廣州中康資訊股份有限公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

廣州中康資訊股份有限公司績(jī)效管理中的問(wèn)題及對(duì)策分析摘要：在國(guó)家為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推行了一系列的措施，使得市場(chǎng)環(huán)境的多變。在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，作為企業(yè)重要的四大資源之一的人力資源管理的重要性就逐步彰顯出來(lái)，尤其是績(jī)效管理是人力資管工作的和核心環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的目的是使員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并令企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中能夠存活和發(fā)展。因此，如何通過(guò)建立有效的績(jī)效管理，把組織和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，從而提高組織的整體業(yè)績(jī)水平是企業(yè)一直希望能夠攻克的難題。作為支持健康產(chǎn)業(yè)決策和連接的領(lǐng)導(dǎo)者的中康資訊也在不斷的攻克這些難題，以此來(lái)完善績(jī)效管理體系。本文先對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)績(jī)效管理的研究進(jìn)行闡述，再基于績(jī)效管理理論出發(fā)，重點(diǎn)以廣州中康資訊股份有限公司為研究對(duì)象，分析其績(jī)效管理的情況。首先對(duì)中康資訊進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹，其次分析了中康資訊的組織架構(gòu)，再根據(jù)績(jī)效管理的計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果以及反饋分析中康績(jī)效管理的現(xiàn)狀。發(fā)現(xiàn)其績(jī)效管理中存在以下的問(wèn)題：一是干部績(jī)效指標(biāo)未與部門績(jī)效指標(biāo)區(qū)分，且員工績(jī)效指標(biāo)過(guò)于剛性；二是結(jié)果性指標(biāo)與過(guò)程性指標(biāo)存在強(qiáng)行拆分；三是評(píng)價(jià)方式設(shè)置不合理；四是績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不合理。針對(duì)以上的問(wèn)題提出了以下優(yōu)化的對(duì)策：一是明確干部與員工的績(jī)效的導(dǎo)向，設(shè)置干預(yù)與員工的績(jī)效指標(biāo)；二是改進(jìn)績(jī)效周期，區(qū)分過(guò)程性指標(biāo)和結(jié)果性；三是完善考核方式；四是優(yōu)化績(jī)效等級(jí)的等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，期望能夠?yàn)槠渌髽I(yè)在建設(shè)和完善績(jī)效管理體系提供一些借鑒之處。關(guān)鍵詞：人力資源管理績(jī)效管理績(jī)效指標(biāo)中康資訊

AnalyzeproblemsInformationCo.,Ltd.PerformanceManagementandCountermeasuresinGuangzhouKangAbstract:Aseriesofmeasureshavebeenimplementedinthecountrytopromoteeconomicdevelopment,makingthemarketenvironmentchangeable.Inthismarketenvironment,theimportanceofhumanresourcemanagement,whichisoneofthefourmajorresourcesofanenterprise,hasgraduallybecomeapparent,especiallyperformancemanagementisthecoreandcorepartofhumanresourcesmanagement.Thepurposeofperformancemanagementistokeepemployees'goalsandorganizationalgoalshighlyconsistent,soastoachievecorporatestrategicgoalsandenableenterprisestosurviveanddevelopinthefiercelycompetitivemarket.Therefore,howtoimprovetheoverallperformanceoftheorganizationthroughtheestablishmentofeffectiveperformancemanagement,combiningthepersonalgoalsoftheorganizationandtheemployees,isaproblemthatenterpriseshavealwayshopedtoovercome.Asaleaderinsupportinghealthindustrydecision-makingandconnection,ZhongkangInformationisalsoconstantlyconqueringtheseproblemstoimprovetheperformancemanagementsystem.Thisarticlefirstelaboratedontheresearchofperformancemanagementbydomesticandforeignscholars,andthenbasedonthetheoryofperformancemanagement,focusingonGuangzhouZhongkangInformationCo.,Ltd.astheresearchobjecttoanalyzeitsperformancemanagementsituation.First,abriefintroductiontoZhongkangInformation,followedbyanalysisoftheorganizationstructureofZhongkangInformation,andthenanalysisofthecurrentstatusofZhongkangperformancemanagementbasedontheperformancemanagementplan,implementation,resultsandfeedback.Itwasfoundthatthefollowingproblemsexistedinitsperformancemanagement:First,thecadreperformanceindicatorswerenotdistinguishedfromthedepartmentalperformanceindicators,andtheemployeeperformanceindicatorsweretoorigid;second,therewasaforcedseparationbetweentheresultindicatorsandtheprocessindicators;third,theevaluationmethodwassetirrationally;Fourth,theperformanceevaluationstandardisunreasonable.Inresponsetotheaboveproblems,thefollowingoptimizedcountermeasuresareproposed:oneistoclarifytheperformancedirectionofcadresandemployees,setinterventionandemployeeperformanceindicators;second,toimprovetheperformancecycle,distinguishprocessindicatorsandresults;third,improvetheassessmentmethod;Thefourthistooptimizetheratingstandardsforperformancelevels.Atthesametime,itisexpectedtoprovidesomereferencesforothercompaniesinbuildingandimprovingperformancemanagementsystems.Keywords：humanresourceManagement,Performancemanagement,Performanceindex,ZhongkangInformation

