1《人員測評理論與方法》復(fù)習(xí)題20090

PAGEPAGE1《人員測評理論與方法》復(fù)習(xí)題一、識記1、人員測評涉及到素質(zhì)測評，能力測評，績效評估三個概念2、素質(zhì)是個體完成任務(wù)，形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提3、素質(zhì)是指個體在完成一定活動與任務(wù)時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。4、素質(zhì)是由遺傳，環(huán)境，個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變5、核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)又是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)個體素質(zhì)一般劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)的生理基礎(chǔ)，指個體的體質(zhì)，體力和健康狀況的總和。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)的關(guān)鍵因素，包括智能素質(zhì)，品德素質(zhì)，人格素質(zhì)，文化素質(zhì)等。6、智能素質(zhì)包括觀察力，想象力，記憶力和思維力。人格素質(zhì)指人們所具有的個體獨特的，穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。品德素質(zhì)包括政治品質(zhì)，思想品質(zhì)，道德品質(zhì)及其他個性品質(zhì)。文化素質(zhì)品質(zhì)包括文化的廣度與深度及工作生活的經(jīng)驗。7、心理健康與創(chuàng)新意識，是衡量一個具體人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在未來社會人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)中居于重要地位。8、素質(zhì)測評是通過科學(xué)的手段與方法，對人員素質(zhì)及其功能行為進行定量描述和評鑒的過程。9、人員素質(zhì)測量用間接的方法?？冃侵腹ぷ髦黧w在一定時間條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績，成效，效果，效率和效益。10、績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在：工作效率，工作完成的質(zhì)與量，工作效益11、績效評估是運用各種科學(xué)的方法，對員工在一定時期內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量，數(shù)量，效率，效益等績效情況進行考核和評價的人事活動。包括考核和評價兩個環(huán)節(jié)。12、績效評估的目的：確認員工個體的績效品質(zhì)；確認相同崗位或同一級員工之間的績效差異。試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的辦法13、人員測評方法有測量與評鑒14、評鑒三要素是定量描述，權(quán)衡，價值判斷15、測量與評鑒的區(qū)別與聯(lián)系是：測量是定量分析，評鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷，聯(lián)系在于他們的對象是同一個個體素質(zhì)要素及績效的質(zhì)與量的兩個方面。前后者互為一體，相輔相成，測量是評鑒的前提和基礎(chǔ)，評鑒是測量的目的和歸結(jié)。人員測評對個人的作用：有利于個人擇業(yè)；有利于自我發(fā)展16、世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗是法國心理學(xué)家比奈的智力測試。1905年比奈的智力量表發(fā)布，它是一項個體測驗，采用智力年齡的概念。17、Q=（智力年齡／十足年齡）×10018、20世紀中葉，美國斯坦福大學(xué)教授推孟提出離差智商的概念19、心理測量興起于20c初，早在20年代進入狂熱時期，40年代達到頂峰，50年代后逐漸走向穩(wěn)步發(fā)展。20、世界上第一個標(biāo)準化的人格問卷是武德沃斯編制的個人資料調(diào)查表21、深圳是最早把人才素質(zhì)測量評價納入政府行為的地方22、分析集中趨勢的最常用的指標(biāo)為算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。23、診斷性測評的結(jié)果不公開24、人員測評指標(biāo)分為素質(zhì)特征、能力特征、績效特征三大模塊人員的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個子系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)、人格素質(zhì)子系統(tǒng)和觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。