【上海日?qǐng)?bào)社員工流失的原因及優(yōu)化建議探析8300字（論文）】

上海日?qǐng)?bào)社員工流失的原因及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u20643摘要 I5783一、研究的目的與意義 15994（一）研究的目標(biāo) 128476（二）研究的意義 18977二、上海日?qǐng)?bào)社員工流失的原因分析 114118（一）管理體制陳舊 120121.管理制度落后 1234942.上海日?qǐng)?bào)社發(fā)展不明朗 21810（二）缺乏完整的薪酬體系與晉升機(jī)制 2257281.發(fā)展前景不大 2289172.對(duì)福利待遇不滿意 321837（三）員工需求得不到滿足 3254211.個(gè)人不認(rèn)同報(bào)社價(jià)值觀 3162942.對(duì)工作滿意度不高 412604（四）社會(huì)原因 4152431.國(guó)家政策的原因 4262692.上海日?qǐng)?bào)社競(jìng)爭(zhēng)加劇 511141三、上海日?qǐng)?bào)社應(yīng)對(duì)員工流失的對(duì)策 527219（一）創(chuàng)新管理與服務(wù)理念 5124441.樹(shù)立以人為本的思想 589792.建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制 621351（二）建立員工激勵(lì)機(jī)制 6256481.建立健全激勵(lì)機(jī)制 6250192.采取多樣化激勵(lì)方式? 723001（三）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 7240481.實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值 741692.制定職業(yè)生涯規(guī)劃 829074（四）塑造報(bào)社文化制度 820961.塑造獨(dú)特的報(bào)社文化 8272882.加強(qiáng)報(bào)社人才服務(wù) 93975結(jié)論 916244參考文獻(xiàn) 11摘要21世紀(jì)信息時(shí)代到來(lái)，人力資源占據(jù)報(bào)社發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源的作用是其他資源帶不來(lái)的，所以說(shuō)促進(jìn)報(bào)社發(fā)展壯大，關(guān)鍵因素就是人的作用，報(bào)社員工的流失比較嚴(yán)重，其中也有主客觀因素的影響。本文分為三個(gè)部分，第一部分介紹了本文的研究目的與意義，第二部分分析了日?qǐng)?bào)社員工流失的原因分析，例如，管理體制陳舊，缺乏完整的薪酬體系與晉升機(jī)制，員工需求得不到滿足，第三部分是上海日?qǐng)?bào)社應(yīng)對(duì)員工流失的對(duì)策，創(chuàng)新管理與服務(wù)理念，建立員工激勵(lì)機(jī)制，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃以及幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，留住優(yōu)秀的員工促進(jìn)報(bào)社的發(fā)展。關(guān)鍵詞：上海日?qǐng)?bào)社；人員流失；人員激勵(lì)研究的目的與意義（一）研究的目標(biāo)隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化迅速發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大，政府對(duì)報(bào)社扶持力度加大，報(bào)社數(shù)量迅速增加，報(bào)社之間面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，為報(bào)社的發(fā)展帶來(lái)了非常大的壓力。文化產(chǎn)業(yè)逐漸呈現(xiàn)出穩(wěn)定發(fā)展的趨勢(shì)。但是報(bào)社員工流失率過(guò)高，缺乏優(yōu)秀的員工，阻礙報(bào)社的發(fā)展壯大，造成了報(bào)社員工忠誠(chéng)度不高、員工隊(duì)伍不穩(wěn)定以及人力資源管理不健全的問(wèn)題。（二）研究的意義本文旨在找到上海日?qǐng)?bào)社員工流失的原因，并加以分析和研究，提升員工忠誠(chéng)度，并認(rèn)為減少員工流失的措施是非常重要的。