【河南省K市基層公務員績效考核現(xiàn)狀及問題的調(diào)查報告8400字（論文）】

河南省K市基層公務員績效考核現(xiàn)狀及問題的調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u16735河南省K市基層公務員績效考核現(xiàn)狀及問題的調(diào)研分析報告 185851.1河南省K市政府基層公務員績效考核現(xiàn)狀分析 1325401.1.1河南省K市政府概況 1327361.1.2河南省K市政府基層公務員簡況 2138391.1.3河南省K市政府基層公務員績效考核實施現(xiàn)狀 269781.2河南省K市政府基層公務員績效考核的問卷調(diào)研分析 52141.2.1問卷調(diào)研思路設計 5192621.2.2數(shù)據(jù)來源及問卷基本概況 526991.2.3調(diào)查結果分析 7322數(shù)據(jù)來源：K市政府基層公務員績效考核問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理所得 837671.3河南省K市政府基層公務員績效考核存在的問題 1190201.3.1考核主體相對單一 11148271.3.2考核指標設計針對性有待提高 1262281.3.3缺少必要的考核結果反饋 12307601.3.4考核主管領導權力較為集中 121.1河南省K市政府基層公務員績效考核現(xiàn)狀分析1.1.1河南省K市政府概況河南省K市地處中原腹地，全市下轄5個街道，15個鎮(zhèn)，總面積1043平方千米，建成區(qū)面積151平方千米。同時也是商業(yè)、旅游業(yè)與文化金融產(chǎn)業(yè)的集中區(qū)域，其市內(nèi)常駐人口高達84萬。名勝古跡眾多，是傳統(tǒng)豫商文化的精髓，經(jīng)濟發(fā)展?jié)摿^大。因此選擇本市作為研究對象，對于河南省來說具有特征性與代表性。通過調(diào)查，河南省K市政府所轄街道辦公室設有機構：第一，黨政辦公室。主要是負責街道行政活動及相關會議組織安排等工作，并負責起草、整理綜合文稿、并將上級指示及承辦的相關工作項目進行統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)落實等一系列工作。第二，綜合執(zhí)法辦公室。其主要工作內(nèi)容則是收集整理相關信息，宣傳上級政策及相關法律法規(guī)并進行分析、研究及編發(fā)。做好街道內(nèi)信息化行政執(zhí)法平臺的運營與維護。第三，社會事業(yè)發(fā)展中心。主要負責街道內(nèi)的文電的簽收與發(fā)送、對于政府內(nèi)的重要文件及需要保密文件進行集中保管，并做好管理存檔工作。此外，負責教育、就業(yè)、社會保障、衛(wèi)生健康、文化旅游等系列工作。第四，黨建辦公室。負責街道內(nèi)內(nèi)人事調(diào)動、編制及工資的變動、思想政治教育工作、街道黨員發(fā)展工作、協(xié)助紀檢相關部門共建廉潔基層組織。第五，便民服務中心。主要負責記錄民情、反應民意及民眾服務及意見處理工作。并負責對政府政務及相關文件的解釋解讀工作，讓人民群眾更好地了解政府政策傳達的精神，推動政府政策貫徹落實。第六，區(qū)域發(fā)展辦公室。主要負責日常行政活動的接待與對接、做好相關后勤保障工作，組織、調(diào)整、推動機關之間的相關事務發(fā)展與落實。1.1.2河南省K市政府基層公務員簡況通過對河南省K市政府所轄5個街道的在編公務員進行調(diào)查，得到政府目前有在編公務員423名。參事業(yè)編及行政編的公務員人數(shù)分別為241和122名。被調(diào)查的男女性基層公務員分別為209和214人。被調(diào)查的基層公務員中，獲取得學歷層次以本科為主要學歷段，本科及以上的所占人數(shù)為368人，而專科學歷所占相對較少，有55人。