人格素質(zhì)一般不能作用于外界，而只能影響智能素質(zhì)的發(fā)揮，或通過智能素質(zhì)影響外界。25、觀念與社會發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志。26、文化素質(zhì)包括：勞動者所具有的知識素質(zhì)、工作經(jīng)驗素質(zhì)。能力或能力結(jié)構(gòu)一般包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。27、能力傾向測試有國家人事部編制并運用于公務(wù)員錄用考試中的《行政職業(yè)能力測試》，美國大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT，研究生入學(xué)考試用的GRE和美國就業(yè)服務(wù)中心編制的《一般能力傾向測驗》（GATB）。28、功能圖示法就是將某類人員的功能特征用圖標(biāo)的形式描繪出來，然后加以分析研究，選取確定測評要素。29、指標(biāo)權(quán)重即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。30、對各個測評指標(biāo)所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。三種基本形式：縱向加權(quán)，橫向加權(quán)，綜合加權(quán)。31、人員測評標(biāo)準的含義是對人員素質(zhì)、能力、績效、做出評鑒的準則。32、測評標(biāo)準三要素：強度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度構(gòu)成。強度和頻率是指測評標(biāo)準的內(nèi)容即人員素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量。是測評標(biāo)準的核心內(nèi)容。33、根據(jù)測評的尺度，可以將測評標(biāo)準分為類別標(biāo)準、等距標(biāo)準、比值標(biāo)準、隸屬度標(biāo)準和等級標(biāo)準。等級標(biāo)準可以從某種程度上將測量和計量工作分開，以減少測評中人為因素的影響，提高測評結(jié)國的準確性。34、評語式標(biāo)準可歸納為積分評語標(biāo)準和期望評語標(biāo)準。近些年來，出現(xiàn)了一種同我國文化傳統(tǒng)和目前管理基礎(chǔ)相適應(yīng)的測評標(biāo)準，我們稱之為期望行為式標(biāo)準。35、人才測評標(biāo)準體系具有三個特征：完備性，協(xié)調(diào)性，比例性。36、對比式標(biāo)準的主要特點具有較強的可比性。37、測評量表是指在人員測評中根據(jù)不同的測評目的、測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能達到預(yù)定目標(biāo)的測評工具和方法體系。38、測評信度即測評結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。等值信度既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可反映測評方法本身質(zhì)量問題的干擾。是一種最有價值的信度測驗法。39、人員測評效度一般分為內(nèi)容效度，結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。測評效度的影響因素有效標(biāo)的有效性，測評工具的完善性，測評者的素質(zhì)智能40、計算效度系數(shù)的方法：相關(guān)法，比例法，分類法。41、英國的心理學(xué)家艾森克認為人格的三個最基本的因素是內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性。42、明尼蘇達多相人格測驗是美國明尼蘇達大學(xué)教授郝茲威和莫利金于20世紀40年代初編制的。43、發(fā)散性思維的評判標(biāo)準分為流暢性，變通性，獨特性。流暢性是發(fā)散性思維的最低一個層次的特性，它僅僅體現(xiàn)思維的數(shù)量。變通性指對一個問題應(yīng)從幾個方面去考慮答案，是較高層次的特性，常能給思維帶來一些新的思路和想法。獨特性是發(fā)散思維最高層次的特性，它常常突破常規(guī)和經(jīng)驗的束縛。44、通常所指機械能力有空間知覺，機械理解，動作敏捷性等，不同的機械能力，有時存在性別差異。45、能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。能力傾向可影響到一個人在某一職業(yè)中多種活動的效率，能力傾向是相對穩(wěn)定的，需要較長時間才能發(fā)生變化，它可表現(xiàn)為一種潛能，而不是已有的水平和現(xiàn)實性。46、面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。47、績效考評中的目標(biāo)管理法一般適用于從事工作獨立性強的人員考評，如管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。