目錄TOC\t"標(biāo)題2,1,標(biāo)題3,2,標(biāo)題4,3"\h\u第1章緒論 第1章緒論1.1研究的背景和意義1.1.1研究背景在我國(guó)政府堅(jiān)持加大力度的推動(dòng)改革開(kāi)放和放松管服的情況下，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)總體速度處于平穩(wěn)增長(zhǎng)的狀態(tài)。由于受到國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)環(huán)境變化的影響，企業(yè)在市場(chǎng)中的生存越來(lái)越艱難，讓許多企業(yè)的管理者逐步認(rèn)識(shí)到粗放式的管理并不能適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境。為了能夠快速適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境，贏取先機(jī)，企業(yè)管理者深刻的意識(shí)到先進(jìn)的管理方式對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要的意義，尤其是作為人力資管理工作核心的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性也逐步彰顯出來(lái)。隨著企業(yè)的管理意識(shí)逐步增強(qiáng)，我國(guó)的企業(yè)管理效率和管理水平都有了極大的提高。因此，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可績(jī)效管理的思想，并把績(jī)效管理的方法運(yùn)用到實(shí)際的企業(yè)管理中，促進(jìn)了企業(yè)在人力管理中對(duì)資源的利用和核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，對(duì)企業(yè)能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起到了支持的作用。一個(gè)企業(yè)若要建立有效和完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，那么它就要實(shí)行的以下步驟：一是分析自身經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)狀以及績(jī)效管理的狀況；二是研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題；三是分析造成問(wèn)題存在的原因，才能夠針對(duì)績(jī)效管理存在的問(wèn)題提出相關(guān)的優(yōu)化策略。對(duì)此，企業(yè)才能夠不斷的完善績(jī)效管理系統(tǒng)和機(jī)制，提升企業(yè)的整體績(jī)效業(yè)績(jī)，達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.1.2理論意義人力資源是企業(yè)四大資源中最重要的資源之一，關(guān)系著企業(yè)在激烈市場(chǎng)中能否存活和發(fā)展。而績(jī)效管理是人力資源管理工作中的核心，它關(guān)系著企業(yè)發(fā)能否成功，因此深入研究績(jī)效管理是很有必要的。而本文也希望通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)理論進(jìn)行研究，從而能夠?yàn)閷?lái)的理論研究提供一定的參考價(jià)值。1.1.3實(shí)際意義績(jī)效管理的概念最初是由國(guó)外學(xué)者提出的，之后引進(jìn)到國(guó)內(nèi)，雖然國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)此不斷深入研究，但面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的越來(lái)越激烈，國(guó)內(nèi)企業(yè)即使對(duì)績(jī)效管理的工作越來(lái)越重視，而實(shí)際上效果并不理想。本文將以廣州中康資訊股份有限公司（下文簡(jiǎn)稱：中康資訊）為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)其績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行敘述，分析存在的問(wèn)題和原因，并提出相關(guān)的解決或優(yōu)化措施，同時(shí)期望能夠?qū)ξ覈?guó)中小型企在績(jī)效管理建設(shè)工作中能夠提供一些值得借鑒的地方。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)內(nèi)研究胡曉東（2017）基于績(jī)效管理的實(shí)踐及其理論存在著多種不同的理解的研究上，認(rèn)為績(jī)效管理可以從兩種角度解釋。一是廣義的角度，認(rèn)為績(jī)效管理是指組織或個(gè)人通過(guò)展開(kāi)的各種管理活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程；二是狹義的角度，認(rèn)為績(jī)效管理是指績(jī)效考核的科學(xué)化過(guò)程。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效管理咨詢的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，加入人性化的要素是構(gòu)建績(jī)效管理體系的敗筆。主要表現(xiàn)子：第一，在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，未能夠與被考核者進(jìn)行溝通；第二，在執(zhí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，考評(píng)者往往會(huì)忽略員工在實(shí)際工作中所需要的幫助和支持；第三，在績(jī)效考評(píng)前未能夠與員工建立溝通機(jī)制，使得考評(píng)的結(jié)果過(guò)于剛性化；第四，沒(méi)有檢錄跨部門及其員工的績(jī)效結(jié)果機(jī)制的交流。[1][1]胡曉東.績(jī)效管理的理論研究與實(shí)踐探索[J]武漢:華中科技大學(xué)出版社.2017張春暉(2020)認(rèn)為現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題有：第一，企業(yè)中的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)層覺(jué)得績(jī)效管理是形式過(guò)程，使得企業(yè)無(wú)法形成高績(jī)效的文化；第二，管理層過(guò)于關(guān)注事務(wù)的結(jié)果性，使績(jī)效缺乏有效的溝通和輔導(dǎo)；第三，在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)時(shí)，組織與員工往往忽略了管理的過(guò)程，只注意考核結(jié)果，使的績(jī)效導(dǎo)向不明確。[2][2]張春暉.淺談績(jī)效管理[J]山西青年,2020,第1期.[3]田芳.企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題探討[J]商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007.田芳（2007）認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題有：第一，企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，未能夠準(zhǔn)確的確定績(jī)效目標(biāo)；第二，企業(yè)在選擇績(jī)效指標(biāo)時(shí)，缺乏科學(xué)性；第三是績(jī)效管理缺乏溝通。目前，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)使用的是較為傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法，普遍在選擇采用績(jī)效考核指標(biāo)是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。往往忽略了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)因素對(duì)企業(yè)影響，因此在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，未能將它們與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相結(jié)合。對(duì)此，導(dǎo)致企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)的多邊變的環(huán)境不能夠快速的作出調(diào)整策。綜上所述，績(jī)效管理的評(píng)價(jià)方式仍需要改進(jìn)。1.2.2國(guó)外研究國(guó)外學(xué)者對(duì)于績(jī)效管理的研究始于績(jī)效的定義，而不同學(xué)者對(duì)于績(jī)效有著不同的理解，這是比較成熟的三種觀點(diǎn)：Bernardin（1995）從工作結(jié)果的角度出發(fā)，認(rèn)為績(jī)效是企業(yè)資金來(lái)源的保障，且對(duì)提升顧客的滿意度以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有著重要的影響；[1]RichardSWilliams.PerformanceManagement[J].London:InternationalThomsonBusinessPress.1995.Kane（1996）認(rèn)為績(jī)效是工人工作所留下的痕跡，這些痕跡是單獨(dú)存在的；[2]MichaelArmstrongandAngelsBaronl.PerformanceManagement[J].London:TheCromwellPress.1996.Murphy（1991）從行為的角度出發(fā)，認(rèn)為績(jī)效是員工在企業(yè)或團(tuán)隊(duì)中完成既定目標(biāo)的一系列行為的結(jié)合。[3]Murphy,K.R.&Cleveland,J.N.PerformanceAppraisal:AnOrganizationalPerspective[J].Bosston:Allyn&BaconPublishers.1991[1]RichardSWilliams.PerformanceManagement[J].London:InternationalThomsonBusinessPress.1995.[2]MichaelArmstrongandAngelsBaronl.PerformanceManagement[J].London:TheCromwellPress.1996.[3]Murphy,K.R.&Cleveland,J.N.PerformanceAppraisal:AnOrganizationalPerspective[J].Bosston:Allyn&BaconPublishers.1991國(guó)外學(xué)者對(duì)于績(jī)效管理研究的建立是在于績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，他們對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)可分為三大類：Rogers、Bredrup（2004）等學(xué)者認(rèn)為績(jī)效管理是制造績(jī)效的行為，企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵工作是在于確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并通過(guò)對(duì)企業(yè)的架構(gòu)、技術(shù)和管理流程的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)；[4]Rogers.AnExoploratoryStudyofPerformanceSys-TernsandRelationshipswithPerformanceResults[J].JournalofOptionsManagement.2004.Amaraatunga和Baldry（2003）認(rèn)為績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)實(shí)現(xiàn)組織文化、體制、過(guò)程的積極變化，幫助組織設(shè)定一致的目標(biāo)，合理分配資源，分享績(jī)效成效。[4]Rogers.AnExoploratoryStudyofPerformanceSys-TernsandRelationshipswithPerformanceResults[J].JournalofOptionsManagement.2004.[5]Naughton.Growingoutoftheplan:Chineseeconomicreform.Cambridgeuniversitypress.2003.此外,Veronica（2010）等學(xué)者認(rèn)為有四種因素影響著EDF能源績(jī)效管理系統(tǒng)的工作表現(xiàn)，這七種因素分別是：一是公司的原則和價(jià)值觀；二是最高管理層的承諾；三是完善的績(jī)效管理系統(tǒng)；；四是員工參與的操作問(wèn)題的解決措施。[6]VeronicaMatinez,MikeKennerley,RichardHarpley;RichardWakelen,KathyHart,JamesWebb.ImpactofPerformanceMeasurementandManagementSystems.ManagementServices,2010Autumn:P8-16[6].前二因素是能源與法國(guó)電力公司的領(lǐng)導(dǎo)和管理，最后二個(gè)因素則是對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的使用和設(shè)計(jì)。[6]VeronicaMatinez,MikeKennerley,RichardHarpley;RichardWakelen,KathyHart,JamesWebb.ImpactofPerformanceMeasurementandManagementSystems.ManagementServices,2010Autumn:P8-16[6].1.2.3總結(jié)隨著管理水平和意識(shí)的提升和加強(qiáng)，企業(yè)管理者就越加關(guān)注對(duì)績(jī)效管理的應(yīng)用?？?jī)效管理作為人力資源管理工作的核心部分，它在人力資源工作的多個(gè)模塊發(fā)揮著重要的作用。但在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，會(huì)由于受到多種的因素的影響，令績(jī)效考核的效果不能夠呈現(xiàn)理想狀態(tài)。如何在績(jī)效考核過(guò)程中，降低或消除不利因素對(duì)考評(píng)效果的影響，從而最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性，是績(jī)效管理研究的主要問(wèn)題。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從績(jī)效的定義對(duì)績(jī)效管理展開(kāi)的一系列研究，同時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。而課題的研究過(guò)程中，也將注意借鑒這些學(xué)者的觀點(diǎn)。1.3研究方法和內(nèi)容1.3.1研究的方法一是文獻(xiàn)綜述法。通過(guò)大量閱讀國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效管理研究的文獻(xiàn)資料，了解國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)績(jī)效管理研究的動(dòng)態(tài)，為此打下基礎(chǔ)。二是資料收集。針對(duì)進(jìn)行研究的中康資訊，通過(guò)實(shí)際接觸到的資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，并找出中康資訊在績(jī)效管理過(guò)程中存在問(wèn)題。1.3.2擬解決的問(wèn)題和技術(shù)路線（1）擬解決的問(wèn)題本文以中康資訊為研究對(duì)象，通過(guò)敘述中康資訊的情況，分析其在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，從而提相關(guān)的建議。因此，本文主要擬解決的問(wèn)題有：如何區(qū)分過(guò)程性指標(biāo)與結(jié)果性指標(biāo)；對(duì)評(píng)價(jià)方式的設(shè)置如何合理化；績(jī)效考核體系尚未健全，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果為得到有限的應(yīng)用；（2）技術(shù)路線圖1-1技術(shù)路線

