中國平安人壽保險公司銷售人員流失問題及對策研究一一以廣州電話銷售中心為例

PAGEResearchontheLossofSalesPersonnelandCountermeasuresofPingAnInsuranceCompany——TakeGuangzhouTelephoneSalesCentreasanexampleAbstract：Inrecentyears,withthenationalpolicies’support,theinsuranceindustryusheredindevelopmentopportunities.Inparticular,withitsstrongeconomicstrength,PingAnInsuranceCompanyhasbecometheleaderintheinsuranceindustry.Butintheprocessofdevelopment,alsofacefiercecompetition.Toadapttothedevelopmentofonlineeconomy,PingAnofChinahassetupnewchannelsinGuangzhouandsetupatelephonesalescenterinGuangzhou.However,therearestillmanyproblemsanddeficienciesintheprocessofhumanresourcemanagementinthetelephonesalescenterofChinaPingAnLifeInsuranceCompanyGuangzhou(hereinafterreferredtoas"ChinaPingAnGuangzhouElectricSalesCenter"and"Company"),amongwhichthelargelossofinsurancesalespersonnelhascausedgreatlossestoenterprisesFinancialpressureandoperatingpressure,howtoretainsalesstaff,letsalesstafftoprovideaninexhaustibleimpetusforthedevelopmentoftheenterpriseistheproblemthattheenterpriseshouldpayattentiontoatpresent.Takingthelossofsalespersonnelastheresearchobject，thispaperintendstostudythecurrentsituationofthelossofsalespersonnelinPinganGuangzhouElectricMarketingCenterinChina.Onthisbasis，itfocusesontheanalysisoftheexistingproblemsofthelossofsalespersonnelinthecompany.Keywords：Insurance,PinganLifeInsurance,TelephoneSales,StaffLoss,Countermeasures目錄第1章緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2文獻綜述 21.2.1國內(nèi)研究 21.2.2國外研究 31.3課題研究方法和內(nèi)容 41.3.1研究方法 41.3.2研究內(nèi)容 4第2章員工流失理論基礎(chǔ)概述 52.1員工流失的內(nèi)涵與分類 52.2保險業(yè)銷售人員的概念 52.3保險業(yè)銷售人員流失界定 62.4保險業(yè)電話銷售人員流失現(xiàn)狀概述 62.5本章小結(jié) 7第3章中國平安廣州電銷中心銷售人員流失現(xiàn)狀及問題分析 83.1公司基本情況介紹 83.1.1公司背景 83.1.2公司銷售人員性質(zhì) 83.2公司銷售人員流失現(xiàn)狀概述 103.2.1銷售人員流失現(xiàn)狀 103.2.2銷售人員流失訪談及結(jié)果匯總 113.3公司銷售人員流失原因分析 143.3.1薪資福利出現(xiàn)偏差 143.3.2培訓(xùn)安排不合理，忽視“以人為本”的企業(yè)文化 143.3.3離職人員后續(xù)引導(dǎo)不善 153.3.4銷售人員職業(yè)發(fā)展受阻 163.3.5銷售人員心理壓力大 163.4本章小結(jié) 17第4章中國平安廣州電銷中心銷售人員流失對策研究 184.1規(guī)范薪資福利 184.1.1完善薪酬制度 184.1.2規(guī)范招聘專員 194.1.3調(diào)整激勵兌現(xiàn)方案 194.2改善培訓(xùn)模式 194.2.1調(diào)整培訓(xùn)制度 194.2.2優(yōu)化企業(yè)核心文化 204.3完善員工流失管理制度 204.3.1加強離職人員管理 204.3.2做好銷售人員流失預(yù)防工作 214.4優(yōu)化銷售人員職業(yè)發(fā)展 214.4.1建立職業(yè)規(guī)劃體系 214.4.2規(guī)范晉升流程 224.5緩解銷售人員的心理壓力 224.6本章小結(jié) 23第5章結(jié)論 24參考文獻： 25致謝 27PAGE27緒論研究背景和意義研究背景早期保險企業(yè)的營銷方式從誕生至現(xiàn)在歷經(jīng)多年的實踐依然有很多的弊端，在新的時代，為了改變?nèi)藗冃闹袑ΡｋU的固有偏見，使得人們樹立對保險的正確認(rèn)識，正視保險的作用與好處，進而更好地推動保險的發(fā)展，新的保險銷售方式應(yīng)運而生。為了跟上時代步伐，中國平安人壽保險公司開辟新渠道——成立廣州電話銷售中心，電話銷售逐漸成為保險行業(yè)的重要銷售渠道之一。銷售人員通過電話跟客戶溝通，只需進行線上溝通，給客戶提供專業(yè)咨詢服務(wù)，精準(zhǔn)營銷即可。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，線上交易獲得更多人的認(rèn)可。通過互聯(lián)網(wǎng)匹配新老客戶的需求，對客戶進行精準(zhǔn)營銷，這種銷售模式保證銷售人員能夠直接了解到客戶信息，抓住客戶心理，在電話里就能促成銷售。對比其他的銷售方式，經(jīng)過實踐，電話保險銷售方式更能夠適應(yīng)現(xiàn)階段市場上消費者的習(xí)慣，這使得保險公司能夠利用手上現(xiàn)有的技術(shù)與客戶資源提供服務(wù)來占據(jù)部分市場份額，不過電話保險銷售方式在發(fā)展過程中卻導(dǎo)致保險公司的銷售人員大量流失，這是因為客戶對這種銷售方式在心理上還是比較抵觸，對銷售人員存在不信任等問題，在很大程度上給銷售人員的心理造成一定程度的影響，同時，公司對銷售人員施加的保費壓力，銷售人員因心理承受壓力得不到釋放、薪酬不能滿足自身價值以及激勵兌現(xiàn)不及時等而流失的越來越多。REF_Ref23548\h曹秀芝.我國壽險電銷人員流失問題及其對策研究[D].廣東財經(jīng)大學(xué)，2016.REF_Ref23548\h曹秀芝.我國壽險電銷人員流失問題及其對策研究[D].廣東財經(jīng)大學(xué)，2016.研究意義從企業(yè)經(jīng)營成本角度來看，銷售人員從入職到流失，就涉及到招聘費用、培訓(xùn)費用、人力成本、辦公成本等費用。