前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司（廣州分公司）員工培訓(xùn)存在問題及原因分析

ProblemsandCausesofStaffTrainingofQianjinNetworkInformationTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.(GuangzhouBranch)Abstract:Trainingisnotonlyaboutemployees,butalsoaboutthedevelopmentofenterprises.Lifelonglearningismoreandmoreacceptedandpracticedbypeople.Therefore,moreandmoreenterprisesattachimportancetoemployeetraining,andevenputemployeetrainingintoenterprisestrategy,andregardemployeepromotionasoneofthecorecompetitivenessofenterprises.Asalargeforeign-fundedenterpriseinthehumanresourcesindustry,51jobkeepsupwiththetrainingtrendinthisenvironment.Thispaperfocusesonthetrainingof51jobemployees,inordertohelpthecompanyimprovethetrainingworkandimprovetheeffectivenessoftraining.Throughthemethodsofobservation,qualitativeanalysisandliteratureresearch,51jobisstudiedindepth.Firstly,relevantinformationaboutthecompany'semployeetrainingiscollected,suchashowtodeterminethetrainingneeds,trainingcontent,trainer'ssituation,trainingtime,trainingeffectivenessevaluation,trainingresults,etc.51jobtrainingisdividedintonewemployeetrainingandon-the-jobtraining,andon-the-jobtrainingisdividedintobusinesstrainingandmanagementtraining.Fromthecurrentsituation,itsummarizesandclassifiestheproblemsinthreeaspects:enterprise,trainerandemployee.Intheaspectofenterprises,theanalysisoftrainingneedsandtheevaluationoftrainingeffectivenessarenotcomprehensiveenough.Intermsoftrainers,theylackprofessionalismandareunwillingtodevotetimeandenergy.Intermsofemployeesthemselves,theattitudeofemployeesisnotcorrectandtheworkeffectaftertrainingisnotideal.Throughtheanalysis,wefindthatonesideoftheenterpriselacksthefirstandlastpartofstafftraininganddoesnotpayattentiontothesetwopartsofwork.Thetrainerhasnotimetobeseparatedandnoprofessionaltraining.Theemployeeslackqualitytraining,practicaltrainingandtheirattitudeisnotcorrect.Inviewoftheseproblems,theauthorgivesthecorrespondingmeasures:atthecompanylevel,beforemakingthetrainingplan,wecanconsiderthetrainingneedsofemployeesmore,standattheenterprisestrategiclevelandimprovethetrainingplanincombinationwiththecharacteristicsofemployees.Payattentiontotheimportanceoftrainingeffectivenessevaluationandprovidesupportforthenexttrainingadjustment.Attheleveloftrainers,weshouldpayattentiontothetrainingandemploymentoftrainers,reducetheburdenofinternaltrainersandincreasetheirprofessionalism.Atthelevelofemployees,weshouldappropriatelyincreasepracticaltraining,qualitytrainingandenthusiasmofemployees.Keywords:51job,employeetraining,humanresourcemanagement目錄TOC\o"1-3"\h\u8138第1章緒論 緒論研究背景和意義研究背景中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查/view/1fbf1ed376eeaeaad1f33046.html報(bào)告指出我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入不足，僅為公司銷售額的約3個(gè)百分點(diǎn)，最高不超過5%，34%的上市公司能夠偶達(dá)到此要求，而竟然接近五成公司僅投入銷售額的0.5%。在員工培訓(xùn)計(jì)劃制定方面，有制定計(jì)劃企業(yè)接近70%，8成以上銷售額3億元以上企業(yè)有制定計(jì)劃，半數(shù)售額低于3000萬企業(yè)沒有制定計(jì)劃。在員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況方面，嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)僅為4成，其余為沒有執(zhí)行和執(zhí)行情況一般的企業(yè)，上市公司嚴(yán)格執(zhí)行比非上市公司的比例高，約為6：4，銷售額在3億元以上嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)占半數(shù)，另外一半中的35%為銷售額在1.5-3億元之間。在培訓(xùn)效果追蹤評(píng)估方面，有進(jìn)行追蹤的企業(yè)僅為48%，不足半數(shù)，上市公司與非上市公司對(duì)結(jié)果追蹤分別為62%、45%，銷售額3億元以上的企業(yè)進(jìn)行結(jié)果追蹤5成。在績(jī)效改進(jìn)方面，企業(yè)認(rèn)為實(shí)施員工培訓(xùn)之后對(duì)績(jī)效的改進(jìn)非常大的僅3%，較大為24%，60%為一般，其余認(rèn)為沒有效果或一點(diǎn)效果。/view/1fbf1ed376eeaeaad1f33046.html從報(bào)告的數(shù)據(jù)分析總結(jié)可知，相當(dāng)多企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投入不足，不重視員工培訓(xùn)，且在員工培訓(xùn)的計(jì)劃制定方面仍有待加強(qiáng)，制定培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)規(guī)模何銷售額正相關(guān)，規(guī)模越大、銷售額越高的企業(yè)越重視培訓(xùn)計(jì)劃的制定。上市公司的培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行能力比非上市企業(yè)強(qiáng)，重視培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，非上市企業(yè)則需要提高培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力以及培訓(xùn)結(jié)果的重視。不管是大小型企業(yè)對(duì)績(jī)效的改進(jìn)方面看法基本一致，認(rèn)為績(jī)效改進(jìn)非常大及較大的比例較低，需要進(jìn)行反思培訓(xùn)的目的和作用。近幾年來我國企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、質(zhì)量不斷提升，相當(dāng)一部分的對(duì)中低端勞動(dòng)力的需求漸漸轉(zhuǎn)變成對(duì)中高端勞動(dòng)力大的需求，這是我國人力資源行業(yè)快速發(fā)展、行業(yè)規(guī)?？焖僭龃蠡驹?。我國人力資源行業(yè)規(guī)模龐大，對(duì)人力資源服務(wù)要求也日益增長(zhǎng)。為了適應(yīng)行業(yè)如此快速的發(fā)展速度，人力資源企業(yè)在員工培訓(xùn)方面越發(fā)重視，保證不落后于行業(yè)甚至衰落。前程無憂作為人力資源行業(yè)規(guī)模較大、有深遠(yuǎn)影響力的公司之一，它的實(shí)力毋庸置疑，它的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)整個(gè)行業(yè)有巨大影響，擁有上市企業(yè)、外資企業(yè)、大型企業(yè)多重身份的它也認(rèn)識(shí)到對(duì)員工培訓(xùn)的必要性和重要性，并且可以在員工培訓(xùn)方面的投入金額看出來，但即使是這樣，也存在有問題的地方，因此本文就前程無憂在員工培訓(xùn)方面的問題進(jìn)行研究。研究意義理論意義：這是一個(gè)科技與知識(shí)迅速發(fā)展的時(shí)代，人想要不與世界脫節(jié)必須要保持終生學(xué)習(xí)，而企業(yè)想要在這競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下生存、發(fā)展，也必須要不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，員工作為企業(yè)最寶貴的此財(cái)富，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，就是更新其知識(shí)技能，提升其創(chuàng)造力，即提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，令企業(yè)生生不息。