人才測評試題

卷一、單選1、面試形式包括一對一面試、小組面試、多輪面試和CA一對多面試B群體面試C遠(yuǎn)程面試D壓力面試2、認(rèn)知測驗(yàn)可以按其具體的測驗(yàn)對象分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)和_________測驗(yàn)。(D)A.知識B.技能C.品德D.能力傾向3、.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差這種誤差稱為(A)A.第一印象效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)4、一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。(C)A.動作B.行為C.體態(tài)語D.情感5、.記憶的______是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。(B)A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性多選1.品德的四個主要特征ABCDA品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)B品德的內(nèi)外統(tǒng)一性C品德具有穩(wěn)定性D品德具有差異性2、人員測評所依賴的兩個基本前提ACA人的才差異B環(huán)境的差異C、工作的差異性D能力的差異3、人才測評報(bào)告可分為ABCDA個人報(bào)告與整體報(bào)告B單項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告C選拔報(bào)告與開發(fā)報(bào)告D診斷報(bào)告4、進(jìn)行心理測評的一般原理ABCA差異性B可測性C結(jié)構(gòu)性D系統(tǒng)性5、傳統(tǒng)人事測評不足的原因ABCDE)A收因效應(yīng)B暈輪誤差C近因誤差D暗示誤差E偏見誤差一填空題1是指挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。2素質(zhì)測評最后可以由直接綜合與轉(zhuǎn)換。3通過觀察比較的方式來選拔人才是。4科學(xué)合理的人才選拔一般以為基礎(chǔ)。5中國古代的人才選拔以為重。6人員測評所依賴的兩個基本前提是和。7根據(jù)測驗(yàn)的具體對象可以講心里測驗(yàn)劃分為和。8進(jìn)行心里測驗(yàn)的一般原理是和。9只是測驗(yàn)可以通過心理測驗(yàn)、面試、情景測驗(yàn)、試用等多種方式進(jìn)行其中最簡單最有效的方式是。10是指建立在對品德特征信息“測”與“量”基礎(chǔ)上的分析與判斷活動。答案1人員選拔2原始的測評數(shù)據(jù)3察舉4素質(zhì)測評5德6人的差異和工作的差異性。7認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)8差異性?？煽匦院涂伤苄?。9心理測驗(yàn)10品德測評。簡答題1.人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用答1人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”4建立促成性素質(zhì)測評模式可以提高人力資源開發(fā)的效果2.什么是評價(jià)中心其主要形式是什么答評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。它是一種測評的方式不是一個單位也不是一地方。其主要形式是公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn)答1綜合性能強(qiáng)2測評效度相對較高3命題較簡便4測評信度較低4.簡述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點(diǎn)1員工關(guān)系問題2節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)3員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫4有利于員工忠誠和凝聚力的提高缺點(diǎn)1任人唯親2員工同源化3溝通問題5.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答1明確測評與選拔的客體和目的2確定測評與選拔的項(xiàng)目或參考因素3確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4篩選與表述測評與選拔指標(biāo)論述題一、簡述人員測評的必要性和可能性。P62-66答客觀因素決定了人員測評是必要的簡述如下幾點(diǎn)1、人員測評的兩個基本前提即人的差異與工作的差異是進(jìn)行人員測評實(shí)踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性不同的職位具有差異性所以需要通過人員測評來選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員通過人才測評可以提高不同工作的效率2、從組織的角度看組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的時(shí)候資源是有限的。因此必須通過人員測評來避免資源的浪費(fèi)成本的增加從而提高組織效益3、從個人的角度看不同的人通過人員測評可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個客觀的依據(jù)4、人員測評對于人力資源開發(fā)與管理的價(jià)值是十分明顯的。對于開發(fā)人力資源、提高工作生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量從而提高整個社會的勞動生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測評的可能性主要有以下幾點(diǎn)1、認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員測評可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測評理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過一定的測評手段和測評方法來表現(xiàn)出來的2、具有隱性的人員素質(zhì)通過各種勞動、活動、關(guān)系表現(xiàn)出來因此我們可以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。3、通過對工作任務(wù)完成的過程和結(jié)果的比較可以對人的素質(zhì)差異做出區(qū)分也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入為人員測評工具與方法的應(yīng)用與改進(jìn)提供了幫助。二、論述在實(shí)際操作中如何提高測評效度。答所謂測評效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度。亦即實(shí)際測評結(jié)果所能夠達(dá)到測評對象的實(shí)際程度的多少。在實(shí)際操作中應(yīng)把握以下四個方面從而提高測評1、精心編制測驗(yàn)量表避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差2、妥善組織測驗(yàn)控制隨機(jī)誤差3、創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景讓被試正常發(fā)揮水平4、選好正確效標(biāo)正確使用有公式。案例分析題材料三九集團(tuán)總裁趙新先決定改革內(nèi)部評價(jià)高級管理人員的制度提出以上繳利潤作為提拔高級管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為下屬企業(yè)上繳利潤超過5000萬元其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)總裁助理上繳利潤超過1億元其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)副總裁提前和大幅度超額完成任務(wù)者其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務(wù)副總裁。請問你認(rèn)為這種用人制度合理嗎你認(rèn)為應(yīng)該如何評價(jià)人、選拔參考答案⑴提拔、選用高級管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向作為過去“任人唯親”的用人制度的否定并不能以強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢買權(quán)”。⑶要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級管理人員的指標(biāo)體系卷二、1.一單選1.面試開試包括一對一面試小組面試多輪面試和C1.一對多面試B.群體面試C.遠(yuǎn)程面試D.壓力面試2.考察應(yīng)聘者對自己情緒和行為的把握能力是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的哪一維度AA.控制能力B.團(tuán)隊(duì)意識C.洞察力D.組織協(xié)調(diào)能力C.以下選項(xiàng)不屬于情景模擬測試特點(diǎn)的是BA.針對性B.隨意性C.動態(tài)性D.行為性D.下列不屬于面試特點(diǎn)的是DA.對象的單一性B.信息的復(fù)合性C.交流的直接互動性D.人員的隨意性5.下列不屬于測量量表的是AA.維度量表B.命名量表C.順序量表D.等距量表1.二多選1.人員測評中的基本原則ABCA.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則B客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則.C.