銷售人員等48、核查表法與評價量表法的不同：核查表法必須使用文字說明對被考評者個體作相互比較而進行的考評的方法，主要包括列表法、對比法、強迫分配法49、對測評人員的要求應(yīng)從以下方面考慮：測評人員的素質(zhì)，包括原則性、公正性、獨立思考能力、實際經(jīng)驗等；掌握測評的相關(guān)技術(shù)，包括熟悉測評指導(dǎo)語，具體程序與方法等。一般來說，對某一被測評對象進行測評，應(yīng)該在10人左右。50、人員測評的實施是整個測評的核心。51、個體結(jié)構(gòu)分析的分析方法有分布結(jié)構(gòu)分析、評價水平分析群體比較分析方法有可比性分析、名次排列比較分析，與總均值比較分析52、管理現(xiàn)代化的一個重要標(biāo)志，是以計算機作為實施管理的手段。二、理解1、測評的效度是指什么？測評實際上能夠測得所測評對象的真實程度，也就是測評所能達到期望目標(biāo)的程度有多大。2、測評的信度是指什么？測評結(jié)果的前后一致性度，又稱可靠性程度。3、兩組變量之間存在正比或反比關(guān)系，則它們的相關(guān)系數(shù)為多少？14、重測信度又稱什么信度？穩(wěn)定性信度，它用于分析兩次間隔一定時間的評定結(jié)果之間的相關(guān)關(guān)系。5、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱什么效度？效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度指通過尋求測評結(jié)果與某項效標(biāo)的相關(guān)程度來度量的效度，也稱為經(jīng)驗效度或統(tǒng)計效度。6、卡特爾16種個性因素測驗適用于哪些人群？適用于16歲以上青年人及成年人。7、序列性面試，也叫什么面試？結(jié)構(gòu)性面試8、籃中練習(xí)也叫什么？公文處理法或公文筐練習(xí)。9、對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等從事工作獨立性強的人員考評，一般適合采用的什么方法？目標(biāo)管理法10、在本質(zhì)上與考查表法相接近的績效考評方法是什么？評價量表法11、將評價量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的績效考評方法叫什么？行為錨定評價量表法12、混合標(biāo)準量表的簡稱是什么？MSS13、提出混合標(biāo)準量表法的學(xué)者是誰？美國伯蘭茲和吉塞利14、對某一被測評對象進行測評，其測評人員數(shù)量應(yīng)為多少？10人左右15、人員測評過程的核心是什么？人員測評的實施16、按照測評主體劃分的測評類別有哪些？自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評、下級測評17、對工作人員的工作業(yè)績方面進行測評價，其主要測評的方面是什么？績效18、“評價中心法”測評的是被測人員的哪些素質(zhì)？管理素質(zhì)19、在編制指標(biāo)標(biāo)準等級要使度量等差均衡，格調(diào)一致、比例協(xié)調(diào)需要遵循的原則是什么？1）先進合理、2）客觀嚴密、3）實用、4）定性與定量相結(jié)合、5）等距、6）普遍性與特殊性相結(jié)合、7）可調(diào)性20、量表式標(biāo)準通常分為幾個等級？三級、五級、七級21、既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可以反映測評方法本身質(zhì)量問題干擾的是哪種信度？等值信度22、通過讓被測評者在現(xiàn)場完成一項任務(wù)來考察被試者綜合素質(zhì)特征的題型是什么題型？作業(yè)型（面試題目的題型）23、提出“人的素質(zhì)是人的一切社會關(guān)系的總和”的誰？馬克思24、素質(zhì)測評最直接的功能是什么？甄別和評定25、測驗受測者在未來工作中的勝任能力是測驗？能力傾向26、重點在解決整個指標(biāo)體系的邏輯結(jié)構(gòu)，調(diào)整各結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系使測評體系與目標(biāo)一致的是設(shè)計？目標(biāo)總體設(shè)計27、具有以崗位或上級的要求為準則的特點，把考核制與責(zé)任制結(jié)合起來的是標(biāo)準？28、在卡氏16種人格因素中的興奮因素項目的低分者特征是什么？嚴肅審慎29、創(chuàng)造力強的人格特征是什么？緘默孤立、聰慧、富有知識、好強固執(zhí)、嚴肅審慎、冒險敢為、敏感、感情用事、幻想、獨立不羈、坦白直率、自由批評、激進、當(dāng)機立斷30、綜合多種已有信息并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是什么思維？收斂性思維31、在面試過程中應(yīng)聘人表示出對原單位工作很滿意，而又急于調(diào)動工作，主考官針對這一對矛盾進行質(zhì)詢屬于什么形式得提問？壓迫性提問32、在行動上有緊迫感，不靠上級壓力，一切以工作為重表現(xiàn)出來的是一個人得什么特征？33、素質(zhì)的特征：基礎(chǔ)性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性、層次性與相對性。