【M公司人力資源管理激勵機制存在的問題及優(yōu)化建議8400字（論文）】

M公司人力資源管理激勵機制存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u16427一、激勵機制及作用 131205（一）激勵和激勵機制的內(nèi)涵 1300201.激勵 1100352.激勵機制 23119（二）激勵方法與原則 2307371.成就激勵 26042.能力激勵 2241503.環(huán)境激勵 2275884.物質(zhì)激勵 2270285.精神激勵 38009二、M公司激勵機制現(xiàn)狀 319567（一）M公司簡介 31818（二）M公司激勵機制現(xiàn)狀 4189321.薪酬激勵 4156872.福利激勵 4128903.培訓激勵 57658三、M公司激勵機制存在的問題 54880（一）績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性 59051.績效考核缺乏科學性 571812.績效考核缺乏系統(tǒng)性 518338（二）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 632521.績效考核缺乏公平性 6124142.績效考核缺乏公開性 619662（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知 6324501.公司內(nèi)部缺乏溝通 7149552.公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認知 782753.缺乏因人制宜的激勵機制 715268四、改善M公司激勵機制問題的措施 731622（一）提高績效考評科學性和系統(tǒng)性 7234441.科學把控績效考評 7133232.完善績效考評激勵的系統(tǒng) 88645（二）增強人力資源激勵制度的公平性和公開性 8127281.人力資源激勵制度的公平性 8230162.人力資源激勵制度的公開性 928395（三）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知 915611.增強公司內(nèi)部溝通 92832.注重企業(yè)文化建設 9176363.創(chuàng)建多種激勵機制 1014283五、結(jié)論 1020032參考文獻 11摘要隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟形勢的動態(tài)發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的提高，人力資源管理對各部門的重要性日益突出。人力資源已成為日益重要的戰(zhàn)略資源，對產(chǎn)業(yè)競爭具有重要而不可替代的影響。在我國中小企業(yè)的人力資源管理中，采用激勵機制可以更好地激發(fā)企業(yè)的工作熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的價值，進而促進企業(yè)的經(jīng)濟效益和效益。因此，要構(gòu)建一套科學、合理的激勵體系，推動企業(yè)文化建設，并對其進行有效的激勵。本文以M公司為研究對象，首先對M公司的激勵狀況進行了全面的回顧，并對存在的問題進行了剖析，并針對存在的問題提出了相應的改進措施。企業(yè)在實際工作中的具體研究，有助于促進中小企業(yè)的自我激勵。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；激勵機制在現(xiàn)代社會，創(chuàng)業(yè)和國家發(fā)展不斷豐富著物質(zhì)基礎，而物質(zhì)財富的產(chǎn)生也是人類的一項主要工作。經(jīng)濟、社會的發(fā)展，不只是依靠物質(zhì)資源，并且還需要依靠人民的知識和智慧。因此，隨著社會競爭的日益激烈，對創(chuàng)業(yè)型人才的需求也越來越大。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和中國社會經(jīng)濟市場化模式的不斷深化，人力資源管理在各行各業(yè)的重要性日益突出。