員工培訓(xùn)作為人力資源的六大模塊之一，對(duì)企業(yè)管理、發(fā)展有重要意義，它做得或好或壞，會(huì)令企業(yè)展現(xiàn)出完全不同的狀態(tài)?，F(xiàn)實(shí)意義：科教興國、人才強(qiáng)國作為基本國策被提出及實(shí)行了將近25年，國家重視教育，重視國民基本素質(zhì)和知識(shí)技能的提高，更有少年強(qiáng)則國家強(qiáng)的說法，這些都是因?yàn)閲乙庾R(shí)到提高國民的文化素養(yǎng)對(duì)國家的發(fā)展百利無一害，國家建設(shè)需要不斷推陳出新才能增強(qiáng)綜合國力，趕追世界潮流，在這個(gè)全球化的時(shí)代穩(wěn)步發(fā)展、不斷前進(jìn)，企業(yè)與員工也是同一個(gè)道理。無論是新入職的員工抑或在職員工，培訓(xùn)之于他們都有很重要的意義。通過培訓(xùn)，新員工可以更快地熟悉公司和職位的情況，自身行為更加規(guī)范，更快地上手工作；通過培訓(xùn)，在職員工可以提升自身的業(yè)務(wù)水平，增加其與所在崗位的匹配度。員工因培訓(xùn)提升自我，更好地為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)，這是一個(gè)員工和企業(yè)的雙贏局面。對(duì)該企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題的研究，有助于其改進(jìn)和完善培訓(xùn)體系，對(duì)該企業(yè)發(fā)展有積極作用。文獻(xiàn)綜述國內(nèi)研究通過以下眾多國內(nèi)學(xué)者的研究可知，現(xiàn)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才對(duì)于企業(yè)而言固然重要，但企業(yè)并不是只要簡(jiǎn)單地將與崗位匹配的人才招來即可，這對(duì)企業(yè)發(fā)展只是有短時(shí)間積極作用而已，要想員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有長(zhǎng)期的積極作用，必須要對(duì)員工不斷的進(jìn)行與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的有效地培訓(xùn)，企業(yè)才能不斷成長(zhǎng)。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)其發(fā)展有重要的影響，這是國內(nèi)眾多學(xué)者研究員工培訓(xùn)得出的較為統(tǒng)一觀點(diǎn)，何衛(wèi)華何衛(wèi)華.外資企業(yè)的培訓(xùn)體系研究[D].北京交通大學(xué),2008.（2008）認(rèn)為人才是這個(gè)企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)代的焦點(diǎn)，僅對(duì)人才合理安排是遠(yuǎn)不夠的，需要持續(xù)開發(fā)。向葵向葵.公司員工培訓(xùn)模式優(yōu)化研究[D].南昌大學(xué),2019.（2019）指出員工培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的重要一方面，是企業(yè)不可缺少的一部分，員工的綜合素質(zhì)得到提升，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力才能不斷加強(qiáng)，最終企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。崔馨予崔馨予.基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系分析[D]何衛(wèi)華.外資企業(yè)的培訓(xùn)體系研究[D].北京交通大學(xué),2008.向葵.公司員工培訓(xùn)模式優(yōu)化研究[D].南昌大學(xué),2019.崔馨予.基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系分析[D].北京交通大學(xué),2011.徐晶晶.J公司人力資源管理問題與對(duì)策研究[D].安徽大學(xué),2019.陳貴強(qiáng).CREG公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2019.要雨辰.山西A公司人力資源培訓(xùn)研究[D].山西大學(xué),2019.艾洪磊.企業(yè)管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估研究[D].華北電力大學(xué)(北京),2019.姜珍.企業(yè)員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2018.陳娛.Z公司員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)研究[D].貴州財(cái)經(jīng)大學(xué),2018.徐源澤.NYHB公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].山東理工大學(xué),2018.國外研究國外對(duì)于培訓(xùn)的研究早于國內(nèi)，從管理學(xué)支付泰勒提出之后，國外關(guān)于培訓(xùn)的研究源源不斷，以下學(xué)者的研究中可知，培訓(xùn)是適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的必然要求，可以幫助員工較快適應(yīng)新環(huán)境，激勵(lì)員工，是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，越來越多企業(yè)重員工培訓(xùn)與開發(fā)，將培訓(xùn)作為企業(yè)的戰(zhàn)略之一。國外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)對(duì)員工培訓(xùn)可以幫助新員工適應(yīng)新環(huán)境，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高其工作效率，還有助于提高員工積極性及組織結(jié)構(gòu)的有效性。1911年，美國科學(xué)管理之父泰勒的《科學(xué)管理原理》被出版，書中指出工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有很好的提升，是因?yàn)閷?duì)工人培訓(xùn)少及沒有人教工人正確的操作方法導(dǎo)致的，此書的結(jié)論對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)研究奠定了基礎(chǔ)。RodicaDragomiroiu、Ion-IulianHurloiu以及GabrielMihaiRodicaDragomiroiu,Ion-IulianHurloiu,GabrielMihai.InductionStaffTraining[J].ProcediaEconomicsandFinance,2014,16.（2014）三位學(xué)者共同指出指出有企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)減少了環(huán)境和生活方式急劇變化帶來的負(fù)面影響，加快了員工對(duì)新工作條件的適應(yīng)。BanuOzkeserBanuOzkeser.Impactoftrainingonemployeemotivationinhumanresourcesmanagement[J].ProcediaComputerScience,2019,158.（2019）認(rèn)為科學(xué)的人力資源管理方法可以令企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展，培訓(xùn)活動(dòng)不僅投資于員工的知識(shí)，而且還投資于增加人員的積極性。這一事實(shí)有助于提高組織結(jié)構(gòu)的有效性。O.V.Mamatelashvili和A.I.PudovinaO.V.Mamatelashvili,A.I.Pudovina.FeaturesoftheEvaluationoftheInvestmentsEffectivenessintheModernizationofHumanCapitalontheBasisofCorporateTraining[P].ProceedingsoftheInternationalScienceandTechnologyConference"FarEastСon"(ISCFEC2019),2019.（2019）兩位學(xué)者指出現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求是人的智力和創(chuàng)造潛能的不斷增長(zhǎng)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是創(chuàng)造和引進(jìn)創(chuàng)新技術(shù)、新型商品和服務(wù)的基礎(chǔ)。Gordon和EdwardERodicaDragomiroiu,Ion-IulianHurloiu,GabrielMihai.InductionStaffTraining[J].ProcediaEconomicsandFinance,2014,16.BanuOzkeser.Impactoftrainingonemployeemotivationinhumanresourcesmanagement[J].ProcediaComputerScience,2019,158.O.V.Mamatelashvili,A.I.Pudovina.FeaturesoftheEvaluationoftheInvestmentsEffectivenessintheModernizationofHumanCapitalontheBasisofCorporateTraining[P].ProceedingsoftheInternationalScienceandTechnologyConference"FarEastСon"(ISCFEC2019),2019.Gordon,EdwardE.TrainingandtheBottomLine[J].Training,2015,52(6).課題研究方法和內(nèi)容研究方法觀察法。通過日常工作觀察員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，記錄相關(guān)資料，例如培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)師等，記錄公司如何解決員工培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，以及收集公司公開的員工培訓(xùn)的相干資料，作為本文撰寫的基礎(chǔ)。定性分析法。通過對(duì)收集的資料進(jìn)行匯總、整理、分析、判斷、歸納，選擇與本文相關(guān)且支持本觀點(diǎn)的資料為依據(jù)，找到存在的問題以及原因，為本文提供了有力的支撐，也保證了對(duì)策及建議的適用性和有效性。文獻(xiàn)研究法。本文通過查閱國內(nèi)員工培訓(xùn)和人力資源管理的相關(guān)研究資料，包括碩博論文、報(bào)紙期刊、電子文獻(xiàn)，為本文研究的開展奠定了理論基礎(chǔ)。擬解決的問題和技術(shù)路線擬以解決的問題1.對(duì)前程無憂現(xiàn)有的員工培訓(xùn)狀況進(jìn)行描述和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)其存在的問題；2.深入分析前程無憂在員工培訓(xùn)方面存在問題的根本原因，給出合理對(duì)策；3.如何改善前程無憂培訓(xùn)體系，令前程無憂的員工培訓(xùn)更加合理。技術(shù)路線圖STYLEREF1\s1-SEQ圖\*ARABIC\s11技術(shù)路線