34、素質(zhì)測評的功能：甄別評定、診斷反饋、預(yù)測激勵35、績效的特征：客觀性、效果性、效率性、效益性36、人員測評的基本原則：信度與效度原則、客觀公正原則、標(biāo)準化原則、可行性與適用性原則、比較性原則37、績效分析方法的類型:產(chǎn)品分析法、時間分析法、經(jīng)濟分析法、事故分析法、相關(guān)分析法、比較分析法、人員測評的基本類型38、按測評標(biāo)準劃分，人員測評的類型：無目標(biāo)測評、常模參照性測評、效標(biāo)參照性測評39、按測評技術(shù)與手段劃分，人員測評的類型：定性測評、定量測評、中性測評40、按測評結(jié)果劃分，人員測評價的類型：分數(shù)測評、評語測評、等級測評、符號測評41、按測評目的與用途劃分，人員測評的類型：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性與開發(fā)性測評、41、選拔性測評操作與運用的基本原則：公平性、公正性、差異性、準確性、可比性42、配置性測評具有的特點：針對性、客觀性、嚴格性、準備性43、開發(fā)性測評的特點：勘探性、配合性、促進性44、人員測評的基本原理：個體差異原理、職位類別差異原理、測量與評定原理、定性與定量原理、靜態(tài)與動態(tài)原理、模糊與精確原理45、選拔性測評的特點：1）特別強調(diào)測評的區(qū)分功用2）測評標(biāo)準的剛性最強3）測評過程特別強調(diào)客觀性4）測評指標(biāo)具有選擇性5）結(jié)果或是分數(shù)或是等級46、在操作與運用鑒定性測評時應(yīng)注意的原則：全面性、充足性、可信性、權(quán)威性與公眾性47、能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向48、設(shè)計測評指標(biāo)體系的原則：精簡、明確性、系統(tǒng)性、可比性、針對性、微分化、不重復(fù)、創(chuàng)新49、人員測評體系的設(shè)計步驟的兩種思路人員測評指標(biāo)設(shè)計的程序：按指標(biāo)設(shè)計的工作過程來分：職務(wù)分析、理論構(gòu)思、要素調(diào)查與評判、預(yù)試修訂。按指標(biāo)要素的程序設(shè)計來分：目標(biāo)總體設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計、單項指標(biāo)設(shè)計40、構(gòu)建測評指標(biāo)體系的基本方法：工作職務(wù)分析法、個案研究法、問卷調(diào)查法、專家調(diào)查法、經(jīng)驗總結(jié)法、功能圖示法41、專家調(diào)查法的主要形式：個別訪談法與頭腦風(fēng)暴法人員測評標(biāo)準的分類：42、根據(jù)測評手段分類：定量與定性標(biāo)準43、根據(jù)測評尺度分類：類別、等距、比值、隸屬度、等級44、根據(jù)測評標(biāo)準的性質(zhì)分類：主觀標(biāo)準與客觀標(biāo)準、相對標(biāo)準與絕對標(biāo)準45、根據(jù)測評標(biāo)準的形態(tài)分類：靜態(tài)與動態(tài)46、測評量表具有的特征：目的性、系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性、穩(wěn)定性、實用性47、人格的主要特征：1）整體性與層次性、2）獨特性與共同性3）穩(wěn)定性4）可變性48、按照面試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度，面試法的類型：結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試以及半結(jié)構(gòu)性面試。49、面試的提問方式的類型：封閉式、開放式、引導(dǎo)性、壓迫性、連串性、假設(shè)性50、面試的通用要素：個人信息、儀表風(fēng)度、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、動機與工作期望、事業(yè)心、進取心、自信心、語言表達能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力、綜合分析能力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、人際交往傾向及人際關(guān)系、精力與活力、興趣與愛好51、連串性提問的目的：考查應(yīng)聘人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性52、假設(shè)性提問的目的：考查應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。56、通常用于人員測評的心理測驗57、“大五”人格理論關(guān)于人格結(jié)構(gòu)的維度：外向性、隨和性或者宜人性、可靠性、情緒穩(wěn)定性、修養(yǎng)或文化58、中國古代人事測評的主要方法：實踐鑒別法、自然觀察法、反饋試探法、民意考核法59、確定測評指標(biāo)權(quán)重采用的方法：特爾斐法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗法62、現(xiàn)代人員測評的作用：對組織而言：有助于人力資源狀況的全國普查，有助于人才的選拔與配置，為人員培訓(xùn)提供診斷性信息，為團隊建設(shè)提供依據(jù)。