組織行為學(xué) 案例 第七章

第七章案例分析案例1：人物：劉經(jīng)理，小張。劉經(jīng)理：小張，有時間嗎？小張：什么事情，頭？劉經(jīng)理：想和你談?wù)?，關(guān)于你年終績效的事情。小張：現(xiàn)在？要多長時間？劉經(jīng)理：恩……就一小會，我9點(diǎn)還有個重要的會議。哎，你也知道，年終大家都很忙我也不想浪費(fèi)你的時間?？墒荋R部門總給我們添麻煩。小張：……劉經(jīng)理：那我們就開始吧。（于是小張就在劉經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐了下來）劉經(jīng)理：小張，今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是3分，怎么樣？小張：頭，今年的很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己還是做的不錯的呀，年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事很多的工作……劉經(jīng)理：年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度，在半年前部門就接到新的市場任務(wù)，我也對大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新任務(wù)還差一大截沒完成，我的壓力也很重??！小張：可是你也并沒有因此調(diào)整我們的目標(biāo)?。?！秘書直接走進(jìn)來說，“劉經(jīng)理，大家都在會議室里等你呢！”劉經(jīng)理：好了好了，小張，寫目標(biāo)計(jì)劃什么的都是HR部門要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)！現(xiàn)在我們都是計(jì)劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整好看，而且，他們還對每個部門分派了指標(biāo)。大家都不容易，你的工資也不錯，你看小王，他的基本工資比你低，工作卻比你做的好，所以我想你心理應(yīng)該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會讓你滿意的。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們再聊。小張：可是頭，去年年底評估的時候……劉經(jīng)理沒有理會小張，匆匆和秘書離開了自己的辦公室。--資料來源：/lrz/14573518.html?ivk_sa=1024320u思考問題：1.上述的案例顯然是一次失敗的績效面談，那么，為什么績效面談會失敗呢？2.在組織溝通中，如何克服溝通中所存在的障礙？思考提示：1.管理者不重視績效考評。就如同劉經(jīng)理表示的那樣“HR部門總給我們添麻煩！”一方面，企業(yè)的管理者對人力資源管理不重視是當(dāng)下中國企業(yè)的常態(tài)；另一方面，由于管理者對績效管理、績效考評不重視，進(jìn)而發(fā)揮不了績效管理的作用，更無法引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而形成惡性循環(huán)。2.管理者沒有做好充足的準(zhǔn)備。在績效面談之前，管理者應(yīng)該做好如下事情：確定好面談時間、選擇好面談場所、準(zhǔn)備好面談資料、擬定好面談程序。3.缺乏績效改進(jìn)建議。4.缺乏激勵。案例2:小B是一個典型的北方姑娘，在她身上可以明顯的感受到北方人的熱情和直率，她喜歡坦誠，有什么說什么，總是愿意把自己的想法說出來和大家一起討論，正是因?yàn)檫@個特點(diǎn)她在上學(xué)期間很受老師和同學(xué)的歡迎。今年，小B從西安某大學(xué)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，她認(rèn)為，經(jīng)過四年的學(xué)習(xí)自己不但堂握了扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識而且具備了較強(qiáng)的人際溝通技能，因此她對自己的未來期望很高。為了實(shí)現(xiàn)自己的夢想，她毅然只身去S市求職。經(jīng)過將近一個月的反復(fù)投簡歷和面試，在權(quán)衡了多種因素的情況下，小B最終選定了S市的一家金融企業(yè)，她之所以選擇這份工作是因?yàn)槟壳霸摴疽?guī)模適中，發(fā)展速度較快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段，如果小B加入，則她將是公司專門負(fù)責(zé)人力資源的第一個人。因此她認(rèn)為自己施展能力的空間比較大。