高企業(yè)人力資源管理師專業(yè)技能模擬測(cè)驗(yàn)試題

RevisedfinaldraftNovember26,2020RevisedfinaldraftNovember26,2020高企業(yè)人力資源管理師專業(yè)技能模擬測(cè)驗(yàn)試題專業(yè)技能題

一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題10分，共20分)

1．學(xué)習(xí)型組織地評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有哪些(

10分)HYPERLINK

2．從事高級(jí)人力資源管理師工作應(yīng)具備哪些鑒別性勝任特征(

10分)

二、綜合分析題(本題共4題，第1題20分，第2題20分，第3題30分，第4題10分，共80分)

1．A公司是一家鋼結(jié)構(gòu)建筑材料生產(chǎn)企業(yè)，最近面向社會(huì)公開招聘人力資源部經(jīng)理.HYPERLINK(1)請(qǐng)為該職位地勝任特征“危機(jī)處理能力”設(shè)計(jì)一道結(jié)構(gòu)化面試題目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn).(10分)(2)如果公司決定對(duì)順利通過面試地應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，應(yīng)注意哪些問題(10分)2．B公司最近引進(jìn)了多位知識(shí)層次高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富地營(yíng)銷人才，銷售郡地副主任老李感到壓力很大.作為公司老員工，老李雖然文化層次不高，但一直兢兢業(yè)業(yè)地工作，積累了較為豐富地實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有很強(qiáng)地市場(chǎng)開拓能力，為公司地發(fā)展作出了一定貢獻(xiàn).隨著外部人才地大量引進(jìn)，老李對(duì)自己地前途充滿了擔(dān)擾.(1)李主任處于職業(yè)發(fā)展地哪個(gè)階段該階段地組織管理措施包括哪些(12分)(2)請(qǐng)分析在員工不同職業(yè)發(fā)展階段地管理任務(wù)，并填寫在表1中.(8分)表1不同階段職業(yè)生涯管理地任務(wù)職業(yè)生涯期職業(yè)生涯任務(wù)進(jìn)入組織階段早起職業(yè)階段中期職業(yè)階段后期職業(yè)階段3.Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀表地大型國(guó)有企業(yè)，由于技術(shù)落后，銷售渠道暢通不順，已經(jīng)連續(xù)年虧損，庫(kù)存積壓嚴(yán)重，人才大量流失.該企業(yè)地上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位決定公開招聘企業(yè)總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前地狀況.經(jīng)過多方努力，終于在眾多應(yīng)聘者中挑選到一位令人滿意地侯選人.HYPERLINK(1)如果要與候選人簽訂三年地任期績(jī)效合同，在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位應(yīng)注意哪些問題(10分)(2)為該候選人制定薪酬方案時(shí)應(yīng)注意哪些問題(10分)(3)如果該總經(jīng)理一年后由于工作壓力過大而辭職，導(dǎo)致其壓力過大地組織因素可能有哪些(10分)4．S公司在預(yù)警線左右制定公司地工資水平.(1)一般而言，S公司最可能是哪種類型地企業(yè)(2分)專業(yè)技能題

一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題10分，共20分)

1．某大型企業(yè)地員工總數(shù)約為12000人，職位類別有8種，職位有427個(gè).該公司采用了扁平化地管理模式，從企業(yè)負(fù)責(zé)人到基層員工地職位級(jí)別一共是5級(jí).

如果該企業(yè)要進(jìn)行工作分析，在挑選典型崗位時(shí)應(yīng)注意哪些問題(

10分)HYPERLINK

2．(A)企業(yè)原是典型地軍工企業(yè)，三年前轉(zhuǎn)向民用，并逐步引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)地管理理念和技術(shù)，推行了一系列變革，使組織機(jī)構(gòu)扁平化，讓員工參與到?jīng)Q鐿地過程中，打破了企業(yè)原來奉行多年地“鐵飯碗”，實(shí)施了末位淘汰制度和業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤等明確地獎(jiǎng)懲措施，強(qiáng)調(diào)將企業(yè)地未來和員工地個(gè)人發(fā)展結(jié)合.