對個人的作用：有利于個人擇業(yè)，有利于自我發(fā)展65、評價中心采用的主要技術(shù)：公文處理法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法、管理游戲績效考評方法66、與認同目標(biāo)相比的考評方法：目標(biāo)管理法與工作標(biāo)準相比的考評方法：考查表法、評價量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法、混合標(biāo)準量表法、短文法。在個體之間相比的考評方法：排列法、對比法、強迫分配法、67、面試的實施一般的程序：、需求分析、要素分析、題目設(shè)計、考官的選擇與培訓(xùn)、確定面試方式、場所選取、面試實施、結(jié)果處理、評估總結(jié)。68、判斷推理測驗的題型69、人員測評的內(nèi)容：素質(zhì)特征、能力特征、績效特征71、測量的基本含義：依據(jù)一定的法則將人的各項素質(zhì)要素衡量成一具體數(shù)字，從而用數(shù)字方式對人的素質(zhì)進行描述。72、績效評估的作用：為人力資源的配置和利用提供依據(jù)；為薪酬管理提供依據(jù)；為人員培訓(xùn)提供方向；有利于提高企業(yè)的綜合管理水平。74、績效的特征：效果、效率、效益性76、素質(zhì)測評的不足：素質(zhì)測評與績效評估脫節(jié)。78、素質(zhì)的心理學(xué)含義：個人生來所具有的解剖生理特點。79、人員測評的基礎(chǔ)性作用表現(xiàn)的兩個層面：1）它既是人力資源配置利用的起點，又貫穿于人力資源管理的各環(huán)節(jié)2）它還具有相對的獨立性，具有特殊的涵義、功能和原則。90、指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)該注意的問題：1）績效指標(biāo)、能力指標(biāo)與素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)相互補充2）某一測評指標(biāo)有可能同時反映其他素質(zhì)與功能特征3）綜合指標(biāo)與局部指標(biāo)相互補充4）指標(biāo)要素應(yīng)具有一定的行業(yè)特點和時間性5）人員測評指標(biāo)需要采用多種計量方法。91、構(gòu)建測評體系的基本方法中個案研究法：對某一個休、群體、組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，期望從典型個案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法。92、測評標(biāo)準的建構(gòu)應(yīng)遵循以下原則1）先進合理、2）客觀嚴密、3）實用、4）定性與定量相結(jié)合、5）等距、6）普遍性與特殊性相結(jié)合、7）可調(diào)性93、人才測評標(biāo)準體系的編制程序：組建編制小組、編制草案、草案定稿94、目標(biāo)管理標(biāo)準的編制方法：直接式編制方法、間接式編制方法96、編制量表一般遵循以下程序：確定測評主要內(nèi)容、構(gòu)建測評指標(biāo)體系、編制測評指標(biāo)的評價標(biāo)準體系、測評量表的試用與調(diào)整98、自陳量表測定法：研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據(jù)結(jié)果進行人格鑒定的方法。99、投射測驗的特點：1）測驗使用的是模棱兩可的刺激，測驗的內(nèi)容以潛意識為主2）測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的3）被試者可以完全自由回答4）測驗難以標(biāo)準化，有許多推論5）在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準進行衡量。100、面試法的特點：面試對象的單一性；面試內(nèi)容的靈活性；面試中信息具有復(fù)合性；面試中交流的直接互動性。103、面試題目的題型：背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型104、評價中心法：是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心，標(biāo)準化的一組評價活動，它是一種程序而不是一種具體的方法。105、評價中心法的特點：情景模擬性強、綜合考察性強、動態(tài)考評靈活多樣、方法與結(jié)論標(biāo)準化、整體互動性、信息量大、形象逼真、預(yù)測性強、操作性強。107、關(guān)鍵事件法：記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為為基礎(chǔ)的考評方法。108、行為錨定評價量表法：基于關(guān)鍵行為的評價量表法，是將評價量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的方法。109、職務(wù)權(quán)重相加法的特點：根據(jù)不同職務(wù)的不同性質(zhì)，加重或放大與職務(wù)成敗密切相關(guān)的要素權(quán)重，減輕或縮小與職務(wù)成敗關(guān)系不甚密切的要素權(quán)重，為人適其職、職得其人提供有效的信息。