員工的正常流動(dòng)可以激發(fā)報(bào)社的健康成長(zhǎng)，幫助報(bào)社發(fā)展壯大。如果報(bào)社員工流失過(guò)度，降低報(bào)社員工的積極性，會(huì)影響到報(bào)社的健康發(fā)展[2]。對(duì)于每一家報(bào)社，人員的流失率都應(yīng)該維持在5%以內(nèi)，這樣才是正常的。因此，當(dāng)代社會(huì)，報(bào)社的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，也需要加強(qiáng)人力資源管理。上海日?qǐng)?bào)社員工流失的原因分析（一）管理體制陳舊1.管理制度落后上海日?qǐng)?bào)社采取傳統(tǒng)的管理方式以及組織結(jié)構(gòu)，這樣的結(jié)構(gòu)讓員工無(wú)法找到更大的發(fā)展空間，雖然員工是報(bào)社的一部分，但是其員工的核心地位不足，而且部分管理者缺少有效的管理方法，對(duì)下屬又缺乏工作信任感，使得部分員工無(wú)法充分發(fā)揮自己的工作能力，也進(jìn)一步導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的迅速流失。又因報(bào)社的人力資源管理制度陳舊落后，一直都沒(méi)有根據(jù)報(bào)社轉(zhuǎn)型而進(jìn)行管理制度的更新，即便報(bào)社在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，骨干人才的流失率依舊居高不下。上海日?qǐng)?bào)社作為上海第一家全英語(yǔ)報(bào)社，報(bào)社的投入資金不多、規(guī)模也有限，對(duì)外資源合作也不足。報(bào)社的轉(zhuǎn)型策略以及經(jīng)營(yíng)受到出現(xiàn)了短期行為，報(bào)社缺乏長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，缺乏更好的薪酬水平，人力資源管理制度比較滯后、保守性強(qiáng)，管理層把更多的精力投入到對(duì)外合作的營(yíng)運(yùn)項(xiàng)目中，卻忽視了對(duì)報(bào)社的日常發(fā)展中產(chǎn)生的問(wèn)題的解決。每當(dāng)有新員工進(jìn)入報(bào)社之后，才發(fā)現(xiàn)報(bào)社真實(shí)的工作環(huán)境和氛圍，以及能提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，比自己的預(yù)期的想法落差較大，新員工就無(wú)法融入到報(bào)社的工作氛圍中，導(dǎo)致部分報(bào)社員工缺乏歸屬感，提前與報(bào)社終止了工作合約。2.上海日?qǐng)?bào)社發(fā)展不明朗上海日?qǐng)?bào)社最為上海最初第一家英語(yǔ)報(bào)社，前期的英語(yǔ)專業(yè)采編團(tuán)隊(duì)工作和業(yè)務(wù)能力非常的扎實(shí)，深度采訪和獨(dú)家英語(yǔ)報(bào)道受到了傳媒行業(yè)的好評(píng)不斷。但是由于紙質(zhì)傳媒逐漸被互聯(lián)網(wǎng)新聞涵蓋，閱讀群體也產(chǎn)生了極大的變化，導(dǎo)致紙媒轉(zhuǎn)型至新媒體迫在眉睫。而報(bào)社的老員工已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)的新聞采編和出版模式，對(duì)于轉(zhuǎn)型，存在比較明顯的排斥態(tài)度。也在轉(zhuǎn)型中形成了阻礙，影響了報(bào)社轉(zhuǎn)型后的人員規(guī)劃和項(xiàng)目發(fā)展。轉(zhuǎn)型期間報(bào)社也沒(méi)有做到全員動(dòng)員，依舊有員工對(duì)轉(zhuǎn)型后的報(bào)社工作存在不聽(tīng)從、不配合、不執(zhí)行，人員不服從管理，從而也給報(bào)社轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來(lái)了無(wú)形的阻力。報(bào)社發(fā)展的每一個(gè)階段都需要員工的參與，新老員工應(yīng)該環(huán)環(huán)相扣，在工作中努力配合解決轉(zhuǎn)型中所出現(xiàn)的問(wèn)題、存在的困難。