然而，在實踐中，中國大多數(shù)中小企業(yè)在日常管理中都面臨著嚴重的問題，所以，對中國中小型企業(yè)進行人力資源激勵的研究就顯得尤為必要。因此，本論文以M公司為研究對象，探討了我國中小企業(yè)職工薪酬制度的問題及其成因，為中小企業(yè)的管理改革提供相應的激勵措施。目前，人力資源管理日益納入企業(yè)管理制度的議程，這是令人擔憂的。企業(yè)之間的競爭越來越成為人才的競爭。為了在競爭中取勝，把握企業(yè)發(fā)展的主動權(quán)，必須重視企業(yè)的人力資源管理，培養(yǎng)高技能人才。不管在學術(shù)界還是在商界，都在人力資本問題上取得了共識。學術(shù)界的專家學者們很早就開始重視企業(yè)的人力管理。其研究的要點就是一方面，怎樣通過完善人力資源管理工作，從而提升企業(yè)效率，獲得更大的盈利；而另一方面，又怎樣利用人力資源管理工作推動企業(yè)健康發(fā)展，以便更好的地為社會服務，從而帶來更多的效益。為了實現(xiàn)這一雙重目的，企業(yè)應加強人力資源和管理體系的建設，以使其更好地發(fā)揮其優(yōu)勢，積極吸納優(yōu)秀人員，導入改革創(chuàng)新的企業(yè)管理機制理論與辦法，進一步完善企業(yè)人才隊伍建設，形成有利于人才發(fā)展的企業(yè)文化，實現(xiàn)人才最大化的目標。一、激勵機制及作用（一）激勵和激勵機制的內(nèi)涵1.激勵“激勵”一詞并非在相關(guān)的人力資源管理基礎理論中產(chǎn)生，反而是一個社會心理學理念。激勵就是指利用某些方式激發(fā)大眾形成某些思想而采用的措施和方法，這類思想通常為某些動因、某些愿望、某些心理狀態(tài)，因此，引導公眾制定特定的個人行動。通過激勵，可以激發(fā)人的潛力，激發(fā)人的斗志。2.激勵機制激勵機制簡單來說就是指組織為了將個體價值發(fā)揮到最大，所使用的方式方法及管理模式的集合。在企業(yè)實際管理中，激勵過程主要包括物質(zhì)和精神激勵，物質(zhì)激勵主要包括現(xiàn)金和非現(xiàn)金激勵，現(xiàn)金激勵包括固定工資和浮動工資，分別由員工的工作能力、職責、業(yè)績等決定；非現(xiàn)金激勵包括除現(xiàn)金外的法定福利和企業(yè)福利等，決定著員工安全感和歸屬感。精神激勵主要包括員工晉升發(fā)展、培訓和企業(yè)文化等，決定著員工的成就感。這些刺激方式需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標以及員工個人情況進行差異化實施，盡可能滿足員工個人期望，從而充分激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情，為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標創(chuàng)造有利條件。（二）激勵方法與原則1.成就激勵麥克利蘭提出了激勵理論，該理論指出，要讓員工受到激勵和激勵，企業(yè)領(lǐng)導者不僅要考慮根據(jù)員工需求創(chuàng)造激勵，還要考慮量身定制激勵。員工對自給自足的滿意度是其中之一，對員工或競爭群體對員工認可的滿意度也不容忽視。正是這種誘惑讓其他人和團體意識到，員工越想在工作中取得更好的成績，愿望和動力就越大。2.能力激勵能力激勵是指盡可能提高員工以某種方式工作的能力，使員工對自己的激勵能力感到滿意和自信。3.環(huán)境激勵對于員工來說，工作環(huán)境是選擇工作時要考慮的關(guān)鍵因素，環(huán)境的好壞會影響員工的心理感受，進而影響員工的工作態(tài)度和工作熱情。4.物質(zhì)激勵比較常見的一種物質(zhì)激勵方式是薪酬激勵。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)讓員工努力工作的目的。5.精神激勵晉升、員工培訓、授予榮譽稱號、情感關(guān)懷等方式都是精神激勵的一種。其中，晉升和員工培訓是比較常見的精神激勵方式。晉升是指員工從企業(yè)底層一步步走上高層的過程。企業(yè)為了實現(xiàn)自身運作在組織內(nèi)形成了不同的層級，從而產(chǎn)生了晉升的條件，底層員工為了獲得晉升的資格就必須付出相應的勞動。