按照費用估算，本司銷售人員人均成本約為8000元，一個部門經(jīng)理按200位銷售坐席，流失率按月均20%，中國平安廣州電銷中心大概損失32萬。REF_Ref11136\h吳蘊楓.T壽險電銷中心銷售專員流失應(yīng)對策略的研究[D].華南理工大學(xué)，2015.其次，新人入職時，為了讓新人更好的適應(yīng)企業(yè)，公司會開設(shè)入職培訓(xùn)REF_Ref11136\h吳蘊楓.T壽險電銷中心銷售專員流失應(yīng)對策略的研究[D].華南理工大學(xué)，2015.本文從保險公司銷售人員以及保險公司銷售人員反復(fù)流失的概念進行界定，分析導(dǎo)致保險公司員工流失的原因。通過對中國平安人壽保險公司銷售人員流失現(xiàn)狀的分析，找出公司銷售人員流失原因，并結(jié)合分析當(dāng)前中國平安廣州電銷中心管理制度中的問題，根據(jù)這些問題提出行之有效地降低保險公司銷售人員流失率的對策與建議，以促進中國平安廣州電銷中心持續(xù)、健康的發(fā)展。文獻綜述國內(nèi)研究近年來，由于國家大力支持保險在民眾間的發(fā)展，使得保險被越來越多的學(xué)者關(guān)注。但保險業(yè)銷售人員的穩(wěn)定性不高，很多學(xué)者也開始對保險業(yè)銷售人員在離職或流失方面進行研究。楊威（2016）從保險公司離職的員工進行抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)如果保險員工的業(yè)績沒有達到一定要求，其收入和績效都會受到影響，從而加劇員工的生活壓力，甚至?xí)顔T工生活難以維系。孟茹（2017）研究指出，員工流失率與薪酬有關(guān)，她從發(fā)展前景、薪酬福利、具體工作內(nèi)容、公司管理層這四個方面進行分析，最終研究得出，薪酬福利能否達到員工的預(yù)期直接關(guān)系著員工是否離開工作崗位。張玉娟（2018）發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)人力資源管理中員工流失是一種極為普遍的現(xiàn)象，但是在保險行業(yè)，大量的人員流失使得這種普遍性變得更為嚴(yán)峻。由于保險行業(yè)的門檻較低，對于銷售人員的要求不高，銷售人員入職后的穩(wěn)定性不高，因而保險行業(yè)存在高流失率，而這高流失率背后必然存在著內(nèi)因。對于保險行業(yè)而言，深究高流失原因，挖掘出影響員工流失的原因，對各大保險企業(yè)降低員工流失率，推動保險行業(yè)健康發(fā)展有重要意義。REF_Ref32771417\h張玉娟.A保險公司員工流失問題研究[D].山東大學(xué)，2018.王曉東（2018）研究指出，由于國家重視保險的作用，近年來我國的保險逐漸發(fā)展起來，取得很大成效。他認(rèn)為我國保險從業(yè)人員流失率高于50%，尤其是在從業(yè)的第一年，甚至達到70%—80%，采取有效的應(yīng)對措施解決保險銷售人員流失問題勢在必行。REF_Ref32771463\h王曉東.我國保險銷售人員存在的問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018(02).111.國外研究國外通過對人員流失的原因及其影響做出研究，提出了不少的理論與模型。Zeffan（1994）研究認(rèn)為，員工離職的主要原因，可歸納為制度因素、外部因素、員工性質(zhì)和員工工作接受程度。REF_Ref24139\hZeffane,Rachidm.Understanding,Employee,Turnover:The,Need,for,AContingencyApproach[J].InternationalJouranlofManpower.1994(9).22-28.Price(2001)通過構(gòu)建影響員工離職的因素模型，結(jié)合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和社會學(xué)等方面的知識，發(fā)現(xiàn)決定員工離職的主要因素有薪酬，員工與企業(yè)的匹配度和溝通等，這些因素使員工對工作產(chǎn)生不同的滿意度。REF_Ref24175\hPriceJ.L.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower.2001(12).115-141.Butali等人（2013）通過數(shù)據(jù)分析員工離職會產(chǎn)生的影響，發(fā)現(xiàn)如果員工的離職率過高，公司的凝聚力會受到影響，公司的其他人容易受到影響，逐漸對公司產(chǎn)生不信任心理。另外，大量的員工流失會加重在職員工的工作量，增加他們的負(fù)擔(dān)，可能會產(chǎn)生抵觸心理，而使其工作效率下降。ReetaRaina，DeborahBrittRoebuck（2016）研究認(rèn)為，有效的溝通的可以減少企業(yè)管理者與員工之間的隔閡，減少員工流失率。在溝通過程中，可以推過推敲員工心理，掌握員工對本司的認(rèn)可程度，進而可以改善員工之間的關(guān)系，使其更好的融入企業(yè)文化，認(rèn)同本公司的發(fā)展，降低員工流失風(fēng)險。課題研究方法和內(nèi)容研究方法本次選題的主要研究方法是文獻研究法、理論分析法和訪談法。通過查閱與論文相關(guān)的文獻來獲得相關(guān)資料，結(jié)合課題研究對象的概念并對課題研究對象進行訪談，分析影響企業(yè)銷售人員流失的主要因素，獲取相關(guān)信息，通過分析對中國平安廣州電銷中心銷售人員流失現(xiàn)狀及問題分析，從而全面、客觀、正確地獲得所需要研究的問題，并針對性地提出應(yīng)對中國平安廣州電銷中心銷售人員流失的解決對策。研究內(nèi)容本文以銷售人員流失為研究對象，以銷售人員頻繁流失的中國平安廣州電銷中心為例，并以該保險公司導(dǎo)致銷售人員頻繁流失的原因為側(cè)重點，通過現(xiàn)狀分析、訪談該保險公司離職的銷售人員、分析得出的人員流失原因，進而提出針對這些問題的建議，為公司銷售人員的流失及時止損。員工流失理論基礎(chǔ)概述員工流失的內(nèi)涵與分類1、員工流失的內(nèi)涵員工流失是指公司中的員工由于公司等客觀原因或者本身主觀原因發(fā)生職位變動，從而與公司組織終止雇傭關(guān)系的行為。2、員工流失的分類員工在公司中發(fā)生流失行為以主客觀原因分為自愿流失和非自愿流失。員工自愿流失是指員工因自身原因，主動離開當(dāng)前的職位，而跳槽到其他公司的行為，即從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。員工非自愿流失指的是由于組織等原因而導(dǎo)致員工流失的行為。這里的非自愿流失是指員工并沒有產(chǎn)生離開組織的意愿，而是組織由于員工能力不足、企業(yè)裁員、員工散失勞動力、員工退休等企業(yè)單方面要求員工離開組織的行為。這兩種員工流失對企業(yè)有不同的意義。企通常更關(guān)注自愿流失比率，通過分析企業(yè)本身存在的問題，繼而才會去關(guān)注非自愿流失人員。第一種表明企業(yè)在發(fā)展過程中，員工的需求得不到滿足。第二種則體現(xiàn)企業(yè)效益下降沒有辦法而進行的主動裁員等。保險業(yè)銷售人員的概念保險業(yè)銷售人員是客戶了解保險行業(yè)的一個重要“窗口”，他們是客戶與保險企業(yè)之間一個最重要的橋梁和媒介。