但由于報(bào)社整體缺少合理的管理的制度，中層管理者又缺乏合適的管理方法，采編之間稿量和質(zhì)量都沒(méi)有明顯的變化，反而比轉(zhuǎn)型前的稿件產(chǎn)量減少、質(zhì)量下降，流失了前期培養(yǎng)的忠實(shí)讀者，合作客戶也對(duì)專業(yè)性提出了質(zhì)疑，因此也對(duì)報(bào)社后續(xù)的項(xiàng)目合作及轉(zhuǎn)型發(fā)展產(chǎn)生不小的影響。報(bào)社在轉(zhuǎn)型中沒(méi)有根據(jù)員工的工作人力安排到合理的工作崗位，導(dǎo)致了崗位與人產(chǎn)生了工作偏差，工作無(wú)法順利完成，從而也成為報(bào)社轉(zhuǎn)型發(fā)展中的一部分阻礙。缺乏完整的薪酬體系與晉升機(jī)制發(fā)展前景不大每位入職的員工其實(shí)都有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)，報(bào)社是應(yīng)該需要提供工作中的平臺(tái)，并且和員工共同實(shí)現(xiàn)自我，然而目前報(bào)社無(wú)法滿足員工的生存需要，員工會(huì)流失，也是因?yàn)閷?duì)報(bào)社缺失了信心，對(duì)報(bào)社的發(fā)展前景不看好。當(dāng)新員工入職報(bào)社后，其首要原因是為了解決自己的求職問(wèn)題，隨后對(duì)自己有更高要求的人，就會(huì)想要在工作中去實(shí)現(xiàn)自我的工作價(jià)值，并且在工作中能夠得到成長(zhǎng)和機(jī)遇。而就目前報(bào)社的規(guī)劃確有不符合員工的職業(yè)規(guī)劃需求，與員工的期望漸行漸遠(yuǎn)。報(bào)社只是跟員工在履行工作合約，確忽視了員工對(duì)報(bào)社發(fā)展所起到的關(guān)鍵性。在發(fā)展發(fā)展前景模糊且充斥著不穩(wěn)定因素的情況下，員工無(wú)法看到上海日?qǐng)?bào)社的長(zhǎng)期目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，因此部分員工工作的發(fā)展是受限的，也減少了工作必要的積極性和穩(wěn)定性。對(duì)福利待遇不滿意每位員工對(duì)薪酬非常的重視重視，薪資福利無(wú)法因報(bào)社發(fā)展需要進(jìn)行合理適度的調(diào)整，導(dǎo)致員工對(duì)福利薪酬待遇產(chǎn)生了不滿意。薪資激勵(lì)制度不合理、獎(jiǎng)懲措施跟不上，又讓員工在工作中對(duì)本職工作缺乏了正確的認(rèn)識(shí)和理解。報(bào)社年輕員工的工資水平普遍低下，工資大多數(shù)都在萬(wàn)元以下，其崗位工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判缺乏客觀科學(xué)的績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)則，也間接影響到員工的工作狀態(tài)。圖1上海日?qǐng)?bào)社員工福利待遇滿意度調(diào)查結(jié)果圖（三）員工需求得不到滿足1.個(gè)人不認(rèn)同報(bào)社價(jià)值觀受到報(bào)社的主客觀因素的影響，員工個(gè)人比較不認(rèn)可報(bào)社的核心價(jià)值觀，而這又是報(bào)社管理人才的關(guān)鍵所在，對(duì)于報(bào)社產(chǎn)生的影響也是非常重要的。核心價(jià)值觀決定了報(bào)社的文化建設(shè)氛圍，幫助報(bào)社獲取成功。上海日?qǐng)?bào)社有53%的員工表示不認(rèn)可報(bào)社價(jià)值觀，有37%的員工表示報(bào)社價(jià)值觀一般，只有10%的報(bào)社員工表示認(rèn)可報(bào)社的價(jià)值觀。如果報(bào)社員工比較認(rèn)可報(bào)社的價(jià)值觀，就會(huì)形成向心力和凝聚力，增強(qiáng)報(bào)社員工的忠誠(chéng)度，幫助報(bào)社迅速發(fā)展。否則，報(bào)社員工的價(jià)值觀和報(bào)社發(fā)展不一致，部分員工流失，影響了日常的工作管理，也對(duì)報(bào)社帶來(lái)了損失。因?yàn)檫@些員工，在報(bào)社的工作同時(shí)是希望能夠獲得更多的成長(zhǎng)和工作能力的提升。所以在不能提升員工在報(bào)社的核心競(jìng)爭(zhēng)力，又不能提升價(jià)值觀的內(nèi)涵，導(dǎo)致了報(bào)社員工有著很高的流動(dòng)意愿。圖1上海日?qǐng)?bào)社員工價(jià)值觀認(rèn)可度調(diào)查結(jié)果圖2.