第2章理論綜述2.1績(jī)效管理的概念在綜合各學(xué)者們的觀點(diǎn)和研究成果，從績(jī)效管理的本質(zhì)含義角度上出發(fā)，認(rèn)為績(jī)效管理是指組織和管理者在組織的使命、核心價(jià)值觀的指引下，為了達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋的循環(huán)過(guò)程，其目的是為了確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果能夠與組織所期望的目標(biāo)保持一致，通過(guò)持續(xù)提升個(gè)人、部門以及組織的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[1][1]方振邦，冉景亮.績(jī)效管理（第二版）[J].北京：科學(xué)出版社.2016.2.2績(jī)效管理的內(nèi)涵在績(jī)效管理思想發(fā)展過(guò)程中，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在著以下三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理通過(guò)對(duì)組織架構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等才能實(shí)施績(jī)效管理；第二觀點(diǎn)是把績(jī)效管理視為一個(gè)周期，將績(jī)效管理看作是組織對(duì)一個(gè)人的工作成功以及發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲；第三種觀點(diǎn)是認(rèn)為通過(guò)提高員工績(jī)效，從而能夠提高組織的績(jī)效。[2][2]方振邦，冉景亮.績(jī)效管理（第二版）[J].北京：科學(xué)出版社.2016.對(duì)于績(jī)效管理可以把其理解為組織為了能夠順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)一個(gè)開(kāi)放且持續(xù)的溝通過(guò)程，從而令個(gè)人行為和團(tuán)隊(duì)行為與目標(biāo)達(dá)成一致，也就是為了提高員工的能力和素質(zhì)，從而做出持續(xù)溝通和規(guī)范化管理，通過(guò)這種形式提高員工和組織的績(jī)效的過(guò)程。[3]王懷明.[3]王懷明.績(jī)效管理[M].山東：山東人民出版社.2004.2.3績(jī)效管理的作用2.3.1滿足員工的需求從馬斯洛需求層次理論可知，每個(gè)員工在實(shí)際工作中也會(huì)存在著以上的需求，而不同的員工所追尋的需求層次是不一樣的。員工都會(huì)希望了解自身的工作狀況和績(jī)效，同時(shí)也希望知道他人對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，以此改進(jìn)工作方法并提高工作能力，從而取得更好的工作成績(jī)來(lái)爭(zhēng)取加薪和晉升的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工的基本需求滿足后，為了今后的規(guī)劃方向，員工為滿足最高層次需求，就會(huì)希望知道自身績(jī)效水平。因此，對(duì)員工而言，績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理是成長(zhǎng)過(guò)程中必須的，它是員工努力的目標(biāo)和方向，如果沒(méi)有了2.3.2有助于提高員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理的目的是為了提升企業(yè)整體的績(jī)效水平。對(duì)此，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工。同時(shí)，管理者要根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，分析和發(fā)現(xiàn)其工作中的問(wèn)題，以此來(lái)改進(jìn)工作存在的問(wèn)題，提高員工的績(jī)效，使得組織能夠達(dá)成的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，會(huì)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行各種形式激勵(lì)，例如薪酬、職位等，同時(shí)也是對(duì)員工工作的一種肯定。2.3.3有助于促進(jìn)員工與管理者之間的溝通將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工，是為了能夠讓員工知道自己在工作中的表現(xiàn)，以及工作中存在哪些不足之處，并通過(guò)溝通希望員工如何對(duì)此進(jìn)行改進(jìn)；而上級(jí)和管理層對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估反饋給員工，是為了令員工明白管理者對(duì)其工作期望怎樣的，以及告知員工哪部分工作是管理者認(rèn)為重要的。

第3章中康資訊績(jī)效管理現(xiàn)狀分析3.1中康資訊簡(jiǎn)介中康資訊是一家專注為健康產(chǎn)業(yè)提供專業(yè)服務(wù)解決方案的乙方公司，成立于2008年，多年來(lái)一直秉持著智慧健康產(chǎn)業(yè)，智慧健康生活為使命，并圍繞這個(gè)使命持續(xù)豐富服務(wù)類型和價(jià)值。經(jīng)過(guò)多年的努力和發(fā)展，中康資訊積累了健康產(chǎn)業(yè)鏈最優(yōu)質(zhì)和廣發(fā)的的資源，并形成了四大核心競(jìng)爭(zhēng)力——數(shù)據(jù)、研發(fā)、科技、運(yùn)營(yíng)。在數(shù)據(jù)方面，中康資訊建立了健康產(chǎn)業(yè)云數(shù)據(jù)庫(kù)和各類豐富的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)資源；在研發(fā)方面，中康資訊打造了諸多基于健康產(chǎn)業(yè)應(yīng)用智能化產(chǎn)品；在科技方面，中康資訊在持續(xù)深化以及擴(kuò)展數(shù)據(jù)資源、數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)以及中臺(tái)，提高支持全產(chǎn)生態(tài)鏈業(yè)的技術(shù)孵化、賦能以及共享能力；在運(yùn)營(yíng)方面，建立了從數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)到解決方案運(yùn)營(yíng)的全方位解決方案，結(jié)合數(shù)據(jù)和技術(shù)，幫助產(chǎn)業(yè)內(nèi)不同主體實(shí)現(xiàn)了不同場(chǎng)景下的精準(zhǔn)決策以及業(yè)務(wù)優(yōu)化。目前，中康資訊在職人數(shù)有三百六十多人，業(yè)務(wù)輻射范圍較廣，在各地省市設(shè)有屬地的運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。中康資訊的組織架構(gòu)是扁平化管理，設(shè)置5個(gè)賽道，分別是工業(yè)賦能、診所賦能、藥店賦能、體檢賦能以及保險(xiǎn)賦能，為客戶提供全面賦能的解決方案。3.2中康資訊組織架構(gòu)中康資訊把組織層級(jí)分為四級(jí)，其中，董事會(huì)、總裁、戰(zhàn)略委員會(huì)、經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)以及專業(yè)委員會(huì)屬于一級(jí)組織；智慧工業(yè)事業(yè)部、中康研究院、人力運(yùn)營(yíng)中心和財(cái)務(wù)管理中心屬于二級(jí)組織；智慧工業(yè)事業(yè)部下面的七個(gè)中心、智慧零售事業(yè)部、智慧醫(yī)療事業(yè)部、健康管理事業(yè)部、商業(yè)保險(xiǎn)事業(yè)部、創(chuàng)新業(yè)務(wù)事業(yè)部、中康研究院下面的兩個(gè)中心、AI實(shí)驗(yàn)室、零售資源中心、醫(yī)學(xué)資源中心屬于三級(jí)組織，其余則是四級(jí)組織。圖3-1中康資訊組織架構(gòu)目前，中康資訊在職的人數(shù)有365人，智慧工業(yè)事業(yè)部的人數(shù)有117人占總?cè)藬?shù)的32.2%，是公司的最大的部門。中康資訊把職位分為管理線和專業(yè)線，管理線人數(shù)有76人，占總?cè)藬?shù)的20.82%；專業(yè)線有284人，占總?cè)藬?shù)的77.53%還有5人屬于兼職類的實(shí)習(xí)生。其中，管理線職級(jí)為M2和M4的人最多，分別有25人、23人，占管理線人數(shù)的32.89%、30.26%；而專業(yè)線職級(jí)P3的人數(shù)最多，有106人，占專業(yè)線人數(shù)的37.32%。表3-1中康資訊管理線職級(jí)人數(shù)分布職級(jí)人數(shù)占管理線比率M145.26%M22532.89%M31215.79%M42330.26%M579.21%M611.32%M722.63%M811.32%M911.32%合計(jì)76100%表3-2中康資訊專業(yè)線職級(jí)人數(shù)分布職級(jí)人數(shù)占專業(yè)線比率P1279.51%P28529.93%P310637.32%P45218.31%P5124.23%P620.70%合計(jì)284100.00%3.3中康資訊績(jī)效管理的現(xiàn)狀目前，中康資訊的績(jī)效管理的體系處于建設(shè)的過(guò)程，高層管理者也意識(shí)到要確保公司、事業(yè)部以及員工個(gè)人與目標(biāo)能夠自上而下的保持一致性，建立一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)是十分有必要的。因此，高層管理者對(duì)績(jī)效考核的工作是十分重視，將它視為公司重點(diǎn)的投入工作之一。3.3.1績(jī)效管理計(jì)劃制定1.戰(zhàn)略規(guī)劃年末時(shí)，中康資訊的高層管理者、事業(yè)部負(fù)責(zé)人和人力運(yùn)營(yíng)中心的總監(jiān)以及ssc經(jīng)理和COE經(jīng)理會(huì)開(kāi)展戰(zhàn)略研討會(huì)，通過(guò)以BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型作為制定戰(zhàn)略工具，制定從差距到戰(zhàn)略、從戰(zhàn)略到策略、從策略到任務(wù)，從任務(wù)到從動(dòng)、從行動(dòng)到績(jī)效的戰(zhàn)略過(guò)程，從而達(dá)到公司績(jī)效與戰(zhàn)略目標(biāo)一致。2.績(jī)效規(guī)劃目前，中康資訊將績(jī)效分為兩類,分別是組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。其中，組織績(jī)效包括了公司績(jī)效和部門績(jī)效，根據(jù)組織績(jī)效關(guān)心“事”的原則，它的關(guān)注側(cè)重點(diǎn)主要會(huì)偏向于戰(zhàn)略的目的、戰(zhàn)略的描述、戰(zhàn)略的分解與戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，以及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。（1）公司績(jī)效公司年度績(jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要通過(guò)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵要素、年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及公司未來(lái)3-5年的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解，形成績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，從中篩選出公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。圖3-2公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)框架（2）部門績(jī)效部門績(jī)效年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)部門的定位和核心價(jià)值、對(duì)公司指標(biāo)的貢獻(xiàn)，部門的經(jīng)營(yíng)策略、重點(diǎn)工作以及關(guān)鍵職責(zé)的價(jià)值評(píng)估的需求形成績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，從中篩選出關(guān)鍵指標(biāo)。圖3-3部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)框架綜上所述，以中康資訊2019年智慧工業(yè)事業(yè)部營(yíng)銷中心年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為例，該部門年度價(jià)值定位：以專業(yè)為導(dǎo)向，深挖客戶的需求，實(shí)現(xiàn)資訊的一體化和提高顧問(wèn)式的營(yíng)銷能力；而其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)2億指標(biāo)收入、目標(biāo)客戶成功簽約數(shù)達(dá)到400家和CSO合作達(dá)成5個(gè)品種。因此，通過(guò)結(jié)合部門的年度定位和目標(biāo)，所篩選出的關(guān)鍵指標(biāo)為銷售收入、銷售費(fèi)用、合作廣度、COS合作品種、協(xié)議執(zhí)行率以及人員流失率，分別占了權(quán)重50%、5%、10%、15%、10%/、10%。表3-32019年智慧工業(yè)事業(yè)部營(yíng)銷中心年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核