保險業(yè)銷售人員是指通過與客戶的互動，在合適的時間以合適的方式和合適的價格向客戶提供合適的產(chǎn)品或服務(wù)，進而說服他們購買企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)，通過銷售工作來完成業(yè)績的員工群體。本文研究對象是中國平安廣州電銷中心的銷售人員，其主要通過公司統(tǒng)一的電話營銷平臺，在線向客戶講解保險內(nèi)容，提供產(chǎn)品與服務(wù)，多次跟蹤并進行精準(zhǔn)營銷，促使客戶購買產(chǎn)品。保險業(yè)銷售人員流失界定保險業(yè)銷售人員流失是指保險業(yè)銷售人員和企業(yè)之間解除勞動關(guān)系或者保險業(yè)銷售人員與企業(yè)之間解除契約關(guān)系的行為過程，比如自動離職、被辭退等。保險業(yè)銷售人員流失行為根據(jù)個人主觀意愿，又可分為自愿流失和非自愿流失。對于企業(yè)來說，自愿流失這種狀態(tài)一直存在，這不利于企業(yè)的發(fā)展。大量人才的流失，會給企業(yè)帶來極大的財務(wù)負(fù)擔(dān)和企業(yè)管理困難，影響企業(yè)的良好形象。本文所研究的保險業(yè)銷售人員流失指的是銷售人員自愿流出企業(yè)的行為，主要研究影響本司銷售人員流失現(xiàn)狀，并對其進行原因分析，通過研究可行的方法，將企業(yè)自愿流失的銷售人員比率降低到可控范圍。保險業(yè)電話銷售人員流失現(xiàn)狀概述隨著近幾年經(jīng)濟的突飛猛進，保險行業(yè)被越來越人所關(guān)注，人們也逐漸重視保險的作用，因此也有越來越多的人加入保險行業(yè)。但并不是所有的人都能夠勝保險電話銷售這份工作，保險業(yè)電話銷售人員流失的情況一直存在。本小節(jié)將探討近年來我國保險業(yè)電話銷售人員流失情況。據(jù)報道，截止2016年的第一季度末，我國保險電銷人員沖破700萬人大關(guān)，比2015年10月末的增長了41%，打破保險行業(yè)增員新記錄。即使保險行業(yè)增員情況不錯，但從2016年的行業(yè)報告發(fā)現(xiàn)，新進入保險行業(yè)的電銷人員，能夠留存3-6個月的人員只占一半，留存率非常低，導(dǎo)致保險行業(yè)一直處于招聘銷售人員狀態(tài)。REF_Ref19659\h商行.突破壽險營銷制度的高流失怪圈[J].環(huán)球市場信息導(dǎo)報，2016(46).35-36.根據(jù)《2018年中國保險行業(yè)人力資源報告》報告顯示，目前保險業(yè)就業(yè)人數(shù)一直在增長，不過，隨著市場的擴大，就業(yè)人員的素質(zhì)跟不上保險行業(yè)的發(fā)展速度。很多保險從業(yè)者對保險也是一知半解。報告中顯示，2017年保險業(yè)主動離職的高達23%，同比去年同期數(shù)據(jù)增長8%。在保險行業(yè)，跳槽和離職情況不足為奇，在報告中，被被訪者表示：不足2年經(jīng)驗就離職的新人占90%。這也表明保險行業(yè)的穩(wěn)定性極低。報告通過調(diào)查離職原因，發(fā)現(xiàn)薪酬競爭力不足成為第一大原因，此外，員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不滿、家庭與工作之間的平衡追求、員工不認(rèn)同公司文化或管理風(fēng)格等也是主要原因。通過對保險行業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新人進入公司后，前6個月的流失最為嚴(yán)重，這也是保險公司必須重視的地方。REF_Ref24345\h崔啟斌，張弛.從業(yè)人員主動離職率達23%保險營銷人數(shù)將迎拐點[Z].(2018)./money/insurance/bxdt/2018-11-23/doc-ihmutuec2753562.shtml.本章小結(jié)本章通過對員工流失的內(nèi)涵與分類、保險業(yè)銷售人員的概念進行闡述，同時界定本文所研究的保險業(yè)銷售人員流失指的是銷售人員自愿流出企業(yè)的行為，并結(jié)合近年來保險業(yè)電話銷售人員的流失現(xiàn)狀，分析保險業(yè)電話銷售人員流失的大致原因，為下文的撰寫提供一定的借鑒意義。

中國平安廣州電銷中心銷售人員流失現(xiàn)狀及問題分析公司基本情況介紹公司背景2009年1月，中國平安廣州電銷中心正式成立。中國平安總部在上海和深圳，而廣州電銷中心作為集團遠程銷售的服務(wù)平臺，是其重要的戰(zhàn)略分部。中國平安廣州電銷中心以電話銷售的方式，開拓集團最為重視的金融產(chǎn)品——保險。該司通過無線移動通訊進行業(yè)務(wù)咨詢，為平安集團的發(fā)展添磚加瓦。該司從成立至今，保險電銷始終維持佳績，業(yè)務(wù)范圍遍布整個華南地區(qū)，人力規(guī)模也一直在壯大。2010年保險保費突破億元大關(guān)，受到集團的稱贊。隨著保險業(yè)的發(fā)展，越來越多的保險公司順勢而起。而中國平安的保險電銷業(yè)務(wù)一直獨占鰲頭，截止到2018年，市場占有率48%，占據(jù)市場接近半壁江山，迅速成為電銷事業(yè)中的佼佼者。公司銷售人員性質(zhì)中國平安廣州電銷中心設(shè)置了人力資源部、財務(wù)部門、銷售部門以及后勤部門。部門經(jīng)理直接負(fù)責(zé)部門工作，其中，主管向銷售部經(jīng)理匯報下屬銷售人員的工作情況如下圖3-1所示：圖3-SEQ圖\*ARABIC\s11中國平安廣州電銷中心組織結(jié)構(gòu)圖中國平安廣州電銷中心2019年，銷售人員（即坐席）性質(zhì)如下數(shù)據(jù)來源：由中國平安廣州電話銷售中心人力資源部提供的2019年本司銷售人員性質(zhì)數(shù)據(jù)來源：由中國平安廣州電話銷售中心人力資源部提供的2019年本司銷售人員性質(zhì)圖3-SEQ圖\*ARABIC\s12銷售人員性別比例圖3-SEQ圖\*ARABIC\s13銷售人員年齡比重圖3-SEQ圖\*ARABIC\s14銷售人員學(xué)歷構(gòu)成比例圖3-SEQ圖\*ARABIC\s15銷售人員年齡構(gòu)成（1）女性比重較多。男性銷售人員占比41.68%，女性銷售人員占比58.32%。男女比例稍微失衡，女銷售人員因生育休假會影響中心的正常運營，客戶存在不穩(wěn)定性。（2）90后占主導(dǎo)。本司銷售人員平均年齡25歲，其中18-20歲占比20.13%，21-27歲占比61.85%，28-32歲占比12.37%，33歲以上占比5.65%。從年齡層次上看，銷售人員年齡層主要集中在21-27歲，以90后為主導(dǎo)，年齡在18-27歲之間，占比82%左右，隊伍相對年輕，有活力和動力，對未來充滿希望。（3）大專學(xué)歷為主。銷售人員大專學(xué)歷占比80.71%，本科學(xué)歷占比19.29%。本司對銷售人員學(xué)歷要求比較嚴(yán)格，必須是大專以上，因此這部分占比較大是合理的。（4）司齡較短，具有不穩(wěn)定性。本司銷售人員平均在職時間8.1個月。0-3月銷售專員占比28.59%，3-6月銷售專員占比38.26%，6-12月銷售專員占比19.47%，12個月以上銷售專員占比13.70%。入司未滿一年的銷售專員，占比86.3%，由此可見，本司人員流動性很大，應(yīng)當(dāng)引起高層關(guān)注，此問題迫切解決。