伴隨科教興國及人才戰(zhàn)略的發(fā)展，學歷也不斷得以提升，政府的基層公務員整體素質(zhì)也得到大幅度提高。此外，基層公務員隊伍的整體年齡層次也以中年公務員為主，達到260人，年輕公務員逐年增加，現(xiàn)有163人。綜上，政府應加大對青年公務員的培訓強度，不斷提高其為人民服務的能力。1.1.3河南省K市政府基層公務員績效考核實施現(xiàn)狀1.基層公務員工作能力考核現(xiàn)狀基層公務員的工作能力情況是當前公務員績效考核的基礎部分。通過對河南省K市政府現(xiàn)行績效考核進行研究，總結出當前基層公務員工作能力考核現(xiàn)狀：第一，對于日?？己藖碚f，則是通過對當前政府績效考核的方式主要是日常與年終考核相結合?？己酥黧w是部門的直屬主管領導?？己丝腕w日常工作的記實考核，將日常工作進行記錄，并對領導交代的工作內(nèi)容完成情況做出客觀詳細的闡述。此外，還需對工作開展過程中所遇到的困難及處理突發(fā)問題的應急水平做出評判、對服務人民水平、個人能力素質(zhì)進行評價?？己酥黧w即直屬主管領導則以此為主要依據(jù)，對其部門內(nèi)的基層公務員工作能力情況、工作所實現(xiàn)的效果及質(zhì)量進行綜合考核與評議，并進行逐級上報結果。這種日常考核主要包括月度考核、季度考核。第二，年終考核，這種考核方法則是集中在每年的12月分開展。由于這種考核法是對基層公務員一年的工作情況進行整體考核，因此考核涉及到的內(nèi)容及考核主體及流程相對復雜。對于年終考核，根據(jù)需求及考核量建立考核組，其組長可由參加考核領導擔任，成員則由考核相關部門成員及部分基層公務員作為代表共同擔任?？己私M以理論，工作執(zhí)行能力、應急應變能力、組織協(xié)調(diào)能力、服務群眾能力，群眾滿意度等方面為核心，設置考核標準。根據(jù)基層公務員工作情況進行評分，并根據(jù)最終得分劃分考核層級。具體的考核評分標準參考表3-1。最后，由考核組對基層公務員的最后評分結果進行匯總，并由考核組長進行簽字確認，并將此考核最終結果進行公示。如果有異議，可三十日內(nèi)提出復審及查詢要求。如無異議，則根據(jù)考核結果進行下一步工作。表3-1河南省K市政府基層公務員工作能力績效考核標準考核層次所得分值考核標準優(yōu)秀91-100分理論性強，工作執(zhí)行能力強、應急應變能力強、組織協(xié)調(diào)能力強、服務群眾能力強，群眾滿意度高良好70-90分理論性較強，工作執(zhí)行能力較強、應急應變能力較強、組織協(xié)調(diào)能力較強、服務群眾能力較強，群眾滿意度較高一般61-69分理論性一般，工作執(zhí)行能力一般、應急應變能力一般、組織協(xié)調(diào)能力一般、服務群眾能力一般，群眾滿意度一般不合格60分以下理論性不足，工作執(zhí)行能力較弱、應急應變能力不夠、組織協(xié)調(diào)能力不足、服務群眾能力較差，群眾滿意度較低資料來源：《K市人民政府關于政府工作人員績效考核實施辦法》整理所得2.基層公務員工作態(tài)度考核現(xiàn)狀通過對K市政府基層公務員績效考核實施辦法進行研究與總結，能夠發(fā)現(xiàn)，個人的思想政治意識、個人面對工作問題所持的態(tài)度、個人所具備的核心價值觀、責任意識與集體榮譽感都是基層公務員工作態(tài)度考核的主要方向。街道當前對于基層公務員工作態(tài)度方面的考核，以政治覺悟，思想態(tài)度，工作認真度、責任心、工作作風、遵守規(guī)章制度，為人清正廉潔、對事能夠公平公正為內(nèi)容設定考核標準，由主管領導根據(jù)基層公務員實際工作情況進行評分，并根據(jù)基層公務員最終評分劃定優(yōu)秀、良好、一般、不合格四個考核層級。具體考核標準詳見表3-2。