理論綜述員工培訓(xùn)的概念及特點(diǎn)員工培訓(xùn)的概念員工培訓(xùn)孫夢(mèng)嬌.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與策略探究[J].中外企業(yè)家,2018(23):90-91.是人力資源管理的第三個(gè)步驟，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略、長(zhǎng)期目標(biāo)制定科學(xué)的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃對(duì)員工目的明確、系統(tǒng)全面的因材施教過程，旨在員工學(xué)有所得、技有所升、態(tài)度有所變化、績(jī)效得以提升，保證員工更大限度的與本身職位或者晉升職位相匹配，從而令員工能以更高的效率和更加合適的工作方法完成工作，孫夢(mèng)嬌.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與策略探究[J].中外企業(yè)家,2018(23):90-91.員工培訓(xùn)的特點(diǎn)將員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)形式可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)顧名思義就是員工在企業(yè)內(nèi)部接受科學(xué)合理的培養(yǎng)和訓(xùn)練，內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容更加有針對(duì)性，因?yàn)樽鳛樵谄髽I(yè)出身的內(nèi)部培訓(xùn)師，對(duì)企業(yè)和員工的實(shí)際情況非常熟悉，有著深刻的理解，因此他們實(shí)施的培訓(xùn)更加符合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)以及員工自身貼點(diǎn)；內(nèi)部培訓(xùn)成本低，有的企業(yè)甚至只需提供飲用水，培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部員工，因此比市場(chǎng)上同類的培訓(xùn)成本低；內(nèi)部培訓(xùn)有利于將核心技術(shù)及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)傳授給其他員工；內(nèi)部培訓(xùn)可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培訓(xùn)歸根到底就是培訓(xùn)師與受訓(xùn)者直接的信息溝通，是兩個(gè)甚至多個(gè)職級(jí)之間的交流反饋，通過培訓(xùn)高職級(jí)的員工或者管理者可以了解低職級(jí)員工的心聲和想法，有助于彼此認(rèn)同；內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師精力有限、人員有限，內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師作為企業(yè)內(nèi)部員工，其本身不是專業(yè)培訓(xùn)師，也不是只是專制于對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)這一職務(wù)，很多時(shí)候他們都是在處理自己主要工作任務(wù)同時(shí)擔(dān)任培訓(xùn)師這一角色，這表明他們可能無暇同時(shí)兼顧培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果可能不太理想，且并不是所有有經(jīng)驗(yàn)以及核心技能的掌握者都適合擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師職務(wù)；內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師眼界有一定的局限性，其思維想法被困于企業(yè)內(nèi)部，缺少對(duì)外面的見解。外部培訓(xùn)是與內(nèi)部培訓(xùn)相對(duì)的，是企業(yè)從企業(yè)以外邀請(qǐng)培訓(xùn)師為本企業(yè)員工進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練，外部培訓(xùn)的培訓(xùn)師眼界開闊、專業(yè)性高，這些培訓(xùn)師全神貫注于培訓(xùn)上，在知識(shí)方面比內(nèi)部培訓(xùn)師更加系統(tǒng)化，且其給各式各樣的企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，積累了相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)，又從中進(jìn)行總結(jié)及改進(jìn)，因此較內(nèi)部培訓(xùn)師擁有更強(qiáng)的專業(yè)性以及寬廣的見識(shí)，他們可以為企業(yè)帶來新的思想觀念、新的解決方法，避免了企業(yè)固封自步；外部培訓(xùn)的可選擇多，外部培訓(xùn)不管是企業(yè)單純的購買培訓(xùn)課程抑或聘請(qǐng)培訓(xùn)師都比內(nèi)部培訓(xùn)擁有更多的選擇，現(xiàn)市場(chǎng)上琳瑯滿目的各種培訓(xùn)的產(chǎn)品與人才正是為了應(yīng)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需求而誕生的；當(dāng)然上述兩種特點(diǎn)必然導(dǎo)致外部培訓(xùn)的價(jià)格高昂，性價(jià)比較低，一般的小型企業(yè)、微小型企業(yè)甚至中性企業(yè)無法承擔(dān)；外部培訓(xùn)的效果可能會(huì)不如內(nèi)部培訓(xùn)的效果，因?yàn)橥獠颗嘤?xùn)師不了解企業(yè)和員工的狀況，且其本身的水平參差不齊，從而導(dǎo)致效果不理想。員工培訓(xùn)的重要性對(duì)于員工而言，培訓(xùn)可以帶來物質(zhì)和精神的收獲。精神方面包括歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度，物質(zhì)層面有崗位相適程度以及效率。員工受到培訓(xùn)，會(huì)讓其覺得企業(yè)重視他，為表達(dá)感激，員工會(huì)更加奮力工作報(bào)答企業(yè)，這就形成了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感；在培訓(xùn)過程中員工會(huì)感受到企業(yè)的特點(diǎn)即企業(yè)文化，無形間員工更加認(rèn)同企業(yè)文化，進(jìn)而提升其對(duì)企業(yè)的忠誠度。員工培訓(xùn)又有利于增加上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)之間的交流，相互之間磨合，形成強(qiáng)大的凝聚力，也便于相互了解想法，有助于工作的開展。員工培訓(xùn)有助于提升員工素質(zhì)和技能，有利于其機(jī)身發(fā)展及職業(yè)生涯規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)而言，表面上員工培訓(xùn)需要付出很多，但其實(shí)收獲得更多。培訓(xùn)能提高企業(yè)整體效率和服務(wù)質(zhì)量，有助于對(duì)外形象提升。在市場(chǎng)上，企業(yè)員工的整體水平就代表了企業(yè)的水平，更有因一個(gè)員工而破壞整個(gè)企業(yè)形象聲譽(yù)的情況發(fā)生；員工通過培訓(xùn)所提升的部分，會(huì)在企業(yè)層面體現(xiàn)出來，例如企業(yè)的生產(chǎn)效率和服務(wù)水平。員工培訓(xùn)可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，培養(yǎng)備用人才，提供生命力，適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)。員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，可以作為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)資本之一，對(duì)員工的培訓(xùn)實(shí)際上就是企業(yè)增加自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法之一；對(duì)員工的培訓(xùn)也可以作為企業(yè)人才儲(chǔ)備的一種方式，這樣的人才不僅熟悉企業(yè)并且避免了外界競(jìng)爭(zhēng)激烈且費(fèi)用高昂的人才引入搶奪。