二、M公司激勵機制現(xiàn)狀（一）M公司簡介M公司成立于2010年，于屬于木材加工和木、竹、藤、草制品行業(yè)。公司注冊資本為500萬人民幣，為中小型民營企業(yè)。公司主要經(jīng)營高分子板、免漆板、木門、木線條以及家具的生產(chǎn)、批發(fā)及零售業(yè)務，產(chǎn)品品種繁多，生產(chǎn)工藝精湛，產(chǎn)品質(zhì)量過硬。經(jīng)過十多年發(fā)展，公司目前已經(jīng)引進了國際先進的自動機拼生產(chǎn)線，經(jīng)過幾十道工序精制而成，確保板材平整不變形，膠合度完全達到國家標準。M公司主要分為生產(chǎn)部、設計部、銷售部以及行政辦公室四個部門，共有員工267人，其中生產(chǎn)部門人員216人、設計部門6人、銷售部門38人、行政辦公室5人。公司員工主要以生產(chǎn)員工為主，并且公司廠房地址建在基層行政村，員工大多數(shù)都是周邊村的農(nóng)民工。公司員工的薪酬水平主要由老板決定，老板根據(jù)當?shù)厥袌龉べY水平確定生產(chǎn)人員的工資。對于生產(chǎn)技術(shù)人員、設計人員，則是通過與老板溝通，最終確定一個相互滿意的工資水平。工資并沒有建立專門的薪酬管理制度和標準。表1公司員工崗位及薪酬分配部門崗位/職責工資生產(chǎn)部主管負責每月制定生產(chǎn)計劃、廠區(qū)管理、生產(chǎn)人員調(diào)配等基本工資（3900/月）+廠績效+獎金生產(chǎn)工人主要負責生產(chǎn)職責日工：按工種分2700/月-5000/月；包工：計件工資設計部主管負責產(chǎn)品設計、部門管理、設計人員培訓及管理等基本工資（8000/月）+生產(chǎn)績效+獎金員工主要負責產(chǎn)品設計基本工資（3800/月）+福利+獎金銷售部主管負責制定銷售計劃及方案、銷售人員管理等基本工資（3800/月）+績效（個人績效+團隊績效）+獎金+補貼員工負責產(chǎn)品銷售基本工資（2000/月）+績效+獎金+補貼行政辦公室主管負責管理公司所有行政事務基本工資（3900/月）+福利員工主要負責公司后勤工作基本工資（3000/月）+福利（二）M公司激勵機制現(xiàn)狀1.薪酬激勵M公司就工作場所的平均工資而言，近30%的工人遠低于勞動力市場。這個地區(qū)工人的工資分配是由生產(chǎn)條件和市場經(jīng)濟決定的。市場經(jīng)濟受到多種因素的制約，如商品、勞動力市場、價格等。企業(yè)對員工薪酬的考量，主要從企業(yè)規(guī)模、盈利能力、發(fā)展階段等方面進行。M公司職工薪酬水平和同行業(yè)相比處于中等偏低的水平，例如，生產(chǎn)部門的主管人員月基本薪酬為3900元，而相比其他公司相同職位的主管人員基本薪酬為4200元，對于基層生產(chǎn)制作部門的基層員工，其基薪酬為2700元，而其他公司的相同崗位的基層員工的基本薪資為3000元，這也進一步的說明了M公司在員工薪酬的設定方面較低，在勞動市場上缺乏了一定的競爭力，對于留住人才和吸引人才帶來了一定的消極影響。對于中小企業(yè)來說，M公司的工資和指標仍低于平均水平和市場水平，缺乏合適的管理條件，使企業(yè)的人力資源難以有效利用。其中一家公司的薪酬條件不佳，使得激勵措施具有吸引力，不利于穩(wěn)定的資本流動。2.福利激勵職工福利包括職工福利、工資福利、職工福利、保險福利、退休金和物質(zhì)福利。為鼓勵社會救濟，M公司提供年度健康體檢，團體建設，旅游，附加商業(yè)保險。優(yōu)厚的津貼對員工很有吸引力，他們不僅能讓員工長期支付公司的工資，還能激勵內(nèi)部工作，他們覺得自己屬于公司，然后對工作更有熱情。3.培訓激勵M公司成立了培訓中心，旨在確保職工接受培訓，適應工作，共同發(fā)展公司和員工。這一活動不僅限于對新來的員工進行常規(guī)的培訓，同時也會在酒店的各個職位上進行常規(guī)的培訓和演講，同時也會邀請一些外來的老師和講師。經(jīng)過專門的培訓，可以提高專業(yè)水平和專業(yè)水平，樹立良好的職業(yè)道德和對職業(yè)發(fā)展的認識，以及培訓各個方面的歷史和企業(yè)文化，傳播創(chuàng)業(yè)精神。