表3-2河南省K市政府基層公務員工作態(tài)度績效考核標準考核層次所得分值考核標準優(yōu)秀91-100分政治覺悟高，思想態(tài)度積極，工作認真且責任心強，工作作風端正，嚴格遵守規(guī)章制度，為人清正廉潔、對事能夠公平公正良好70-90分政治覺悟較強，思想態(tài)度較積極，工作較認真且責任心較強，工作作風較端正，嚴于遵守規(guī)章制度，為人較為清正廉潔、對事能夠公平公正一般61-69分政治覺悟一般，思想態(tài)度相對積極，責任心一般，工作作風一般，能夠遵守規(guī)章制度，為人相對清正廉潔、對事基本公平公正不合格60分以下政治覺悟不高，思想態(tài)度較差，工作不認真且責任心較差，工作作風差，不能夠遵守規(guī)章制度，為人清正廉潔不足，對事較為缺乏公平公正之心資料來源：《K市人民政府關于政府工作人員績效考核實施辦法》整理所得1.基層公務員工作業(yè)績考核現(xiàn)狀基層公務員工作業(yè)績的考核，主要是對基層公務員完成工作任務的情況進行綜合考核。以《K市人民政府關于政府工作人員績效考核實施辦法》為依據(jù)，以工作是否能夠按時保質(zhì)保量完成、工作中能夠是否有效地實現(xiàn)工作效益（社會效益、時間效益）、工作效率高低、工作貢獻率等內(nèi)容為考核標準，采取直屬主管領導打分的方式對K市政府所轄街道的基層公務員工作業(yè)績進行考核。其主管領導將考核評分及考核意見交由上級主管部門進行審核，并由考核組長進行簽字確認，并對此考核最終結果進行公示。具體考核標準如表3-3所示。表3-3河南省K市政府基層公務員工作業(yè)績績效考核標準考核層次所得分值考核標準優(yōu)秀91-100分工作能夠按時保質(zhì)保量完成、工作中能夠有效地實現(xiàn)工作效益（社會效益、時間效益）、工作效率高、工作貢獻率高。良好70-90分工作相對能夠按時保質(zhì)保量完成、工作中相對能夠有效地實現(xiàn)工作效益（社會效益、時間效益）、工作效率較高、工作貢獻率較高。一般61-69分工作基本按時保質(zhì)保量完成、工作中很少能夠有效地實現(xiàn)工作效益（社會效益、時間效益）、工作效率一般、工作貢獻率一般。工作業(yè)績沒有較大失誤不合格60分以下工作不能按時保質(zhì)保量完成、工作中不能有效地實現(xiàn)工作效益（社會效益、時間效益）、工作效率不高、工作貢獻率不足。資料來源：《K市人民政府關于政府工作人員績效考核實施辦法》整理所得1.2河南省K市政府基層公務員績效考核的問卷調(diào)研分析1.2.1問卷調(diào)研思路設計為促進論文研究的準確性與科學性，在設計問卷的過程中，通過學習整理分析當前本領域內(nèi)學者研究文獻，結合河南省K市政府所轄街道基層公務員績效考核實際情況所設計完成。并于2020年開展問卷調(diào)查并對調(diào)查結果進行整理分析。本次問卷設計的內(nèi)容包含以下部分：第一部分屬于基礎信息調(diào)查。對調(diào)查對象的性別、年齡、最高學歷、職級等個人基本信息進行調(diào)查。第二部分是針對河南省K市政府所轄街道的基層公務員績效考核現(xiàn)狀，開展深入調(diào)查，切實了解街道基層公務員對于當前實施的績效考核的真實感受。1.2.2數(shù)據(jù)來源及問卷基本概況本文對河南省K市政府基層公務員展開問卷調(diào)查，調(diào)查對象設定為為K市政府所轄街道的基層公務員，下發(fā)問卷300份，回收有效問卷284份，回收率為94.67%。統(tǒng)計如表3-4。政府被調(diào)查的基層公務員之中，男性公務員120人，占比42.3%，女性公務員164人，占比57.7%，男女性別所占比較為合理。在年齡結構方面，30歲及以下的基層公務員70人，占比24.6%，30-40歲之間的基層公務員126人，占比44.5%，40-50歲之間的基層公務員66人，占比21.2%，50歲以上的基層公務員22人，占比7.7%，可以看出被調(diào)查的基層公務員涵蓋各年齡層面，調(diào)查樣本較為科學。