對(duì)工作滿意度不高員工對(duì)報(bào)社的滿意度都不高，部分員工缺乏對(duì)工作的認(rèn)可度，員工流動(dòng)性較大。一些規(guī)模比較大的報(bào)社人事管理和程序比較復(fù)雜，人力資源管理制度不健全，福利待遇不合理，這些因素都造成員工對(duì)工作滿意度不高。管理是報(bào)社文化的一部分體現(xiàn)，可以用來(lái)調(diào)節(jié)和影響報(bào)社里每一位成員的行為選擇，讓他們與報(bào)社的管理達(dá)成認(rèn)同，并且能夠信任且按照?qǐng)?bào)社的價(jià)值觀判斷事物的是非，確定好選擇的次序，讓員工站在報(bào)社的標(biāo)準(zhǔn)和立場(chǎng)來(lái)衡量問(wèn)題，讓員工按照?qǐng)?bào)社共同的工作行事習(xí)慣選擇自己的行為。報(bào)社文化能夠堅(jiān)定成員的意志，建立良好的忠誠(chéng)度，也可以以此來(lái)減少上海日?qǐng)?bào)社員工的流失，建立一個(gè)適應(yīng)報(bào)社發(fā)展且能夠獲得員工認(rèn)可的上海日?qǐng)?bào)社文化。（四）社會(huì)原因國(guó)家政策的原因?yàn)榱诉m應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要求人力資源應(yīng)該可以正常的在市場(chǎng)中進(jìn)行就業(yè)流動(dòng)。也隨著市場(chǎng)制度的完善，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，我國(guó)采取了一系列的措施來(lái)為人力資源的流動(dòng)進(jìn)行規(guī)定。加大了人力資源的的培養(yǎng)和建設(shè)力度，取消了能夠阻礙員工流動(dòng)的條件，并且積極鼓勵(lì)人員可以自主的進(jìn)行選擇就業(yè)，這些都為人員的流動(dòng)提供了良好的發(fā)展環(huán)境。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)制度也存在的不完善，宏觀就業(yè)環(huán)境轉(zhuǎn)變了，尤其是中國(guó)各地區(qū)的就業(yè)市場(chǎng)的變化，各種各樣的國(guó)家法律法規(guī)政策的出臺(tái)，也為人員流動(dòng)提供了更多的工作上的保障，尤其是在中國(guó)改變了鐵飯碗和鐵工資之后，建立人力資源雙向擇業(yè)和自由流動(dòng)的制度，新的職業(yè)的出現(xiàn)，才讓更多的人才有了更多的就業(yè)自由和擇業(yè)自由，再加上國(guó)際環(huán)境因素的影響，對(duì)人才的流動(dòng)也帶來(lái)了促進(jìn)和推動(dòng)的作用，也極大的增加了人才流動(dòng)的可能性。上海日?qǐng)?bào)社競(jìng)爭(zhēng)加劇我國(guó)的經(jīng)濟(jì)正在處于一個(gè)新的發(fā)展階段，但是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不穩(wěn)定，而且結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。在不斷的拉動(dòng)出口的過(guò)程中，我國(guó)和外國(guó)的接觸合作會(huì)越來(lái)越多，經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作機(jī)會(huì)也越來(lái)越多，跨企公司進(jìn)入我國(guó)開(kāi)始扎根發(fā)展后，為了適應(yīng)我國(guó)對(duì)人力資源的需求，參考人才管理模式，有很多公司開(kāi)始實(shí)施本土化管理，這樣極大的增加了勞動(dòng)市場(chǎng)對(duì)高素質(zhì)員工的需求。而我國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，加大了對(duì)勞動(dòng)力的需求，造成了勞動(dòng)力市場(chǎng)的短缺，員工在工作中的凝聚力不是一朝一夕形成的，需要長(zhǎng)時(shí)期的積累和需求的投入，傳媒行業(yè)中的員工群體，在供不應(yīng)求的情況下，加大了報(bào)社員工之間的工作崗位競(jìng)爭(zhēng)。而員工對(duì)上海報(bào)社來(lái)說(shuō)是又是非常重要的因素，因此，無(wú)論紙媒也好新媒體也好，傳媒行業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇。三、上海日?qǐng)?bào)社應(yīng)對(duì)員工流失的對(duì)策（一）創(chuàng)新管理與服務(wù)理念1.樹(shù)立以人為本的思想對(duì)于員工而言，有效的管理就是人力資源的管理。在提升員工的忠誠(chéng)度和凝聚力，報(bào)社在經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，也要同步做好相對(duì)應(yīng)的人力資源管理工作。首先報(bào)社要根據(jù)發(fā)需求，對(duì)人力資源進(jìn)行整合調(diào)整，既要滿足人的需求，也要滿足工作中的要求。因?yàn)閳?bào)社所有的內(nèi)部工作都需要員工來(lái)落實(shí)執(zhí)行，報(bào)社要獲得生存和發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)要堅(jiān)持以人為本的人才管理觀念，真正的落到工作實(shí)處，并且有嚴(yán)密的計(jì)劃和輔助的措施，也要有嚴(yán)格的檢查手段和獎(jiǎng)懲措施。報(bào)社需要建立一個(gè)以人為本的思想理念，建立健全人力資源管理的制度，解決人力資源管理存在的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)報(bào)社員工的最大價(jià)值和報(bào)社利益雙贏。以人為本的管理理念則要求報(bào)社在任何情況下，都應(yīng)該尊重報(bào)社員工，在報(bào)社創(chuàng)建和諧平等的工作環(huán)境和工作機(jī)會(huì)，解決報(bào)社解決人力資源管理中存在的偏差問(wèn)題，使員工能夠更加飽滿的投入到工作環(huán)境中，提升報(bào)社員工的工作效率和工作業(yè)績(jī)。2.建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制管理員工就應(yīng)該建立現(xiàn)代報(bào)社人力資源管理機(jī)制，根據(jù)報(bào)社發(fā)展的需要和對(duì)崗位人員的要求，按照?qǐng)?bào)社當(dāng)前的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，確認(rèn)并明確報(bào)社應(yīng)該要增加的職務(wù)和數(shù)量，落實(shí)規(guī)定報(bào)社員工的崗位職責(zé)以及分工安排，確定好報(bào)社員工的任職資格，按照工作崗位的任職資格來(lái)選擇合適其崗位的員工。其次，報(bào)社要建立合理的內(nèi)部制度，建立一套更新且完善的薪酬激勵(lì)制度，在報(bào)社的各個(gè)工作崗位的結(jié)果進(jìn)行分析和研究后，明確規(guī)定職位的重要程度，其工作量根據(jù)工作能力進(jìn)行劃分，薪酬也相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。報(bào)社還要完善員工的培訓(xùn)，用實(shí)際的并有針對(duì)性的培訓(xùn)，給員工提供工作能力提升的機(jī)會(huì)，也能讓員工感受報(bào)社對(duì)于其崗位的關(guān)注和重視。報(bào)社要多關(guān)心員工的工作環(huán)境和工作條件，根據(jù)國(guó)家的規(guī)定來(lái)確定工作時(shí)間和加班安排，提供國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)福利制度，落實(shí)到工作中每個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)。在報(bào)社人力資源管理必須要實(shí)現(xiàn)公平公正公開(kāi)，以此提升員工的滿意度。（二）建立員工激勵(lì)機(jī)制1.建立健全激勵(lì)機(jī)制員工在報(bào)社工作中，不管是編內(nèi)員工還是編外人員，應(yīng)該一視同仁，都應(yīng)該采取積極合理的措施來(lái)激勵(lì)認(rèn)真工作的員工。根據(jù)崗位屬性要求，為員工安排到一個(gè)合適的工作崗位中，建立配套的報(bào)社員工激勵(lì)分配制度，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮的比較全面。制度建立同時(shí)，考慮到公司的管理層的崗位職能和工作內(nèi)容。在考察時(shí)的同時(shí)，還需要重點(diǎn)考察一下報(bào)社的管理人員的文化水平和綜合素質(zhì)。