公司銷售人員流失現(xiàn)狀概述銷售人員流失現(xiàn)狀據(jù)新浪財經(jīng)訊報道，中國平安人壽保險公司截至2019年9月末，中國平安壽險銷售人員124.5萬人，較年初下降12.1%，較2019年6月末下降3.2%，銷售人員的流動性相對比較大。截止2019年12月底，中國平安廣州電銷中心現(xiàn)有員工2004人。其中，經(jīng)理9人，經(jīng)理助理18人，人力資源部23人，財務(wù)部18人，后勤部37人，主管59人，銷售人員1840人。其中，銷售人員占總?cè)藬?shù)的91.82%，銷售人員是本司的主力軍，對于公司的發(fā)展至關(guān)重要，但是，由于銷售人員的不穩(wěn)定性，給公司帶來的經(jīng)濟損失也是致命的。下面通過一組數(shù)據(jù)，說明當(dāng)前中國平安廣州電銷中心銷售人員流失現(xiàn)狀。表3SEQ表\*ARABIC\s112019年中國平安廣州電銷中心銷售人員流失情況1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月流失人數(shù)403308294369285337739918584343372193新增人數(shù)36049840736534265387984345920816679月末人數(shù)168318731986198220392355249524202295216019541840流失率19.32%14.12%12.89%15.70%12.26%12.52%22.85%27.58%20.28%13.70%15.99%9.49%數(shù)據(jù)來源：由中國平安廣州電話銷售中心人力資源部提供根據(jù)員工流失率=員工流失人數(shù)/(期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù))*100%。2019年中國平安廣州電銷中心共流失銷售人員5145人，新增人員為5259人，月均流失率為17.03%。各月流失率相對于一般流失率還是比較高的。從表2-3中可以看出，2019年1月份和7-9月份流失人員最多，流失率高達19%以上，主要是1月份正值春節(jié)期間，各行業(yè)面臨員工的離職高潮，屬于正?，F(xiàn)象。但7-9月份相對于其他上市公司，該流失率是偏高，需引起該司領(lǐng)導(dǎo)的重視。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，7-9月份流失人員最多的主要原因是公司為了通過集團公司對中心的增員考核，各團隊主管通過線上招聘、校園招聘等渠道，招了大量實習(xí)生或應(yīng)屆畢業(yè)生。而這部分新增銷售人員成為拉高本司銷售人員流失率的重要原因之一。針對本司銷售人員的高流失情況，本人將在后面通過對流失人員進行訪談，匯總分析銷售人員流失原因。銷售人員流失訪談及結(jié)果匯總在了解了中國平安廣州電銷中心的銷售人員流失現(xiàn)狀后，本文通過采樣訪談形式，主要訪談對象是不在職的銷售人員，嘗試找出本司銷售人員流失的原因，本次訪談時間是2019年11月26日。1、訪談對象簡介表3SEQ表\*ARABIC\s12訪談對象基本情況人員性別年齡司齡職位基本情況是否在職A男296年主管2013年進入保險電銷行業(yè)，從普通坐席做到團隊主管，經(jīng)歷過中心由純電銷向線上區(qū)拓的轉(zhuǎn)型，對公司的規(guī)章制度、管理方式及業(yè)務(wù)流程、業(yè)績要求都很熟悉。是B男263年銷售人員大學(xué)畢業(yè)后進入中心，目前是電銷中心的業(yè)務(wù)骨干，業(yè)績位列電銷中心首位，曾多次獲得公司表彰。是C女235個月銷售人員2019年6月進入廣州電銷中心實習(xí)，在下團隊第一個月開了單，之后狀態(tài)不佳，現(xiàn)申請離職狀態(tài)。是D女259個月銷售人員2019年2月進入電銷中心，在培訓(xùn)階段因為業(yè)績達到考核標(biāo)準(zhǔn)而提前轉(zhuǎn)正，曾獲得“新人王”稱號。否E男247個月銷售人員大學(xué)畢業(yè)后進入本司工作，業(yè)績基本達到標(biāo)準(zhǔn)。否F女236個月銷售人員通過校園招聘進入公司，業(yè)績一般。否G女243個月銷售人員在職期間獲得公司獎勵，在第二個月業(yè)績較好。否H男222個月銷售人員2019年8月加入中心，在線上呼出3個星期后離職。否I女221個月銷售人員2019年7月加入中心，在培訓(xùn)期未結(jié)束就離職。否本次訪談選擇2019年在職人員3人，不在職銷售人員6人（年紀(jì)均在35歲以下）進行詳細的詢問了解，并詳細記錄談話內(nèi)容，談話主要涉及離職主要原因。2、訪談內(nèi)容設(shè)計本次訪談內(nèi)容主要圍繞公司薪酬、培訓(xùn)、發(fā)展機會、工作內(nèi)容和工作強度等方面來進行，包括但不限于以下內(nèi)容：表3-SEQ表\*ARABIC\s13訪談問題序號問題1你認(rèn)為公司的薪酬待遇怎么樣，你了解薪酬結(jié)構(gòu)嗎？2你能接受公司的培訓(xùn)制度嗎？3你認(rèn)為公司發(fā)展前景怎么樣嗎？4你喜歡公司的工作環(huán)境和文化嗎？5你喜歡電銷工作嗎？6你認(rèn)為員工離開公司的原因有哪些/你為什么離開公司？7你認(rèn)為公司的晉升制度合理嗎？3、訪談結(jié)果匯總A目前在職且是團隊主管，他表示盡管現(xiàn)在他所在團隊還有35人，但大部分有離司想法，主要原因是對薪資不了解不滿意，工作壓力大，工作重復(fù)性強，個人時間較少，對職業(yè)發(fā)展存在疑問。雖然自己是主管，但經(jīng)常要參加培訓(xùn)，向領(lǐng)導(dǎo)上報業(yè)績，休息時間也很少。他表示，7-9月份入職的新人，大部分是實習(xí)生或應(yīng)屆畢業(yè)生，在培訓(xùn)期間，如果有新人在小組里提離職，那么這一期最終留下來的新人基本沒有，新人離職存在“人帶人”情況，大部隊的流失使得公司人力成本猛增。B在職司齡較長，業(yè)績能力較強。他表示自己目前在職的一個原因是自己的客戶資源多，經(jīng)驗較豐富，開單比較容易，對目前薪酬相對滿意。但是對工作時間和培訓(xùn)制度不滿意，現(xiàn)在職3年，但發(fā)展空間有限，如果自己上升為主管，需要持續(xù)增員并保持業(yè)績。C表示目前已申請離職，自己不能再接受高強度工作。薪資與入職時講的不一致，上下班時間從朝九晚六變成早出晚歸，在下班時間還要進行培訓(xùn)，自己身體無法承受，周日經(jīng)?；毓具M行無薪培訓(xùn)。D、E司齡均在6個月以上，D的業(yè)績相對F更好，但是兩人在訪談過程都談到關(guān)于薪資不合理情況，以及不喜歡在下班時間進行培訓(xùn)，對自己的職業(yè)發(fā)展存在較大疑問，長時間佩戴耳機對自己的身體也造成比較大的影響，公司存在僵硬化管理工作制度。E、G、H和I司齡不足6個月，這部分是公司高流失比率群體，對這部分進行訪談實屬必要。在訪談過程中，F(xiàn)表示不能接受公司的培訓(xùn)制度和工作時間；而G表示公司對產(chǎn)品的過度包裝使其從心理上開始抵觸公司；H和I在職期間相對較短，這兩位是通過校園招聘或網(wǎng)絡(luò)招聘進入公司，均表示公司的薪資與入職前協(xié)商的不一致，培訓(xùn)時間的加長更讓自己確信公司的招聘人員存在欺騙行為，在培訓(xùn)期間，對工作內(nèi)容的不滿意與日俱增，身邊離職的越來越多。4、保險行業(yè)銷售人員流失的普遍原因通過翻閱2018年保險行業(yè)銷售人員流失情況，發(fā)現(xiàn)因薪資結(jié)構(gòu)、同業(yè)挖角、職業(yè)發(fā)展空間等原因離職的占最多，該類人員大部分流向省內(nèi)外競爭企業(yè)。