但是到公司實(shí)習(xí)一個星期后，小B就陷入了困境中。原來該公司是一個典型的中小型企業(yè)，充滿了各種裙帶關(guān)系，缺乏必要的管理理念更不用說人力資源管理理念，在老板的眼里，只有業(yè)績最重要，公司只要能賺錢其他的一切都無所謂。但是小B認(rèn)為越是這樣就越有自己發(fā)揮能力的空間，因此在到公司的第五天小B拿著自己的建議書走向了直接上級的辦公室?！巴踅?jīng)理，我到公司已經(jīng)快一個星期了，我有一些想法想和您談?wù)?，您有時間嗎?"小B走到經(jīng)理辦公桌前說?！皝韥韥恚，本來早就應(yīng)該和你談?wù)劻?，只是最近一直扎在見客戶就把這件事忘了?！薄巴踅?jīng)理，對于一個企業(yè)尤其是處于上升階段的企業(yè)來說，要持續(xù)企業(yè)的發(fā)展必須在管理上狠下功夫。我來公司已經(jīng)快一個星期了，據(jù)我目前對公司的了解，我認(rèn)為公司主要的問題在于職責(zé)界定不清;雇員的自主權(quán)力太小致使員工覺得公司對他們?nèi)狈π湃?員工薪酬結(jié)構(gòu)和水平的制定隨意性較強(qiáng)，缺乏科學(xué)合理的基礎(chǔ)，因此薪酬的公平性和激勵性都較低?！毙按照自己事先所列的提綱開始逐條向王經(jīng)理敘述。王經(jīng)理微微皺了一下眉頭說:“你說的這些問題我們公司也確實(shí)存在，但是你必須承認(rèn)一個事實(shí)--我們公司在贏利這就說明我們公司目前實(shí)行的體制有它的合理性。”“可是，眼前的發(fā)展并不等于將來也可以發(fā)展，許多中小企業(yè)都是敗在管理上?！薄昂昧?，那你有具體方案嗎?”“目前還沒有，這些還只是我的一點(diǎn)想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是時間問題?！薄澳悄阆然厝プ龇桨福涯愕牟牧戏胚@兒，我先看看然后給你答復(fù)。"說完王經(jīng)理的注意力又回到了業(yè)績報告上。小B此時真切的感受到了不被認(rèn)可的失落，她似乎已經(jīng)預(yù)測到了自己第一次提建議的結(jié)局。果然，小B的建議書石沉大海，王經(jīng)理好像完全不記得建議書的事。小B陷入了困惑之中，她不知道自己是應(yīng)該繼續(xù)和上級溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個發(fā)展空間。--資料來源：/a13/201905153/6ded0f3752367f74.html思考問題：1.對于剛大學(xué)畢業(yè)的小B來講，她來到本公司的積極性為何受挫？2.從溝通目標(biāo)這個角度來分析本案例中溝通失敗的原因。3.通過本案例，企業(yè)在引導(dǎo)新員工方面應(yīng)該注意哪些問題？思考提示：1.剛畢業(yè)的大學(xué)生、研究生是企業(yè)人才招聘的主要來源之一。這部分人群的主要特點(diǎn)是成就動機(jī)較強(qiáng)，期待別人的認(rèn)可;急于把自己的所學(xué)運(yùn)用到實(shí)踐中去，因此渴望受到較少的限制擁有更大的自由發(fā)展空間;具有很強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新精神，不甘于維持現(xiàn)狀;理論水平高但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對現(xiàn)實(shí)的看法比較理想化;做事急躁，更渴望看到結(jié)果而忽略過程等。小B滿腔熱情想把自己的所學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中去，從而獲得成就感?？墒撬闹苯由霞墔s沒有認(rèn)識到小B的特點(diǎn)和需求，過分強(qiáng)調(diào)小B缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一面，對小B的行為做出了消極的反饋，致使小B的積極性受到挫傷。2.（1）任何溝通都是有目的的，溝通雙方都希望通過溝通滿足自己某方面的需要。（2）在本次溝通中小B可能更傾向于通過溝通滿足自己的成就和自我實(shí)現(xiàn)需要，因此更需要獲得王經(jīng)理的及時反饋，即使王經(jīng)理不同意自己的觀點(diǎn)也應(yīng)該說明理由并肯定自己的做法和精神。3.通過對本案例的分析，我認(rèn)為企業(yè)在引導(dǎo)新員工方面應(yīng)該注意以下幾個方面的工作:(1)給新員工安排一個專業(yè)技術(shù)強(qiáng)而且善于給新員工提供指導(dǎo)的直接上級;(2)給新員工提供了解公司實(shí)際情況的各種渠道，使他們避免由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而在工作中盲目和過于理想化;(3)鼓勵新員工