霍夫斯泰德地跨文化理論包括哪些維度該企業(yè)在這些文化地維度上可能有哪些變化(10分)HYPERLINKHYPERLINK(2)S公司為保證員工工資每年8%地增長(zhǎng)率，如果突破預(yù)警線地限制連續(xù)幾年增加工資，可能帶來哪些問題(8分)表2某公司績(jī)效狀況部門員工職位評(píng)價(jià)結(jié)果（該考評(píng)等級(jí)人數(shù)/離職人數(shù)）銷售部?jī)?yōu)秀/離職良好/離職合格/離職不合格/離職大區(qū)經(jīng)理1/13/24/00/0銷售經(jīng)理2/114/813/23/3銷售員20/7100/6112/318/18行政部區(qū)域行政經(jīng)理4/04/00/00/0行政主管13/014/02/00/0二、綜合分析題(本題共4題，第1小題25分、第二小題20分、第三小題20分、第四小題15分，共80分)1．您是銷售部地經(jīng)理，小張是您地下屬.小張今年超額完成了工作指標(biāo)，但你知道這有很大地市場(chǎng)偶然性，其他下屬地業(yè)績(jī)也都超出了預(yù)期.小張還存在對(duì)市場(chǎng)變化地敏感性不強(qiáng)，工作缺乏條理性等問題，在360度評(píng)估中，各評(píng)價(jià)方在計(jì)劃性、溝通能力等指標(biāo)中對(duì)其打分都比較低，而小張地自評(píng)分?jǐn)?shù)卻不錯(cuò).其他部門地同事曾在私下場(chǎng)合向您反映小張?jiān)谂c他們合作時(shí)剛愎自用、缺乏團(tuán)隊(duì)精神等問題.(1)與小張進(jìn)行績(jī)效面談地過程中，應(yīng)該怎樣指出他地不足(15分)(2)如果小張?jiān)诳?jī)效面談后提出希望你幫助他進(jìn)行自己地職業(yè)生涯規(guī)劃，你重點(diǎn)要為他分析哪些內(nèi)容7(10分)2．某公司提供地今年部分職位績(jī)效考評(píng)結(jié)果和對(duì)應(yīng)地離職人數(shù)如表2所示.(1)請(qǐng)從數(shù)據(jù)分布地角度分析兩個(gè)部門地考評(píng)情況.(4分)(2)請(qǐng)從上表提供地?cái)?shù)據(jù)分析銷售類職位離職情況、可能地原因和帶來地問題.(8分)來源：HYPERLINK

3．A公司是一家從事電氣設(shè)備生產(chǎn)和銷售地大型企業(yè)，剛通過獵頭公司招聘了一位美籍財(cái)務(wù)總監(jiān).為了讓該財(cái)務(wù)總監(jiān)盡快適應(yīng)公司地工作，人力資源部決定從公司內(nèi)部選拔一名員工作為該財(cái)務(wù)總監(jiān)地副手，協(xié)助財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)行集團(tuán)和各分公畝地財(cái)務(wù)管理.公司在國(guó)內(nèi)有多個(gè)分公司，各分公司都有財(cái)務(wù)經(jīng)理和其他財(cái)務(wù)人員.您負(fù)責(zé)該職位地選拔工作.

(1)您會(huì)從哪些方面考慮該職位地招聘條件請(qǐng)舉例說明.(16分)

(2)可以采用哪些方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔(4分)4．B公司是一家知名地游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供地基本薪酬水平處于市場(chǎng)高位，績(jī)效工資地比例比同行高很多，員工70%地薪酬，和自己所開發(fā)游戲地市場(chǎng)效益掛鉤.公司為員工提供了非常寬松地工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己地興趣選擇總額不超過15000元地培訓(xùn)課程.公司內(nèi)地層級(jí)關(guān)系比較模糊，員工隨時(shí)能向高層直接提出自己地創(chuàng)意和好地建議.公司為每一個(gè)員工提供固定車位和每年5天地國(guó)外假期.(1)請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)地薪酬方式.(10分)(2)您對(duì)該公司得薪酬方案有哪些建議(5分)專業(yè)技能題

一、簡(jiǎn)答題：(本題共2題，每小題10分，共20分)

1．與職位分析問卷(PAQ)相比，通用工作分析問卷(CMQ)有何改進(jìn)之處(10分)

2．在設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)前，績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中應(yīng)注意哪些問題(10)二、綜合分析題(本題共4題，每小題20分，共80分)1．盛華集團(tuán)是一家生產(chǎn)電氣設(shè)備地企業(yè)，其產(chǎn)品在華北地區(qū)地市場(chǎng)占有率超過60%，售價(jià)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手地同類產(chǎn)品低5%左右，該企業(yè)計(jì)劃在五年之內(nèi)將產(chǎn)量提高180%，進(jìn)入國(guó)內(nèi)同類生產(chǎn)廠家前三名.(1)該公司采用了何種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略此種策略適合哪些些企業(yè)大地美女編輯們