M公司認為這不僅依靠激勵和福利來鼓勵員工留下來，還為他們提供進一步培訓、逐步晉升、提升員工自尊和利用職業(yè)生涯來保持能力的機會。專業(yè)的培訓和激勵機制得到員工的充分認可，提升專業(yè)技能，共創(chuàng)美好未來。三、M公司激勵機制存在的問題（一）績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性1.績效考核缺乏科學性為了更有效地利用激勵機制，需要建立更加科學、科學的評價機制。與激勵機制的實施相比，M公司的績效評價相對較低，這是衡量一個員工的真實工作的一個指標。公司無法根據(jù)真實的準則來評估員工，不能用統(tǒng)一的標準對各部門進行評價，不能對公司的評價標準進行優(yōu)化和調(diào)整。企業(yè)的人力資源管理是按照傳統(tǒng)做法進行的。缺乏系統(tǒng)、科學的績效標準，使企業(yè)激勵難以有效運用和運作。2.績效考核缺乏系統(tǒng)性目前我國還沒有建立起一套完善的人力資源評估系統(tǒng)。公司業(yè)績評估僅僅是走個形式，沒有清晰的目標和工作標準。在評估過程中，并沒有對員工進行評估，而是對導致結(jié)論準確性和有效性等問題的工作進行了評估。評價只是對激勵機制產(chǎn)生負面影響的一種形式。如果人力資源部門對績效評估沒有反應，那么員工就不能及時糾正缺陷，無法有效工作。一個重要的方面是與激勵相關(guān)的反饋：當員工意識到自己的不足時，他們就會改變自己。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已不能適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，缺少系統(tǒng)的管理，制約著企業(yè)的發(fā)展。惟一的辦法就是去適應，去尋找新的途徑。（二）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性1.績效考核缺乏公平性M公司在進行人力資源管理時，常常忽略了對員工的激勵公平。公平是有效執(zhí)行獎勵計劃的關(guān)鍵，保證激勵方案的公平性。工資是員工因努力工作而獲得的報酬，與績效評估掛鉤?？冃Э己藳Q定薪酬水平，一些公司繼續(xù)使用公平分配的原則。對于M公司來說，平等的存在并不足以激勵人們?nèi)?chuàng)造激勵，因為他們可能會認為勞動密集型的工作和懶惰的生活的結(jié)果是一樣的。為了達到良好的效果和員工對激勵機制的信任，激勵必須在實施過程中保證公平。企業(yè)激勵制度缺乏公平性的主要原因是企業(yè)內(nèi)部資源、利潤和工作分配不公平、不平等。公司及其員工無法從本質(zhì)上和系統(tǒng)地伸張正義。創(chuàng)造不平等的工作環(huán)境只會導致激烈的競爭和對工人的傷害。幾乎每個公司都存在分配不公平的問題，公司必須完善科學合理的激勵和驗證機制。為不同群體建立一個更公平的工作評估系統(tǒng)。作為激勵方案的一部分，重點將是協(xié)調(diào)激勵標準和規(guī)則，為所有人提供平等的機會。此外，公司管理層人為地制造了不公平的機制，如“只有親屬認可”，導致員工對物質(zhì)和精神幸福的態(tài)度不平等，導致員工對公司失去信心和熱情。2.績效考核缺乏公開性透明度是指人力資源部門在建立激勵制度和機制時必須民主、公開、透明。M公司的動機既不透明，也不公開。民主公開的激勵制度可以提高員工的地位，讓員工感覺到自己是公司的一部分，迫使員工信任公司，擴大員工在激勵項目中的參與度。M公司的績效評估通常是在內(nèi)部發(fā)布的，不向低層員工開放。（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知1.公司內(nèi)部缺乏溝通M公司的激勵制度存在缺陷，沒有提供與員工的接觸，只滿足員工的低需求，忽視了心理激勵，不需要回饋，不需要關(guān)心，不需要信任。在企業(yè)的激勵體系中，交流與回饋是企業(yè)內(nèi)部的一種交流與提升，是企業(yè)內(nèi)部的一種潤滑劑。員工的信賴依賴于公司的正面反應以及高級主管的認同。良好有效的溝通是公司與員工之間的橋梁，有助于增進員工之間的相互了解，增強員工之間的相互信任。