維度指標(biāo)權(quán)重（%）量化方式（指標(biāo)定義）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)銷售收入：25000W50%1、實(shí)際收入（當(dāng)年度權(quán)責(zé)發(fā)生執(zhí)行總額）；2、工業(yè)賽道所有產(chǎn)品、項(xiàng)目；工業(yè)付費(fèi)相關(guān)項(xiàng)目；CSO企業(yè)結(jié)果付費(fèi)；實(shí)際值=目標(biāo)值，50分；

80%≤實(shí)際值/目標(biāo)值<100%或＞100%，實(shí)際值/目標(biāo)值*50分；

實(shí)際值/目標(biāo)值<80%，0分銷售費(fèi)用：3.92%5%業(yè)務(wù)拓展（差旅）0.3%、接待0.42%、公關(guān)3.2%；2、按照實(shí)際達(dá)成比例執(zhí)行；實(shí)際值=目標(biāo)值，5分；

實(shí)際值＞目標(biāo)值，5分*0.2；

實(shí)際值<目標(biāo)值，5分*目標(biāo)值/實(shí)際值客戶合作廣度：400家客戶10%1、10W及以上客戶：240家；2、10W以下客戶：160家019年智慧工業(yè)事業(yè)部營(yíng)銷中心年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃實(shí)際值=目標(biāo)值，10分；

95%≤實(shí)際值/目標(biāo)值<100%或＞100%，實(shí)際值/目標(biāo)值*10分；

90%≤實(shí)際值/目標(biāo)值<95%，10分*0.5；

實(shí)際值/目標(biāo)值<90%，0分運(yùn)營(yíng)CSO合作品種：5個(gè)15%以零售推廣一體化合作體系打造為核心，聚焦研發(fā)強(qiáng)零售弱的客戶，通過(guò)5個(gè)品種試點(diǎn)以動(dòng)銷結(jié)果收費(fèi)的合作模式。實(shí)際值=5，30分

實(shí)際值>5或3≤實(shí)際值<5，實(shí)際值/5*15分

實(shí)際值<3，0分協(xié)議執(zhí)行率96%10%協(xié)議執(zhí)行率=已執(zhí)行/已合同*100%實(shí)際值=目標(biāo)值，10分；

實(shí)際值＞目標(biāo)值，10分*實(shí)際值/目標(biāo)值；

80%≤實(shí)際值<目標(biāo)值，10分*實(shí)際值/目標(biāo)值

實(shí)際值<80%，0分學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人員流失率:≦30%10%全度累計(jì)離職人數(shù)/（年度離職人數(shù)+年末在崗人數(shù)）*100%實(shí)際值≧40%，得分為0分；

30%≤實(shí)際值<40%，得3分；

20%≤實(shí)際值<30%，得5分；

實(shí)際值<20%，得10分.（3）個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效秉持著吧關(guān)心“人”的原則，因此，它主要關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)在于管理與開(kāi)發(fā)，管理是指對(duì)員工的甄別，開(kāi)發(fā)是指對(duì)員工的能力提升。中康資訊將個(gè)人績(jī)效分為干部績(jī)效以及員工績(jī)效。對(duì)于干部績(jī)效，中康資訊是直接根據(jù)部門季度考核作為干部的一個(gè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)于員工的績(jī)效指標(biāo)主要是業(yè)務(wù)性指標(biāo)為主。因此，基層員工的績(jī)效指標(biāo)主要有兩部分組成：一是工作的完成的效率和完成的質(zhì)量，二是出勤考評(píng)。3.3.2績(jī)效管理具體實(shí)施1.績(jī)效管理的組織與責(zé)任分工中康資訊在設(shè)置績(jī)效管理角色時(shí)，劃分為四類：一是組織者主要是以人力運(yùn)營(yíng)中心作為責(zé)任單位，負(fù)責(zé)績(jī)效管理辦法的制定、績(jī)效考核組織實(shí)施等工作；二是考核者有員工直接上級(jí)組成，負(fù)責(zé)下級(jí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效結(jié)果的評(píng)估等一系列工作；三是被考核者是員工，而這些員工是指已轉(zhuǎn)正的員工且出勤率高于50%；四是監(jiān)督者是員工隔級(jí)上級(jí)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)績(jī)效管理機(jī)制的完善。2.考核周期和時(shí)間節(jié)點(diǎn)中康資訊根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將績(jī)效考核分為3個(gè)階段開(kāi)展。其中，第一階段的考核時(shí)間段是1-4月份，第二階段是3-8月份，第三階段是9-12月份，每個(gè)期初是考核目標(biāo)的制定，每個(gè)期末是考核結(jié)果的確認(rèn)。3.階段目標(biāo)的分解中康資訊根據(jù)自身績(jī)效考核的周期和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，將年度績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行分解。表3-42019年智慧工業(yè)事業(yè)部營(yíng)銷中心季度階段目標(biāo)考核