從該類型人員相對應(yīng)的人力部門的訪問和以前的同類型事例記錄可以得知，這種離職員工小部分是因為在入職或者工作很久以后有親人突發(fā)性疾病需要花費很多時間去照顧，又或者是自身由于某些疾病難以繼續(xù)工作等突發(fā)原因；另外的大部分員工是因為進入公司后對本身的職位的滿意度沒有達到自己的預(yù)期，從而產(chǎn)生一種消極情緒，最后逐漸發(fā)展成為想要跳槽的想法；除上述兩種之外還有個別員工由于生活壓力過大產(chǎn)生焦急甚至發(fā)展為抑郁等情緒而不得不離開工作崗位。通過對以上對象訪談并結(jié)合保險行業(yè)銷售人員流失的普遍原因，得出以下結(jié)論：其實在保險行業(yè)流失銷售人員中有少部分是由于突發(fā)原因不得不離開工作崗位的，這類問題難以避免，但公司仍需要健全對這類離職員工的補貼制度，不可讓一些公司老員工寒心；另外大部分流失的銷售人員普遍是剛加入公司不久的新人，新人對公司崗位的期待值太高使得新人們就職后落差大，這需要公司清查人力部門在招聘時是否存在對公司及崗位的薪資福利、職業(yè)發(fā)展等各種制度的夸大現(xiàn)象，另外公司在管理這類離職新人時的放任態(tài)度更加導(dǎo)致了大量新人的流失，從而使得公司人力成本的浪費問題十分嚴(yán)重，也對在職銷售人員的心理也產(chǎn)生一定的影響。公司銷售人員流失原因分析薪資福利出現(xiàn)偏差大部分銷售人員對自己的薪資不了解也不滿意，當(dāng)其取得的薪資與心理預(yù)期產(chǎn)生落差時，銷售人員心理就會產(chǎn)生落差，低落的情緒會影響工作的積極性，其穩(wěn)定性也會受到影響，表現(xiàn)在以下三個方面：薪酬體系不完善?？礈?zhǔn)網(wǎng)上發(fā)布的關(guān)于保險行業(yè)工資水平的薪資比較（/xsc10p1/），中國平安廣州電銷中心新人的基本底薪是2000元，同比廣州地區(qū)本行業(yè)來說，其工資較低，由于工資與業(yè)績鉤掛，也就是說如果當(dāng)月沒有開單，就意味著拿底薪+津貼，盡管很多銷售人員付出努力，也沒有開單，較低的薪資影響了員工的工作積極性。2、招聘專員誤導(dǎo)，實際薪資與預(yù)期產(chǎn)生落差。與此同時，在招聘過程中，招聘專員為了達到招聘需求，往往以高薪資高福利吸引求職者來司參加宣講會并面試，這是招聘過程造成新人流失的主要原因之一，新人在入職前是以無責(zé)底薪進入公司，但是在參加入職培訓(xùn)時，卻被告知薪資是有責(zé)薪資。當(dāng)新人感覺到自己的收入與付出不成正比、崗位與薪資不匹配時，實際拿到的薪資與理想薪資產(chǎn)生落差，就會出現(xiàn)不滿情緒。3、開單激勵兌現(xiàn)不及時。李炎炎（2019）指出，激勵也是影響在職人員穩(wěn)定性的一個原因，筆者在在訪談過程中，發(fā)現(xiàn)銷售人員對應(yīng)的薪酬激勵兌現(xiàn)經(jīng)常不及時。比如在6月份開了單，激勵到9月份才可以拿到。如果申請離職，本月開單的提成和未兌現(xiàn)的激勵都按離職人員自愿放棄原則而拿不到，這對銷售人員來說，開單激勵和開單提成不能及時兌現(xiàn)，等于自己的努力付諸東流，離職的心理便會開始“發(fā)芽”。REF_Ref24619\h李炎炎.XT保險河南分公司員工流失問題與對策研究[D].河南財經(jīng)政法大學(xué)，2019.培訓(xùn)安排不合理，忽視“以人為本”的企業(yè)文化內(nèi)部培訓(xùn)已成為現(xiàn)代人力資源管理活動中一個重要的環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)，可以讓員工認(rèn)同本公司文化，提高公司凝聚力，增強公司士氣，培養(yǎng)員工專業(yè)性，降低公司人員流失率。但由于本司的培訓(xùn)制度設(shè)計不合理，經(jīng)常占用銷售人員的個人時間，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，導(dǎo)致階段性不強：1、上班時間提前。本司正常上班時間是9點，但是由于培訓(xùn)工作的開展，每周二、四銷售人員必須在8：20前到達公司，在團隊里進行培訓(xùn)或討論工作出現(xiàn)的問題。每周一三五公司開大早會，銷售人員必須在8:35前到達公司。訪談過程中，有同事表示，公司規(guī)定的9點上班變成了上線銷售時間。2、下班時間推遲。公司利用下班時間進行無薪培訓(xùn)，占用員工私人時間。本司正常下班時間是18:30，但是培訓(xùn)時間基本安排在18:40-20:20之間。期間員工需到培訓(xùn)室進行培訓(xùn)。原本屬于員工的晚餐時間卻變成公司的培訓(xùn)時間，大部分員工對此不滿，但公司領(lǐng)導(dǎo)卻表示是為了提高員工銷售專業(yè)性，糾正其專業(yè)術(shù)語。培訓(xùn)時間安排沖突，大部分銷售人員下班不及時，導(dǎo)致員工的身體出現(xiàn)健康問題，忽視“以人為本”的企業(yè)文化。3、培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)、階段性不強。作者于2019年7中旬在中國平安廣州電銷中心參加培訓(xùn)，原本全班134人，培訓(xùn)一星期后，只剩89人。在培訓(xùn)期間，每節(jié)課程是固定的，內(nèi)容枯燥乏味，培訓(xùn)缺乏合理性，培訓(xùn)與實際需求不匹配；其次培訓(xùn)內(nèi)容缺乏吸引性。有些學(xué)員不重視培訓(xùn)，對培訓(xùn)老師布置的課后作業(yè)放任不理，培訓(xùn)過程中參與率極低，在培訓(xùn)結(jié)束后公司未能及時掌握學(xué)員的真實情況就安排新人上線，沒有按照銷售人員的實際情況進行階段性培訓(xùn)。離職人員后續(xù)引導(dǎo)不善公司如果沒有對銷售人員進行及時離職引導(dǎo)，會對在職員工產(chǎn)生不良的影響。當(dāng)新人離職時，如果沒有及時疏導(dǎo)或引導(dǎo)離職人員，有可能會造成集體流失情況。筆者在培訓(xùn)期時，是以班級為單位進行培訓(xùn)，班級里劃分為多個小組。入職培訓(xùn)第一天，老師講了薪資方面的內(nèi)容，因為與應(yīng)聘時所了解到薪資產(chǎn)生分歧，筆者所在小組，當(dāng)天有同事提出離職，培訓(xùn)第一天，新人流失3人；接下來的培訓(xùn)，基本每天都有3-5人離職，到培訓(xùn)結(jié)束時，原本全班134人變成89人，這期間的流失影響還是比較嚴(yán)重的。新人大部隊流失的一個重要因素是公司對離職人員后續(xù)引導(dǎo)不善。當(dāng)這部分人產(chǎn)生離職想法后，便會在小組里向其他同事訴說，受其影響，當(dāng)其他同事認(rèn)同已離職員工的原因后，自己的心理也會跟著出現(xiàn)離職的想法。這對集體培訓(xùn)產(chǎn)生的弊端顯而易見。另外，員工離職前，公司人事也未對其開展有效溝通，對銷售人員離職原因統(tǒng)計不到位，已離職員工普遍對本公司印象不佳，導(dǎo)致已離職人員說服在職員工離開公司，繼而出現(xiàn)“人帶人”流失的情況發(fā)生。