因?yàn)閷?duì)于報(bào)社的管理層而言，培養(yǎng)工作積極、業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的下屬，對(duì)報(bào)社的轉(zhuǎn)型發(fā)展起到了至關(guān)重要的因素。所以在留住人才的同時(shí)，努力培養(yǎng)后續(xù)人才，鍛煉業(yè)務(wù)技能。對(duì)于報(bào)社的基層員工，把基層員工分為優(yōu)秀員工和一般員工，報(bào)社可以按照員工的性格特點(diǎn)和工作職責(zé)，來(lái)考慮和衡量適合的激勵(lì)制度。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，也就是報(bào)社管理者需要按照公平性的原則建立健全員工激勵(lì)機(jī)制，要征求報(bào)社員工的同意，建立健全員工激勵(lì)機(jī)制，長(zhǎng)期堅(jiān)持這一員工激勵(lì)制度，員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該和績(jī)效考核制度融合起來(lái)，增強(qiáng)報(bào)社員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)觀念，將外部的力量轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部的工作動(dòng)力，發(fā)揮報(bào)社員工的才華和能力，也要實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)制度的科學(xué)性，不斷的細(xì)化員工激勵(lì)工作。需要培養(yǎng)中層管理者對(duì)于部門員工如何激勵(lì)的科學(xué)有效的方法，從而增強(qiáng)報(bào)社員的職專業(yè)心和忠誠(chéng)度，切實(shí)的了解每一位員工在工作中的需求，提高員工的工作積極性，并不斷根據(jù)員工的工作情況作出對(duì)策的調(diào)整。2.采取多樣化激勵(lì)方式?報(bào)社應(yīng)該建立健全激勵(lì)機(jī)制，員工被給予的工資、提升和獎(jiǎng)金都是按照資質(zhì)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人的能力和自身的努力等等具體的投入情況進(jìn)行合理的分配。在報(bào)社管理中，員工激勵(lì)手段是多種多樣的，包含了正激勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)性激勵(lì)）和負(fù)激勵(lì)（懲罰性激勵(lì)）。這些不同的員工激勵(lì)手段是針對(duì)不同特質(zhì)、理想追求的員工的，不同的激勵(lì)手段，才能對(duì)員工起到不同的作用。激發(fā)員工的工作積極性，推動(dòng)報(bào)社員工完成某一件事，滿足報(bào)社員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)今報(bào)社人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段，因?yàn)檫@是報(bào)社行業(yè)員工的來(lái)源范圍以及學(xué)歷水平所影響的，物質(zhì)的激勵(lì)對(duì)員工起到了非常重要的作用，其能更多地體現(xiàn)報(bào)社營(yíng)運(yùn)情況和管理薪酬的體系。需要依靠公平、公正、科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，將員工工作價(jià)值、工作投入、工作中承擔(dān)的責(zé)任、工作成果等與其獲得的報(bào)酬待遇相掛鉤，依靠利益讓員工在內(nèi)在需求中得到滿足，從而來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。這也充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。報(bào)社只擁有更優(yōu)秀更高素質(zhì)的人才，只是剛達(dá)到報(bào)社生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，只有具備優(yōu)秀的人才，才能夠真正的促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和管理手段的創(chuàng)新，促進(jìn)報(bào)社的發(fā)展和進(jìn)步。