維度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月財(cái)務(wù)1、協(xié)議達(dá)成55%；2、戰(zhàn)役：西鼎戰(zhàn)、決策戰(zhàn)、動(dòng)銷戰(zhàn)、西普會(huì)。1、協(xié)議達(dá)成40%；2、戰(zhàn)役：西普戰(zhàn)、決策戰(zhàn)；1、協(xié)議達(dá)成10%；2、戰(zhàn)役：數(shù)據(jù)會(huì)戰(zhàn)、四輪戰(zhàn)役10%簽約率、沖官戰(zhàn)；差旅40%，接待40%；公關(guān)10%，戰(zhàn)役激勵(lì)35%；差旅10%，接待10%；公關(guān)20%，戰(zhàn)役激勵(lì)25%；差旅50%，接待50%；公關(guān)70%，戰(zhàn)役激勵(lì)40%；客戶1、2月前定企業(yè)，明確客戶標(biāo)簽、明確管理標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制、明確業(yè)務(wù)發(fā)展路徑；2、客戶合作200家；核心以決策產(chǎn)品拓展處方藥新客戶20家1、客戶合作數(shù)量380家；2、核心以西普會(huì)拓展處方藥等新客戶；新客戶目標(biāo)30家1、客戶合作數(shù)量400家；2、應(yīng)用西普品牌，聚焦數(shù)據(jù)會(huì)戰(zhàn)與四輪戰(zhàn)役、CSO模式、SIC動(dòng)銷，拓展處方藥等拓展新客戶；新客戶目標(biāo)20家運(yùn)營(yíng)1、3個(gè)產(chǎn)品；2、團(tuán)隊(duì)；3、模式確定并啟動(dòng)CSO運(yùn)營(yíng)；4、總結(jié)一體化模式的核心流程與核心能力；1、5個(gè)產(chǎn)品；2、運(yùn)營(yíng)優(yōu)化與小結(jié)；制訂新模式與新產(chǎn)品目標(biāo)，找準(zhǔn)3個(gè)品類切入口；將一體化合作方法論導(dǎo)入10家優(yōu)質(zhì)客戶的新一年合作中建立標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)在媒體、動(dòng)銷項(xiàng)目、個(gè)案項(xiàng)目確定合租的排期與執(zhí)行計(jì)劃；3月啟動(dòng)第一次執(zhí)行進(jìn)度評(píng)估會(huì)重點(diǎn)在終端項(xiàng)目排期計(jì)劃、媒體、個(gè)案及產(chǎn)業(yè)研究項(xiàng)目等的排期與執(zhí)行計(jì)劃；6月啟動(dòng)第二次執(zhí)行進(jìn)度評(píng)估會(huì)重點(diǎn)在終端項(xiàng)目、媒體的排期計(jì)劃、個(gè)案及產(chǎn)業(yè)研究項(xiàng)目等的排期與執(zhí)行計(jì)劃；9月啟動(dòng)第三次執(zhí)行進(jìn)度評(píng)估會(huì)；本階段媒體與終端項(xiàng)目月度聯(lián)系會(huì)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)補(bǔ)充：主線團(tuán)隊(duì)；2、培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)執(zhí)行、演練、實(shí)戰(zhàn)、評(píng)估、培訓(xùn)優(yōu)化銷售中心：3個(gè)總監(jiān)、2個(gè)經(jīng)理，4個(gè)專員、3個(gè)助理；商務(wù)中心1個(gè)總監(jiān)、2個(gè)經(jīng)理、4個(gè)高級(jí)專員；CSO團(tuán)隊(duì)：1個(gè)總監(jiān)、1個(gè)商務(wù)、1個(gè)KA、1個(gè)動(dòng)銷4.績(jī)效考核的實(shí)施每個(gè)季度期初時(shí)，將由各事業(yè)部或中心的負(fù)責(zé)人告知員工季度目標(biāo)點(diǎn)任務(wù)的分配。每個(gè)季度的期末的時(shí)間節(jié)點(diǎn)時(shí)，將會(huì)由人力運(yùn)營(yíng)中心負(fù)責(zé)組織定期的績(jī)效總結(jié)會(huì)議，由HRBP協(xié)同各事業(yè)部和中心負(fù)責(zé)人組織展開(kāi)員工的績(jī)效考核工作，并提供相關(guān)的考核工作成果。3.3.3績(jī)效管理結(jié)果分析目前，中康資訊將績(jī)效績(jī)效等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、一般、合格以及須改進(jìn)，它們對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)分別是90分以上、80-89分、70-79分、60-69分以及60分以下。個(gè)人績(jī)效主要是員工自身和上級(jí)對(duì)工作效率和工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，這部分權(quán)重占了80%。其中，員工自身的評(píng)價(jià)占了權(quán)重的20%，上級(jí)評(píng)價(jià)占了80%的權(quán)重。出勤考評(píng)占了20%的權(quán)重，因此，員工績(jī)效考核得分=（自評(píng)分?jǐn)?shù)×20%+上級(jí)評(píng)分×80%）×80%+出勤得分×20%；績(jī)效考核計(jì)算=個(gè)人績(jī)效得分×80%+部門得分×20%。假設(shè)中康資訊的某位員工在2019年12月份的自評(píng)是85分，上級(jí)評(píng)分是90分，12月份全勤，也沒(méi)有遲到的現(xiàn)象，因此，個(gè)人績(jī)效考核得分=（85×20%+90×80%）×80%+100×20%=91.2。而他所在部門的評(píng)分是80分，績(jī)效考核的得分=91.2×80%+80×20%=88.96，評(píng)定為良好?；谝陨?，2019年中康資訊第一周期的考核總?cè)藬?shù)是140，其中，績(jī)效等級(jí)為優(yōu)秀的人占了一半人數(shù)以上，等級(jí)為合格和一般的人數(shù)占了較少的，只占了整體的6%。具體績(jī)效結(jié)果分布如下：表3-52019年第1周期績(jī)效結(jié)果分布等級(jí)分?jǐn)?shù)段人數(shù)占比（百分比）合格60-6932一般70-7964良好80-895338優(yōu)秀90-94785695-99100分以上3.3.4績(jī)效考核結(jié)果反饋績(jī)效考評(píng)結(jié)果將由考評(píng)人反饋給被考評(píng)進(jìn)行人確認(rèn)，各中心負(fù)責(zé)人將根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的工作提出改進(jìn)意見(jiàn)和幫助，幫助員工對(duì)其績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)員工不斷進(jìn)步。所有崗位的《員工考評(píng)表》最終由人力運(yùn)營(yíng)中心存檔，歸入員工個(gè)人人事檔案，作為公司人事決策的依據(jù)。