銷售人員職業(yè)發(fā)展受阻越來越多人看中職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對于本司銷售人員而言，職業(yè)規(guī)劃主要體現(xiàn)在銷售人員對現(xiàn)有的工作在不斷提升的同時“有活力、有動力、有干頭、有盼頭”，對于組織而言，穩(wěn)定“搖籃中”的員工隊伍，必然對組織的后續(xù)發(fā)展提供強勁支撐。但是，本司沒有為銷售人員制定清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，忽視員工的個人發(fā)展，即使有能力的員工，不公平對待的情況也時有發(fā)生，公司通常通過空降管理者的方式，對沒有主管的團隊進行管理，這樣對原銷售團隊造成一定的傷害，使銷售人員職業(yè)發(fā)展受阻。比如某團隊主管離職后，公司將現(xiàn)有人員拆分到其他部門或團隊，分配到其他小組中，由其他主管接手零散的組員。這種做法導(dǎo)致優(yōu)秀的銷售人員失去職業(yè)發(fā)展機會而選擇其他公司就職，造成銷售人員流失。銷售人員心理壓力大在保險行業(yè)，由于心理承受能力差而想要離開公司不在少數(shù)。據(jù)了解，本司是保險電銷行業(yè)，銷售人員通過電話跟客戶溝通，公司提供專業(yè)銷售話術(shù)，銷售人員只要按照話術(shù)將流程告知客戶，引導(dǎo)客戶購買保險即可，但是在交流過程，銷售人員經(jīng)常因為客戶的發(fā)問而陷入苦惱。1、銷售人員產(chǎn)生抵抗心理。由于涉及到銷售人員的利益關(guān)系，公司在對新員工培訓(xùn)時，會夸大保險的作用，使新人認(rèn)同保險行業(yè)。在培訓(xùn)過程中，公司對保險的作用過度包裝，用特定的銷售話術(shù)進行培訓(xùn)。銷售人員在銷售過程中無法按照話術(shù)進行保險包裝而產(chǎn)生抵抗心理。保險行業(yè)的電銷方式是循環(huán)跟蹤客戶，每個銷售人員都有固定的客戶量，未接通客戶可拔打5次/天，接通客戶可撥打3次/天，通過電銷方式，告知客戶機會不多，說服客戶購買保險，即使客戶出現(xiàn)不滿意情緒，銷售人員也要完成當(dāng)天撥打量，銷售人員常常陷入內(nèi)心矛盾，使他們產(chǎn)生抵抗心理。2、過高的業(yè)績要求。在壽險電銷行業(yè)，業(yè)績是證明銷售人員工作能力的指標(biāo)。每個月集團公司都會給中心下達銷售目標(biāo)，銷售任務(wù)通過經(jīng)理分配給團隊主管，團隊主管通過對銷售人員進行面談，把業(yè)績分配給銷售人員。每個人分配到的任務(wù)，需盡快開單或者自拓，如果當(dāng)周團隊業(yè)績達不到要求，整個團隊在周末需要回公司培訓(xùn)或者當(dāng)沒有完成任務(wù)目標(biāo)時，主管會要求銷售人員當(dāng)天留下來加班，以增加成交機會。為了獲取業(yè)績，沒有開單的銷售人員會把銷售對象列為親朋好友，使其購買產(chǎn)品。公司對員工下達的過高業(yè)績，沒有對銷售人員進行及時的指導(dǎo)和幫助，使銷售人員的心理產(chǎn)生巨大壓力，加劇他們離職的念想本章小結(jié)本章主要介紹銷售人員流失現(xiàn)狀，結(jié)合離職人員訪談及保險行業(yè)出現(xiàn)的普遍流失情況，分析得出本司銷售人員流失的主要原因有薪資福利出現(xiàn)偏差、培訓(xùn)安排不合理，忽視“以人為本”的企業(yè)文化、離職人員后續(xù)引導(dǎo)不善、銷售人員職業(yè)發(fā)展受阻和銷售人員心理壓力大這五個主要原因。本章主要對銷售人員的流失原因進行分析，進一步了解到本司存在的問題，為下文的對策提供基礎(chǔ)。

中國平安廣州電銷中心銷售人員流失對策研究通過上述分析，筆者認(rèn)為，本司應(yīng)正確看待銷售人員流失原因，并針對流失原因采取必要的應(yīng)對對策解決該問題。以下是筆者根據(jù)第三章銷售人員的流失原因提出的優(yōu)化對策，主要從以下五個方面針對性提出對策建議，分別是：規(guī)范薪資福利、改善培訓(xùn)模式、完善員工流失管理制度、優(yōu)化銷售人員職業(yè)發(fā)展和緩解銷售人員的心理壓力，希望對癥下藥，切實可行，旨在讓公司走出銷售人員流失困境，更好的發(fā)揮銷售人員的積極作用。規(guī)范薪資福利完善薪酬制度本司電銷人員薪酬構(gòu)成是基本工資+職級津貼+全勤獎（200元）+業(yè)績提獎+見習(xí)客戶經(jīng)理津貼（前三個月為800，后三個月為600，開單提獎超過津貼，則不算津貼）+激勵。這對于司齡較長的銷售人員比較有優(yōu)勢。本行業(yè)的人員流動性較大，司齡在12個月以下比例也比較大，這部分也是公司的新鮮血液。據(jù)了解，中國人保的銷售坐席薪酬體系設(shè)計中包括了工作年限獎、月度績效獎和年終獎，陽光保險也為銷售坐席設(shè)有月度績效獎。因此，筆者認(rèn)為可通過調(diào)整薪酬比例，完善薪酬制度來穩(wěn)定銷售人員，具體如下：1、可參考同行業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)完善薪酬制度?；镜仔揭?jīng)過市場調(diào)研，保證在同級別公司中處于中等水平，拉小行業(yè)薪資差距；2、銷售人員的薪資可以以基本底薪和開單提成為基本薪資，另外，為銷售人員設(shè)置月度績效獎金和年終獎金，留存超過一年的員工在年底可以發(fā)放年終獎金，年終獎金則按照本年度所有月度績效獎金之和的一定比例發(fā)放。3、對于流失嚴(yán)重的0-6個月的新員工，可以適當(dāng)增加基本底薪的標(biāo)準(zhǔn)，同時通過設(shè)立專項資金補貼新員工，支持新員工的生存需求，穩(wěn)定這部分員工。規(guī)范招聘專員招聘專員作為公司引入新人的橋梁，其對外行為均代表公司的形象。如果招聘專員對銷售崗位的講解和實際內(nèi)容出現(xiàn)偏差，求職者可能面臨對公司的實際工作內(nèi)容和薪資待遇產(chǎn)生誤解的情況，即使實際情況，會產(chǎn)生矛盾心理，覺得自己是受害者而產(chǎn)生離職的想法。因此，規(guī)范招聘專員關(guān)于公司實際情況的講解極為重要，特別是薪酬待遇方面不可發(fā)生偏差，可通過以下方面：1、由公司統(tǒng)一設(shè)計招聘海報，集中培訓(xùn)招聘專員，定期講解招聘事項；2、約束招聘專員的招聘話術(shù)，通過績效考核和新員工留存率規(guī)范招聘專員。招聘專員在招聘過程中對求職者要統(tǒng)一薪酬福利的講解，嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度進行招聘；3、設(shè)立招聘投訴機制，新人發(fā)現(xiàn)入職后與應(yīng)聘時所了解的公司情況不一致，可通過招聘投訴機制投訴招聘專員，嚴(yán)格規(guī)范招聘專員。4、減少非招聘專員自主招聘。由于保險行業(yè)員工流動性大，公司采取人人可增員原則，銷售人員都可以自主招聘，招到新人就可以獲得相對應(yīng)的提成，銷售人員會通過增員提升自己的工資而在招聘官網(wǎng)尋找意向求職者，向求職者夸大介紹公司，誤導(dǎo)求職者。因此，公司有必要減少非招聘專員自主招聘，統(tǒng)一由招聘專員集中招聘，調(diào)整激勵兌現(xiàn)方案激勵是用來提升銷售人員工作熱情的一種手段。公司經(jīng)常會設(shè)計各種激勵方案，以開單排名為依據(jù)，在每周一三五開早會的時候兌現(xiàn)激勵品。這本來是一個不錯的激勵方式，但是由于激勵兌現(xiàn)慢不受銷售人員的追捧。