在學歷方面，碩士及以上基層公務員86人，占比30.3%。本科學歷基層公務員168人，占比59.2%，專科學歷基層公務員30人，占比10.5%，可以看出被調(diào)查基層公務員的學歷層次呈現(xiàn)梯度性，有很好的研究價值。在調(diào)查的部門方面，包含了黨政辦公室、綜合執(zhí)法辦公室、社會事業(yè)發(fā)展中心及便民服務中心等部門，調(diào)查部門覆蓋面廣，更加有針對性。最后，從基層公務員所處的職級方面來看，科員210人，占比74.0%，科級干部58人，占比20.4%，處級干部16人，占比6.0%，可以看出被調(diào)查基層公務員職級劃分較為明確。表3-4基層公務員樣本基本信息統(tǒng)計表人數(shù)所占比例性別男性12042.3%女性16457.7%年齡50歲以上227.7%40-50歲6621.2%30-40歲12644.5%30歲以下7024.6%學歷碩士及以上8630.3%本科16859.2%?？?010.5%職級科員21074.0%科級干部5820.4%處級干部166.0%部門黨政辦公室4214.7%綜合執(zhí)法辦公室6221.7%社會事業(yè)發(fā)展中心6021.1%黨建辦公室3412.3%便民服務中心3612.7%區(qū)域發(fā)展辦公室5017.5%數(shù)據(jù)來源：K市政府基層公務員績效考核問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理所得1.2.3調(diào)查結果分析通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析，能夠得出河南省K市政府基層公務員在績效考核過程中存在的問題。首先，通過對基層公務員績效考核的滿意度進行分析，為了使得調(diào)查結果更加真實及客觀，筆者在設置這道問題之時，將其設置為最后一項，通過對前置問題地詳細回答之后，得出滿意度，更加能夠反映出基層公務員的實際真實感受。通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，政府的行政部門基層公務員對其實施的績效考核的滿意程度是存在著不同結果。其中被調(diào)查的基層公務員中選擇基本滿意及以上的共計86人。選擇基層公務員績效考核滿意度一般的人數(shù)居多，共計136人，其它62名基層公務員則認為，當前的績效考核的實施，有亟需改善之處。（詳情見圖3-1）圖3-1K市政府基層公務員績效考核滿意度調(diào)查圖數(shù)據(jù)來源：K市政府基層公務員績效考核問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理所得造成績效考核滿意度整體不高的原因可歸結于以下幾點：第一，主管領導對績效考核的重視程度會直接影響基層公務員對績效考核結果的重視程度。本文所采用的調(diào)查問卷的內(nèi)容上針對其設置了相關的問題，調(diào)查基層公務員對績效考核的重視程度與感受。具體調(diào)查結果如表3-5所示。有31.7%的基層公務員認為本單位績效考核能夠引起領導重視；有34.5%的基層公務員認為領導對績效考核過程及結果重視程度一般。而有31.8%的基層公務員則認為領導對于績效考核過程及結果是不重視的。所以可以發(fā)現(xiàn)，河南省K市政府所轄街道的部門領導對于本部門的基層公務員績效考核過程及結果相對重視。但是也存在著相當一部分部門領導對于本部門的基層公務員績效考核不夠重視。表3-5K市政府單位領導對于考核過程及結果的重視程度重視程度人數(shù)所占比例（%）非常重視3010.6比較重視6021.1一般9834.5不重視8228.9非常不重視144.9合計284100.0數(shù)據(jù)來源：K市政府基層公務員績效考核問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理所得第二，績效考核結束后，是否能夠向基層公務員進行有效反饋及能否形成良性溝通與交流，也是影響員工對于績效考核制度實施的滿意度的一項因素。