分項(xiàng)素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則2.差異檢驗(yàn)的方法有哪些BCDA.X檢驗(yàn)B.U檢驗(yàn)C.t檢驗(yàn)D.X2檢驗(yàn)3.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系要素有哪些ABDA.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)號D.標(biāo)記4.心理測驗(yàn)的一般原理ACDA.差異性B.系統(tǒng)性C.可測性D.結(jié)構(gòu)性5.評價(jià)中心的主要形式ABCDEA.公文處理B.小組討論C.管理游戲D.角色扮演E.其他形式三填空題可設(shè)每小題分1.素質(zhì)的五個特性包括基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、_______和表出性。內(nèi)在性2.人員測評所依賴的兩個基本前提是人的差異和____________。工作的差異性3.測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為_________和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。4.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系由______、標(biāo)度和_______三要素組成。標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)記5._______是指測量結(jié)果的可靠性和一致性_______是指測量的有效性和準(zhǔn)確程度。信度、效度6.工作樣本測試是測量申請人在一個可控的環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行工作的某些__________的表現(xiàn)。基本任務(wù)7.操作能力測試主要包括工作測試和工作測試。樣本、模擬8.知識測評諸多方式中最簡單、最有效的方式是。心理測驗(yàn)9.品德測評這一特定社會現(xiàn)象主要由個體行為空間、同態(tài)映射以及三部分構(gòu)成。測評向量空間10.在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的的能力稱為。特殊能力11.四簡答題1.人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用答1人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”4建立促成性素質(zhì)測評模式可以提高人力資源開發(fā)的效果2.什么是評價(jià)中心其主要形式是什么答評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。它是一種測評的方式不是一個單位也不是一地方。其主要形式是公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn)答1綜合性能強(qiáng)2測評效度相對較高3命題較簡便4測評信度較低4.簡述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點(diǎn)1員工關(guān)系問題2節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)3員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫4有利于員工忠誠和凝聚力的提高缺點(diǎn)1任人唯親2員工同源化3溝通問題5.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答1明確測評與選拔的客體和目的2確定測評與選拔的項(xiàng)目或參考因素3確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4篩選與表述測評與選拔指標(biāo)五案例分析柯達(dá)公司的人才培養(yǎng)策略年伴隨著您只需要按一下按鈕其余的我來做喬治伊士曼為消費(fèi)者帶來了第一部簡易相機(jī)他使笨重而復(fù)雜的攝影過程變得簡單易用并且?guī)缀跞巳硕伎梢宰龅侥昕逻_(dá)公司在上海設(shè)立了辦事處世紀(jì)年代以來柯達(dá)在中國投巨資建立了完善的生產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡(luò)在廈門成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地和全球最大的一次性相機(jī)生產(chǎn)基地。目前柯達(dá)公司的亞太總部位于上?？逻_(dá)的外國子公司在選拔優(yōu)秀人才方面一直奉行本土化策略注重企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合從年月公司在成立之初管理層中外人員的比例是到年上半年公司除了總經(jīng)理是一名外國人外其他中高級管理人員全是中國人?？逻_(dá)公司在員工的本土化上更樂于培養(yǎng)自己的員工而較少從其他公司引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。本土化指的是用中國員工替代外國員工更深一層是培訓(xùn)自己的員工讓其融入到整個柯達(dá)的管理文化和企業(yè)文化中。公司是兩個員工培養(yǎng)計(jì)劃一個是員工發(fā)展計(jì)劃另一個是接班人計(jì)劃。員工發(fā)展計(jì)劃和接班人計(jì)劃是缺一不可的員工發(fā)展計(jì)劃為接班人計(jì)劃提供了支持以避免人才更替中出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象而接班人計(jì)劃為員工發(fā)展計(jì)劃提供了職位空缺當(dāng)一個員工的發(fā)展計(jì)劃完成職位得到提升后他原來的職位又會通過新的接班人計(jì)劃得以補(bǔ)充只有兩者結(jié)合好之后人力資源規(guī)劃中人才招聘與選拔中有哪些渠道有哪些優(yōu)缺點(diǎn)答人力資源規(guī)劃中很重要的一環(huán)節(jié)是人員招募分為內(nèi)部招募和外部招募兩種。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是有利于為組織注入新鮮血液帶來新思想和觀念對內(nèi)部員工產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)對外樹立企業(yè)良好形象擴(kuò)大對外宣傳。缺點(diǎn)是外部招聘的決策風(fēng)險(xiǎn)較大招聘成本較高篩選的工作難度大新員工進(jìn)入工作的角色慢對內(nèi)部員工的晉升產(chǎn)生消極影響打擊員工的工作積極性。內(nèi)部招募對企業(yè)在職員工有很大的激勵作用員工可通過內(nèi)部晉升的方式實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。缺點(diǎn)是內(nèi)部招募往往會造成思想僵化抑制創(chuàng)新。柯達(dá)公司人才培養(yǎng)是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展相結(jié)合的答柯達(dá)實(shí)行本土化形式的內(nèi)部招募是企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合一方面有利于在國外市場上更易被當(dāng)?shù)氐氖袌鏊邮芰硪环矫孀庸救藛T的主要工作是負(fù)責(zé)技術(shù)的推廣本土化人員能夠保證公司內(nèi)部的穩(wěn)定。為員工提供適合其發(fā)展要求的發(fā)展計(jì)劃是企業(yè)留住人才的一個重要途徑。員工發(fā)展計(jì)劃和結(jié)伴人培訓(xùn)計(jì)劃相互補(bǔ)充在公司內(nèi)部形成有序的人才梯隊(duì)。六論述題。一論述提高測評效度的方法。效度是指一個測驗(yàn)或量表實(shí)際能測出其所要測的心理特質(zhì)的程度。內(nèi)容效度是指一個測驗(yàn)實(shí)際測到的內(nèi)容與所要測量的內(nèi)容之間的吻合程度。結(jié)構(gòu)效度是指一個測驗(yàn)實(shí)際測到所要測量的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度與人們的理解直接相關(guān)。關(guān)聯(lián)效度指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測評結(jié)果獲得的時(shí)間是否相同可分為同時(shí)效度和預(yù)測效度。項(xiàng)目分析效度即被試在某一項(xiàng)目上的得分與外部的某組效標(biāo)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。精心編制測驗(yàn)量表避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差妥善組織測驗(yàn)控制隨機(jī)誤差創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景讓被試正常發(fā)揮水平選好正確效標(biāo)正確使用有關(guān)公式二簡述人員測評的必要性和可能性。答客觀因素決定了人員測評是必要的簡述如下幾點(diǎn)1、人員測評的兩個基本前提即人的差異與工作的差異是進(jìn)行人員測評實(shí)踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性不同的職位具有差異性所以需要通過人員測評來選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員通過人才測評可以提高不同工作的效率2、從組織的角度看組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的時(shí)候資源是有限的。