前程無憂員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析公司簡(jiǎn)介及人力資源管理組織架構(gòu)前程無憂全稱前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司，是由甄榮輝于1999年成立的一個(gè)集多種媒介資源優(yōu)勢(shì)的專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，目標(biāo)顧客是進(jìn)取的白領(lǐng)、專業(yè)人士以及對(duì)高級(jí)人才有需求的公司，經(jīng)驗(yàn)豐富的顧問團(tuán)隊(duì)為其提供專業(yè)服務(wù)，目前在全國104個(gè)城市建立了服務(wù)機(jī)構(gòu)，于2004年美國上市，連續(xù)多年市場(chǎng)占有率領(lǐng)先，被譽(yù)為最具有影響力的人力資源公司之一。本文所研究的對(duì)象為前程無憂的廣州地區(qū)的分公司，位于廣州天河區(qū)體育東路，員工585人，成立于2005年10月26日，主要經(jīng)營(yíng)范圍為軟件開發(fā)、校園招聘、人事外包、獵頭招聘、培訓(xùn)測(cè)評(píng)等。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s11前程無憂組織結(jié)構(gòu)圖現(xiàn)前程無憂廣州分工公司的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制，總體上分為三層，由上往下分別為總經(jīng)理、副總經(jīng)理，以及業(yè)務(wù)部門和職能部門，總計(jì)在職員工585人，其中銷售部職工以98人，占比16.75%居公司部門職工人數(shù)榜首，其次是校園招聘部、獵頭招聘、人事外包部、培訓(xùn)測(cè)評(píng)部四個(gè)部門職工人數(shù)較多分別為15.90%、15.21%、13.68%、13.33%，合計(jì)340人?？偨?jīng)理及副總經(jīng)理一共3人，占整個(gè)公司人數(shù)的0.51%，每個(gè)職能部門及設(shè)計(jì)部、信息部、客戶服務(wù)部、運(yùn)營(yíng)部、調(diào)研中心各一名管理者，其余業(yè)務(wù)部門管理人員共28人，總的來看，管理人員占總?cè)藬?shù)6.67%，說明該公司采用扁平化的管理方式。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s12人事部結(jié)構(gòu)圖前程無憂廣州分公司的人力資源部一共有6名在職員工，其中5名是簽署勞動(dòng)合同的員工，屬于資歷較老的員工，分別負(fù)責(zé)人力資源管理六大模塊，其中績(jī)效薪酬一人負(fù)責(zé)，薪酬管理部分的基礎(chǔ)工作由廣州分公司的人力資源部負(fù)責(zé)，其余的薪酬管理由上?？偣矩?fù)責(zé)。分公司人力資源部最后一位成員是應(yīng)屆實(shí)習(xí)生，缺少相關(guān)的資歷與經(jīng)驗(yàn)，責(zé)任是輔助招聘主管進(jìn)行人才識(shí)別、選拔及招聘，由招聘主管直接領(lǐng)導(dǎo)，招聘主管和其余幾位主管屬于同級(jí)，由人事總監(jiān)直接領(lǐng)導(dǎo)。前程無憂員工培訓(xùn)情況圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s13前程無憂員工培訓(xùn)詳情前程無憂將員工培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，其中在職培訓(xùn)分為業(yè)務(wù)培訓(xùn)（非管理崗位）以及管理培訓(xùn)兩大類。新員工培訓(xùn)1.培訓(xùn)需求確定公司對(duì)崗位上資歷較深的員工進(jìn)行問卷調(diào)查、工作追蹤等方式獲悉該崗位所需崗位技能，著重于作業(yè)層面，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。2.培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)于新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面，企業(yè)文化培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)。企業(yè)文化培訓(xùn)主要是前程無憂的概況、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度等，除了由培訓(xùn)師通過講述之外，還會(huì)通過播放短視頻的方式進(jìn)行講授，向員工傳播企業(yè)文化；具體的技能，有部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容由部門負(fù)責(zé)人通過其日常工作收集有關(guān)資料，制造培訓(xùn)的課件，通過講授的方式進(jìn)行傳授。3.培訓(xùn)過程公司將新員工全部集中在培訓(xùn)室中，一人一桌一椅，每人發(fā)放一份資料、一支筆，采用的是全國統(tǒng)一的線上視頻培訓(xùn)，培訓(xùn)師是公司的內(nèi)部員工，有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷，主要是向新員工介紹公司情況、企業(yè)文化等基本知識(shí)，在此期間，部分員工會(huì)分神，或者無所事事做小動(dòng)作，不認(rèn)真聽講，最后筆試考核無法通過，大部分員工能認(rèn)真聽講以及做好筆記。線上培訓(xùn)完畢之后由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師對(duì)本部門的新員工進(jìn)行線下培訓(xùn)，首先培訓(xùn)開始前培訓(xùn)師和各新員工之間進(jìn)行相互認(rèn)識(shí)，在這個(gè)過程中培訓(xùn)師會(huì)觀察每一位員工的特點(diǎn)，推測(cè)其性格。線下的培訓(xùn)是本部門的所有崗位的知識(shí)都涉及，培訓(xùn)師根據(jù)培訓(xùn)前所觀察的員工特點(diǎn)，有意引導(dǎo)不同特性性格的員工往較為適合的職位學(xué)習(xí)。培訓(xùn)師首先讓員工了解本部門一些基礎(chǔ)的詳細(xì)的資料，資料是培訓(xùn)師準(zhǔn)備的，知識(shí)較零散，等員工消化吸收之后進(jìn)行實(shí)際操作給員工看，員工可在此期間提出疑問，之后員工可以登錄公司系統(tǒng)熟悉一下，在崗位技能培訓(xùn)的整個(gè)過程中，大部分是純理論知識(shí)講授，基本沒有實(shí)際操作。培訓(xùn)過程中偶爾出現(xiàn)冷場(chǎng)情況，培訓(xùn)師只能通過生硬的方法繼續(xù)培訓(xùn)，培訓(xùn)氛圍剛開始較好，之后較一般，由此可見培訓(xùn)師缺少授課技巧。培訓(xùn)完成之后這批先入職的新員工作為主講人，制作培訓(xùn)課件，部門負(fù)責(zé)人在一旁輔助，給后來入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，整個(gè)培訓(xùn)過程時(shí)長(zhǎng)為一周。4.培訓(xùn)效果受訓(xùn)人員有約60人，培訓(xùn)完成之后進(jìn)行筆試，是對(duì)員工知識(shí)層面的追蹤，筆試內(nèi)容為理論知識(shí)檢測(cè)，筆試合格率為96.67%，由此可見，絕大部分員工對(duì)理論知識(shí)有一定的掌握。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s14新員工培訓(xùn)后工作表現(xiàn)百分比圖最后公司會(huì)對(duì)筆試考核通過的員工進(jìn)行追蹤，并將工作表現(xiàn)分為好、中、差，占比為3：5：2，評(píng)分是根據(jù)崗位技能占70%及素質(zhì)基礎(chǔ)占30%總額和評(píng)定的。工作表現(xiàn)優(yōu)秀表示崗位技能和基礎(chǔ)素質(zhì)綜合較強(qiáng)，工作表現(xiàn)為中等的包括崗位技能一般素質(zhì)能力較強(qiáng)和崗位技能較強(qiáng)素質(zhì)能力較弱兩種情況其中前者占56.12%后者占43.88%，工作表現(xiàn)差表示整個(gè)工作中各個(gè)方面較弱，有的僅崗位技能不過關(guān)，有的兩者皆不達(dá)標(biāo)。由此可見，3成新員工缺少素質(zhì)培訓(xùn)的情況下仍然表現(xiàn)出優(yōu)秀的工作能力，其基礎(chǔ)素質(zhì)能力本身較強(qiáng)，5成員工工作表現(xiàn)為中等不是其崗位技能不過關(guān)，是基礎(chǔ)素質(zhì)能力問題所致。在職培訓(xùn)公司對(duì)在職員工職培訓(xùn)分為業(yè)務(wù)培訓(xùn)（非管理職位）和管理者培訓(xùn)，以下是該公司兩種在職培訓(xùn)的情況。1.業(yè)務(wù)培訓(xùn)（1）培訓(xùn)內(nèi)容圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s15業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容百分比圖由圖可知，前程無憂對(duì)于在職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)著重點(diǎn)在于崗位專項(xiàng)技能培訓(xùn)，約占培訓(xùn)內(nèi)容的7成，崗位專項(xiàng)技能是增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工績(jī)效的重點(diǎn)，在剩余的培訓(xùn)內(nèi)容中，執(zhí)行力稍高于其他三種培訓(xùn)內(nèi)容，但總的來說這四者沒有受到重視。一般業(yè)務(wù)培訓(xùn)的對(duì)象是一線員工，例如公司培訓(xùn)測(cè)評(píng)部、招聘部等部門的員工，這些部門對(duì)執(zhí)行力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力的要求較高，顯然這三個(gè)能力培訓(xùn)嚴(yán)重不足。（2）培訓(xùn)需求確定公司會(huì)對(duì)工作績(jī)效明顯低于同崗位的其他員工要求直屬上司進(jìn)行面談，了解員工是否由于人為因素導(dǎo)致績(jī)效較差，若分辨為是人為因素，則會(huì)將培訓(xùn)任務(wù)安排到其直屬上司，要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，之后公司不再進(jìn)行干涉，最后只關(guān)注員工績(jī)效是否有所改進(jìn)。（3）培訓(xùn)方法及培訓(xùn)時(shí)間一般采用工作指導(dǎo)法和個(gè)別指導(dǎo)法兩種實(shí)踐型培訓(xùn)方法，由于這個(gè)方法實(shí)踐性較強(qiáng)，培訓(xùn)者不會(huì)培訓(xùn)者不會(huì)制定詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，直屬上司充當(dāng)培訓(xùn)者，培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都在工作崗位上，培訓(xùn)者向受訓(xùn)者傳授自身的經(jīng)驗(yàn)、一些實(shí)際上出現(xiàn)頻率搞的問題的解決辦法等，培訓(xùn)頻率為5天一次，一共4次，根據(jù)實(shí)際情況增加或減少次數(shù)，最長(zhǎng)時(shí)長(zhǎng)不超過2個(gè)月，是小范圍的培訓(xùn)，針對(duì)工作績(jī)效顯著低于同等崗位平均水平的員工，期間培訓(xùn)者會(huì)帶著員工一起完成任務(wù)，從整個(gè)培訓(xùn)周期的初期培訓(xùn)者為主員工為輔逐漸轉(zhuǎn)變到員工為主培訓(xùn)師為輔直至到培訓(xùn)師完全不參與的百分之一百員工參與完成工作。