第4章中康資訊績(jī)效管理中存在的問(wèn)題中康資訊的管理者意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，在日常工作中，對(duì)績(jī)效管理在理念和管理水平方面存在著不足，導(dǎo)致中康資訊的績(jī)效管理體系的建設(shè)遇到問(wèn)題和阻礙。4.1績(jī)效管理計(jì)劃方面存在的問(wèn)題對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理計(jì)劃來(lái)說(shuō)，它的主要工作任務(wù)是通過(guò)對(duì)企業(yè)的整體經(jīng)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，從而確定部門的關(guān)鍵績(jī)效。而在這個(gè)階段中康資訊出現(xiàn)的問(wèn)題主要是指標(biāo)體系不完善。中康資訊在設(shè)置干部績(jī)效指標(biāo)時(shí)，是直接以部門的績(jī)效指標(biāo)作為了干部的績(jī)效指標(biāo)，忽略了干部績(jī)效無(wú)形中創(chuàng)造的價(jià)值。同時(shí)，對(duì)于員工的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，過(guò)于注重業(yè)務(wù)指標(biāo)，使得考核結(jié)果過(guò)于剛性，未能夠關(guān)注到員工績(jī)效關(guān)聯(lián)的軟性指標(biāo)，例如：?jiǎn)T工的工作能力、態(tài)度等。4.2績(jī)效管理實(shí)施方面存在的問(wèn)題在績(jī)效管理的實(shí)施階段中，它主要是根據(jù)績(jī)效考核計(jì)劃展開(kāi)一系列的工作環(huán)節(jié)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的管理者會(huì)根據(jù)企業(yè)在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的實(shí)際情況都績(jī)效計(jì)劃進(jìn)調(diào)整和改進(jìn)。中康資訊在制定績(jī)效計(jì)劃后，會(huì)將考核主體、周期、內(nèi)容等相關(guān)信息向員工進(jìn)行一一講解，使其明確組織的績(jī)效以及個(gè)人的重點(diǎn)工作任務(wù)，從而展開(kāi)工作。中康績(jī)效考核周期只設(shè)置了季度考核，這樣導(dǎo)致過(guò)程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)未拆分，令績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施造成困難。4.3績(jī)效管理評(píng)估方面存在的問(wèn)題在績(jī)效評(píng)估這個(gè)階段，中康資訊存在的主要問(wèn)題是評(píng)價(jià)方式設(shè)置不合理，也對(duì)考評(píng)的公平性難以得到保障。對(duì)于部門的季度考核指標(biāo)通常由部門的負(fù)責(zé)人在會(huì)議進(jìn)行匯報(bào)，但由于部門的負(fù)責(zé)人只匯報(bào)工作的結(jié)果，無(wú)法確保每個(gè)部門績(jī)效指標(biāo)背后有清晰的實(shí)現(xiàn)路徑和行動(dòng)計(jì)劃支撐，也無(wú)法將評(píng)價(jià)和績(jī)效管理起來(lái)。在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，會(huì)受到各種因素的影響，例如：持著不得罪人的心態(tài)，敷衍等，造成了績(jī)效考評(píng)并沒(méi)有起到的效果，也使績(jī)效考評(píng)的公平性得不到保障。4.4績(jī)效管理反饋方面存在的問(wèn)題在績(jī)效反饋過(guò)程，企業(yè)通常會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題是未能將績(jī)效結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并進(jìn)行夠溝通，使考核結(jié)果沒(méi)有取得有效利用。一個(gè)企業(yè)如果在進(jìn)行，考核后未將考評(píng)的結(jié)果反饋給員工，那么員工和管理者就看不到自身存在的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，也不利于員工做下一步的改進(jìn)計(jì)劃，這樣的結(jié)果顯然是違背了績(jī)效反饋的初衷。而中康資訊在考核過(guò)程中，有時(shí)會(huì)為了避免尷尬或和員工發(fā)生沖突，并未將考評(píng)結(jié)果反饋給員工。同時(shí)，中康在績(jī)效管理過(guò)程中，往往忽視了對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，未將考核結(jié)果的信息用來(lái)改進(jìn)員工的行為，從而激勵(lì)員工對(duì)工作的熱情。

第5章中康資訊績(jī)效管理問(wèn)題的原因分析基于中康資訊公司在績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，作出了以下的分析：5.1績(jī)效管理計(jì)劃問(wèn)題的原因分析績(jī)效考核過(guò)程中最難以把握的問(wèn)題使對(duì)績(jī)效指標(biāo)的選擇和確定。一般情況下，為了保證績(jī)效指標(biāo)的完整性和可持續(xù)性，會(huì)將指標(biāo)分為兩部說(shuō)分：一部分是周邊的績(jī)效指標(biāo)，另一部分是業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)。而中康對(duì)員工所采用的績(jī)效評(píng)價(jià)維度100%是組織績(jī)效關(guān)鍵性指標(biāo)和個(gè)人重點(diǎn)的工作任務(wù)，并未設(shè)置與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)的軟性指標(biāo)，即周邊績(jī)效指標(biāo)，導(dǎo)致考核的結(jié)果過(guò)于剛性。同時(shí)，在設(shè)置干部績(jī)效時(shí)，未能夠考慮到干部績(jī)效的責(zé)任導(dǎo)向，以及忽略干部了所創(chuàng)造的無(wú)形價(jià)值，使得未能發(fā)揮干部在績(jī)效管理中的作用。5.2績(jī)效管理實(shí)施問(wèn)題的原因分析中康資訊在設(shè)置績(jī)效管理實(shí)施的周期時(shí)，是根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)置的。因此，設(shè)置以四個(gè)月為一個(gè)績(jī)效考核期，對(duì)年度考核則是選擇以三個(gè)季度結(jié)果的平均值。這樣會(huì)導(dǎo)致結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性指標(biāo)混淆，在執(zhí)行過(guò)程中，強(qiáng)行拆分過(guò)程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)，不利于績(jī)效管理計(jì)劃的實(shí)施，。5.3績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)題的原因分析部門的季度績(jī)效考核會(huì)議是由部門的負(fù)責(zé)人匯報(bào)了季度績(jī)效結(jié)果。但部門的會(huì)負(fù)責(zé)人忽略了會(huì)議的目的導(dǎo)向，使得考核會(huì)議未能夠發(fā)揮運(yùn)營(yíng)管理價(jià)值的作用?？?jī)效考核的結(jié)果會(huì)影響到員工的獎(jiǎng)金、晉升的機(jī)會(huì)等，而其中最為主要的是與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。在涉及到利益問(wèn)題時(shí)，人們往往會(huì)秉持著“你好，我好，大家后”的心理，在績(jī)效考評(píng)時(shí)，往往不會(huì)客觀的對(duì)其進(jìn)行評(píng)分。這樣的作法使績(jī)效缺乏依據(jù)，令績(jī)效考核結(jié)果不能夠有效的運(yùn)用。5.4績(jī)效管理反饋問(wèn)題的原因分析根據(jù)中康資訊的第1周期績(jī)效結(jié)果的分布來(lái)看，等級(jí)優(yōu)秀的人超過(guò)一半的人數(shù)，而須改進(jìn)的員工是沒(méi)有的。因此，導(dǎo)致員工的績(jī)效結(jié)果并不能夠得到好的利用，使員工對(duì)績(jī)效存在著感知度偏差。因?yàn)閱T工會(huì)覺(jué)得績(jī)效考核結(jié)果并不能夠令其意識(shí)到自己的不足之處，使員工對(duì)于績(jī)效考核的積極性并不高，甚至?xí)陆?。最終的結(jié)果是管理層無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核的形式來(lái)提升公司在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力以及員工的凝聚力。