因此必須通過人員測評來避免資源的浪費(fèi)成本的增加從而提高組織效益3、從個人的角度看不同的人通過人員測評可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個客觀的依據(jù)4、人員測評對于人力資源開發(fā)與管理的價(jià)值是十分明顯的。對于開發(fā)人力資源、提高工作生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量從而提高整個社會的勞動生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測評的可能性主要有以下幾點(diǎn)1、認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員測評可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測評理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過一定的測評手段和測評方法來表現(xiàn)出來的2、具有隱性的人員素質(zhì)通過各種勞動、活動、關(guān)系表現(xiàn)出來因此我們可以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。3、通過對工作任務(wù)完成的過程和結(jié)果的比較可以對人的素質(zhì)差異做出區(qū)分也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入為人員測評工具與方法的應(yīng)用與改進(jìn)提供了幫助。卷三一、單選題人員測評與選拔的主要方法不包括、心里測驗(yàn)法、員工推薦、評價(jià)中心技術(shù)、履歷檔案分析()是指順利完成某種活動所應(yīng)必備且直接影響活動效率的心理?xiàng)l件。、能力、氣質(zhì)、性格、個性素質(zhì)測評的主要功用不包括、評定、招聘、診斷反饋、預(yù)測指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)是行為的基礎(chǔ)和根本因素。、氣質(zhì)、性格、素質(zhì)、能力5.在詢問被測人一系列問題的同時(shí)用測謊器測量被測人的生理變化的測評方法是B。A、身體檢查B、測謊器測試C、藥物測試D、工作模擬測試二、多選題1人員素質(zhì)從靜態(tài)的角度看分為。A、身體素質(zhì)B、心理素質(zhì)C、文化素質(zhì)D、品德素質(zhì)2常見的勝任力模型有。A、冰山模型B、洋蔥模型C、勝任能力辭典D、基準(zhǔn)性勝任能力模型知識按其來源不同可分為。、理論知識、生活知識、經(jīng)驗(yàn)知識、生產(chǎn)知識心理測驗(yàn)在人才測評中的優(yōu)勢有。、迅速性、科學(xué)性、公平性、可比性差異性檢驗(yàn)的方法有。、U檢驗(yàn)、T檢驗(yàn)、X2檢驗(yàn)、相關(guān)系數(shù)差異的顯著性檢驗(yàn)人員素質(zhì)測評按測評目的與用途可以劃分為。、選擇性測評、診斷性測評、配置型測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評人員測評與選拔在人力資源開發(fā)實(shí)踐中的基本作用。、是人力資源開發(fā)的重要手段、是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”、是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)、建立促成性素質(zhì)測評模式可以提高人力資源開發(fā)的效果人員測評的基本原則是C。、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則、客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則、分項(xiàng)素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則、理論與實(shí)際相結(jié)合的原則工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式。、工作崗位分析法、工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法知識測評中的筆試方法有哪些特點(diǎn)ABC。、靈活、系統(tǒng)、容量大、信度、效度相對較高、經(jīng)濟(jì)、快速、效率高、命題難度大三、填空題1按測評范圍來分人才素質(zhì)測評可分為單項(xiàng)測評與綜合測評2人員測評的理論基石是學(xué)科基礎(chǔ)3權(quán)數(shù)的形式有兩種一種是絕對權(quán)數(shù)另一種是相對權(quán)數(shù)4人員測評的兩個前提是人的差異和工作的差異性5工作分析是人員測評和人員選拔乃至整個人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用四、簡答題1如何判斷一個事物能否被測評答看是否滿足以下三個條件1、是否客觀存在2、是否可以被認(rèn)識和感知3、是否可以被比較與確定。2.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則答1、針對性與普遍性的統(tǒng)一2、擇要性與完整性的統(tǒng)一3、明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一4、主觀性與客觀性的統(tǒng)一。3領(lǐng)導(dǎo)能力測評的方法有哪些答1、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)能力測評法2、360度反饋測評法3、自我測評法4、評價(jià)中心技術(shù)5、領(lǐng)導(dǎo)能力測評的相關(guān)模型研究。4.測評與選拔結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)注意那些問題答1、素質(zhì)測評無用論2、以人員測評與選拔代替人事決策3、對測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高4、把人才測評軟件看作測評是否科學(xué)的標(biāo)志。5.簡述品德的幾個主要特征。答1、品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)2、品德的內(nèi)外統(tǒng)一性3、品德具有穩(wěn)定性4、品德具有差異性。五、論述題1論述工作分析在用于人才測評與選拔的應(yīng)用流程。答一般來說整個工作分析的過程包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述與指導(dǎo)運(yùn)用五個環(huán)節(jié)以下是工作分析在用于測評與選拔是的具體流程1計(jì)劃主要是確定所分析的信息的內(nèi)容與方式預(yù)算安排及組建分析小組。2設(shè)計(jì)主要是確定分析的客體與主體即選擇分析樣本、選擇分析方法與分析人員并做好時(shí)間安排與分析標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)要選擇好信息的來源工作者本人、主管、顧客、文獻(xiàn)等。3信息分析主要是對工作信息的調(diào)查收集、記錄描述、分解、比較、衡量、綜合歸納與分類。重點(diǎn)應(yīng)該放在對資格條件的分析上。4結(jié)果表述主要應(yīng)該是工作說明書與資格說明說。5指導(dǎo)運(yùn)用主要是對運(yùn)用范圍、原則與方法的規(guī)定。根據(jù)以上的分析可以用下圖來表示這些流程計(jì)劃確定目的即人員測評與選拔預(yù)算安排組建分析小組設(shè)計(jì)選擇分析人員、分析樣本與分析方法及信息的來源信息分析收集、分析、綜合所獲得的信息結(jié)果表述1.工作說明書2.資格說明書人員測評依據(jù)資格說明書設(shè)計(jì)測評工具進(jìn)行測評工作分析活動的組織與實(shí)施人員選拔依據(jù)資格說明書與測評結(jié)果選拔合適的人員工作分析的應(yīng)用流程2.論述心理測試在人員測評中如何正確使用在人員測評中正確使用心理測試必須做到以下幾點(diǎn)1.只有夠資格的心理測試工作者才能使用心理測驗(yàn)。心理測驗(yàn)是專業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作無論是測驗(yàn)的選擇還是具體的實(shí)施、計(jì)分、對結(jié)果的解釋只有訓(xùn)練有素的心理測試工作者才能勝任。2.慎重選擇具體的心理測驗(yàn)工具。一方面要根據(jù)人事測評的目的和已確定的人員測評指標(biāo)選擇符合人事測評需要的心理測驗(yàn)量表另一方面要從各個心理測驗(yàn)量表的信度、效度、常模的代表性等來選擇。3.測驗(yàn)要保密。測驗(yàn)的內(nèi)容不能泄露應(yīng)當(dāng)明確測驗(yàn)只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M(jìn)行針對性的培養(yǎng)和訓(xùn)練因此測驗(yàn)評價(jià)的結(jié)果不能給無關(guān)人員閱讀了解。4.慎重對待測驗(yàn)結(jié)果。任何心理測驗(yàn)都有誤差而且人的心理水平是會變化的不能僅僅依靠心理測評結(jié)果來評判而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法來共同評判然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測驗(yàn)的結(jié)果給出最后評價(jià)。5.認(rèn)真做好測驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作要對被試者在測驗(yàn)中的反應(yīng)和行為做詳細(xì)和切實(shí)的記錄注重測試情景、被試焦慮、測驗(yàn)中的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對被試者成績的影響盡量使測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化使測驗(yàn)對每個被試者都公平使測驗(yàn)?zāi)芎饬勘辉囌叩恼鎸?shí)水平。