通過表3-6發(fā)現(xiàn)有43%的基層公務員闡述，領導會把績效考核結果與其進行溝通，而57%的基層公務員闡述，在公布績效考核結果后，領導不會就考核結果與自己溝通。通過對領導的調(diào)查與交談，可以發(fā)現(xiàn)很多領導由于工作繁忙，有的時候的確沒有充分做到績效反饋與溝通，會影響到考核結果及滿意度。表3-6單位領導對于考核結束后能否進行有效反饋統(tǒng)計考核結束能否得到有效反饋人數(shù)所占比例（%）能12241.0不能16257.0合計284100數(shù)據(jù)來源：K市政府基層公務員績效考核問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理所得第三，考核是否具有多元化主體也是影響績效考核客觀性、準確性的因素之一。通過調(diào)查結果表3-7的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，在基層公務員績效考核過程中，考核參與的主體則是以部門主管領導為考核主體，由其直接對下屬職員進行評分。有58.5%的基層公務員表明考核過程中并沒有同級職員及其他主體對其進行考核。有39.4%的基層公務員表明考核過程中偶爾會有其他考核主體對其進行考核。而對于直接面向人民群眾的基層公務員來說，僅有很少數(shù)人表明在考評過程中會參考群眾對公務員工作及服務的滿意度及評價。由此可以看出，河南省K市所轄街道基層公務員績效考核過程中的參與考核主體比較單一，考核范圍基本局限在單位內(nèi)部，很少接受服務群眾及社會公眾的廣泛監(jiān)督及考核的參與。表3-7基層公務員績效考核主體統(tǒng)計表考核是否有多樣化主體參與人數(shù)所占比例（%）沒有16658.5很少有8028.2有3211.2經(jīng)常有62.1合計284100數(shù)據(jù)來源：K市政府基層公務員績效考核問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理所得第四，對于河南省K市所轄街道基層公務員考核具體方法及指標來看，在對基層公務員進行調(diào)查的過程中，發(fā)現(xiàn)其實施的依舊是傳統(tǒng)的評分制績效考核方法?？己酥笜说脑O立上，是圍繞工作能力、態(tài)度、業(yè)績?nèi)矫嫠_展的，各項指標之間整體關聯(lián)性不強。根據(jù)表3-8的調(diào)查結果顯示，有69.7%的基層公務員認為當前所設計的績效考核指標應進一步強化其科學性。88%的基層公務員表明目前所實行的績效考核指標所適用于各級公務員，并沒有根據(jù)不同崗位、不同職級、不同職責所選擇適合的指標來進行考核。有66.2%的基層公務員認為目前所實行的績效考核方法還是以傳統(tǒng)的較為簡單的績效考核方法為主，現(xiàn)代化考核工具及方法使用較少，考核方法沒有體現(xiàn)出多元化特征。表3-8基層公務員績效考核方法與指標相關統(tǒng)計表題項是/否人數(shù)所占比例(%)考核指標是否科學是8630.3否19869.7針對不同職級公務員是否具有對應考核指標是3412.0否25088.0使用的考核方法是否多樣化是9631.8否18866.2數(shù)據(jù)來源：K市政府基層公務員績效考核問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理所得第五，如圖3-2所示，選擇存在考核理念偏差，缺乏第三方機構評議機制56人，占比19.7%。選擇存在考核方法較落后，評估指標不合理58人，占比20.4%。選擇存在考核過于形式化，績效考核結果不佳64人，占比22.5%。選擇存在考核主管領導權力集中，考核結果主觀性強48人，占比16.9%。