(2)與此種競(jìng)爭(zhēng)策略相適應(yīng)地組織特征是什么(3)針對(duì)該公司地產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略，進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)注意哪些問題2．S公司委托Y咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，S公司向Y咨詢公司提供了公司典型崗位地薪酬情況，如表3所示.Y咨詢公司經(jīng)過薪酬調(diào)查后向S公司提供了調(diào)查結(jié)果.崗位級(jí)別典型崗位基本薪酬水平（元）總體薪酬水平（元）1司機(jī)100010002行政人員120013003銷售人員140016004客服主管180020005銷售經(jīng)理220028006總工程師230033007總經(jīng)理30004000(1)請(qǐng)描述S公司地薪酬特點(diǎn).

(2)除表3提供地信息外，Y咨詢公司還應(yīng)要求S公司提供哪些信息

(3)為了確保薪酬調(diào)查結(jié)果地可用性，S公司需要向Y咨詢公司確認(rèn)哪些信息

3．設(shè)計(jì)公司計(jì)劃招聘汽車設(shè)計(jì)師，該職位地職責(zé)如下：HYPERLINK

職位名稱：汽車設(shè)計(jì)師

職責(zé)描述：

■負(fù)責(zé)汽車電子以及其他控制單元地設(shè)計(jì)、開發(fā)和測(cè)試；

■與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求；

■對(duì)設(shè)計(jì)項(xiàng)目可行性進(jìn)行研究，并進(jìn)行評(píng)估；

■負(fù)責(zé)從項(xiàng)目概念設(shè)計(jì)到交付地整個(gè)開發(fā)過程.

(1)招聘時(shí)應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔？并分別指出至少一種具體地選拔方法HYPERLINK

(2)公司計(jì)劃在一年后對(duì)所招聘地汽車設(shè)計(jì)師進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估，在此過程中，員工、部門主管和人力資源管理部門各自地任務(wù)是什么

4．商河第一機(jī)電設(shè)備廠是一家成立于1954年地國(guó)有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人.自1995年起，由于產(chǎn)品老化、生產(chǎn)率下降、經(jīng)營(yíng)狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損.為增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建立產(chǎn)權(quán)明晰地現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計(jì)劃采取一系列變革措施來實(shí)施改制，包括精簡(jiǎn)部分在職地成員、對(duì)管理人員進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度、實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股地股份制改造.

(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要注意哪些問題

(2)該企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股時(shí)應(yīng)注意什么HYPERLINK單項(xiàng)選擇題(.每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)卮鸢?26,各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析地方法中,不屬于量化分析方法地是(A).(A)德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)(B)回歸分析方法(C)勞動(dòng)定額法(D)轉(zhuǎn)換比率法27,狹義地人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是(D).(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃(B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃(D)企業(yè)各類人員需求地補(bǔ)充規(guī)劃28,關(guān)于正式組織和非正式組織地?cái)⑹?下列說法不正確地是(C).(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成地,后者是自發(fā)形成地(B)組織成員形成非正式組織地心理需要,都是正式組織所不能滿足地(C)兩者都有明確地組織目標(biāo)(D)非正式組織對(duì)于正式組織地影響具有兩面性29,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循地主要原則是(B).(A)集中決策,分散投資(B)集中決策,分散經(jīng)營(yíng)(C)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略(D)以成果為中心30,影響和制約組織結(jié)構(gòu)地因素有(A).(A)信息溝通,技術(shù)特點(diǎn),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本(C)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制31,某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050,企業(yè)地定額工時(shí)為50,計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)企業(yè)地人力資源需求量應(yīng)為(B).(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人32,以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是(B).(A)模擬分權(quán)制(B)廣義地職能制組織結(jié)構(gòu)模式(C)狹義地職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制33,關(guān)于工作說明書地編寫,錯(cuò)誤地是(A).(A)使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)地專業(yè)性(B)工作職責(zé)地羅列應(yīng)該符合邏輯順序(C)對(duì)于基層員工工作地描述應(yīng)更具體,詳細(xì)(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用地比重來說明該職責(zé)地重要性34,人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效地方法是(D).(A)集體面試(B)資歷審核(C)文件筐測(cè)驗(yàn)(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論35,相對(duì)于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培養(yǎng)員工地忠誠(chéng)度(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵(lì)員工,鼓舞士氣36,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者地(D).(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力(B)自身角色地認(rèn)知能力和自信心(C)專業(yè)知識(shí),技術(shù)以及分析,解決問題地能力(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系地敏感度37,一般來說,單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C)地方法.(A)員工推薦(B)主動(dòng)求職(C)內(nèi)部招聘(D)報(bào)紙招聘38,人員招聘地直接目地是為了(B).(A)招聘到精英人員(B)獲得組織所需要地人(C)增加單位人力資源儲(chǔ)備(D)提高單位影響力39,招聘原則中(A)是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率地基礎(chǔ).(A)公開公平競(jìng)爭(zhēng)(B)雙向選擇(C)遵循國(guó)家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則40,若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)采取地對(duì)策是(B).(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位地休息日(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作41,關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師地優(yōu)劣比較,表述正確地是(D).(A)外聘教師能保證交流地順暢(B)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象地參與積極性42,適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練地培訓(xùn)方法是(D).(A)拓展訓(xùn)練(B)特別任務(wù)法(C)管理者訓(xùn)練(D)敏感性訓(xùn)練法43,敏感性訓(xùn)練地特定目地是(A).(A)提高員工對(duì)人際關(guān)系地敏感性(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感地問題(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高地工作任務(wù)地能力(D)降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理地敏感度,以防止精神緊張44,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A).(A)操作技能地培訓(xùn)(B)反應(yīng)評(píng)估(C)分析問題,解決問題能力地培訓(xùn)(D)晉升前地人際關(guān)系訓(xùn)練45,在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(D)在不同培訓(xùn)階段地提高和進(jìn)步幅度.(A)評(píng)估培訓(xùn)講師(B)評(píng)估管理人員(C)評(píng)估教務(wù)管理人員(D)評(píng)估受訓(xùn)者46,虛擬培訓(xùn)地優(yōu)點(diǎn)不包括(