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意與被試者一起討論使被試者明白測驗(yàn)的內(nèi)容和目的、測驗(yàn)結(jié)果及其使用。6.六、案例分析題某大型保健品公司以下簡稱“R公司”是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、營銷于一體的高科技股份制企業(yè)在國內(nèi)保健品行業(yè)具有很高的知名度是國內(nèi)保健品行業(yè)首家上市公司。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展R公司希望在未來的時(shí)間里抓住機(jī)遇加快實(shí)現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)業(yè)多元化、經(jīng)營規(guī)模化、市場國際化的基礎(chǔ)上使R公司的品牌真正成為國內(nèi)、國際知名的一流品牌。一流的品牌必須要有一流的人才來支持。為了創(chuàng)建一流的品牌經(jīng)營團(tuán)隊(duì)R公司決定對其所有的30余名品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理進(jìn)行全面的考核與評價(jià)以此全面了解這三類人員的崗位勝任能力和潛在素質(zhì)。為了保證評價(jià)的科學(xué)性和公正性R公司希望通過專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)對這些營銷骨干人員進(jìn)行科學(xué)、公正的評估并提供中立的、客觀的專業(yè)評估意見為科學(xué)、合理地配置這三類人才提供決策依據(jù)。問題假設(shè)你是專業(yè)測評機(jī)構(gòu)項(xiàng)目工作組的帶頭人請你對R公司的三類人員進(jìn)行評估寫出你的評估步驟并給出你的評估意見。參考答案前期溝通與訪談為了科學(xué)地把握三類崗位的具體評價(jià)要求項(xiàng)目工作組在R公司進(jìn)行訪談。建立勝任能力模型為了確保崗位勝任能力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性中智人才測評中心組織了品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家研討會。確定評估方案結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點(diǎn)項(xiàng)目組擬定運(yùn)用專業(yè)化的評價(jià)中心技術(shù)對每個人進(jìn)行全方位的評估與考察。實(shí)施評估具體評估實(shí)施共計(jì)四天時(shí)間分別運(yùn)用了上述的評估方法對30余名被測人員進(jìn)行了全面的考察與評估。1心理測驗(yàn)主要運(yùn)用中智人才測評中心自主開發(fā)的人才素質(zhì)測評系統(tǒng)進(jìn)行個性、情商、工作行為風(fēng)格等方面的人--機(jī)對話測驗(yàn)2綜合知識考試采用紙筆答卷的方式對被測人員的各項(xiàng)知識技能進(jìn)行了測驗(yàn)3結(jié)構(gòu)化面試是評估專家通過一一面談的方式對每一位被測人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行觀察與評價(jià)4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則在中智人才測評中心設(shè)計(jì)的情境模擬測評室中進(jìn)行6-8位被測人員組成一個小組共同討論、解決一項(xiàng)任務(wù)或方案評估專家則通過錄像監(jiān)控觀察的方式對每位被測人員進(jìn)行了觀察評估5文件筐測驗(yàn)通過讓被測人員處理針對崗位而設(shè)計(jì)的文件的方式對其能力與素質(zhì)進(jìn)行評估6無領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)是通過被測人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況評估專家組對每位被測人員進(jìn)行觀察評估提交報(bào)告與建議。卷四一、填空題1、心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)包括知識、智能、-------------與才能。技能2、個人的每一個行為表現(xiàn)都是相應(yīng)----------在特定環(huán)境中的特定表征。心理素質(zhì)3、----------------是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。暗示誤差4、心理測驗(yàn)在編制中遵循的-----------------原則是首要原則也是其有效進(jìn)行的根本前提?？茖W(xué)有效5、---------------是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問以便測查和評價(jià)應(yīng)試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察活動。面試6、---------------是通過對評價(jià)者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法。履歷分析7、---------------是指個人言行中表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固的傾向性和特征。品德8、---------------是世界上最有影響力的應(yīng)用最為廣泛的智力測驗(yàn)。韋克斯勒智力量表9、1879年德國心理學(xué)家---------------在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了個體的行為相互間存在個別差異。馮特10、從個人的角度看不同的人通過人員測評可以進(jìn)一步了解自己的---------------和興趣方向等。職業(yè)傾向65頁二、單項(xiàng)選擇1、評價(jià)中心技術(shù)的不足之處不表現(xiàn)在哪一個方面答案BA測試成本較高B具有復(fù)雜性C技術(shù)實(shí)施難度大D測評效果還不是很令人滿意2、情景內(nèi)容與要測試的評價(jià)準(zhǔn)度的相關(guān)性要求高是體現(xiàn)評價(jià)中心技術(shù)設(shè)計(jì)的哪一條原則答案CA具有良好的表面效度B關(guān)注細(xì)節(jié)C具有良好的內(nèi)容效度D具有較高的內(nèi)容效度3、是個體言行中表現(xiàn)出來的關(guān)于個體在思想、政治、道德、個性、心理等方面所表現(xiàn)出來的行為和傾向的總和。答案DA價(jià)值觀B個性C性格D品德4、一般而言領(lǐng)導(dǎo)者的專門能力不包括答案BA決策能力B管理能力C組織溝通和協(xié)調(diào)能力D創(chuàng)新能力5、設(shè)計(jì)出的測評與選拔指標(biāo)必須既符合特定崗位的要求和測評的情景目的又有代表性能夠反映出特定崗位的普通特點(diǎn)。這體現(xiàn)了人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的哪一項(xiàng)原則答案AA針對性與普通性的統(tǒng)一B擇要性與完整性的統(tǒng)一C明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一D主觀性與客觀性的統(tǒng)一三、多項(xiàng)選擇1、素質(zhì)測評的主要功能有哪些答案ABDA評定B診斷反饋C選拔D預(yù)測2、判斷一個事物能否被測評主要看它是否滿足哪幾個條件答案ABCA是否客觀存在B是否可以被認(rèn)識和感知C是否可以被比較和確定D是否可以被量化3、人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系和分?jǐn)?shù)等級、評語、在測評與選拔過程中是充當(dāng)一種等價(jià)物的作用它一般由哪幾個要素組成答案ABDA標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)度C指標(biāo)D標(biāo)記4、心理測驗(yàn)根據(jù)具體對象可以將心理測驗(yàn)劃分為幾種答案ABA認(rèn)知測驗(yàn)B人格測驗(yàn)C能力測驗(yàn)D成就測驗(yàn)1、評價(jià)中心技術(shù)的不足之處不表現(xiàn)在哪一個方面答案BA測試成本較高B具有復(fù)雜性C技術(shù)實(shí)施難度大D測評效果還不是很令人滿意2、情景內(nèi)容與要測試的評價(jià)準(zhǔn)度的相關(guān)性要求高是體現(xiàn)評價(jià)中心技術(shù)設(shè)計(jì)的哪一條原則答案CA具有良好的表面效度B關(guān)注細(xì)節(jié)C具有良好的內(nèi)容效度D具有較高的內(nèi)容效度3、是個體言行中表現(xiàn)出來的關(guān)于個體在思想、政治、道德、個性、心理等方面所表現(xiàn)出來的行為和傾向的總和。答案DA價(jià)值觀B個性C性格D品德4、一般而言領(lǐng)導(dǎo)者的專門能力不包括答案BA決策能力B管理能力C組織溝通和協(xié)調(diào)能力D創(chuàng)新能力5、設(shè)計(jì)出的測評與選拔指標(biāo)必須既符合特定崗位的要求和測評的情景目的又有代表性能夠反映出特定崗位的普通特點(diǎn)。