選擇存在領導對單位的績效考核不夠重視14人，占比4.9%。選擇存在考核周期相對較長且不反饋38人，占比11.4%。選擇其他6人2.2%。綜上所述，能夠看出參與調(diào)研的基層公務員中反應最強烈的問題則是考核理念偏差，缺乏第三方機構評議機制、考核方法較落后，評估指標不合理、考核過于形式化，績效考核結果不佳、考核主管領導權力集中，考核結果主觀性強等問題。圖3-2政府基層公務員績效考核過程問題調(diào)查數(shù)據(jù)來源：K市政府基層公務員績效考核問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理所得1.3河南省K市政府基層公務員績效考核存在的問題通過對河南省K市所轄街道基層公務員績效考核過程進行分析，以其為典型，深刻剖析出河南省K市政府基層公務員績效考核過程中存在的問題。1.1.1考核主體相對單一通過對河南省K市政府所轄街道基層公務員績效考核的主體調(diào)查結果分析，可以發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門基層公務員績效考核過程中會有同級職員、領導、服務群眾等考核主體進行綜合評價打分，但是依然還有諸多部門基層公務員績效考核主體僅有直系主管領導這一單主體進行考核評分工作，這一點得到被考核者和考核領導的一致證實。績效考核的意義與作用體現(xiàn)在激勵與監(jiān)督，想要充分發(fā)揮績效考核作用，需要客觀公正、真實地對基層公務員做出績效考核評價，這就要求績效考核主體要遵循多元化原則。根據(jù)被調(diào)查的基層公務員反饋結果來看，當前基層公務員績效考核是以公務員法為基礎進行設計的，并且在績效考核中也注明考核所要實現(xiàn)的目的、考核所采取的方式、流程與內(nèi)容，看起來非常正規(guī)與科學。但是，想要保證基層公務員績效考核的結果準確與客觀，則需要多角度、全方位進行考核評價。而當前考核主體缺乏多元化參與，會使基層公務員的考核結果唯領導打分所決定，這會導致基層公務員職位調(diào)動及工資晉升的通道相對變窄。除此之外，在實際操作過程中，考核主管領導對績效考核相關知識認知不足，無法保證充分、全面地反應基層公務員的實際工作情況與能力素質(zhì)。長期這樣，會降低基層公務員的工作積極性與熱情。1.1.2考核指標設計針對性有待提高績效考核屬于人力資源管理的主要方式之一，對員工能夠起到監(jiān)督、調(diào)整、激勵等積極作用，后被逐漸應用于政府部門管理之中。經(jīng)過不斷努力地探索與研究，使得績效考核方式也日趨成熟。但是通過對河南省K市政府所轄街道基層公務員為例開展的績效考核問題研究中，發(fā)現(xiàn)基層公務員績效考核依舊存在需要進一步完善之處。基層公務員是較為特殊的公務員群體，其不僅與人民群眾接觸最為密切，同時其職責也有較多分類。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，K市政府雖然主張采用定性定量相結合的方法對考核指標加以量化。但是依舊可以發(fā)現(xiàn)基層公務員績效考核指標設計過程中存在的問題。當前街道基層公務員績效考核的指標僅以出勤率、工作能力、態(tài)度等為主線，通過設定一些簡單的考核指標為標準對基層公務員進行績效考核，并且在不同部門內(nèi)所實施的考核指標都是一樣的，沒有很好地結合工作職級、性質(zhì)與內(nèi)容來設計具有針對性的考核指標。這樣會在一定程度上造成考核結果不準確，也會造成不公平的現(xiàn)象發(fā)生。1.1.3缺少必要的考核結果反饋通過對公務員相關法律進行了解，發(fā)現(xiàn)其對公務員績效考核的過程有詳細闡釋。其中考核流程包括公務員對于工作總結并做好述職工作，由主管領導對于述職情況進行評價、根據(jù)評分標準打分，并要充分了解被服務的人民群眾的意見，將其意見作為評定依據(jù)，來定出績效考核