12.在測評內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了(_通才型)”和“(專業(yè)型)”的階段，在當今“知識爆炸”的信息時代特征，各國出現(xiàn)了越來越趨向一致的“(_通才型專業(yè)型)_”型趨勢。13.在人才測評方式上，最早試行全國統(tǒng)一測評制的當屬美國的___(公務(wù)考績制)，就是規(guī)定一種統(tǒng)一的_(考核要素_)和標準的測評制度，也稱為_(統(tǒng)一考績制度)。14.我國中央組織部于(1998_)年底開始在全國范圍內(nèi)建立“全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫”。15.(個體傾向性)是人與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。16._(個體傾向性)_是個體特性中最積極，最活躍的因素。17.一般能力又稱(智力_)。18.在現(xiàn)實生活中，一個人對自己角色行為的認識主要依靠他人的(角色期待)。19.模糊量化的特點是每個測評對象同時且必須歸屬到每個類別中，是一種(實質(zhì)性量化。20.人員素質(zhì)測評指標體系的構(gòu)成反映測評的深度和廣度，主要包括(個體的身體素質(zhì)_)_、（個體的文化技術(shù)素質(zhì))_和_(個體的思想道德素質(zhì)_)_。21.整個測評工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是__(測評方案的設(shè)計)_。22.既是測評過程的中心環(huán)節(jié)，又是提高測評信度和效度決定性因素的是__(組織命題_)_。23.人員素質(zhì)測評數(shù)據(jù)最簡單的統(tǒng)計合成方法是(加法匯總_法)。24.人員素質(zhì)測評結(jié)果的等級轉(zhuǎn)換存在兩種情況：一是_(常模參照轉(zhuǎn)換_)_；二是(總分參照轉(zhuǎn)換)。25.把定量測評的分數(shù)轉(zhuǎn)化為定性等級的一種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換形式叫(等級轉(zhuǎn)換)。26.等級轉(zhuǎn)換存在常模參照轉(zhuǎn)換和_(_總分參照轉(zhuǎn)換)__兩種情況。27.主測評人往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，這種心理效應(yīng)為__(哈羅效應(yīng))__。28.所謂“一好百好，一丑百丑”現(xiàn)象，皆源于_(_哈羅效應(yīng))__效應(yīng)。29.邏輯誤差與哈羅效應(yīng)的區(qū)別在于后者以__(印象)_為依據(jù)，而前者以_(邏輯關(guān)系)_為依據(jù)。30.筆試法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是)(編制筆試題)。31.筆試法中的主觀性試題都是“問答式”或“(自由應(yīng)答式)”的。32.從操作模式來劃分，面試可分為_(問答基本式)__面試與_(操作綜合式)面試。33.壓力面試的最大優(yōu)點是能夠探測被測評者在適度的_(批評)_之下能否有高度敏感的反應(yīng)。34.從氣氛設(shè)計上，面試法可分為_(壓力)_面試和_(非壓力)_面試。35.形式上猶如“三堂會審”的面試形式為_(小組面試)__。36.最常見的一種集體面試法是__(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論_)_。37.從面試法的功能上劃分，可分為(測量性面試)、區(qū)分性面試、預(yù)測性面試和診斷性面試。38.面試的測評要素包括_(通用要素)_和_(專門要素)_兩大類。39.面試法中，主測評人最重要的職責是_(即時評估)__。40.人們在相互交往與溝通時，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人，這是_(首因效應(yīng))_在起作用。41.面試試題的類型首先決定于__(測評模式)_。42.面試法的面試成績評定方法有__(內(nèi)容評定法)和(問答評定法)__兩種。43.面試評語分為兩種：主測評人評語和_(主測評委員會綜合評語)_。44.心理測驗根據(jù)測驗功能可以劃分為(能力測驗)和個性測驗。45.心理測驗可以簡單地劃分為兩大類：_(認知測驗)__和__(個性測驗)。46.當前所具有的實際能力個人將來“(可能做到的)”一種潛在能力47.學(xué)績測驗最常見的是學(xué)校中（的測驗）_。48心理學(xué)家認為，能力是一種內(nèi)在的（心理品質(zhì)），是完成某種活動、解決某個問題所必須具備的條件。49對于智力，常用（IQ）表示一個人智力的高低。50.很多心理學(xué)家認為，創(chuàng)造力的核心是_(_創(chuàng)造思維)的能力。51.測評個性的方法主要包括（自陳式量表）、（投射性測驗）_和_（情境性測驗）_。其中，最常用的是__（_自陳式量表）。52.面試成績的評定方法包括內(nèi)容評定法和（問答評分法）。53.心理學(xué)研究表明，（發(fā)散性思維）是創(chuàng)造力的主要特征。54.在各類企業(yè)的人員素質(zhì)測評活動中，最常用的個性測評方法是（自陳量表）。55.人力資源管理部門在招聘人員時，是通過申請人填寫(_求職申請書)__來收集申請人簡歷資料的。56.使用申請表進行人員預(yù)測的最常見方式是___(打分法)__，另一種更為可靠的確定項目分數(shù)的方法是_(橫向百分比法)__。57.使用申請表進行人員預(yù)測的一種常見方式是_(打分法)_。58.人事考核的內(nèi)容主要是以(崗位的工作責任)為基礎(chǔ)來確定的。59.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是_(評價中心)最常用的一種方法。60.兩難式問題是指讓被測評者在兩種(互有利弊)的選擇項中選擇其中的一種，并說出選擇的理由。61.編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的兩難式問題時，一定要注意使選項具有(對等性)。62.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法最理想的測評環(huán)境是使用帶有(單向玻璃)_和__=(攝影鏡頭)的專業(yè)觀察室。63.在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評方法中，需要注意的事項就是確定清晰的_(_測評要素)_和(觀察點)對被測評者進行評價。64.對于勝任特征中表層的知識和技能，改進和發(fā)展的最經(jīng)濟有效的方式是(_培訓(xùn)_)。65.勝任特征表層的知識和技能相對更易于改進和發(fā)展，(_培訓(xùn))_是最經(jīng)濟有效的方式。66.基于勝任特征的選拔上圍繞_(關(guān)鍵勝任特征)而設(shè)計的。67.勝任特征評價法中確定效標所采用的績效標準由(專家小組_)”來決定。68.各類管理者共同需要的勝任特征有兩類：一是個體內(nèi)部_(優(yōu)異特質(zhì))；另一類是個體對工作群體進行組織的特征。70.評價中心法是以（管理素質(zhì)_）為測試核心的人員素質(zhì)測評方法。71.評價中心法的突出特點是它的（情境模擬性）。四、名詞解釋1.