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大大小小的報(bào)社競(jìng)相發(fā)展。報(bào)社應(yīng)該考察報(bào)社員工的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)水平，對(duì)員工進(jìn)行晉升管理，并表?yè)P(yáng)優(yōu)秀的進(jìn)步人員，激發(fā)出來(lái)員工的工作積極性和主動(dòng)性。我國(guó)報(bào)社應(yīng)該實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)制度，可以采取股權(quán)激勵(lì)制度，報(bào)社可以出讓自己的股份，這樣就能夠留住一部分優(yōu)秀的人才，這樣報(bào)社員工就不會(huì)再流失了，也樂(lè)于為報(bào)社的發(fā)展盡心盡力。（三）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃1.實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值報(bào)社管理者不能只考慮到報(bào)社的發(fā)展戰(zhàn)略，也要關(guān)注報(bào)社員工對(duì)自己未來(lái)的心理需求，提升報(bào)社員工的專業(yè)知識(shí)水平以及文化技能，發(fā)揮報(bào)社員工的潛力，提升員工對(duì)于報(bào)社和崗位的認(rèn)可度，不斷的推動(dòng)報(bào)社員工的發(fā)展，可以幫助員工一同制定職業(yè)生涯的規(guī)劃，讓員工滿足生活質(zhì)量需求的同時(shí)，能夠?qū)崿F(xiàn)其自我價(jià)值。在工作中，也積極公平的處理好員工之間的矛盾，讓其能夠安心在自己崗位工作，最大發(fā)揮自己的能力。給報(bào)社員工以工作自豪感以及滿意度的提升，留住報(bào)社的優(yōu)秀人才，營(yíng)造出報(bào)社與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也是報(bào)社組織和個(gè)人之間的連接，和報(bào)社的發(fā)展戰(zhàn)略有著密切的關(guān)系，報(bào)社要為員工的前途著想，這樣才能體現(xiàn)出報(bào)社以人為本的思想。報(bào)社要幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，從報(bào)社員工的發(fā)展情況出發(fā)，主動(dòng)為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃晉升路徑，推動(dòng)報(bào)社的健康發(fā)展，防止報(bào)社人才的流失，讓員工和報(bào)社共同發(fā)展，增強(qiáng)報(bào)社員工的滿意度。2.制定職業(yè)生涯規(guī)劃員工都有自我實(shí)現(xiàn)的需求，也會(huì)選擇發(fā)展方向并制定達(dá)到這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃的深思熟慮的過(guò)程。員工在崗位工作也有自我的認(rèn)知性，對(duì)于認(rèn)可的工作應(yīng)該及時(shí)鼓勵(lì)，對(duì)于存疑的工作應(yīng)當(dāng)保留員工的意見(jiàn)，聽(tīng)取員工的解決方案，結(jié)合實(shí)際的工作情況去做出職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整和建議。職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系到每一個(gè)初入職場(chǎng)的新人的后續(xù)職業(yè)發(fā)展，而職業(yè)生涯規(guī)劃是組織和個(gè)人把個(gè)人的發(fā)展和組織結(jié)合起來(lái)，對(duì)決定個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素進(jìn)行分析，制定有關(guān)于個(gè)人一生的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上的安排和設(shè)想。報(bào)社要為員工的前途著想，這樣才能體現(xiàn)出報(bào)社以人為本的思想。