這體現(xiàn)了人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的哪一項(xiàng)原則答案AA針對性與普通性的統(tǒng)一B擇要性與完整性的統(tǒng)一C明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一D主觀性與客觀性的統(tǒng)一三、多項(xiàng)選擇1、素質(zhì)測評的主要功能有哪些答案ABDA評定B診斷反饋C選拔D預(yù)測2、判斷一個事物能否被測評主要看它是否滿足哪幾個條件答案ABCA是否客觀存在B是否可以被認(rèn)識和感知C是否可以被比較和確定D是否可以被量化3、人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系和分?jǐn)?shù)等級、評語、在測評與選拔過程中是充當(dāng)一種等價(jià)物的作用它一般由哪幾個要素組成答案ABDA標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)度C指標(biāo)D標(biāo)記4、心理測驗(yàn)根據(jù)具體對象可以將心理測驗(yàn)劃分為幾種答案ABA認(rèn)知測驗(yàn)B人格測驗(yàn)C能力測驗(yàn)D成就測驗(yàn)5、心理測驗(yàn)的優(yōu)勢有哪些答案ABCDA迅速性B科學(xué)性C公平性D可比性四、簡答題1、西方人員測評與選拔分為哪幾個發(fā)展階段答1、西方人員測評與選拔的產(chǎn)生——早期的心理測驗(yàn)2、西方人員測評與選拔的發(fā)展包括軍事上的廣泛應(yīng)用和管理科學(xué)的有力促進(jìn)3、西方人員測評與選拔的成熟包括心理學(xué)的發(fā)展、統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展4、當(dāng)代西方人員測評與選拔包括心理測驗(yàn)、面試、評價(jià)中心、其他測評方法2、人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用有哪些答1有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接。2有利于提高測評與選拔的科學(xué)性、客觀性。3有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識。3、在面試的方法技巧中面試中面試官應(yīng)如何把握“聽”。答1要善于發(fā)揮主考人員人體語言的作用。2主考人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測評人員的情緒。3要注意應(yīng)試者的身體語言。4注意傾聽不要隨意打斷應(yīng)試者。5主考官要表現(xiàn)優(yōu)良的教養(yǎng)和修養(yǎng)。4、在人員測評中正確使用心理測驗(yàn)必須做到哪五點(diǎn)答1只有夠資格的心理測驗(yàn)工作者才能使用心理測驗(yàn)。2慎重選擇具體的心理測驗(yàn)工具。3測驗(yàn)要保密。4要慎重對待測驗(yàn)結(jié)果。5認(rèn)真做好測驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作。5、簡述能力與知識、技能之間的聯(lián)系和區(qū)別。答1能力是掌握知識、技能的必要前提。2能力的高低直接影響著掌握知識技能的難易、速度和程度也決定著對知識技能的運(yùn)用及解決實(shí)際問題的程度。3知識和技能反過來也是形成能力基礎(chǔ)任何能力的發(fā)展均是以知識手段螺旋式推進(jìn)的。能力與知識、技能的關(guān)系雖然是如此的密切但三者發(fā)展的路徑可能并不完全一致。具有同等知識技能水平的兩個人不一定具有同等水平能力。由此可見文憑只能反映一個人具備了一定的一般知識和技能或某種專業(yè)知識和技能并不能反映其具備從事特定專業(yè)的特殊能力。因此在人才測評中不能將文憑和能力之間畫上等號。五、論述題1、論述人員測評與選拔的運(yùn)用原則1全面測評與擇優(yōu)開發(fā)即指要對全體人員進(jìn)行測評對所有素質(zhì)進(jìn)行測評然后選擇其中的優(yōu)勢人力資源開發(fā)選擇其中的特長素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)。2發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)是要通過人員素質(zhì)測評真正認(rèn)識每個勞動者的不足之處善于整體協(xié)調(diào)取長補(bǔ)短實(shí)現(xiàn)群體上的優(yōu)劣互補(bǔ)優(yōu)劣相長。3分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)是指人員素質(zhì)的測評與問題診斷可以分項(xiàng)進(jìn)行以提高測評的精準(zhǔn)性。4統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)是指人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)開發(fā)目標(biāo)統(tǒng)一要求但要根據(jù)測評結(jié)果的情況進(jìn)行切合實(shí)際的開發(fā)。5自我測評與外部強(qiáng)化是指在人力資源開發(fā)過程中要進(jìn)行自我測評要通過自我測評使被開發(fā)者對應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)有所認(rèn)識有所追求把外在的開發(fā)目標(biāo)內(nèi)化為自我奮斗的目標(biāo)。6他人測評與自我激勵是指在人力資源開發(fā)過程中不但要自我測評而且要在自我測評基礎(chǔ)上進(jìn)行他人測評讓周圍的同事、上級主管以及有關(guān)專家參與素質(zhì)測評保證測評的客觀性、公正性與科學(xué)性。7模糊測評與精心指導(dǎo)是指在人力資源開發(fā)過程中所進(jìn)行的人員素質(zhì)測評應(yīng)具有一定的彈性不一定要按規(guī)定的要求嚴(yán)格核定。8相互比較與職業(yè)發(fā)展這一原則要求人力資源開發(fā)者一方面要善于引導(dǎo)被開發(fā)者有效地利用人員測評與選拔的結(jié)果把自己置于群體中進(jìn)行比較不要孤立地自我測評這樣才能正確地明確自己的長處與短處擬定有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。2、論述人才測評的功能人類進(jìn)入二十世紀(jì)后工業(yè)和現(xiàn)代高新科技的高速發(fā)展對人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等都提出了更高更嚴(yán)的要求。人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化必然帶來了對人才質(zhì)量鑒別、評價(jià)方法和技術(shù)的革新與發(fā)展。人才測評是人類隨著自身的發(fā)展和社會對人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化而產(chǎn)生的一種人才鑒別、評價(jià)方法和技術(shù)是根據(jù)一定目的綜合運(yùn)用定量與定性的多種科學(xué)方法對人才的德、智、能、績進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評價(jià)的一種社會活動。人才測評具有以下五大功能鑒定功能鑒定功能是人才測評的最直接的功能鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學(xué)性和人才測評實(shí)施過程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性這三者是實(shí)現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件。預(yù)測功能人才測評主要是為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體或群體當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測評的重要理論基礎(chǔ)而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域在進(jìn)行人才測評的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中非常注重對其效度的研究即探索人才測評的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為或?qū)嵖冎g的關(guān)系。在中國目前的人才測評中因內(nèi)容全面、系統(tǒng)方法科學(xué)提供的有關(guān)測評對象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀故其預(yù)測的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。診斷功能當(dāng)一個個人或組織發(fā)展到一定階段后就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評價(jià)。使組織和個人能夠進(jìn)行反省和自我檢查找出存在的問題、缺陷和不足以便采取針對性的措施加以改善如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等使組織和個人清除前進(jìn)中的障礙實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。導(dǎo)向功能所有人才測評都是有目的的無論是從主測者還是受測者都不是為測評而測評而是要根據(jù)測評結(jié)果作出決策如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)因此好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的為了獲得優(yōu)良的結(jié)果被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練吸收了新的知識提高了能力和技能增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航自覺地用他們所認(rèn)可的測評要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看人才測評具有導(dǎo)向功能。