在工作中，高層管理人員應與下級管理人員協(xié)商，合理的吸收建議，有效地解決公司的問題，并能滿足員工的需求。2.公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認知在企業(yè)文化中，M公司沒有考慮到企業(yè)和員工應該是一體的，也沒有考慮員工對公司的歸屬感。企業(yè)文化建設是基于員工和公司的共同努力，管理是一個關(guān)鍵的戰(zhàn)略概念，員工參與基礎設施和實踐的發(fā)展。只有員工對公司有信心，了解公司的重要決策，才能增加員工的歸屬感，使人力資源工作加倍，激勵效率最大化。3.缺乏因人制宜的激勵機制M公司的激勵計劃需要改進，相應的激勵計劃必須根據(jù)員工的需要調(diào)整。從事低技能工作的工人更注重激勵他們的工資，從而滿足有限的生活和身體需求。對于中等和高技能的中等和高等教育工作者來說，不僅要提供激勵，還要關(guān)注職業(yè)發(fā)展、個人晉升和幸福感、提高教育水平、提高教育能力、改善幸福、改善生活品質(zhì)、改善工作環(huán)境……對于不同的員工，獎勵的效果也會因環(huán)境而異，而硬系統(tǒng)很難適應靈活的現(xiàn)實。四、改善M公司激勵機制問題的措施（一）提高績效考評科學性和系統(tǒng)性1.科學把控績效考評第一，公司必須激勵員工無意識地行事。管理者和人力資源管理者應考慮科學認識員工、追求目標和標準激勵，應考慮到主管、崗位等因素對員工的薪酬激勵，對本部門的人員進行分析，確定他們的工作需要，教育背景等。在崗位描述完畢后，進行科學的分析，將崗位的相對重要性、崗位類別、報酬水平進行對比?？茖W監(jiān)督是指在公司的日常管理中必須進行工資和福利的合理分配。二是充分了解市場狀況監(jiān)測，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源管理體系，保證企業(yè)的薪酬和福利不低于市場，并對各企業(yè)進行合理的評估，為工人提供勞動報酬，確保勞動和工資分配的平衡。將獎勵和福利與個人技能相結(jié)合，可以通過鼓勵員工在自己的工作場所工作，促進更積極地擴展和利用員工的能力，為公司帶來未來的利潤和價值。2.完善績效考評激勵的系統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展落后于傳統(tǒng)和持續(xù)的人力資源管理。物質(zhì)激勵是基本結(jié)構(gòu)，雙重的心靈與物質(zhì)的刺激是一種上層的結(jié)構(gòu)。多元激勵機制構(gòu)成了一個金字塔。傳統(tǒng)的HR管理模式表明，在人力資源管理方面，缺乏進步，缺乏創(chuàng)新性，這也導致了各種各樣的控制動機。管理中心不僅要關(guān)注公司管理，還要關(guān)注人力資源管理。人力資源管理的高質(zhì)量反映在人力資源管理系統(tǒng)的科學改進和工資管理系統(tǒng)的建立中。M公司必須確保其工資管理系統(tǒng)能夠滲透到科學管理中，成為人力資源科學發(fā)展的基礎。公司必須對整個市場的工資和福利進行分析，根據(jù)市場條件確定工資水平，適當調(diào)整工資或福利以滿足低于市場工資的目標，促進人員流動，促進公司穩(wěn)定的能力發(fā)展。根據(jù)公司的戰(zhàn)略，薪酬制度高于市場，企業(yè)可以更好地吸引和保留高技術(shù)人員，以提高企業(yè)的凝聚力和持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理側(cè)重于物質(zhì)層面，而現(xiàn)代企業(yè)則側(cè)重于員工?，F(xiàn)代企業(yè)的工資管理是多樣化的。根據(jù)工作人員的技能水平，逐步分配一個或多個職位來滿足他們的需要?，F(xiàn)代人對企業(yè)的福利制度也更加重視。健全的薪酬與福利體系是公司發(fā)展的重要保障，可以有效地解決勞動者的基本物質(zhì)需要，使企業(yè)重新獲得對工作的滿意與認同。（二）增強人力資源激勵制度的公平性和公開性1.人力資源激勵制度的公平性要從員工的能力、技能、綜合能力等方面建立起定量、科學的評估機制，理性地思考員工的業(yè)績評估與評估。