報(bào)社要幫助員工能夠建立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，按照主管客觀因素，請(qǐng)協(xié)助員工進(jìn)行分析后，明確自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在選擇任何一種工作類型，都有相應(yīng)的工作培訓(xùn)制和教育計(jì)劃，合理的規(guī)劃時(shí)間，盡可能全力的去實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃。（四）塑造報(bào)社文化制度1.塑造獨(dú)特的報(bào)社文化每位員工會(huì)根據(jù)自身的性格特性，建立起個(gè)人的文化特征。在現(xiàn)在物質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)的傳媒行業(yè)市場(chǎng)中，更能體現(xiàn)報(bào)社的獨(dú)立競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)吸引和留住人才也起到了一定的作用。企業(yè)文化是報(bào)社創(chuàng)新和發(fā)展的靈魂，報(bào)社的文化價(jià)值應(yīng)該讓每一位員工，有所了解、有所參與、有所認(rèn)同。報(bào)社在傳媒行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中形成的理想信念、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，應(yīng)該是報(bào)社核心價(jià)值觀的集中體現(xiàn)。為了能讓員工認(rèn)同報(bào)社的文化，報(bào)社應(yīng)該采取有效的宣傳和措施來(lái)提升員工的凝聚力，不定期的對(duì)新入職員工宣揚(yáng)報(bào)社的文化核心價(jià)值，體現(xiàn)報(bào)社的能力和傳媒的魅力。提供一個(gè)和諧公平的氛圍，為每一位努力工作的員工謀求崗位工作中更好的發(fā)展。高素質(zhì)且優(yōu)秀管理人才，才能不斷為報(bào)社的發(fā)展留住更多優(yōu)秀的員工。報(bào)社文化必須一人為本，講好發(fā)展的規(guī)劃，說(shuō)好文化的故事。建立讓員工認(rèn)同的報(bào)社文化，把管理的重心放在員工認(rèn)同上，只有這樣，報(bào)社文化才能夠向著積極有效的方向去推廣落實(shí)。推動(dòng)報(bào)社內(nèi)部文化宣傳建設(shè)，促進(jìn)報(bào)社內(nèi)部合理管理，提升報(bào)社的外部形象和內(nèi)在素養(yǎng)，提升對(duì)報(bào)社的認(rèn)同感、讓員工感受到報(bào)社的需要，提升使命感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)工作中凝聚力統(tǒng)一，業(yè)務(wù)專業(yè)能力強(qiáng)化。讓員工在報(bào)社文化的感染下，積極的工作，認(rèn)可自己的工作，也認(rèn)可報(bào)社的文化，讓員工充分體會(huì)到報(bào)社的文化，扎根人心。2.加強(qiáng)報(bào)社人才服務(wù)報(bào)社提供的文化工作氛圍，是促進(jìn)新員工成長(zhǎng)的基礎(chǔ)，對(duì)于新入職的采編員工而言，會(huì)因?yàn)閷?duì)工作不熟練，在受到受到了上級(jí)的指導(dǎo)、周圍同事的環(huán)境、環(huán)境的影響后，變得較為敏感，影響了其對(duì)工作的正確判斷。如果該員工所在的團(tuán)隊(duì)氛圍積極熱心，那么新員工也能從老員工身上學(xué)到對(duì)工作的強(qiáng)烈責(zé)任感和對(duì)自己工作要求的提升，在工作中，對(duì)于同事能夠熱心幫忙，整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍融洽也便于管理。而對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理類人才，用其管理的有效工作成果不斷成為創(chuàng)新平臺(tái)，提供對(duì)專業(yè)人才和技術(shù)性人才的培訓(xùn)，建立一個(gè)全新的成長(zhǎng)平臺(tái)體系，供其工作發(fā)展需要。人力資源部門應(yīng)該要代表報(bào)社加強(qiáng)報(bào)社人才服務(wù)，在人員面試、工作分配、工作日常中多關(guān)心其內(nèi)心需求和對(duì)工作的要求，在員工成長(zhǎng)的過(guò)程中，注重其工作成長(zhǎng)的細(xì)節(jié)