因此，筆者建議，應(yīng)及時調(diào)整激勵兌現(xiàn)時間，將原本三個月兌現(xiàn)一次改為本月或次月兌現(xiàn)，及時的激勵兌現(xiàn)可以增強銷售人員對公司的忠誠度。改善培訓(xùn)模式調(diào)整培訓(xùn)制度培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的必要環(huán)節(jié)，對新入職的員工進行企業(yè)文化培訓(xùn)很有必要，良好的培訓(xùn)制度可以幫助員工更好的認(rèn)識企業(yè)，確保新員工對崗位的認(rèn)可。因此，建立完善的、多層次的培訓(xùn)體系對銷售人員日后勝任工作崗位至關(guān)重要。1、開展多樣化培訓(xùn)方式。減少不必要的面授培訓(xùn)方式，可通過視頻錄制導(dǎo)入在線課程。在線課程具有重復(fù)播放、節(jié)約時間、及時答疑、在線交流等優(yōu)點，通過錄制網(wǎng)絡(luò)課程進行培訓(xùn)，引導(dǎo)員工定時利用碎片化的時間在線學(xué)習(xí)，并制定考核制度檢測培訓(xùn)效果，幫助員工提升崗位技能，及時補充專業(yè)知識，更好達成業(yè)績目標(biāo)，提高收入。2、評估培訓(xùn)效果。通過檢測預(yù)期培訓(xùn)效果與實際培訓(xùn)效果，從中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的不足，向銷售人員發(fā)放調(diào)查問卷，明確培訓(xùn)需求，它能夠改善培訓(xùn)工作存在的不足，反饋培訓(xùn)的效果，進而提高培訓(xùn)的質(zhì)量。優(yōu)化企業(yè)核心文化在前面提到，本公司主要銷售人員年齡層在20-27歲，以90后為銷售導(dǎo)向。90后大多崇尚自由，不愿意墨守成規(guī)，希望擁有自己的獨立空間。而本司重視員工的業(yè)績，經(jīng)常通過培訓(xùn)約束銷售人員而使這部分群體產(chǎn)生抵觸心理。因此，公司應(yīng)優(yōu)化“以人為本”的核心文化，不占用員工非工作時間。其次，加強銷售人員對公司的文化認(rèn)同，積極開展員工聯(lián)誼、趣味體育等體現(xiàn)團隊合作的活動，提升組織聚合力。完善員工流失管理制度加強離職人員管理在人力管控工作中，管理離職人員既是關(guān)鍵點，也是難點，管理好這部分人員至關(guān)重要。對離職人員的有效管理，主要方法有以下三點：1、離職面談。通過第三章可知，薪酬，培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展等都是造成本司銷售人員流失的主要原因。而人力資源部在統(tǒng)計公司中某類原因離職的數(shù)量的同時也可以幫助公司判斷造成人員流失的主要因素。因此，在銷售人員離職之前，應(yīng)組織主管與其進行面談，判斷出主要離職原因，特別是關(guān)注新人的離職原因，為之后的工作中進行預(yù)防，減少因同樣的原因離職。2、保持有效溝通。當(dāng)銷售人員離職時，主管及人事部應(yīng)及時做好離職人員的調(diào)查及訪談，進行適當(dāng)?shù)臏贤?，獲得有關(guān)離職的信息，由于90后銷售人員占主導(dǎo)，需要更加注重梳理離職員工的心理，注意有效溝通，避免已離職員工產(chǎn)生不滿情緒影響在職員工，導(dǎo)致銷售人員集體流失。做好銷售人員流失預(yù)防工作流失現(xiàn)象在保險行業(yè)極為普遍，為防止大量員工同時流失，保險公司需做好相應(yīng)的預(yù)防工作，主要措施如下：1、優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)。新人在入職前，對公司的了解主要是通過HR的介紹。在HR的講解下進入面試環(huán)節(jié)，在面試過程中，需優(yōu)化面試環(huán)節(jié)，選擇科學(xué)的考核方式對面試者進行評價，降低因面試過程引發(fā)的離職風(fēng)險。2、利用測試工具分析面試者的抗壓能力。由于保險行業(yè)主要是通過業(yè)績定人才，業(yè)績是銷售人員的標(biāo)簽。保險公司會通過業(yè)績給銷售人員施壓，因此，在面試時，可通過性格測試等工具分析新員工的抗壓性能力，減少因入職后的抗壓能力低而產(chǎn)生的流失。3、營造良好的工作氛圍，提升銷售人員的認(rèn)同度。新員工在入職之后的心理會影響其穩(wěn)定性。好的工作氛圍更能讓新員工認(rèn)同本司，加快新員工融入公司。因此，在新員工入職時，可以通過開展新員工破冰融合活動、開展團體活動等方式，讓新員工更快認(rèn)識身邊的同同事，成為公司的一份子，提高員工對于公司的滿意度，降低可能發(fā)生的離職現(xiàn)象。優(yōu)化銷售人員職業(yè)發(fā)展建立職業(yè)規(guī)劃體系建立合適的職業(yè)規(guī)劃體系，有利于提升個人在自我發(fā)展中的工作動力。公司可根據(jù)銷售人員的業(yè)務(wù)綜合能力、性格特征等方面，為銷售人員提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃選擇，促進銷售人員職級晉升，具體如下：明確銷售人員的成長與發(fā)展，公司可通過記錄員工入職計劃，由主管每季度末與員工進行討論，幫助其明確自己的規(guī)劃，指出其可以努力的方向和目標(biāo)，以及下來的行動。2、通過建立職業(yè)規(guī)劃咨詢制度，幫助員工建立個人職業(yè)規(guī)劃，同時也可以掌握員工在本司的穩(wěn)定意向，挖掘員工的潛能，為公司積累優(yōu)秀員工，通過專業(yè)指導(dǎo)，明確自己的價值。各部門下的主管線條，可以通過職業(yè)咨詢后的結(jié)果與銷售人員進行討論，規(guī)劃其在本司的業(yè)績、計劃，促進個人短板發(fā)展為優(yōu)勢或合理規(guī)避短板，制定職業(yè)規(guī)劃跟進計劃。3、建立輪崗制度，通過考核，對不適合電銷的銷售人員進行輪崗安排，一方面，可以充分利用內(nèi)部的資源，另一方面，在崗位有限的情況下，給優(yōu)秀的員工提供另外的發(fā)展途徑。規(guī)范晉升流程透明的晉升流程給予內(nèi)部員工“安全感”。公司如果規(guī)范晉升流程，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升制度，公開透明進行提拔，員工看得到發(fā)展前景，自然會信任公司，為自己的發(fā)展更加努力。因此，為保證銷售人員晉升工作的公正透明，公司需通過各種渠道，將公開晉升的信息傳遞給員工個人。為了保證晉升的質(zhì)量，內(nèi)部晉升也應(yīng)當(dāng)遵循合理的程序，以競爭者保密的方式，投票選舉銷售人員和主管共同組成監(jiān)督小組，對員工晉升和人才選拔工作進行有效監(jiān)督，嚴(yán)格考核晉升成員。緩解銷售人員的心理壓力隨著保險的發(fā)展，越來越多的公司采用電銷的方式進行銷售。然而，電話銷售人員對客戶的關(guān)聯(lián)度不高，銷售難度比較大，有時因為保險的話術(shù)而受到客戶語言攻擊，給銷售人員帶來巨大的身體和心理壓力。因此，保險公司有必要加強銷售人員的心理疏導(dǎo)，緩解銷售人員心理壓力，促進銷售人員身心健康，對于減少公司銷售人員的流失起到重要作用，可重點做好以下工作：加強銷售人員心理疏導(dǎo)。銷售人員最大的心理壓力來源于業(yè)績的壓迫。