在定量評價中，科學、合理的激勵機制是衡量公平業(yè)績的關(guān)鍵?？茖W、智能、有效的績效評估機制可以在一定程度上激勵員工保持積極主動。企業(yè)科學的評價和激勵機制，提倡透明、平等和機會平等的原則，為勞動者提供平等的工作條件。員工能夠積極地提升他們的學習和職業(yè)素養(yǎng)，并因此能夠起到真正的激勵作用。同時，管理層必須尊重公平、公正、透明的原則和對激勵方案進行評估。領(lǐng)導的偏見會對動機的作用和效果產(chǎn)生影響，甚至有時會使個體情感混亂。這種不公正導致了企業(yè)激勵制度的諸多功能問題，激勵制度既能監(jiān)督和引導員工，又對企業(yè)產(chǎn)生了非常負面的影響。只有當領(lǐng)導者認識到公平、公正的機制，并采取平等、誠信的態(tài)度時，才能以公平、透明的方式來評價和評價員工的工作。2.人力資源激勵制度的公開性獎勵制度的透明和透明主要是通過推動民主化和真實透明來實現(xiàn)，以實現(xiàn)真正的透明度、加強核查控制、提高員工透明度和深化公司形象、加強員工凝聚力和活動，在公司內(nèi)部建立透明的激勵機制。（三）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知1.增強公司內(nèi)部溝通管理者與員工的關(guān)系是非常關(guān)鍵的。核心員工是企業(yè)的策略的實際執(zhí)行者，因此必須尊重一般員工，增強他們在各個層面的關(guān)系。管理一家公司不僅僅是為了利潤，管理層還必須認識到并確保員工的內(nèi)在價值，員工的人格尊嚴在工作場所受到尊重和保護。提升企業(yè)的能動性，提升員工的工作效率，促進企業(yè)的健康發(fā)展。2.注重企業(yè)文化建設企業(yè)文化是以長期和長期的經(jīng)營實踐為基礎的。這種以往公司高層管理人員的思想也許會在無形中對員工造成心理上的沖擊。公司的文化不可能一蹴而就，它的持續(xù)、健康和理想的發(fā)展是非常關(guān)鍵的。公司要逐步建立起自己的企業(yè)文化，把自己看成是公司文化的一個重要組成部分，以此來提升員工的自信心和歸屬感。良好的公司文化可以提高員工對工作的熱情和對公司的信任，加強員工之間的合作，鼓勵員工實現(xiàn)公司的目標。建立積極的團隊精神，支持工人的創(chuàng)業(yè)精神，充分利用人力資源和人力管理的潛力，最大限度地利用激勵為公司制定更好的計劃。3.創(chuàng)建多種激勵機制傳統(tǒng)的激勵手段和手段能夠很好地滿足職工的基本需要。隨著現(xiàn)代企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動者的身體和精神需求在各個時期都有。企業(yè)必須拋棄形式的獎勵，并提供各種獎勵。物質(zhì)獎勵主要包括薪酬、獎金、補貼等，而精神獎勵則是對企業(yè)的尊重和個人的價值，例如公司的強化、滿意度和信任。心理激勵能夠激發(fā)員工的潛能、價值和抱負。為了使員工能夠長久地為企業(yè)服務，企業(yè)應針對其具體的需求，制定相應的激勵制度。企業(yè)也必須注重多元化，不僅要通過物質(zhì)上的激勵，更要通過全面、合理、靈活的方式。它可以推動企業(yè)的人力資源管理與激勵機制，提高員工的工作熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻。五、結(jié)論本文討論了M公司激勵計劃的問題，以及旨在創(chuàng)建一個全面激勵系統(tǒng)來改變M公司管理方法的措施。首先，文中審查了M公司激勵計劃的現(xiàn)狀，本文從四個方面探討了M公司薪酬制度的激勵機制：第一，M公司績效考核不科學、不系統(tǒng)；二是缺少公平、透明的人事管理；三是缺少企業(yè)內(nèi)部的溝通，缺乏對企業(yè)文化的認知；四是個體狀況不健全的激勵機制。本文從M公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對M公司的激勵機制進行了分析，并提出了一些解決辦法。一是要加強企業(yè)績效考核的科學性和系統(tǒng)性，使其能夠更好地實施人力資源的激勵機制；二是要加強對人才的激勵機制的公平性和開放性，讓職工對這種體制有一個真正的認同；三是要強化公司內(nèi)部的交