111、人才測評管理信息系統(tǒng)具有以下功能：介紹系統(tǒng)要求、進行素質(zhì)與功能測定、工作尋查、測評結(jié)果報告、信息管理112、人員測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計特點：系統(tǒng)性、復(fù)雜性、創(chuàng)新性、質(zhì)量要求高、產(chǎn)品的無形性、產(chǎn)品的靈活性113、人員測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計原則：技術(shù)性原則、適用性原則、經(jīng)濟性原則114、素質(zhì)測評的含義：通過科學(xué)的手段和方法，對人員素質(zhì)及其功能行為進行定量描述和評鑒的過程。115、相關(guān)分析的含義：用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系，一般用相關(guān)系數(shù)作為度量的具體指標(biāo)。116、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義：把被試人員分成若干小組，每組10-12人，不明確召集人，讓他們評論某一項業(yè)務(wù)或人事安排問題，這些問題是管理中的棘手問題。117、隸屬度標(biāo)準的含義:以模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)為標(biāo)度的測評標(biāo)準。118、管理游戲的含義:一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準化模擬活動，通過活動觀察與測評被試人員實際的管理能力。119、人員測評的含義：運用先進的科學(xué)技術(shù)與手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效，實施測量和評價的管理活動。120、結(jié)構(gòu)化面試的含義：依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。122、能力傾向的含義：經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。123、人才測評管理信息系統(tǒng)的系統(tǒng)分析的含義:在可行性研究的基礎(chǔ)上，進一步詳細地調(diào)查原有系統(tǒng)的工作方式，如各種信息流程、數(shù)據(jù)流程等，從而具體地確定新系統(tǒng)的目標(biāo)和功能，提出新系統(tǒng)的邏輯模型。124、測評指導(dǎo)語的含義：在測評實施時，用來說明測評的進行方式和如何回答問題的指導(dǎo)性語言。125、關(guān)鍵事件法的含義：以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為為基礎(chǔ)的考評方法。126、效標(biāo)的含義：假定的客觀標(biāo)準，它作為測評有效性的指標(biāo)，可以是另一種評量的結(jié)果，也可以是標(biāo)準測驗的得分。127、績效的含義：工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、郊果、效率和效益。績效的表現(xiàn)形式：工作效率、工作任務(wù)完成的質(zhì)與量、工作效益130、測評量表的含義：在人員測評中根據(jù)不同的測評目的、測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達到預(yù)定目標(biāo)的測評工具和方法體系。131、次數(shù)分布分析的含義：將原始材料的項目，按次數(shù)分布進行分組的統(tǒng)計方法。132、績效評估的含義：運用各種科學(xué)的方法，對員工在一定時期內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等績效情況，進行考核和評價的人事活動。三、簡單論述1、簡述評價中心的優(yōu)點。1）情景模擬性強2）綜合考察性強3）動態(tài)考評靈活多樣4）方法、結(jié)論標(biāo)準化5）整體互動性6）信息量大7）形象逼真8）預(yù)測性強9）操作性強3、簡述普通能力傾向成套測驗（GABT）的測驗程序。用2-3小時進行全套測驗，其中紙筆測驗可集體進行，操作測驗可個別進行。記分后將各種能力分數(shù)換算成標(biāo)準分數(shù)，然后繪制個人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向結(jié)構(gòu)分類表相對照，這樣就可以判斷出被試者最合適的職業(yè)領(lǐng)域。5、簡述信息管理工作內(nèi)容：信息收集、信息處理、信息保護。7、簡述奧爾波特的特質(zhì)理論：特質(zhì)是一般化了的個人所具有的神經(jīng)心理結(jié)構(gòu)，是真實存在的，它具有指揮個體行為的能力。他將特質(zhì)分為共同特質(zhì)與個人特質(zhì)。將共同特質(zhì)分為重要特質(zhì)、中心特質(zhì)和次要特質(zhì)。8、簡述人員測評的實施程序：1）測評前的動員2）測評操作程序：第一步，應(yīng)報告測評指導(dǎo)語。第二步，進行具體操作。第三步，回收測評數(shù)據(jù)。9、簡述能力傾向測驗的作用。