第6章中康資訊績(jī)效管理的優(yōu)化方案6.1明確績(jī)效導(dǎo)向在設(shè)置干部指標(biāo)時(shí)，需要明確其在績(jī)效管理中的責(zé)任導(dǎo)向有：第一，需要對(duì)組織的責(zé)任負(fù)責(zé)；第二，需要對(duì)個(gè)人重點(diǎn)工作任務(wù)負(fù)責(zé)；第三，對(duì)團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)負(fù)責(zé)；第四，需要對(duì)協(xié)同跨部門工作負(fù)責(zé)。因此，在設(shè)置干部績(jī)效指標(biāo)時(shí)，除了涉及組織績(jī)效之外，還需要涉及到干部的個(gè)人績(jī)效以及個(gè)人能力的評(píng)價(jià)。除此之外，為了能夠體現(xiàn)干部所產(chǎn)生的無(wú)形價(jià)值，需要對(duì)干部增加年度述職評(píng)價(jià)的形式。干部的年度述職內(nèi)容主要有：一主要目標(biāo)的完成情況；二業(yè)務(wù)環(huán)境與業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)的理解；三成績(jī)與不足以及提升的策略；四是客戶的滿意度；六部門學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。員工在績(jī)效管理中所承擔(dān)的工作導(dǎo)向是：一是員工銜接和分擔(dān)組織目標(biāo)；二是對(duì)個(gè)人重點(diǎn)工作任務(wù)負(fù)責(zé)；三是兼顧了與績(jī)效相關(guān)的行為。因此，在設(shè)置員工績(jī)效指標(biāo)時(shí)不能忽略了關(guān)聯(lián)的軟性指標(biāo)——工作態(tài)度和工作能力。而這兩部分是內(nèi)容只占了員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)維度的20%，也增加了對(duì)員工考核結(jié)果的靈活性。6.2改進(jìn)績(jī)效周期中康資訊績(jī)效是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，同時(shí)兼顧管理指標(biāo)。在明確公司級(jí)經(jīng)營(yíng)管理要求和績(jī)效評(píng)價(jià)方式時(shí)，通過(guò)戰(zhàn)略研討會(huì)成果的輸出公司級(jí)績(jī)效計(jì)劃。而部門績(jī)效則是以對(duì)戰(zhàn)略承接、關(guān)鍵任務(wù)以及績(jī)效改進(jìn)負(fù)責(zé)為導(dǎo)向，同時(shí)重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果及關(guān)鍵過(guò)程。由此可知，年度績(jī)效計(jì)劃以結(jié)果性為主，周期計(jì)劃重點(diǎn)關(guān)注過(guò)程。因此，組織的績(jī)效計(jì)劃需要?jiǎng)澐譃槟甓瓤己撕图径瓤己?。同時(shí)，為了區(qū)分過(guò)程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)，年度考核主要是結(jié)果性指標(biāo)構(gòu)成，季度指標(biāo)是由過(guò)程性指標(biāo)和可分解的結(jié)果性指標(biāo)構(gòu)成。6.3完善考核結(jié)構(gòu)部門負(fù)責(zé)人在部門考核會(huì)議只匯報(bào)工作結(jié)果，忽略了策略和工作計(jì)劃，致使匯報(bào)的內(nèi)容不完整。針對(duì)于此，首先明確績(jī)效考核會(huì)議的作用是為了能夠通過(guò)階段性的成果總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，原因分析，制定措施，從而實(shí)現(xiàn)逐步提高中高層管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)管理能力，提升公司經(jīng)營(yíng)效益的目的。因此，部門負(fù)責(zé)人在匯報(bào)的內(nèi)容：一當(dāng)期績(jī)效結(jié)果的回顧；二年度績(jī)效要求的回顧；三本期部門績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)完成的情況；四本期的不足與改進(jìn)計(jì)劃；五下周期工作計(jì)劃；六下個(gè)周期部門績(jī)效關(guān)鍵計(jì)劃；七資源以及協(xié)同的需求。6.4優(yōu)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中康資訊在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，秉持著公平、公正、嚴(yán)格對(duì)待績(jī)效考核工作，是績(jī)效結(jié)果能夠合理的分布。但根據(jù)中康資訊第一周期績(jī)效結(jié)果來(lái)看，績(jī)效等級(jí)的比例未能夠達(dá)到理想狀態(tài)。因此，為了使績(jī)效等級(jí)比例能夠?qū)蛘w結(jié)構(gòu)趨向，提高績(jī)效等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是十分必要的。而建議調(diào)整的等級(jí)分布為：95分以上評(píng)定為優(yōu)秀、90-94分評(píng)定為良好、80-89分評(píng)定為合格、60-79分評(píng)定為須改進(jìn)以及60分以下評(píng)定為不合格。根據(jù)這個(gè)等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，中康第一周期的績(jī)效結(jié)果所呈現(xiàn)的是合格占比人數(shù)最多有53人，占了38%，而須改進(jìn)的人數(shù)有9人，占比6%。表6-1中康第一周期績(jī)效結(jié)果調(diào)整后分布等級(jí)分?jǐn)?shù)段人數(shù)占比（%）須改進(jìn)60-699670-79合格80-895338良好90-943928優(yōu)秀95-993928100以上除此之外，為了加強(qiáng)績(jī)效管理與其他五大模塊的協(xié)同效應(yīng)，加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用，將根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果作為導(dǎo)向，體現(xiàn)正向激勵(lì)以及優(yōu)勝劣汰、激勵(lì)與約束并重。

第7章總結(jié)近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)“健康中國(guó)”戰(zhàn)略的發(fā)布與推進(jìn)，社會(huì)人士對(duì)健康產(chǎn)業(yè)的發(fā)展越來(lái)越關(guān)注。在結(jié)合發(fā)達(dá)國(guó)家健康產(chǎn)業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)上看，我國(guó)健康產(chǎn)業(yè)占GDP的比重不足5%，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍存在著較大的差距。而隨著健康產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域邊界的不斷延展，大健康產(chǎn)業(yè)呈蓬勃發(fā)展的趨勢(shì)。因此，中康資訊公司多年以來(lái)一直在健康產(chǎn)業(yè)里不斷的深耕，專注為大健康產(chǎn)業(yè)各主體等提供專業(yè)解決方案服務(wù)，也成為推動(dòng)大健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力量。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的背景下，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性也在逐步彰顯出來(lái)。大部分的企業(yè)也意識(shí)到粗放式的管理方式并不能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中持續(xù)生存和發(fā)展，且績(jī)效管理中存在的問(wèn)題也是一直阻礙著企業(yè)發(fā)展主要因素。因此本文將以中康資訊為研究對(duì)象，先闡述國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于績(jī)效管理研究，再解釋績(jī)效管理的概念、內(nèi)涵以及作用。分析其組織架構(gòu)以及績(jī)效管理的現(xiàn)狀的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提供優(yōu)化策略。并得出以下結(jié)論：一是在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，需要確保指標(biāo)體系的完整性和可持續(xù)性，同時(shí)也要明確績(jī)效的導(dǎo)向；二是不能忽略干部所創(chuàng)造的無(wú)形價(jià)值以及員工績(jī)效關(guān)聯(lián)的軟性指標(biāo)；三是周期性的指標(biāo)需要合理；四是績(jī)效等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)需要符合公司的要求。同時(shí)，希望通過(guò)本文對(duì)問(wèn)題闡述能夠給企業(yè)建設(shè)績(jī)效管理體系提供一些借鑒的方法。

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致謝白駒過(guò)隙，時(shí)光荏苒。四年的大學(xué)生活，眨眼間而過(guò)，如今即步入社會(huì)，成為一名社會(huì)人員，對(duì)未來(lái)懷揣著憧憬和迷茫的心情。同時(shí)，想在此感謝身邊的親人，朋友、老師和同學(xué)等。首先，我要感謝我的父母，是你們含辛茹苦的撫養(yǎng)我長(zhǎng)大成人，用你們的身軀為我撐起一片天地，也是你們?cè)谖业娜松牡缆飞喜粩喙膭?lì)著我，包容著我，指引著我。你們即是成長(zhǎng)的指引者，也是我的朋友，更是我最愛(ài)的家人，能成為你們的女兒，我感到很驕傲。謝謝您們，爸爸媽媽。其次，感謝人生遇到的每一位老師，感謝你們的無(wú)私奉，能夠讓我在知識(shí)海洋中暢游。同時(shí)我還要感謝我的朋友和同學(xué)，人生的道路上有你們的陪伴使我的生活填滿了色彩，在面對(duì)挫折和困難時(shí)，因?yàn)槟銈冇心銈兊呐惆榭蓤?jiān)不可摧。很高興能遇到你們，也謝謝你們一直陪伴我在身邊。還要感謝實(shí)習(xí)時(shí)遇到的每一位同事，特別是部門的同事。在這半年的實(shí)習(xí)時(shí)間，在工作上包容著我的錯(cuò)誤，不斷的給與我?guī)椭椭笇?dǎo)，使我不斷的認(rèn)識(shí)到工作中所欠缺的能力，也讓我加深了專業(yè)知識(shí)的認(rèn)識(shí)。最后，本次的論文順利完成，首先要感謝我的論文導(dǎo)師崔越老師。從論文的選題，論文結(jié)構(gòu)的安排，觀點(diǎn)的提出與推敲，崔越老師我都給與了悉心的指導(dǎo)。同時(shí)我要感謝給我傳道授業(yè)解惑的經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院的各位老師，你們?yōu)槲翼樌瓿蓪W(xué)業(yè)付出了大量的心血和勞動(dòng)，也感謝評(píng)閱老師對(duì)本論文的指導(dǎo)和批閱。