激勵功能激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進(jìn)取向上的愿望與動機(jī)使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進(jìn)取的需要希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵理論觀點(diǎn)看獲得肯定性評價(jià)的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)而獲得否定性評價(jià)的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。六、案例分析招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。這樣公司決定改為從外部招募尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些并先放在基層管理職位上以便為今后提為中層管理人員做準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策從內(nèi)部提拔但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個重要職位的中層管理人員退休他們的空缺亟待稱職的繼任者。面對這一問題公司想請咨詢專家來出些主意。問題1這家公司確實(shí)存在選拔和招募方面的問題嗎?分析一1公司確實(shí)存在選拔和招募方面確實(shí)存在以下問題。即在中層管理者的招聘中主要存在以下幾個問題。首先企業(yè)中層人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺失。在案例中遠(yuǎn)翔公司之所以出現(xiàn)中層管理者斷層主要原因其中層管理人力資源層面上缺乏必要的規(guī)劃。如果內(nèi)部提拔的中層管理人員缺乏必要的管理技能一有人員退休則難以找到稱職的繼任者而對外部招聘又難以留用等一系列問題。其次中層管理者選聘非此即彼。即當(dāng)遠(yuǎn)翔公司在內(nèi)部提拔碰到問題時(shí)決定改從外部招聘尤其招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生為今后提為中層管理工作人員作好準(zhǔn)備。不料兩年之后所有的人都離開了該公司。沒有辦法又只得回到內(nèi)部提拔的老路問題依然沒有得到解決。這種在人員選聘的方式非此即彼造成的后果必然是顧此失彼帶來中層管理人員的斷層。分析二1內(nèi)部招聘與選拔上企業(yè)員工缺乏相應(yīng)技能。2在外部招聘與選拔中工商管理專業(yè)畢業(yè)生兩年之內(nèi)都離開了公司。3在企業(yè)人才儲備上退休引發(fā)職位空缺2如果你是咨詢專家你會有哪些建議分析第一建立起中層管理者需求和供給預(yù)測體系。具體包括1.中層管理者不能隨時(shí)購買需要一個培養(yǎng)過程所在要從長計(jì)議。2隨著外部環(huán)境的變化必須對人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行調(diào)整。3企業(yè)管理人員隊(duì)伍本身的變動如退休離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏而人力資源的補(bǔ)充到位需要一定的技能的適應(yīng)期所以要預(yù)先安排、規(guī)劃。第二遠(yuǎn)翔公司應(yīng)做好公司人力資源規(guī)劃工作特別是做好中層管理人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測。第三做好中層管理人員的儲備工作。我們通過對遠(yuǎn)翔精密公司中層管理人員嚴(yán)重缺失的現(xiàn)狀分析研究發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)翔公司的人員選聘的方式是非此即彼造成的后果必然是顧此失彼帶來中層管理人員的斷層。具體包括1.多渠道選聘中層管理者擴(kuò)大合適人員的來源。2.成功選聘降低后備隊(duì)伍流失率。第四在進(jìn)行外部招聘時(shí)1要精心設(shè)計(jì)面試程序和內(nèi)容錄用留得住的大學(xué)畢業(yè)生。2將招進(jìn)來的人員先放到管理部門鍛煉。3招聘時(shí)主要選擇有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的中層管理人員。在進(jìn)行內(nèi)部招聘上企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)尤其是有潛力的員工的培訓(xùn)。在企業(yè)人才的儲備工作上進(jìn)行人才儲備建立后備隊(duì)伍。卷五1.一、單選選擇題1、人員素質(zhì)的測評的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分按測評范圍來分可分為單項(xiàng)測評與DA校標(biāo)參照性測評B定性測評C自我測評D綜合測評2、測評資料包括定性分析與AA定量資料B問卷調(diào)查資料C圖書D網(wǎng)絡(luò)信息3、C是通過特定的標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)來衡量人的智力水平高低的一種科學(xué)方法。A人格測驗(yàn)B能力傾向性測驗(yàn)C智力測驗(yàn)D心理健康測驗(yàn)4員工推薦即BA自薦B內(nèi)部推薦C外部推薦D主管推薦5、知識按其來源不同分為理論知識與DA一般知識B特殊知識C實(shí)際知識D經(jīng)驗(yàn)知識1.二、多項(xiàng)選擇1按目的和用途劃分人才測評的種類有ACDA選拔性測評B評語測評C開放性測評D診斷性測評2按測試功能劃分心理測試的種類有BCDA認(rèn)知測試B能力測試C成就測試D人格測試3知識測評的方法有ABCDA試用B情境測試C心理測試D面試4人才測評與選拔的方法有ABCDA面試法B筆試法C評價(jià)中心法D心理測驗(yàn)法5人員測評中的基本原理ABCA分項(xiàng)素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則B客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則C靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則D知識測評與素質(zhì)測評相結(jié)合的原則1.三、填空題1.人才選拔實(shí)際包括兩個方面一是人才的選擇二是人才的選拔2、工作分析是人員測評和人員選拔乃至整個人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用。3、人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是人員測評與選拔活動的中心紐帶。4、進(jìn)行心理測驗(yàn)的一般原理是差異性、可測性、結(jié)構(gòu)性5、申請表能否在素質(zhì)測評中發(fā)揮重要作用關(guān)鍵在其形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)。6、根據(jù)應(yīng)試者作答的范圍和評卷方法不同可將尸體劃分為客觀性試題與主觀性試題。7、操作能力測試主要包括工作樣本測試和工作模擬測試8、一般能力測試也即我們通常所說的智力測試按照測驗(yàn)方式的不同我們常將其分為個別能力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)9、信度是指人員側(cè)品與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度10、集中趨勢和離中趨勢是測評數(shù)據(jù)頻數(shù)分布的兩個基本特征。1.四、簡答題1.人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用答1人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”4建立促成性素質(zhì)測評模式可以提高人力資源開發(fā)的效果2.什么是評價(jià)中心其主要形式是什么答評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。它是一種測評的方式不是一個單位也不是一地方。其主要形式是公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn)答1綜合性能強(qiáng)2測評效度相對較高3命題較簡便4測評信度較低4.簡述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點(diǎn)1員工關(guān)系問題2節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)3員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫4有利于員工忠誠和凝聚力的提高缺點(diǎn)1任人唯親2員工同源化3溝通問題5.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答1明確測評與選拔的客體和目的2確定測評與選拔的項(xiàng)目或參考因素3確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4篩選與表述測評與選拔指標(biāo)1.五、論述題一、心理測試在人員測評中應(yīng)該如何使用在人員測評中正確使用心理測試必須做到以下幾點(diǎn)1只有夠資格的心理測試工作者才能使用心理測驗(yàn)。心理測驗(yàn)是專業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作無論是測驗(yàn)的選擇還是具體的實(shí)施、計(jì)分、對結(jié)果的解釋只有訓(xùn)練有素的心理測試工作者才能勝任。2慎重選擇具體的心理測驗(yàn)工具。一方面要根據(jù)人事測評的目的和已確定的人員測評指標(biāo)選擇符合人事測評需要的心理測驗(yàn)量表另一方面要從各個心理測驗(yàn)量表的信度、效度、常模的代表性等來選擇。3測驗(yàn)要保密。測驗(yàn)的內(nèi)容不能泄露應(yīng)當(dāng)明確測驗(yàn)只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M(jìn)行針對性的培養(yǎng)和訓(xùn)練因此測驗(yàn)評價(jià)的結(jié)果不能給無關(guān)人員閱讀了解。