（4）培訓(xùn)師情況培訓(xùn)師在此期間要兼顧自身工作，大部分很難兼顧工作與指導(dǎo)。5成的培訓(xùn)師由于工作繁忙，對(duì)員工培訓(xùn)存在疏忽；3成的培訓(xùn)師在此過程中對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生敷衍等消極心理，不愿意過多投入時(shí)間和精力，剩余的培訓(xùn)師愿意花費(fèi)額外的工作時(shí)間對(duì)員工培訓(xùn)指導(dǎo)。培訓(xùn)師害怕受訓(xùn)者對(duì)其造成威脅，故意有所保留。無論是上述那一種培訓(xùn)師，他們非培訓(xùn)職位出身，缺乏專業(yè)性，不懂如何才能有效傳授自身的，更多是依靠受訓(xùn)者自己領(lǐng)悟，而有的受訓(xùn)者態(tài)度有問題，無視培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的難題，敷衍了事地度過培訓(xùn)時(shí)間。（5）培訓(xùn)有效性評(píng)估以及培訓(xùn)效果培訓(xùn)完畢后一般是沒有考核或者是形式上的考核，例如員工可獨(dú)立完成崗位上的工作且績(jī)效可以達(dá)到或者高于同等崗位績(jī)效水平的平均水平即為完成培訓(xùn)，導(dǎo)致不能收集相關(guān)信息對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)。87%的員工通過培訓(xùn)之后績(jī)效可以達(dá)到平均水平及以上，但是由于溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等原因?qū)ぷ餍视杏绊懟蛘弋a(chǎn)生一些沖突，10%的員工認(rèn)真完成培訓(xùn)，但是工作能力與培訓(xùn)前差別不大，剩余的員工對(duì)待培訓(xùn)態(tài)度有問題，培訓(xùn)效果不佳。2.管理培訓(xùn)（1）培訓(xùn)需求確定公司對(duì)于普通員工晉升管理者和本身處在管理層的員工的培訓(xùn)需求確定略有不同。兩者皆從作業(yè)層面以及個(gè)人層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)其進(jìn)行一系列管理者培訓(xùn)課程。對(duì)于本身處在管理層級(jí)的員工，公司一般鼓勵(lì)其進(jìn)行自學(xué)，自覺地提升自己，或者進(jìn)修，定時(shí)給其安排培訓(xùn)課程，外出進(jìn)行培訓(xùn)。這些員工一般比較自覺、有進(jìn)取心，腳踏實(shí)地的提升自我，甚至主動(dòng)向公司提出培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果較好。（2）培訓(xùn)內(nèi)容圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s16管理培訓(xùn)內(nèi)容百分比圖管理培訓(xùn)一般聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師或者崗位輪換對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，其中領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)為57%，績(jī)效管理培訓(xùn)為54%，項(xiàng)目管理培訓(xùn)為48%，團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)為32%，溝通培訓(xùn)為30%，培訓(xùn)重點(diǎn)集中在領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效管理和項(xiàng)目管理三個(gè)方面，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)約為工資總額的3-4個(gè)百分點(diǎn)。由數(shù)據(jù)可知，的培訓(xùn)重點(diǎn)集中在領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效管理和項(xiàng)目管理等方面?？傮w來看，管理人員的培訓(xùn)主要集中于通用型技能，這些技能對(duì)管理者比較有針對(duì)性。大部分管理者培訓(xùn)完畢后能夠勝任崗位，但是在與下屬相處、溝通等方面能力有所欠缺，偶爾出現(xiàn)上司與下屬因溝通導(dǎo)致工作失誤的情況。

前程無憂員工培訓(xùn)存在的問題培訓(xùn)需求分析不全面培訓(xùn)需求分析不全面。培訓(xùn)需求分析作為培訓(xùn)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，牽引著整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的進(jìn)行，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性。公司在新員工的入職的培訓(xùn)按照培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行，而培訓(xùn)計(jì)劃是按照需求分析其中的作業(yè)層面進(jìn)行而來的，忽視了整體培訓(xùn)層面以及員工個(gè)人層面；而在職員工的培訓(xùn)則比較注重作業(yè)層面和員工層面，但是沒有重視公司發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的相結(jié)合。而一些比較核心的崗位，沒有采取正確的培訓(xùn)需求分析模型進(jìn)行分析。培訓(xùn)有效評(píng)估不到位培訓(xùn)有效性評(píng)估作為員工培訓(xùn)的組后一個(gè)環(huán)節(jié)，包含五個(gè)方面內(nèi)容，分別是認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果成果投資凈收益成果。公司不管是新員工還是在職員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)課程完畢后只是簡(jiǎn)單的筆試考核以及在工作的實(shí)際表現(xiàn)作為評(píng)估的方法，放到培訓(xùn)有效性評(píng)估里面，顯然只是五個(gè)方面中對(duì)技能成果和認(rèn)知成果兩方面的評(píng)估，是不全面的，且這些評(píng)估方法是比較常用的方法，但是員工可能在培訓(xùn)完畢短時(shí)間內(nèi)因印象深刻而取得理論上考核的較好成績(jī)，等真正實(shí)際投入到崗位工作就會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問題。培訓(xùn)講師缺乏專業(yè)性公司一般采用內(nèi)部培訓(xùn)，即培訓(xùn)師是公司內(nèi)部的員工，他們的工作能力有目共睹，工作經(jīng)驗(yàn)也十分豐富，而且十分熟悉公司和員工，但是他們畢竟不是專職負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，難免表現(xiàn)出不專業(yè)。他們對(duì)培訓(xùn)的流程不夠了解，認(rèn)為只要做好培訓(xùn)過程本身就完成了，但是在培訓(xùn)前后的工作也是十分重要的也可以影響整個(gè)培訓(xùn)效果，他們沒有做培訓(xùn)需求分析的概念，自然對(duì)員工想要通過培訓(xùn)具體獲得什么的概念是模糊的，不清楚員工的需求，就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)付諸東流；不會(huì)擬定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃也沒有相關(guān)的想法；對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)所的選擇欠缺周全考慮；在培訓(xùn)資料、課件的準(zhǔn)備方面不能做到簡(jiǎn)單易懂，對(duì)如何從員工感興趣的方面切入主題的培訓(xùn)技巧一知半解或一竅不通；培訓(xùn)師的知識(shí)是碎片式的，比系統(tǒng)的知識(shí)更加難理解和梳理；對(duì)于培訓(xùn)中的突發(fā)事件沒有相關(guān)的處理經(jīng)驗(yàn)，選擇的培訓(xùn)方法比較傳統(tǒng)和單一，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳；對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的追蹤也僅在技能方面的考核，更加不會(huì)有培訓(xùn)各種數(shù)據(jù)的分析。而外部培訓(xùn)的采用的培訓(xùn)師水平層次不齊，十分影響培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)師不愿投入精力內(nèi)部培訓(xùn)師作為公司的一份子，其工作職責(zé)是處理好其崗位的工作任務(wù)，被選作培訓(xùn)師是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富以及有深厚的資歷，當(dāng)然所處的職位也比較繁忙，培訓(xùn)員工不是其主要職責(zé)，他們不愿意投入過多時(shí)間精力，自然在培訓(xùn)前的準(zhǔn)備不足，對(duì)培訓(xùn)后的追蹤也不會(huì)做到深入的分析，在培訓(xùn)過程中不會(huì)關(guān)注受訓(xùn)者的現(xiàn)場(chǎng)情緒、整體氛圍，只是單純的將經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷講授，更不會(huì)有技巧，也不愿花費(fèi)一定的時(shí)間回顧整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)分析作改進(jìn)，他們更愿意在專注于崗位的職責(zé)。員工培訓(xùn)效果不理想很多新入職的員工在經(jīng)歷培訓(xùn)后的筆試考核中成績(jī)成績(jī)不錯(cuò)，在實(shí)際的工作中表現(xiàn)卻不理想，工作表現(xiàn)符合筆試成績(jī)的員工僅在少數(shù)，工作表現(xiàn)一般和差的占大部分。其中一部分是工作效率較低，完成工作任務(wù)的時(shí)間比其他員工長(zhǎng)；一部分是追求速度但是工作任務(wù)的完成質(zhì)量沒有達(dá)到；一部分是工作能力與培訓(xùn)前無較大差異，無法獨(dú)立完成工作任務(wù)。雖然通過培訓(xùn)員工的技能有所提升，但在人際溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面能力弱，工作無法很好完成。員工培訓(xùn)態(tài)度不端正該公司的員工一般都是被動(dòng)的接受公司安排的培訓(xùn)，鮮少有員工會(huì)主動(dòng)要求公司為其培訓(xùn)抑或在閑暇時(shí)間進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。當(dāng)中不乏一部分員工對(duì)培訓(xùn)有抗拒的心理，只當(dāng)完成培訓(xùn)課程當(dāng)成是一個(gè)任務(wù)，敷衍了事，沒有在培訓(xùn)中學(xué)到知識(shí)，這個(gè)培訓(xùn)對(duì)于他們而言是無效的，更加不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)。部分員工只看到了培訓(xùn)的權(quán)利而忽視了義務(wù)，將培訓(xùn)當(dāng)作工作中的休息時(shí)間，態(tài)度不端正，更有甚者將其作為跳槽的踏腳石，罔顧公司的投入的資本、期望，以及培訓(xùn)師的辛勤付出。