個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。2.類別量化，就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中3.角色行為是指一個人接受某一社會角色后，根據(jù)社會或團體成員期待而表現(xiàn)行為。4.角色期待:人們根據(jù)自己長期實踐形成的經(jīng)驗，產(chǎn)生對某種社會角色承擔著的行為期待。5.主觀加權(quán)法：即加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標的輕重直接加權(quán)。6.加法匯總法：就是將被測評者在各個指標上的實際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法。7.測評結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運用某種轉(zhuǎn)換方法對原始分數(shù)(匯總值或平均值)進行調(diào)整，形成種種不同的分數(shù)形式，以克服原始分數(shù)的弊端。8.絕對評價標準:是指一旦確定，在一段時期內(nèi)相對穩(wěn)定，并不以某次評價目的的變化而變化的評價標準。9.效度：既測評的有效性，反映了運用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。10.內(nèi)容效度：指實際的測評內(nèi)容與最初的測評目標之間的一致程度。11.一致性信度：又稱為項目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測評手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括對相同對象的測評項目之間的一致程度。12.區(qū)分度:是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測評者適當區(qū)分開來的鑒別能力。13.對比效應(yīng)誤差是指主測評人在測評過程中因被測評者與標準間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。14:哈羅效應(yīng):主測評人往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評.15.哈羅效應(yīng)誤差又稱暈輪效應(yīng)，是指主測評人往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評。16.結(jié)構(gòu)化面試：是一種標準化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序和評分標準進行的面試形式。這種面試對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式時間、評分標準等都是高度標準化的，主測評人不能隨意變動，所以也被稱為標準化面試。17.非結(jié)構(gòu)化面試：與結(jié)構(gòu)化面試恰恰相反，是由主測評人自由控制，是隨意性極強的一種面試形式。18.半結(jié)構(gòu)化面試：是一種介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間的面試形式，即事先只粗略規(guī)定面試的內(nèi)容、程序和方式，在正式實施過程中，允許主測評人根據(jù)實際情況作適度的調(diào)整。19.非壓力面試：是主測評人力圖創(chuàng)造一種平和、友好的氛圍，以利于被測評者客觀、全面地反映真實素質(zhì)。20.暈輪效應(yīng)：是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對一個人進行評價時，往往會因?qū)λ哪骋黄焚|(zhì)特征的強烈、清晰的感知，而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。21.封閉式提問：這是一種只要求被測評者做出“是”、“否”一個詞或一個簡單句的回答。22.投射測驗：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個性特征。23.投射，就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機、內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等在下意識水平的個性特征從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。24.情境測驗：是將被測評者置于特定的情境中，由主測評人觀察其在此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷其個性特點。25.人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。26.關(guān)鍵事件評定量表：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分數(shù)來評價工作績效的考核量表。27.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是指一組被測評者在給定的時間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。28.行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面和負面結(jié)果各3項。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。29.文件筐測驗：也稱公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。五、簡答題1.簡述人員素質(zhì)測評的應(yīng)用范圍。(1)評定量表的編制與應(yīng)用；(2)規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；(3)工作分析與職務(wù)特征測評；(4)人員選拔與考核的綜合程序研究；(5)職工工作滿意感的測量。2.簡述馬克思主義的人性理論。(1)人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；(2)人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；(3)人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。3.簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計方法。(1)工作分析法；(2)素質(zhì)圖示法；(3)專家調(diào)查法；(4)問卷調(diào)查法；(5)典型人物分析法；(6)典型資料分析法。4.簡述人員素質(zhì)測評的運作程序施測中應(yīng)把握的原則。(1)提高標準化程度；(2)堅持定性與定量相結(jié)合；(3)堅持全面、客觀和公正的原則；(4)堅持經(jīng)濟、合理原則。5.簡述人員素質(zhì)測評中常用的統(tǒng)計方法。(1)加法匯總法；(2)加權(quán)求和法；(3)算術(shù)平均法；(4)加權(quán)平均法。6.簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：(1)可運用的素材豐富；(2)獲取素材的方式很多；(3)對一些暫時無法做出定論的測評，可以用寫實的方式處理；(4)可以用具體事例對特定素質(zhì)加以說明；(5)適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習慣。缺點：(1)由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點和思想方法亦有差別，因此擬出的評語或報告之間的可比性不強；(2)文字式往往難以反映被測評者的素質(zhì)差異的較細小的差別，因此其鑒別力較弱；(3)文字式的操作費時、費力，難以成為批量被測評者結(jié)果的表示方法。7.簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果表格表示法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：具有簡明、扼要，便于比較、分析、計算和記憶等特點。缺點：一些專業(yè)很強的數(shù)據(jù)需要簡單地以表格的形式表示，對于缺乏統(tǒng)計知識基礎(chǔ)的使用者來說，存在一定的困難。8.簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟。(1)建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型。(2)收集事實資料。(3)選擇恰當?shù)脑u判方法。9.簡述與客觀型試題相比，論文型試題的特點。(1)要求被測評者自己提供答案，自己計劃，自己構(gòu)思，用自己的話來表達。(2)側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評被測評者對復(fù)雜概念、原理、知識點關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的能力。(3)它的解答時間較長，試題量受到限制，要求被測評者花費相當長的時間組織表達自己的答案。10.簡述編制筆試題的基本要求。(1)測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求。(2)提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的。(3)問題的含義是明確的。(4)問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的。(5)有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。11.簡述面試法的特點。(1)面試時間的持續(xù)性；(2)面試內(nèi)容的多變性；(3)面試主客體的高度互動性；(4)面試過程的直觀性；(5)面試工具的互補性。12.簡述面試法的作用。(1)可有效地彌補筆試法的不足；(2)可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)；(3)可以測評被測評者的任何素質(zhì)；(4)可達到人員和崗位的最佳配置。13.簡述面試法中，合格的主測評人應(yīng)具備的條件。(1)良好的個人品德和修養(yǎng)；(2)具有相關(guān)的專業(yè)知識；(3)掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)；(4)了解組織狀況及職位要求；(5)具有豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗。14.簡述面試法中確定面試內(nèi)容時應(yīng)堅持的原則。(1)針對性原則。(2)典型性原則。(3)可行性原則。(4)靈活性原則。(5)求實原則。15.簡述面試活動中如何高水平地回答面試問題。(1)知之為知之，不知為不知。(2)不能回避問題，默不作聲。(3)確認提問內(nèi)容，切忌答非所問。(4)冷靜沉著，榮辱不驚。(5)正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。16.簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容。(1)言語理解能力；(2)數(shù)量關(guān)系能力；(3)邏輯推理能力；(4)綜合分析能力；(5)知覺速度與準確性。17.簡述個性的主要特征。（1）穩(wěn)定性；（2）整體性；（3）雙重性；（4）發(fā)展性。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：(1)通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；(2)申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；(3)從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準確詳細的信息資料；(4)從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作。(5)了解申請人的行為表現(xiàn)史。除了上述五方面作用以外，人力資源部門還借鑒個人簡歷資料來預(yù)測申請人在未來工作崗位上工作成功的程度。18.試述簡歷資料的優(yōu)點及可能存在的問題。(一)優(yōu)點(1)通過個人簡歷資料預(yù)測未來工作成功程度的相關(guān)準確率是較高的.(2)個人簡歷較之面試更具客觀性。(3)個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。(二)可能存在的問題(1)簡歷填寫的真實性問題。(2)簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題。(3)簡歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。19.簡述人事考核法的一般考核程序。(1)確定考核指標；(2)設(shè)計考核工具；(3)實施考核；(4)結(jié)果分析；(5)反饋與行為糾正。20.簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策。其一，考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。(1)請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標準。(2)評定量表中使用的評定要素應(yīng)當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素。(3)加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究－實踐檢驗－理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。其二，要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核人能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。其三，要對考核人、被考核人所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。21.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的階段。