4慎重對待測驗(yàn)結(jié)果。任何心理測驗(yàn)都有誤差而且人的心理水平是會變化的不能僅僅依靠心理測評結(jié)果來評判而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法來共同評判然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測驗(yàn)的結(jié)果給出最后評價(jià)。5認(rèn)真做好測驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作要對被試者在測驗(yàn)中的反應(yīng)和行為做詳細(xì)和切實(shí)的記錄注重測試情景、被試焦慮、測驗(yàn)中的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對被試者成績的影響盡量使測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化使測驗(yàn)對每個被試者都公平使測驗(yàn)?zāi)芎饬勘辉囌叩恼鎸?shí)水平。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意與被試者一起討論使被試者明白測驗(yàn)的內(nèi)容和目的、測驗(yàn)結(jié)果及其使用。二、論述提高面試質(zhì)量的方法。答面試從設(shè)計(jì)組織實(shí)施到最后錄用是一個系統(tǒng)的工程要提高面試的質(zhì)量應(yīng)該按一定的程序進(jìn)行精選面試考官2對考官進(jìn)行培訓(xùn)3給每個主考官提供一份良好的職位說明書4告訴每個考官觀察什么5告訴每個考官注意什聽什么6告訴每個考官如何有效的利用所“看”到與“聽”到的信息正確客觀地解釋被試者行為反應(yīng)7采取判評表的形式使各個考官的評判方式一致8對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求1.六、案例分析題案例二李寧公司人力資源規(guī)劃2002年年底李寧公司做出了戰(zhàn)略選擇確立了公司走體育專業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展道路。要實(shí)現(xiàn)體育專業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略首先需要的資源便是企業(yè)的人力資源。而體育用品行業(yè)是一個快速發(fā)展的新興行業(yè)缺少大量的專業(yè)管理人才行業(yè)的人才大環(huán)境成為制約幸寧公司人才引進(jìn)的“瓶頸”。公司從長遠(yuǎn)出發(fā)決定在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才通過解決問題的根本來保障企業(yè)戰(zhàn)略的長久實(shí)現(xiàn)。2004年1月李寧公司成立了“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”(Learng&De-velopmentCenterLDC)通過組織保障把“在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才”這一中心提到公司的重要位置來為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)做后勤保障。1.兩大勝任力模型李寧公司對員工和對經(jīng)理的要求都集中體現(xiàn)在勝任力模型上此模型是基于四個維度推導(dǎo)產(chǎn)生出來的一是公司三年的戰(zhàn)略和未來遠(yuǎn)景的分析。二是公司的核心價(jià)值觀公司所倡導(dǎo)的文化。三是根據(jù)公司內(nèi)部優(yōu)秀經(jīng)理和關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人員的行為特質(zhì)表現(xiàn)通過與他們的訪談提煉出來的。四是瞄準(zhǔn)國際標(biāo)桿公司看他們在員工行為和領(lǐng)導(dǎo)行為方面有什么樣的特質(zhì)。從這四個維度總結(jié)出了李寧公司的十二項(xiàng)資質(zhì)也就是分別針對全體員工和領(lǐng)導(dǎo)層的要求并由此建立了李寧公司的勝任力模型。第一項(xiàng)核心資質(zhì)模型是公司全體員工必須具備的個人素質(zhì)和綜合能力特征要求李寧公司的每一位員工都應(yīng)該具備。核心資源共享與體育精神密切聯(lián)系包括職業(yè)誠信、應(yīng)變能力、追求卓越、團(tuán)隊(duì)合作與溝通的能力。第二項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型是公司領(lǐng)導(dǎo)必須具各的個人素質(zhì)和綜合能力特征。包括戰(zhàn)略思考、商業(yè)意識、創(chuàng)新能力、結(jié)果導(dǎo)向、發(fā)展員工、決策能力和影響力七項(xiàng)。2有效的人才測評體系在核心能力確立后要有效地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有潛力人員還需要通過各種方法了解員工的能力狀況。針對領(lǐng)導(dǎo)層李寧公司采用了360°反饋和PDP人才測評方法。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型中的要求集中采用了360°問卷的方式了解管理人員的能力和管理風(fēng)格以作為制訂改善計(jì)劃、個人未來職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考另一角度就是運(yùn)用人才評測的PDP工具。PDP工具最大的好處就是使被測評人一方面可以更好地、生動地了解自己是什么樣的行為風(fēng)格、特質(zhì)另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、團(tuán)隊(duì)整體上的特質(zhì)是什么樣的。PDP測評同時(shí)會有建議的事考數(shù)據(jù)比如對高速發(fā)展的團(tuán)隊(duì)哪個特質(zhì)要占主導(dǎo)人員配比要占百分之多少?李寧公司在2005年就開始大規(guī)模使用PDP工具對公司所有的管理者都采用此工具進(jìn)行測評連續(xù)、長期地測評每個時(shí)間節(jié)點(diǎn)。這樣通過不同的數(shù)據(jù)一個經(jīng)理他會看到他在組織發(fā)展過程中自已風(fēng)格特質(zhì)的變。1、素質(zhì)測評有哪些類型本案例中的360反饋與PDP人才測評的應(yīng)用屬于哪種類型這些考核類型有何特點(diǎn)2、常見的勝任力模型有哪些設(shè)計(jì)的基本手段包括哪些3、分析案例中所運(yùn)用的人才測評體系對該公司人力資源規(guī)劃的作用。參考答案1、主要有以下類型一、選拔性素質(zhì)測評、配置性素質(zhì)測評、開發(fā)性測評、診斷性素質(zhì)測評、考核性素質(zhì)測評。二、本案例中屬于開發(fā)性測評與考核性素質(zhì)測評。開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)?？己诵运刭|(zhì)測評主要特點(diǎn)如下1它的測評結(jié)果是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供依據(jù)或者證明是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。2側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用注重素質(zhì)現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程差異。3測評范圍廣涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面是一種總結(jié)性的測評。4測評有較高的信度與效度。2、常見勝任力模型有冰山模型、洋蔥模型、勝任能力辭典設(shè)計(jì)得基本手段包括行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組評價(jià)、職能分析、修正的任務(wù)分析、才能評鑒、績效分析、多維度法。3、本題無固定答案。答題方法參照以下維度●本案例中運(yùn)用的人才測評體系有哪些●這些測評方法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)及其適用范圍●這些方法如何切合本公司人力資源規(guī)劃按照答案正確、完整性給分卷六1.單選題1.與績效考評相比素質(zhì)測評主要是對主體工作()條件的分析與確定A:環(huán)境B態(tài)度C過程D前2.在選拔行測評中所謂差異性原則.即要求素質(zhì)測評既要以為依據(jù)又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實(shí)差異。A差異B水平C能力D量化3.能力傾向測驗(yàn)是對人的認(rèn)知的測評是對認(rèn)知活動的深沉次測評。A水平B現(xiàn)實(shí)能力C潛在能力D程度4.下列哪種方法屬于人員分析方法與技術(shù)A:藥物測試BDOL系統(tǒng)C角色扮演D公文處理5.根據(jù)測驗(yàn)的具體對象可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)認(rèn)知測驗(yàn)測評的是認(rèn)知行為而人格測驗(yàn)測評的是行為A個人B社會C品德D態(tài)度2.多選題1.素質(zhì)的特性包括哪些ABCDA基礎(chǔ)作用性B穩(wěn)定性C:可塑性D內(nèi)在性2.人員測評的基本原則有哪些BCDA感性測評與理性測評相結(jié)合B靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合C客觀測評與主觀測評相結(jié)合D分項(xiàng)素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合3.