前程無憂員工培訓(xùn)存在問題的原因分析領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)認(rèn)知不深公司是培訓(xùn)的決策者，對(duì)是否培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、培訓(xùn)的進(jìn)程等等起決定性作用，對(duì)培訓(xùn)投入的時(shí)間、金錢等成本一定程度上影響培訓(xùn)的結(jié)果。因?yàn)楣緵]有形成對(duì)培訓(xùn)有正確的意識(shí)，自認(rèn)為清楚員工對(duì)培訓(xùn)的需求，而沒有進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析。員工處在其工作崗位中，清楚知道完成工作任務(wù)需要什么技能要求和素質(zhì)要求，對(duì)于阻滯應(yīng)當(dāng)怎樣解決，也意識(shí)到在崗位要求不斷提升的過程中自身能力與工作需求的差距，這些過于細(xì)致的地方公司不一定都能了解到，一味的根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來作培訓(xùn)的相關(guān)決策而不做好培訓(xùn)需求分析。公司沒有正確的培訓(xùn)觀念，忽視培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)有效性評(píng)估，培訓(xùn)計(jì)劃只是紙上談兵，制定完畢之后就“撒手不管”，一味的依賴培訓(xùn)師，將所有責(zé)任都放到培訓(xùn)師身上，認(rèn)為請(qǐng)來培訓(xùn)師即是完成任務(wù)。認(rèn)為培訓(xùn)不一定會(huì)有很好的效果，因而為了降低成本而減少時(shí)間和金錢的投入，想要小投入而大收獲，使得培訓(xùn)無法達(dá)到理想的效果。將整個(gè)培訓(xùn)過程理性化，忽視人的主觀能動(dòng)，忽視人感性化的一面，把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)工作任務(wù)，完成即可。培訓(xùn)考核流于形式公司僅對(duì)員工培訓(xùn)完畢后進(jìn)行技能方面的考核，這只是在對(duì)員工學(xué)習(xí)層面的評(píng)估，給公司帶來的信息只是片面的，公司只能通過卷面成績(jī)得知員工培訓(xùn)的情況，對(duì)知識(shí)和技能方面有多大的提升。員工即使成績(jī)優(yōu)秀，但是在工作崗位上畢竟是實(shí)際操作跟書面的理論知識(shí)考核有很大的差異，能否將培訓(xùn)中學(xué)到的運(yùn)用到工作中，對(duì)理論的運(yùn)用程度有多大都無法得知。培訓(xùn)的結(jié)果好壞具體是由于什么影響的，只是通過對(duì)員工學(xué)習(xí)層面的評(píng)估無法清楚了解，更加有效地改進(jìn)下一次培訓(xùn)，而這次的培訓(xùn)就是投入遠(yuǎn)大于收益的，性價(jià)比較低。培訓(xùn)師資投入不足公司內(nèi)部的培訓(xùn)師沒有接受過相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)師培訓(xùn)課程，相較于外部的培訓(xùn)師缺乏一定的專業(yè)性，他們認(rèn)為只要將其知識(shí)經(jīng)驗(yàn)傳授給受訓(xùn)員工即可，沒有講授的技巧，也不清楚何種講授方式受訓(xùn)者比較容易接受，制作的相關(guān)課件資料邏輯很可能會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，給受訓(xùn)者傳授的知識(shí)比較零散，不利于受訓(xùn)者理解、學(xué)習(xí)、記憶，在培訓(xùn)進(jìn)行中很難顧及所有受訓(xùn)者的狀態(tài)、感受，表達(dá)能力是否達(dá)到為受訓(xùn)者達(dá)到要求，有時(shí)培訓(xùn)師是個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，但是由于有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)的員工較少，只能由他們充當(dāng)培訓(xùn)師，但是他們的表達(dá)能力沒有達(dá)到為他人培訓(xùn)的要求，也不懂如何調(diào)動(dòng)和維持培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的氛圍，對(duì)與培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況不能立即采取應(yīng)對(duì)措施，解決這些突發(fā)狀況沒有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，也不懂如何保持現(xiàn)場(chǎng)的秩序，在培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，要追蹤哪些方面，用何種方式方法追蹤，通過哪些渠道收集哪些有用信息也一知半解。對(duì)于外部聘請(qǐng)的培訓(xùn)師，由于水平參差不齊和不了解公司、員工的情況，直接影響培訓(xùn)的結(jié)果。培訓(xùn)講師無暇分身公司絕大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師都更愿意把時(shí)間經(jīng)歷放到自身崗位的工作上，在其閑暇時(shí)間也更愿意將時(shí)間投入自己身上，不會(huì)愿意用心的對(duì)待非工作崗位的職責(zé)。他們僅僅將培訓(xùn)員工當(dāng)成一個(gè)任務(wù)，完成即可，不關(guān)心結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)前的準(zhǔn)備也不足，在培訓(xùn)過程中沒有顧及員工的感受，不會(huì)顧慮員工是否能跟上進(jìn)度，只追求效率，只要完成培訓(xùn)課程即可。因?yàn)槟鼙还举x予培訓(xùn)師任務(wù)的，一般身處要職，有大量的工作任務(wù)要處理，本身處理自身崗位的工作任務(wù)已非常繁忙，很少或沒有空閑時(shí)間，甚至還要加班幾點(diǎn)才能完成，他們沒有過多時(shí)間負(fù)責(zé)培訓(xùn)，并且由于沒有任何獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，部分員工更加不愿意加班加點(diǎn)完成這個(gè)臨時(shí)的被額外安排的非崗位職責(zé)的任務(wù)，一少部分員工即使想要認(rèn)真的對(duì)待培訓(xùn)工作，無奈無暇分身。缺乏素質(zhì)培訓(xùn)及實(shí)踐公司給員工進(jìn)行培訓(xùn)，一般是技能培訓(xùn)，旨在提高員工技術(shù)能力，令員工更加匹配崗位，但是忽視了員工素質(zhì)培訓(xùn)，而完成工作任務(wù)不僅僅是依靠技術(shù)能力的，員工素質(zhì)一定程度上對(duì)其有影響。素質(zhì)培訓(xùn)其中之一是溝通能力，溝通是人與人之間的橋梁，在公司中，無論職位高低都要溝通，特別是處在中層的員工。忠誠度和企業(yè)文化也是素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容，假如不進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)，即使再器重員工，員工無法認(rèn)同企業(yè)文化，無法對(duì)企業(yè)形成歸屬感，即使再多的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)效果都不會(huì)理想，甚至?xí)?dǎo)致員工培訓(xùn)完成之后另謀高就。素質(zhì)培訓(xùn)還包含團(tuán)隊(duì)協(xié)作，公司之中沒有一個(gè)人的部門，一個(gè)部門要完成績(jī)效指標(biāo)必須要有團(tuán)隊(duì)合作精神和能力，否則即使個(gè)人能力超群也不能完成組織的任務(wù)。無論處在公司何種職位的員工，都需要進(jìn)行員工素質(zhì)培訓(xùn)。公司采用的培訓(xùn)絕大多數(shù)都是單純講授理論，很少甚至一些崗位的培訓(xùn)沒有實(shí)際操作。理論固然很重要，但是實(shí)踐同樣重要，員工可以在用理論侃侃而談，但是在操作方面能力不足，處理工作任務(wù)是實(shí)際操作，也將面臨實(shí)際問題，員工沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，而且能否將學(xué)到的理論學(xué)以致用也因人而異，所以員工短時(shí)間內(nèi)難以應(yīng)對(duì)或有解決辦法，這就導(dǎo)致員工不能馬上適應(yīng)工作崗位，工作表現(xiàn)不佳，工作效率也不高。員工培訓(xùn)積極性不高員工對(duì)于培訓(xùn)積極性不高，因?yàn)樗麄兿袷菣C(jī)器一般地接受培訓(xùn)指令，被動(dòng)的接受培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)有厭惡和抗拒等消極心理，不清楚公司為什么給他們進(jìn)行培訓(xùn)，抱怨其浪費(fèi)了工作時(shí)間，工作任務(wù)需要占用額外實(shí)踐完成，有的員工把培訓(xùn)當(dāng)作休息，更有甚者將培訓(xùn)當(dāng)作休假，浪費(fèi)公司的資源。