附件個(gè)人績(jī)效考核表被考核人：部門：職位：考核周期：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)結(jié)果序號(hào)指標(biāo)權(quán)重量化方式（指標(biāo)定義）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)提供部門/個(gè)人實(shí)際值被考核人自評(píng)考核人直接上級(jí)評(píng)價(jià)中心負(fù)責(zé)人復(fù)核意見(jiàn)版塊或平臺(tái)負(fù)責(zé)人得分完成情況描述得分評(píng)價(jià)意見(jiàn)得分評(píng)價(jià)意見(jiàn)得分評(píng)價(jià)意見(jiàn)1第一階段指標(biāo)55%551、協(xié)議達(dá)成55%，自主部分11000W目標(biāo)；實(shí)際值=目標(biāo)值，55分；財(cái)務(wù)中心2、重點(diǎn)戰(zhàn)役：西鼎戰(zhàn)、決策戰(zhàn)、動(dòng)銷戰(zhàn)、；經(jīng)新、西普會(huì)、實(shí)際值＞目標(biāo)值，實(shí)際值/目標(biāo)值*55分；實(shí)際值/目標(biāo)值80%-99%，實(shí)際值/目標(biāo)值*55分；實(shí)際值/目標(biāo)值小于80%，實(shí)際值/目標(biāo)值*55分*0；2達(dá)成合作客戶≥30家（含≥4家新開(kāi)拓客戶）；20一：完成合作客戶30家（新客戶目標(biāo)4家）實(shí)際值=目標(biāo)值，20分；財(cái)務(wù)中心1.千萬(wàn)級(jí)1家實(shí)際值＞目標(biāo)值，10分*實(shí)際值/目標(biāo)值；2.百萬(wàn)級(jí)以上5家實(shí)際值/目標(biāo)值95%-99%，實(shí)際值/目標(biāo)值*10分；實(shí)際值/目標(biāo)值3.10萬(wàn)級(jí)別客戶24家二：落地合作優(yōu)質(zhì)客戶2家，發(fā)展客戶≥7家，培育客戶≥3家，普通客戶≥8家，維護(hù)客戶≥10家（含新客戶4家）3業(yè)務(wù)高效落地15一、梳理清晰客戶分層，按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)應(yīng)年度業(yè)務(wù)策略敲定與推進(jìn)。（優(yōu)質(zhì)、發(fā)展、普通、培育、維護(hù)）實(shí)際值=目標(biāo)值，15分；財(cái)務(wù)中心二、CRM上線與管理：配合所負(fù)責(zé)的35家KA客戶在CRM系統(tǒng)的業(yè)務(wù)計(jì)劃及基礎(chǔ)信息實(shí)際值＞目標(biāo)值，20分*實(shí)際值三、優(yōu)先協(xié)同內(nèi)部資源及策略進(jìn)攻平臺(tái)關(guān)注型客戶，用戰(zhàn)役及單項(xiàng)目進(jìn)行自主負(fù)責(zé)部分的開(kāi)拓實(shí)際值/目標(biāo)值85%-99%，實(shí)際值/目標(biāo)值*10分；實(shí)際值/目標(biāo)值小于85%，20分*0.5；4自身崗位級(jí)別進(jìn)階，超出所在階段崗位標(biāo)準(zhǔn)要求（包含客戶管理成效、業(yè)務(wù)全周期把控等）101、清晰所在崗位的要求，清晰自身的能力評(píng)估。根據(jù)學(xué)習(xí)任務(wù)，按學(xué)習(xí)效果，進(jìn)行評(píng)分：人力資源中心2、學(xué)習(xí)2家頭部大客戶的業(yè)務(wù)整體邏輯，參與學(xué)習(xí)推進(jìn)策略及危機(jī)處理思維全部完成10分；3、數(shù)據(jù)會(huì)戰(zhàn)，每個(gè)產(chǎn)品嚴(yán)格按照學(xué)習(xí)期、試驗(yàn)區(qū)及快速推進(jìn)期，反思總結(jié)產(chǎn)品核心價(jià)值及客戶畫(huà)像，至少完成3個(gè)失敗與成功案例對(duì)比完成4-5項(xiàng)7-9分；4、在動(dòng)銷問(wèn)題客戶上調(diào)整思路：客戶真實(shí)需求&C端需求；完成1-3項(xiàng)1-6分；5、商務(wù)鏈接板塊在保持基礎(chǔ)品牌展示合作外，學(xué)習(xí)挖掘更多與核心價(jià)值趨同的客戶需求進(jìn)行組合推進(jìn)小于1項(xiàng)0分；合計(jì)100權(quán)重（合為100）：

文獻(xiàn)資料檢索的步驟與篩選利用檢索文獻(xiàn)資料信息是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的過(guò)程，檢索的一般步驟有以下幾種。在檢索完成之后，才能對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行篩選利用。文獻(xiàn)檢索是利用文獻(xiàn)的第一步，如何將其應(yīng)用在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題研究過(guò)程中，對(duì)檢索到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行認(rèn)真篩選、消化和吸收是關(guān)鍵。只有經(jīng)過(guò)這個(gè)過(guò)程，才能達(dá)到查閱文獻(xiàn)的真正目的一一一利用文獻(xiàn)1、文獻(xiàn)資料檢索的步驟（1）明確檢索范圍從科研課題研究的中心內(nèi)容和重點(diǎn)出發(fā)，多方面分析課題要求和問(wèn)題實(shí)質(zhì)，一般從三方面考慮：一是區(qū)域界限，要清楚是取得某一一問(wèn)題發(fā)表過(guò)的全部文獻(xiàn)資料，還是要掌握某一地區(qū)、某一國(guó)家對(duì)某一問(wèn)題發(fā)表過(guò)的全部文獻(xiàn)資料；二是時(shí)間范圍，明確是查找某一問(wèn)題在某一年限內(nèi)發(fā)表過(guò)的文獻(xiàn)資料，還是獲取某一。問(wèn)題從有文獻(xiàn)記錄以來(lái)的全部文獻(xiàn)資料；三是專業(yè)范圍，明確要查找什么專業(yè)的科技文獻(xiàn)信息，比如，電子類的還是機(jī)械類的，是理論性的還是應(yīng)用性的等。（2）選擇檢索工具檢索工具有不同的分類方法，按加工文獻(xiàn)和處理信息的手段不同分為手工檢索工具和機(jī)械檢索工具；按照載體形式不同分為書(shū)本式檢索工具，磁帶式檢索工具，卡片式、縮微式、膠卷式檢索工具；按照著錄格式的不同可將檢索工具分為以下四種類型：①目錄型檢索工具。目錄型檢索工具是記錄具體出版單位、收藏單位及其他外表特征的工具。它以一個(gè)完。整的出版或收藏單位為著錄單元，一般著錄文獻(xiàn)的名稱、著者、文獻(xiàn)出處等。目錄的種類很多，對(duì)于文獻(xiàn)檢索來(lái)說(shuō)，國(guó)家書(shū)目、聯(lián)合目錄、館藏目錄等尤為重要②題錄型檢索工具題錄型檢索工具是以單篇文獻(xiàn)為基本著錄單位來(lái)描述文獻(xiàn)外表特征（如文獻(xiàn)題名、著者姓名、文獻(xiàn)出處等），無(wú)內(nèi)容摘要，是快速報(bào)道文獻(xiàn)信息的一類檢索工具。它與目錄的主要區(qū)別是著錄的對(duì)象不同，目錄著錄的對(duì)象是單位出版物，題錄的著錄對(duì)象是單篇文獻(xiàn)。③文摘型檢索工具文摘型檢索工具是將