差異檢驗(yàn)有哪些方法ACDAU檢驗(yàn)BF檢驗(yàn)C:T檢驗(yàn)D:檢驗(yàn)4.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則ABCDA:針對性與普遍性的統(tǒng)一B:擇要性與完整性的統(tǒng)一C:明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一D:主觀性與客觀性的統(tǒng)一5.人員測評與選拔的主要方法是什么ABCDA:心理測驗(yàn)法B:面試法C:評價(jià)中心技術(shù)D:履歷檔案分析三填空題1.素質(zhì)包括生理素質(zhì)與________兩個方面。心理素質(zhì)2.人員測評所依賴的兩個基本前提是人的差異和________。工作的差異性3.所謂標(biāo)準(zhǔn)就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的________常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。內(nèi)在規(guī)定性4.________是指測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。權(quán)重5.________是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法主要是與高績效者面談引發(fā)他們講述在實(shí)際工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例。行為事件訪談6.根據(jù)測驗(yàn)的具體對象可以將心理測驗(yàn)劃分為________與人格測驗(yàn)。認(rèn)知測驗(yàn)7.面試中主試人員的________和傾聽被試人員的回答是關(guān)鍵。提問8.筆試的實(shí)施程序主要分為準(zhǔn)備階段制卷階段________和評卷階段。實(shí)測階段9.在品德測評的方法中每當(dāng)不宜直接提問或研究的真正目的不宜暴露時(shí)便會采用________。投射技術(shù)10.________是指人員測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。信度四.簡答1.人員素質(zhì)的測評與選拔是可以量化的判斷一個事物是否能被測評主要看它是否滿足哪些條件答1是否客觀存在2是否可以被認(rèn)識和感知3是否可以被比較與確定2.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)原則是什么答1針對性與普遍性的統(tǒng)一2擇要性與完整性的統(tǒng)一3明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一4主觀性與客觀性的統(tǒng)一3.盡管傳統(tǒng)的人員3評有很多方法但是人們在實(shí)際應(yīng)用時(shí)發(fā)現(xiàn)測評中總是不可避免地存在這樣或那樣的缺陷影響了人員測評的公正性和客觀性問常見的失誤有哪些方面請列舉至少5個。答1首應(yīng)效應(yīng)2暈輪誤差3近因誤差4暗示誤差5偏見誤差6投射作用4.人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用答1人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”4建立促成性素質(zhì)測評模式可以提高人力資源開發(fā)的效果5.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用是什么答1有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接。2有利于提高測評與選拔的科學(xué)性、客觀性。3有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)深化認(rèn)識。1.論述題1.訪談法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答優(yōu)點(diǎn):可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料也可獲得體力和腦力勞動的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者因此他可以提供常常不易觀察到的情況。總之工作者可以提供從任何其他來源都無法獲得的資料。缺點(diǎn):分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結(jié)果的正確判斷。而工作者可能出于自身利益的考慮采取不合作的態(tài)度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性導(dǎo)致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任應(yīng)用該方法具有一定的危險(xiǎn)性。因此訪談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法只適合與其他方法一起使用2.論述心理測驗(yàn)在人員測評中如何正確使用心理測驗(yàn)應(yīng)用于人員測評可以增進(jìn)人事測評的科學(xué)性和公正性提高測評的效率。要達(dá)到這樣的效果有一個前提條件即正確使用心理測驗(yàn)。因此在人員測評中要正確使用心理測驗(yàn)必須做到以下五點(diǎn)A:只有足夠資格的心理測驗(yàn)工作者才能使用心理測驗(yàn)。心理測驗(yàn)是專業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作無論是測驗(yàn)的選擇還是具體的實(shí)施、記分、對結(jié)果的解釋只有訓(xùn)練有素的心理測驗(yàn)工作者才能勝任。B:慎重選擇具體的心理測驗(yàn)工具。一方面要根據(jù)人事測評的目的和已確定的人員測評指標(biāo)選擇符合人事測評需要的心理測驗(yàn)量表另外一方面要從各個心理測驗(yàn)量表的信度、效度、常模的代表性等來選擇。C:測驗(yàn)要保密。測驗(yàn)的內(nèi)容不能泄露應(yīng)當(dāng)明確測驗(yàn)只是為了了解人的基本情況或?qū)ζ溥M(jìn)行針對性的培訓(xùn)和訓(xùn)練。D:要慎重對待測驗(yàn)結(jié)果。任何心理測驗(yàn)都有誤差而且人的心理水平是會變化的。不能夠只憑一次測驗(yàn)的結(jié)果就給出最后的評價(jià)而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法來共同評判然后下結(jié)論。E:認(rèn)真做好測驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作要對被試在測驗(yàn)中的反應(yīng)和行為做詳細(xì)和切實(shí)的記錄注意測試情景、被試焦慮、測驗(yàn)中的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對被試成績的影響盡量是測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化使測驗(yàn)對每個被試都公平使測驗(yàn)?zāi)芎饬勘辉嚨恼鎸?shí)水平。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意與被試一起討論使被試明白測驗(yàn)的內(nèi)容和目的、測驗(yàn)結(jié)果及其使用。4.人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用答1人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”4建立促成性素質(zhì)測評模式可以提高人力資源開發(fā)的效果5.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用是什么答1有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接。2有利于提高測評與選拔的科學(xué)性、客觀性。3有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)深化認(rèn)識。1.論述題1.訪談法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答優(yōu)點(diǎn):可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料也可獲得體力和腦力勞動的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者因此他可以提供常常不易觀察到的情況?？傊ぷ髡呖梢蕴峁娜魏纹渌麃碓炊紵o法獲得的資料。缺點(diǎn):分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結(jié)果的正確判斷。而工作者可能出于自身利益的考慮采取不合作的態(tài)度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性導(dǎo)致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任應(yīng)用該方法具有一定的危險(xiǎn)性。因此訪談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法只適合與其他方法一起使用2.論述心理測驗(yàn)在人員測評中如何正確使用心理測驗(yàn)應(yīng)用于人員測評可以增進(jìn)人事測評的科學(xué)性和公正性提高測評的效率。要達(dá)到這樣的效果有一個前提條件即正確使用心理測驗(yàn)。因此在人員測評中要正確使用心理測驗(yàn)必須做到以下五點(diǎn)A:只有足夠資格的心理測驗(yàn)工作者才能使用心理測驗(yàn)。心理測驗(yàn)是專業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作無論是測驗(yàn)的選擇還是具體的實(shí)施、記分、