前程無憂員工培訓(xùn)存在問題的解決對(duì)策樹立正確培訓(xùn)觀念公司應(yīng)該擁有良好的員工培訓(xùn)的觀念，培訓(xùn)效果并不取決于員工，反而是取決于公司本身，作為培訓(xùn)的決策者，公司的觀念會(huì)對(duì)員工在一定程度上造成影響，歸根到底公司對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度和觀念屬于企業(yè)文化的一部分，公司注重培訓(xùn)，會(huì)對(duì)員工形成鞭策力，員工在這種氛圍中，漸漸會(huì)受到無形的導(dǎo)向作用認(rèn)真接受培訓(xùn)，履行培訓(xùn)的義務(wù)，而不僅享受培訓(xùn)的權(quán)利，提升培訓(xùn)的效果。公司要重視培訓(xùn)需求分析，對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行詳細(xì)研究，鑒別員工是否需要培訓(xùn)，若是則制定相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃，重視員工主動(dòng)提出的需求，此過程中不排除有渾水摸魚的員工，對(duì)于這種現(xiàn)象，公司要認(rèn)真識(shí)別員工是否需要培訓(xùn)，避免造成公司資源的浪費(fèi)。當(dāng)員工績(jī)效出現(xiàn)差距，要識(shí)別員工是否因能力不足或素質(zhì)較弱導(dǎo)致的，還是工具等非人因素導(dǎo)致的，即使是由于人為因素造成的，也要明確不是雖有員工通過培訓(xùn)就能彌補(bǔ)的。對(duì)于不同的崗位需要采用不同的培訓(xùn)需求分析模型，不能千篇一律，對(duì)于非管理層的普通職位，可以采用Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型或培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型，三維培訓(xùn)需求分析模型比較適合中高層管理。需求分析完畢，要整合結(jié)果，確定培訓(xùn)對(duì)象、課程，制定計(jì)劃，最后是與相關(guān)人員研究計(jì)劃的落實(shí)。做好了培訓(xùn)需求分析會(huì)為公司節(jié)約不必要的成本，也能使培訓(xùn)有效果。加強(qiáng)培訓(xùn)有效評(píng)估公司應(yīng)該重視培訓(xùn)有效性評(píng)估，不單只做一個(gè)筆試考核就草草了事，培訓(xùn)有效性評(píng)估可以為為公司帶來大量有效信息，幫助改進(jìn)下一次培訓(xùn)，使培訓(xùn)是有意義和有效益的。公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)效果評(píng)估方案，應(yīng)該著手五個(gè)層面，認(rèn)知、技能、情感果、效果以及投資凈收益，采用多種方法，例如觀察、問卷調(diào)差、測(cè)試、情景模擬、前后對(duì)照法、360度考核等對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估。不僅關(guān)注員工培訓(xùn)后技能的提升，還要關(guān)注員工的對(duì)培訓(xùn)的滿意度，將重點(diǎn)放在受訓(xùn)員工而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)，關(guān)注受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)，在工作中的改進(jìn)，對(duì)組織的績(jī)效是否有幫助以及幫助多大，還要評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣計(jì)價(jià)與培訓(xùn)的成本分析投資回報(bào)率。對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)公司應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)師不一定擁有培訓(xùn)的技能，即使他們擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和資歷，由于缺乏專業(yè)性也會(huì)達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。公司要制定可行的選拔和培養(yǎng)制度，由各級(jí)管理者負(fù)責(zé)其的發(fā)掘和培養(yǎng)，對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，例如有關(guān)課件制作、講授技巧、氣氛活躍等其薄弱方面進(jìn)行加強(qiáng)，可以安排內(nèi)部培訓(xùn)師充當(dāng)外部培訓(xùn)師的助手，實(shí)地觀察學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的各種方法技巧，旨在提高其專業(yè)性。增加培訓(xùn)師資隊(duì)伍公司為了解決內(nèi)部培訓(xùn)師難以兼顧工作以及培訓(xùn)這一問題，可以適當(dāng)聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師，但是聘請(qǐng)的外部培訓(xùn)師要嚴(yán)格的識(shí)別和選拔，并且可以為其配備內(nèi)部培訓(xùn)師為助手，令外部培訓(xùn)師可以運(yùn)用其開闊的眼界再結(jié)合本公司的案例和實(shí)際素材進(jìn)行授課，不僅可以豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的適用性和針對(duì)性，并且也可以讓內(nèi)部培訓(xùn)師受益匪淺，有助于公司內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)。對(duì)于教學(xué)效果較好的外部培訓(xùn)師，可以保持聯(lián)系，作為以后培訓(xùn)資源的儲(chǔ)備。增加素質(zhì)培訓(xùn)及實(shí)踐公司應(yīng)當(dāng)給與員工適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)主要包括了敬業(yè)素質(zhì)、忠誠度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、事業(yè)心、積極心態(tài)以及溝通技巧，這些或多或少對(duì)員工的工作行為、工作業(yè)績(jī)有影響，做好員工素質(zhì)培訓(xùn)，小則可提高員工工作效率、責(zé)任心，大則對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展有積極作用。擁有卓越的能力但是沒有責(zé)任心，就不會(huì)對(duì)工作負(fù)責(zé)；沒有事業(yè)心和積極的心態(tài)，那么會(huì)把消極的態(tài)度傳染給其他員工，嚴(yán)重可導(dǎo)致組織的績(jī)效下降；團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差那么員工就就是一盤散沙，難以令企業(yè)發(fā)展；最重要的溝通能力，該公司的部分員工溝通能力較差導(dǎo)致工作效率低，甚至引起工作失誤，可見員工素質(zhì)培訓(xùn)是相當(dāng)重要。公司應(yīng)當(dāng)適當(dāng)在員工培訓(xùn)中增加實(shí)踐課程，例如可以通過情境模擬來模擬出工作中的情境、出現(xiàn)頻率較高的問題，員工可以提前熟悉工作崗位，并對(duì)難題進(jìn)行攻克，以至于更快地幫助員工適應(yīng)崗位。實(shí)踐比理論培訓(xùn)能夠更好地調(diào)動(dòng)員工參與和活躍現(xiàn)場(chǎng)氛圍，員工通過這種方式可以更好地理解學(xué)到的理論知識(shí)，加深理解記憶以至于運(yùn)用，甚至舉一反三，適當(dāng)?shù)卦谂嘤?xùn)中給員工實(shí)踐機(jī)會(huì)，比僅理論培訓(xùn)的效果要好，減少員工培訓(xùn)后仍不能適應(yīng)崗位的情況。提高員工培訓(xùn)積極性完善培訓(xùn)激勵(lì)制度。該制度的核心是競(jìng)爭(zhēng)，即員工之間的競(jìng)爭(zhēng)形成優(yōu)勝劣汰，可以激發(fā)員工的積極性，但是要保證其公平以及往正確的放行進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)培訓(xùn)后取得優(yōu)良效果的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，并且要明確激勵(lì)的對(duì)象、原因以及用何種手段激勵(lì)。完善培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，明確獎(jiǎng)懲的目的、意義、對(duì)象，獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲的方法等，令員工清楚培訓(xùn)不僅是有獎(jiǎng)勵(lì)，而且不配合公司培訓(xùn)的有懲罰的，會(huì)對(duì)員工形成約束力，鞭策員工行為，也可以激勵(lì)員工重視培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果更好。建立學(xué)習(xí)型組織。公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)際情況，不斷摸索建立起學(xué)習(xí)型組織，令員工彼此成為學(xué)習(xí)的資源，可以將學(xué)習(xí)到的知識(shí)運(yùn)用在工作中，在學(xué)習(xí)型組織中，會(huì)對(duì)員工形成無形的壓力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)的動(dòng)力，慢慢將員工抗拒心理消除，提高員工的積極性。