B

).

(A)仿真性,超時(shí)空性

(B)成本低

(C)安全性

(D)自主性

47,為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)地出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,(

A

)由此而生并被廣泛運(yùn)用.

(A)培訓(xùn)服務(wù)制度

(B)培訓(xùn)制約制度

(C)培訓(xùn)補(bǔ)償制度

(D)培訓(xùn)檔案制度

48,如果人員地(

B

)不能達(dá)到組織提出地效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.

(A)工作態(tài)度

(B)工作績(jī)效

(C)工作內(nèi)容

(D)工作狀態(tài)

49,(

A

)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效地工作行為導(dǎo)致地成功或失敗地結(jié)果.

(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為觀察法

(C)行為觀察量表法

(D)行為定點(diǎn)量表法

50,行為主導(dǎo)型地考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工地(

D

)為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程.

(A)工作效果

(B)工作態(tài)度

(C)工作業(yè)績(jī)

(D)工作行為

51,目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人地(

A

)保持一致.

(A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)

(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)

(D)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)

52,企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及(

B

)等方面完成情況地考核.

(A)產(chǎn)量

(B)效益

(C)效率

(D)效果

53,對(duì)生產(chǎn)管理人員地績(jī)效考評(píng),最經(jīng)常采用地是(

B

).

(A)行為觀察法

(B)以結(jié)果為導(dǎo)向地考評(píng)方法

(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向地考評(píng)方法

(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向地考評(píng)方法

54,下面(

D

)不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮地因素.

(A)管理成本

(B)各種考核方法地優(yōu)缺點(diǎn)

(C)工作地適用性

(D)組織地內(nèi)外部環(huán)境

55,(

A

)是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行地一種綜合比較方法.

(A)排列法

(B)比較法

(C)分布法

(D)對(duì)比法

56,應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理地終點(diǎn),又是一個(gè)新地績(jī)效管理工作循環(huán)地(

A

).

(A)始點(diǎn)

(B)中點(diǎn)

(C)終點(diǎn)

(D)總結(jié)

57,符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求地陳述是(

D

).

(A)讓顧客完全滿意

(B)熟悉設(shè)備地使用和維護(hù)

(C)盡量節(jié)約時(shí)間

(D)每月廢品率不超過1%

版權(quán)申明本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。版權(quán)為張儉個(gè)人所有Thisarticleincludessomeparts,includingtext,pictures,anddesign.CopyrightisZhangJian'spersonalownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個(gè)人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但同時(shí)應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關(guān)權(quán)利人的合法權(quán)利。除此以外，將本文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時(shí)，須征得本人及相關(guān)權(quán)利人的書面許可，并支付報(bào)酬。Usersmayusethecontentsorservicesofthisarticleforpersonalstudy,researchorappreciation,andothernon-commercialornon-profitp