為了緩解銷售人員出現(xiàn)的心理壓力，公司可以通過建立員工減壓制度，當(dāng)員工存在過高的心理壓力，主管應(yīng)及時進行面談，緩解銷售人員的心理負(fù)擔(dān)；設(shè)立減壓室，當(dāng)員工出現(xiàn)壓力過大情況時，員工可自行到減壓室休息排壓；選拔心理輔導(dǎo)師，公司可設(shè)立心理咨詢師崗位，定期組織心理疏導(dǎo)講座，組織員工參加團建活動，在活動過程中鼓勵員工說出自己的心理壓力，進而進行疏導(dǎo)，有效釋放工作壓力。2、正視溝通過程存在的問題。大部分銷售人員在銷售過程，會遇到“提好不提壞”的問題，即只講好的方面，對客戶的疑問以回避態(tài)度。公司應(yīng)正視銷售人員在溝通過程存在的問題，引導(dǎo)銷售人員提問有疑問的話術(shù)，讓銷售人員認(rèn)可公司的產(chǎn)品，以實事求是的態(tài)度服務(wù)客戶，讓客戶信任銷售人員。3、建立人性化的管理制度，了解銷售人員的真實感受。銷售人員作為公司最重要的員工群體，其主要任務(wù)是銷售產(chǎn)品，但是過重的銷售壓力使銷售人員喘不過氣來。公司應(yīng)了解員工對公司的看法與態(tài)度，及時關(guān)心員工出現(xiàn)的問題，建立人性化的管理制度，盡公司的最大能力去幫助每一位銷售人員，解決銷售人員在工作過程出現(xiàn)的問題。對于業(yè)績不佳的銷售人員，可采取針對性問題培訓(xùn)方式，對其進行銷售幫助，而不是強制性要求其不擇手段完成業(yè)績，使其產(chǎn)生心理壓力甚至對行業(yè)的不認(rèn)可。本章小結(jié)本章從5個方面具體介紹應(yīng)對本司銷售人員流失可采取的對策。在薪資方面，可通過完善薪酬制度，調(diào)整薪酬比例來穩(wěn)定銷售人員；規(guī)范招聘專員在招聘過程對薪酬的統(tǒng)一介紹，減少因個人的主觀因素而帶來的薪酬偏差；及時調(diào)整激勵兌現(xiàn)時間，減少因兌現(xiàn)慢帶來的人員流失。在培訓(xùn)方面，可通過調(diào)整培訓(xùn)制度，開展多樣化培訓(xùn)方式，優(yōu)化企業(yè)核心文化，使員工認(rèn)同公司，融入公司。在銷售人員流失管理方面，加強離職人員的引導(dǎo)，防止已離職人員影響在職人員，造成集體離職現(xiàn)象；做好銷售人員流失預(yù)防工作。在銷售人員職業(yè)發(fā)展方面，應(yīng)建立職業(yè)規(guī)劃體系，規(guī)范晉升流程，讓銷售人員有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目標(biāo)清晰。在心理方面，公司應(yīng)建立人性化的管理制度，及時疏導(dǎo)銷售人員因過高的業(yè)績壓迫而造成的心理壓力。通過以上對策，期望有效地降低公司銷售人員的流失率，促進中國平安廣州電銷中心持續(xù)、健康的發(fā)展。結(jié)論中國平安廣州電銷中心以其方便、快捷、高效的競爭優(yōu)勢快速風(fēng)靡保險行業(yè)，成為保險行業(yè)的佼佼者。但企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是需要優(yōu)秀穩(wěn)定的員工予以支撐，對保險公司而言，每年花費大量的資金引進銷售人員，但每年又面臨著大量銷售人員流失，這樣的人力成本，對企業(yè)和員工，都是一種極大的傷害，探究本行業(yè)銷售人員流失原因，保障公司穩(wěn)定性極為重要。本文通過文獻研究法、理論分析法和訪談法，深入了解、分析、查找該公司銷售人員流失率高的原因，通過對銷售人員流失訪談的分析，最終得出該公司的銷售人員流失的原因，并針對原因，提出解決對策，助力其實現(xiàn)長遠發(fā)展。參考文獻：曹秀芝.我國壽險電銷人員流失問題及其對策研究[D].廣東財經(jīng)大學(xué)，2016.ReetaRaina,DeborahBrittRoebuck.ExploringCulturalInfluenceonManagerialCommunicationinRelationshiptoJobSatisfaction,OrganizationalCommitment,andtheEmployees’PropensitytoLeaveintheInsuranceSectorofIndiaf[J].InternationalJournalofBusinessCommunication,2016,53(1).PriceJ.L.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower.2001(12).115-141.Zeffane,Rachidm.Understanding,Employee,Turnover:The,Need,for,AContingencyApproach[J].InternationalJouranlofManpower.1994(9).22-28.陳泓任，李其原.管理心理學(xué)視野下的TSR流失現(xiàn)狀分析——以四川保險電銷中心為例[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報，2013.劉芳，祝端陽.影響產(chǎn)險電銷隊伍穩(wěn)定性的因素分析及對策[J].對外貿(mào)易，2013(3).王晶.如何解決保險營銷員流失問題之探討[A].黑龍江保險2011年第2期，20113.王蓉.對企業(yè)營銷人員流失的原因分析與思考[J].商訊，2019(25).193.李為杰.壽險營銷模式的研究[D].天津工業(yè)大，2018.李炎炎.XT保險河南分公司員工流失問題與對策研究[D].河南財經(jīng)政法大學(xué)，2019.張玉娟.A保險公司員工流失問題研究[D].山東大學(xué)，2018.秦楠楠.A公司營銷人員流失問題研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2018.趙宇.IA人壽保險陜西分公司銀保銷售人員流失問題研究[D].西北大學(xué)，2019.岳潔.《案例》:GW人壽—基于銀行保險渠道離職銷售人員的流失問題研究[D].暨南大學(xué)，2016.王曉東.我國保險銷售人員存在的問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018(02).111.趙夢曉.河南忻睿盈公司銷售人員流失問題研究[J].知識經(jīng)濟，2018(09).81-82.吳蘊楓.T壽險電銷中心銷售專員流失應(yīng)對策略的研究[D].華南理工大學(xué)，2015.張念.ZH保險鄭州電銷中心坐席員工流失問題研究[D].鄭州大學(xué),2018.王帥.A車險天津中心員工流失問題研究[D].天津工業(yè)大學(xué)，2019.姚旻.HX財富山東分公司客戶經(jīng)理流失問題研究[D].山東大學(xué)，2019.商行.突破壽險營銷制度的高流失怪圈[J].環(huán)球市場信息導(dǎo)報，2016(46).35-36崔啟斌，張弛.從業(yè)人員主動離職率達23%保險營銷人數(shù)將迎拐點[Z].(2018)./money/insurance/bxdt/2018-11-23/doc-ihmutuec2753562.shtml.致謝時光如梭，四年的大學(xué)生活已經(jīng)接近了尾聲，在這里，我汲取了豐富的知識養(yǎng)分，認(rèn)識了一群優(yōu)秀的同學(xué)，使我的大學(xué)生活過得充實而快樂。我喜歡松田的花草樹木，盡管松田不是最美，但是，在我心里，松田是個靜謐而美好的校園。我喜歡安靜的氛圍，松田的氣氛剛剛好