結(jié)論與展望在這個(gè)講求終生學(xué)習(xí)的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度激烈，對(duì)人的要求越來越高，不少企業(yè)將培養(yǎng)人才作為自身競(jìng)爭(zhēng)資本之一，通過外部得到的人才終究對(duì)企業(yè)忠誠度不及內(nèi)部員工，很容易流失，做好培訓(xùn)為企業(yè)提供人才，也可為企業(yè)儲(chǔ)備人才，以備不時(shí)之需。通過這段時(shí)間的研究，發(fā)現(xiàn)公司存在以下問題，公司培訓(xùn)需求分析忽略某些環(huán)節(jié)；培訓(xùn)有效性評(píng)估僅僅停留在較淺的層次，忽視了對(duì)深層次的評(píng)估；內(nèi)部培訓(xùn)師不夠?qū)I(yè)，授課技巧不過關(guān)；培訓(xùn)師不愿花費(fèi)精力進(jìn)行培訓(xùn)工作；員工對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度不端正；員工培訓(xùn)后工作表現(xiàn)不佳。分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)知不深導(dǎo)致了培訓(xùn)需求分析的缺失，有效性評(píng)估浮于形式導(dǎo)致評(píng)估不全面。缺乏對(duì)培訓(xùn)師的投入因此培訓(xùn)師缺乏專業(yè)性，難以兼顧本職工作與培訓(xùn)任務(wù)導(dǎo)致其不愿為培訓(xùn)投入時(shí)間精力。員工態(tài)度不端正是由于其對(duì)待培訓(xùn)消極，培訓(xùn)效果不理想是培訓(xùn)缺乏素質(zhì)培訓(xùn)以及實(shí)踐。對(duì)于上訴問題，筆者給出相應(yīng)建議，企業(yè)樹立正確培訓(xùn)觀念有利于加深培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)有效性評(píng)估，令評(píng)估更加全面有效。適當(dāng)對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，增加培訓(xùn)師專業(yè)性，增加培訓(xùn)師資隊(duì)伍減輕原有培訓(xùn)師負(fù)擔(dān)。培訓(xùn)內(nèi)容適當(dāng)增加、提升素質(zhì)培訓(xùn)和實(shí)踐的比例從而提高培訓(xùn)的效用，完善相關(guān)培訓(xùn)制度以及營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織氛圍來提高員工積極性?？偟膩碚f前程無憂在培訓(xùn)方面確實(shí)做得較一般企業(yè)好，例如會(huì)采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等先進(jìn)的培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)總體方面有自己的特點(diǎn)，培訓(xùn)也比較貼合公司的實(shí)際情況，但是在細(xì)節(jié)方面有所欠缺，例如培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)有效性評(píng)估做得不夠好，也不夠關(guān)注員工的感受，只是注重傳授什么員工必須接受什么，這是不正確的，希望通過對(duì)前程無憂員工培訓(xùn)的研究可以幫助其形成正確的培訓(xùn)觀念，改進(jìn)其培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效果，最終帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)[1]仲潔.新時(shí)期企業(yè)人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新模式研究[J].勞動(dòng)保障世界,2019(33):7-9.[2]方雨濛.我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(33):63-65.[3]吳小霞.企業(yè)有效性培訓(xùn)淺析[J].廈門科技,2018(06):43-45.[4]吳艷.實(shí)施以“文化”為導(dǎo)向的新員工培訓(xùn)模式[J].中國電力教育,2018(11):72-73.[5]王浩遠(yuǎn).從員工素質(zhì)培訓(xùn)看企業(yè)人力資源開發(fā)[J].中外企業(yè)家,2018(17):74.[6]孫夢(mèng)嬌.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與策略探究[J].中外企業(yè)家,2018(23):90-91.[7]陳子聞.淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2018(23):84-85.[8]向葵.L公司員工培訓(xùn)模式優(yōu)化研究[D].南昌大學(xué),2019.[9]姚世華.在深外資企業(yè)人力資源管理研究[D].廈門大學(xué),2007.[10]蘇暢.美資企業(yè)員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化影響因素[D].東北師范大學(xué),2018.[11]丁奕瓊.中小外資企業(yè)培訓(xùn)管理的問題與對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2014,13(10):204-205.[12]崔馨予.基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系分析[D].北京交通大學(xué),2011.[13]何衛(wèi)華.外資企業(yè)的培訓(xùn)體系研究[D].北京交通大學(xué),2008.[14]徐源澤.NYHB公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].山東理工大學(xué),2018.[15]BanuOzkeser.Impactoftrainingonemployeemotivationinhumanresourcesmanagement[J].ProcediaComputerScience,2019,158.[16]NikosBozionelos,Cai-HuiLin,KinYiLee.Enhancingthesustainabilityofemployees'careersthroughtraining:Therolesofcareeractors'opennessandofsupervisorsupport[J].JournalofVocationalBehavior,2019.

致謝白駒過隙，一晃四年就過去了，這四年來經(jīng)歷了很多，我很感謝我的父母，他們給我的不僅是物質(zhì)上的支持，還有鼓勵(lì)。四年前高考失利，剛拿到成績(jī)的我渾渾噩噩，出于各個(gè)方面考慮我不得不放棄喜歡的專業(yè)。經(jīng)過漫長(zhǎng)的等待，得到了大學(xué)的錄取通知，我開始產(chǎn)生抗拒心理，畢竟不是喜歡的專業(yè)也不是喜歡的學(xué)校。曾一度跟父母反應(yīng)不想繼續(xù)讀書，但是父母一直安慰和鼓勵(lì)我，沒有責(zé)備一句，即使他們知道即將要負(fù)擔(dān)四年一筆不菲的學(xué)費(fèi)。所以我很感謝他們，不管是是養(yǎng)育之恩還是高考失利后對(duì)我所付出的一切。其次我很感謝師兄師姐，新生入學(xué)，師兄師姐很耐心地解答我的疑惑，對(duì)我大學(xué)日常生活或者是加入社團(tuán)提供了許多幫助。特別是暑假找實(shí)習(xí)的那段時(shí)間，我很沮喪也很焦慮，師姐一直在開解我，建議我可以嘗試其他職業(yè)，不一定要固守于本專業(yè)，通過相關(guān)經(jīng)歷鼓勵(lì)我。然后我很感謝我的室友，因?yàn)楸旧砦沂莻€(gè)比較冷漠和內(nèi)向的人，小毛病也挺多的，她們很好相處，也很包容我，在一起生活三年的時(shí)光大家相處很融洽，沒有像以前高中住宿那般搞小團(tuán)體，總之感謝她們?nèi)瓴弧皻ⅰ敝?。還要感謝班上的同學(xué)，即使平時(shí)沒有太多接觸，在我有需要幫助的時(shí)候他們都很愿意深處援助之手，班委們也會(huì)費(fèi)心舉辦很多班級(jí)活動(dòng)來增進(jìn)彼此的凝聚力和感情，整個(gè)班級(jí)氛圍很融洽，很喜歡這樣的大家。還要感謝一下老師們，他們不僅傳道授業(yè)解惑，并且在閑暇時(shí)間會(huì)跟我們像朋友一樣互動(dòng)交談，講一些他們的閱歷，增加我們的見識(shí)。也很感謝我的指導(dǎo)老師，不僅要兼顧家庭以及工作，不管那段時(shí)間她如何辛苦，但是她對(duì)我們一直要求嚴(yán)格，也很及時(shí)回答我們的疑惑。從選題到開題報(bào)告到論文的完結(jié)，指導(dǎo)老師無一環(huán)節(jié)不上心，對(duì)我要求嚴(yán)格、督促和不斷鼓勵(lì)，我們的畢業(yè)論文完成也有指導(dǎo)老師的一番心血，感謝指導(dǎo)老師的辛勤付出。最后，我想感謝自己，無論頹廢、失落、積極、上進(jìn)等每一個(gè)狀態(tài)，都是組成這四年不可或缺的部分，很感謝自己最終還是沒有鬧脾氣放棄了繼續(xù)讀書，才能慢慢從井底爬出來看到不一樣的世界，我不敢想如果當(dāng)初我選擇了工作，此時(shí)會(huì)是怎樣的，總之很感謝自己的這個(gè)選擇，才能遇到美好的人和事。

文獻(xiàn)資料檢索的步驟與篩選利用檢索文獻(xiàn)資料信息是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的過程，檢索的一般步驟有以下幾種。在檢索完成之后，才能對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行篩選利用。文獻(xiàn)檢索是利用文獻(xiàn)的第一步，如何將其應(yīng)用在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題研究過程中，對(duì)檢索到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行認(rèn)真篩選、消化和吸收是關(guān)鍵。只有經(jīng)過這個(gè)過程，才能達(dá)到查閱文獻(xiàn)的真正目的一一一利用文獻(xiàn)1、文獻(xiàn)資料檢索的步驟（1）明確檢索范圍從科研課題研究的中心內(nèi)容和重點(diǎn)出發(fā)，多方面分析課題要求和問題實(shí)質(zhì)，一般從三方面考慮：一是區(qū)域界限，要清楚是取得某一一問題發(fā)表過的全部文獻(xiàn)資料，還是要掌握某一地區(qū)、某一國家對(duì)某一問題發(fā)表過的全部文獻(xiàn)資料；二是時(shí)間范圍，明確是查找某一問題在某一年限內(nèi)發(fā)表過的文獻(xiàn)資料，還是獲取某一。問題從有文獻(xiàn)記錄以來的全部文獻(xiàn)資料；三是專業(yè)范圍，明確要查找什么專業(yè)的科技文獻(xiàn)信息，比如，電子類的還是機(jī)械類的，是理論性的還是應(yīng)用性的等。（2）選擇檢索工具檢索工具有不同的分類方法，按加工文獻(xiàn)和處理信息的手段不同分為手工檢索工具和機(jī)械檢索工具；按照載體形式不同分為書本式檢索工具，磁帶式檢索工具，卡片式、縮微式、膠卷式檢索工具；按照著錄格式的不同可將檢索工具分為以下四種類型：①目錄型檢索工具。目錄型檢索工具是記錄具體出版單位、收藏單位及其他外表特征的工具。它以一個(gè)完。整的出版或收藏單位為著錄單元，一般著錄文獻(xiàn)的名稱、著者、文獻(xiàn)出處等。目錄的種類很多，對(duì)于文獻(xiàn)檢索來說，國家書目、聯(lián)合目錄、館藏目錄等尤為重要②題錄型檢索工具題錄型檢索工具是以單篇文獻(xiàn)為基本著錄單位來描述文獻(xiàn)外表特征（如文獻(xiàn)題名、著者姓名