【股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響探究的文獻(xiàn)綜述3000字】

股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述股權(quán)激勵實施的動因考慮到股權(quán)激勵的作用，目前主要依托于委托代理理論和激勵理論。有些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵可以解決委托代理問題，從而降低委托代理成本，提升企業(yè)績效。Jensenetal.（1976）基于利益趨同效應(yīng)假說，認(rèn)為對高管實行股權(quán)激勵，可以減少股東和高管的機會主義行為；譚洪濤（2016）認(rèn)為股權(quán)激勵可以減少企業(yè)管理者的短視行為，鼓勵管理者投資風(fēng)險較高但是回報豐厚的創(chuàng)新活動，進(jìn)而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力；Ederer&Manso（2013）認(rèn)為股權(quán)激勵可以提升高管對于創(chuàng)新失敗的容忍度，更利于企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新；何世文（2015）認(rèn)為股權(quán)激勵可以緩解委托代理問題。對員工實施股權(quán)激勵，可以起到留住人才、吸引更多人才加入的作用。陳云萍（2006）通過對高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，認(rèn)為企業(yè)的知識員工，利用自己的腦力為企業(yè)創(chuàng)造價值，是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的主要人員，能否成功的吸引和留住此類人員，對于企業(yè)的成功也至關(guān)重要，因此便要對知識員工進(jìn)行激勵，股權(quán)激勵通過滿足知識員工的心理公平感，增強其主人翁意識，進(jìn)而留住人才；唐昭（2013）通過對滬深兩市的A股上市公司的股權(quán)激勵計劃作為研究對象，研究上市公司實施大范圍員工激勵計劃的效果，發(fā)現(xiàn)大范圍員工股權(quán)激勵計劃可以更好地留住現(xiàn)有員工，并且吸引新員工；同樣的，龍麗群（2008）認(rèn)為期權(quán)作為一種長期激勵機制，可以把員工和企業(yè)的利益相統(tǒng)一，吸引并留住人才，對穩(wěn)定公司的核心員工有很強的促進(jìn)作用；陳艷艷（2015）通過對2005-2012年的410家上市公司作為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)對員工進(jìn)行股權(quán)激勵大多是出于吸引和留住人才的原因，而激勵員工的動因較弱；陳功煥等（2013）認(rèn)為核心知識員工對于企業(yè)有深遠(yuǎn)影響，要從多個方面對這類員工進(jìn)行激勵，除去薪酬激勵外，更要將其與企業(yè)目標(biāo)相一致，可以給這類型員工部分股權(quán)，使員工更注重企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。但是Hochberg（2010）認(rèn)為員工激勵的作用效果并沒有那么好，對公司的業(yè)績也沒有很好的促進(jìn)作用；楊華領(lǐng)和宋常（2016）對2006-2015年的上市公司股權(quán)激勵計劃進(jìn)行分析，認(rèn)為擴(kuò)大激勵范圍可以有效地提升員工工作效率，且可以吸引和留住人才；徐寧（2012）認(rèn)為上市公司應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的特性、規(guī)模和成長性等因素，來劃分股權(quán)激勵的對象范圍，通過股權(quán)激勵，使核心員工與企業(yè)利益相一致，形成長期的利益共同體。高管股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響Jensenetal.（1976）認(rèn)為對高管實行股權(quán)激勵，可以減少股東和高管的機會主義行為，同時增加高管對于企業(yè)創(chuàng)新活動的支持力度，有利于企業(yè)的創(chuàng)新；唐清泉（2009）認(rèn)為股權(quán)激勵可以促進(jìn)企業(yè)研發(fā)活動的增長，股權(quán)激勵是企業(yè)創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展的動力；張洪輝（2010）認(rèn)為股權(quán)激勵確實可以提升企業(yè)的創(chuàng)新效率，且高管作為企業(yè)創(chuàng)新活動的主導(dǎo)者，高管決定研發(fā)投入的規(guī)模和方向，研究發(fā)現(xiàn)高管的持股比例和企業(yè)的創(chuàng)新效率正相關(guān)；譚洪濤（2016）認(rèn)為股權(quán)激勵可以鼓勵管理者投資風(fēng)險較高但是回報豐厚的創(chuàng)新活動，進(jìn)而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力；馬海燕、朱韻（2020）研究認(rèn)為無論是對高管還是核心員工，實施股權(quán)激勵均可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，且同時對二者進(jìn)行激勵的創(chuàng)新效果是最好的；于換軍（2018）認(rèn)為對高管進(jìn)行股權(quán)激勵可以提高高管在創(chuàng)新方面的的認(rèn)知水平，更愿意承擔(dān)創(chuàng)新所帶來的的風(fēng)險，進(jìn)而提升創(chuàng)新水平；陳華東（2016）認(rèn)為股權(quán)激勵可以讓管理層以可持續(xù)的角度來對待企業(yè)的創(chuàng)新活動，利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。但是部分學(xué)者的研究卻認(rèn)為高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間并非呈線性關(guān)系，徐向藝（2012）通過對中小上市公司的股權(quán)激勵進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵與研發(fā)投入之間呈倒U型關(guān)系；還有一些學(xué)者，如趙登峰、朱德勝（2020）等研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系呈倒U型；Kouwenberg（2010）認(rèn)為對適度的股權(quán)激勵可以使企業(yè)加大對創(chuàng)新項目的投資，進(jìn)而提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，但是在股權(quán)激勵達(dá)到一定程度之后，激勵效果就會呈現(xiàn)遞減的趨勢；Balkin（2000）認(rèn)為股權(quán)激勵對于企業(yè)創(chuàng)新的影響是很小的，并不能起到長期性的促進(jìn)作用；魏峰（2004）通過對國有企業(yè)進(jìn)行研究，認(rèn)為股權(quán)激勵并不能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新。