(1)被測評者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；(2)被測評者輪流發(fā)言闡述自己的觀點；(3)被測評者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)e人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。22.簡述被測評者主要勝任特征。(1)成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。(2)服務(wù)特征：人際洞察力、克服服務(wù)意識。(3)影響特征，個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力。(4)認知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。(5)個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。(6)管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo)。24.簡述勝任特征評價法的關(guān)鍵技術(shù)。（1）確定效標的績效標準。（2）行為事件訪談法的操作技術(shù)。（3）勝任特征編碼計分的操作技術(shù)。六、論述題1.試述人員素質(zhì)測評的特點。(1)“測”，包括主測評人的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等；但又不同于一般意義的耳聞、目睹、體察與調(diào)查；(2)科學(xué)方法，是指被實踐證明為準確、全面和方便的測量手段、評價方法；也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法，如直接調(diào)查、問卷調(diào)查等；(3)主要活動領(lǐng)域，一般是指個人生活與工作的主要場所；(4)素質(zhì)測評目標系，是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評目標；(5)引發(fā)與判斷，指的是主測評人的歸納、概括或抽象，是一種能動的思維活動，是一種升華現(xiàn)象；(6)測評主體，既指個體，又指集體；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上級，也可以是同級，還可以是下級。2.試述在人員素質(zhì)測評標準體系編制中，工作分析法的應(yīng)用步驟。(1)根據(jù)測評目的和工作要求，選擇工作分析人員，制訂工作分析計劃；(2)采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材；(3)通過一些方法定性篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德、智能、知識經(jīng)驗與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容；(4)在更大的范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進行評價和補充；(5)對調(diào)查結(jié)果進行多元統(tǒng)計分析，篩選主要素質(zhì)項目；(6)對篩選出的主要素質(zhì)測評項進行試測或?qū)＜易稍儯员ＷC素質(zhì)測評目標的質(zhì)量。3.試評價筆試法中的主觀性試題。優(yōu)點：(1)主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評。(2)主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度。(3)獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性。(4)主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行。(5)對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小。缺點：(1)采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋面太小。(2)主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確。(3)即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，是很難做到前后一致。(4)評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。4.試述面試法的特點。(一)面試時間的持續(xù)性所謂面試時間的持續(xù)性，是指面試不是在同一個時間展開的，而是逐個持續(xù)進行的。(二)面試內(nèi)容的多變性對每一位被測評者來說，面試內(nèi)容是靈活多變的。具體包括以下三個層次的含義。(1)面試內(nèi)容因被測評者工作崗位的不同而變化。(2)面試內(nèi)容因被測評者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而變化。(3)面試內(nèi)容因被測評者在面試時回答問題的表現(xiàn)不同而變化。(三)面試主客體的高度互動性首先，由于面試的內(nèi)容具有多變性的特點，因此命題時不必像筆試那樣出“死”題。其次，面試必須通過主測評人同被測評者面對面地詢問、觀察才能完成。(四)面試過程的直觀性(1)面試場面直觀；(2)回答形式直觀；(3)成績評定直觀。(五)面試工具的互補性5.試述面試活動中常用的提問方式。(1)封閉式。(2)開放式。(3)虛擬式。(4)連串式。(5)壓迫式。(6)引導(dǎo)式。(7)意愿式。(8)行為式。(9)反襯式。(10)情景式。6.試述心理測驗法的定義。阿納斯塔西定義比較確切：心理測驗是對行為樣組的客觀的和標準化的測量。這個定義主要包括以下幾點。(1)心理測驗是對行為的測量。(2)心理測驗是對一組行為樣本的測量。(3)心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。(4)心理測驗法是一種標準化的測驗。(5)心理測驗是一種力求客觀化的測量。7.試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序。(1)討論前事先分好組，一般每個討論組6～8個人為宜；(2)測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評者席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；(3)被測評者依次落座后，主測評者為每位被測評者發(fā)空白紙若干，共草擬討論提綱用；(4)主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；(5)給被測評者5～10分鐘準備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；(6)主測評者宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；(7)各主測評人只觀察并依據(jù)評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任