核心員工股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響核心員工是指核心技術(shù)人員、中層管理人員和關(guān)鍵崗位人員，因此許多文獻(xiàn)中提到的核心員工、知識型人才均在核心員工的范疇內(nèi)。股權(quán)激勵最先被應(yīng)用于公司高層，通過對高層進(jìn)行股權(quán)激勵，減少委托代理問題、高層的短視行為和道德風(fēng)險，利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，但是隨著人力資本的不斷發(fā)展，有越來越多的學(xué)者開始對股權(quán)激勵的授予對象進(jìn)行分析。核心員工是企業(yè)的中堅力量，企業(yè)的任何產(chǎn)出活動都離不開核心員工的密切合作，對于企業(yè)創(chuàng)新來說，核心員工也肩負(fù)著很大的責(zé)任，貢獻(xiàn)了很大的力量。國勇（2020）認(rèn)為公司的高管和核心技術(shù)人員作為企業(yè)創(chuàng)新的主要參與者，提升他們的工作積極性對于企業(yè)創(chuàng)新有很好的效果，即高管和核心技術(shù)人員的持股比例越高，企業(yè)的創(chuàng)新效率就越高；魯桐、黨印（2014）的研究認(rèn)為對公司中的核心人員進(jìn)行激勵對企業(yè)創(chuàng)新有顯著的促進(jìn)作用；柳飛紅（2011）認(rèn)為對于企業(yè)創(chuàng)新來講，創(chuàng)新人員非常重要，對創(chuàng)新人員進(jìn)行股權(quán)激勵可以使其關(guān)注企業(yè)利益，使二者利益目標(biāo)相一致，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動的順利進(jìn)行。有的學(xué)者則將核心員工定義為企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉，對于核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵可以明顯提升企業(yè)績效（于換軍，2018），姜英兵和于雅萍（2017）認(rèn)為核心員工是掌握著公司核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵資源的重要角色，對于核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵可以起到留住人才的作用，并且使員工和企業(yè)利益保持相一致，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新。雷宏振等（2011）認(rèn)為知識型員工是指具有創(chuàng)新創(chuàng)造的能力的人，一般來說是高新企業(yè)的研發(fā)人員等，這類知識型員工擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，對知識型員工進(jìn)行股權(quán)激勵可以使他們和其他員工共享自己的知識，形成良性循環(huán)，進(jìn)而促進(jìn)知識的創(chuàng)新并形成企業(yè)的核心競爭力；李雪婧等（2020）采取問卷調(diào)查的方法，對一家上市企業(yè)的292名激勵對象進(jìn)行研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)從員工層面來說，對員工進(jìn)行股權(quán)激勵會使員工認(rèn)為自己的行為將影響到企業(yè)的股價，進(jìn)而對公司股價產(chǎn)生心理所有權(quán)，最終表現(xiàn)為愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)更大的力量，即員工股權(quán)激勵可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新；XinChang等(2015)認(rèn)為員工將自己的想法轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品、新服務(wù)或者新的業(yè)務(wù)模式，這些都將產(chǎn)生創(chuàng)新，對員工進(jìn)行激勵，也會促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動；向剛等（2011）認(rèn)為經(jīng)營團(tuán)隊核心員工的激勵是創(chuàng)新型企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的一大動力，作者利用創(chuàng)新型企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新動力評價體系測評標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)對核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵可以更好地促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新；王懷明、錢二仙（2021）認(rèn)為員工的工作積極性、滿意度和創(chuàng)新意愿等工作態(tài)度將影響到企業(yè)研發(fā)活動的進(jìn)行，核心員工股權(quán)激勵的范圍與企業(yè)創(chuàng)新水平有顯著的正相關(guān)關(guān)系，對核心員工進(jìn)行激勵的范圍越廣，創(chuàng)新水平越高，公司專利申請數(shù)量也就越多。文獻(xiàn)述評關(guān)于股權(quán)激勵，已有許多學(xué)者從不同方面進(jìn)行過研究。有的學(xué)者是從股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行分析的，還有的學(xué)者會分析股權(quán)激勵和企業(yè)盈余管理之間的相關(guān)關(guān)系，關(guān)于股權(quán)激勵與創(chuàng)新關(guān)系之間，大部分的學(xué)者從股權(quán)激勵和企業(yè)創(chuàng)新、高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入方面進(jìn)行展開。目前關(guān)